، تعهد، عدالت، کارکنان، داری،، ]96/1&96/1-

فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه بین عدالت سازمانی و عملکرد شغلی برابر با 33/0 می باشد .
بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری، میزان آماره ی t برابر با 85/2 می باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]96/1&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی برابر با 69/0 می باشد .
بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.
با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری، میزان آماره ی t برابر با 94/4 می باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]96/1&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی برابر با 60/0 می باشد .

فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات


5-1) مقدمه
تحقیق حاضر با در برداشتن سه فرضیه، در پی سنجش تبیین تاثیرعدالت سازمانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی است. نتایجی که از بررسی داده ها حاصل گردیده، بیان گر آن است که رابطه ی مثبت و معناداری بین عدالت سازمانی وتعهد سازمانی وجود دارد. هم چنین نشان داده شده که عدالت سازمانی در عملکرد شغلی ونیز تعهد سازمانی در عملکرد شغلی تاثیر گذار بوده است. در ادامه به نتایج حاصل از تحقیق که پیامد اطلاعات به دست آمده در فصل چهارم است پرداخته شده و به دنبال آن به ارائه ی پیشنهادات کاربردی و هم چنین پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی می پردازیم.
5-2) نتایج آمار توصیفی
5-2-1 )توصیف متغیر عدالت سازمانی
در فصل قبل بیان شد که این متغیر دارای مینیمم 1.53 و ماکزیمم 4.60 بوده، میانگین آن 3.5220 مشاهده و انحراف معیار آن نیز 0.54730 و واریانس آن 0.300 به دست آمد. با توجه به این که این متغیر با طیف لیکرت و امتیاز 1 تا 5 مورد سنجش قرار گرفته است بنابراین میانگین به دست آمده بیش تر از میانگین مورد انتظار (3) است. این امر نشان می دهد که عدالت سازمانی موجود در صنعت بیمه استان گیلان از وضعیت متوسط برخوردار می باشد.
5-2-2) توصیف متغیرتعهد سازمانی
این متغیر دارای مینیمم 2.6 و ماکزیمم 4.87 بوده، میانگین آن 3.6106 ، انحراف معیار آن نیز 0.45011 و واریانس آن 0.230 مشاهده شد. با توجه به این که این متغیر با طیف لیکرت و امتیاز 1 تا 5 مورد سنجش قرار گرفته است بنابراین میانگین به دست آمده بیش تر از میانگین مورد انتظار (3) است. این وضعیت بیان گر آن است که کسب اطلاعات در میان کارکنان صنعت بیمه استان گیلان از وضعیت متوسط برخوردار می باشد.
5-2-3) توصیف متغیرعملکرد شغلی
متغیرعملکرد شغلی دارای مینیمم 3.07 و ماکزیمم 5 بوده، میانگین آن 4.3657 است و انحراف معیار آن نیز 0.42887 و واریانس آن 0.184 مشاهده شد. با توجه به این که این متغیر با طیف لیکرت و امتیاز 1 تا 5 مورد سنجش قرار گرفته است بنابراین میانگین به دست بیش تر از میانگین مورد انتظار (3) است. این امر بیان گر آن است که عملکرد شغلی در میان کارکنان صنعت بیمه استان گیلان از وضعیت مطلوبی برخوردار می باشد.

5-3) نتایج آمار استنباطی
5-3-1) نتایج آزمون فرضیه اول
با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری، میزان آماره ی t برابر با 23/2 می باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]96/1&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه بین عدالت سازمانی و عملکرد شغلی برابر با 33/0 می باشد . یافته های این فرضیه همراه است با تحقیق (Suliman and Al-Kathairi, 2013)
5-3-2) نتایج آزمون فرضیه دوم
با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری، میزان آماره ی t برابر با 85/2 می باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]96/1&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد شغلی برابر با 69/0 می باشد. یافته های این فرضیه همراه است با تحقیق (Suliman and Al-Kathairi, 2013)
5-3-3) نتایج آزمون فرضیه سوم
با توجه به مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری، میزان آماره ی t برابر با 94/4 می باشد و از آن جا که در خارج از بازه ی ]96/1&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود. با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که شدت رابطه بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی برابر با 60/0 می باشد . یافته های این فرضیه همراه است با تحقیق (Suliman and Al-Kathairi, 2013)
5-4) نتیجه گیری در زمینه ی مطابقت بین یافته های تحقیق حاضر و تحقیقات قبلی
در مطالعه ای که تحت عنوان(عدالت سازمانی ، تعهد و عملکرد در کشورهای در حال توسعه ) توسط (Suliman and Al-Kathairi, 2013) انجام گردید تمامی ابعاد عدالت و تعهد سازمانی مورد مطالعه و رابطه آنها با عملکرد شغلی بررسی گردید. این مطالعه به درک عدالت سازمانی در محل کار پرداخته و بر مبنای این برداشت است که چگونه عدالت سازمانی می تواند به ایجاد تعهد سازمانی و عملکرد شغلی منتهی گردد .
از سویی دیگر سال ها است که محققان بر این باورند که یک کارگر وفادار و متعهد به احتمال زیاد یک کارمند مولد خواهد بود. بنابراین، این امکان وجود دارد که شرکت های دارای کارکنان متعهد و وفادار از بهره وری بیشتری برخوردارند (Suliman and Al-Kathairi, 2013). بر این اساس، تعهد سازمانی را می توان متغیری دانست که توجه قابل ملاحظه ای را در ادبیات سازمانی به خود جلب کرده است (رهنورد و رادمنش، 1382).
همچنین تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمان ها ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی می کنند به احتمال بیش تری سازمان را رها می کنند یا سطوح پائینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. بر این اساس درک این که چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان شان قضاوت می کنند و چطور آن ها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند از مباحث اساسی حوزه ی سازمانی است (Bos, 2001).
نتایج ارائه شده در مطالعه ی حاضر نیز حاکی از وجود ارتباط بین عدالت سازمانی وتعهد سازمانی با عملکرد شغلی است.
5-5) پیشنهادهای کاربردی بر اساس سوالات تحقیق
در ادامه با توجه به جدول میانگین سوالات پیشنهاداتی ارائه می گردد:
باتوجه به سوالات و میانگین بالاتر از 3 سوال من مایلم برای موفقیت این سازمان خیلی بیشتر از آنچه معمولا” از من انتظار می رود تلاش میکنم که نشان دهنده مطلوب بودن تعهد عاطفی در این مورد در کارکنان صنعت بیمه است میتوان گفت که این تعهد به میزان قابل توجهی می تواند در عملکرد شغلی کارکنان موثر باشد.
پنجمین سوال از عدالت توزیعی نشان دهنده نقطه قوت در سازمان است چراکه زمانی که در توزیع پاداش و مزایا داشتن ارتباط با مدیر نادیده گرفته شود کارکنان راضی از عدالت برقرار شده نسبت به سازمان احاس تعهد بیشتری مینمایند و به همین نسبت عملکرد شغلی آنان نیز ارتقا می یابد.
متاسفانه میانگین پایین در چهارمین سوال از تعهد مستمر نشان می دهد که زمانی که فرد ماندن یا رفتن از سازمان را یکسان میشمارد و از نقاط ضعف سازمان بشمار می رود.باتوجه به این مسئله مدیران باید شرایطی فراهم نمایند تا از فرد ماندن در سازمان خود با میل و رغبت یاد نماید.
سوالات اول و دوم تعهد هنجاری نیز نشان دهنده میانگین پایینی از میزان تعهد کارکنان است.زیرا زمانیکه فرد بر این باور است که ماندن دائمی او در سازمان چیزی عایدش نمی کند یا زمانیکه با خط مشی های سازمان در امور مهم کارکنان موافق نیست نقطه ضعف مهمی برای داشتن تعهد او نسبت به سازمانش به حساب می آید که باید از سوی مدیران مورد مطالعه قرار گیرد تا با از میان برداشتن این نقطه ضعف باعث بالا بردن میزان عملکرد شغلی کارکنان گردند.
میانگین بالا در سوالات عملکرد شغلی نکته ای قابل توجه و از نقاط قوت سازمان های بیمه به حساب می آید چراکه سازمان ها تنها در سایه این عملکرد بالا است که می توانند به اهداف مورد نظر و مترقی در سازمان دست یابند.

مطلب مشابه :  دانلود پایاین نامه ارشد : بررسی قانون آیین دادرسی کیفری جدید

5-6) محدودیت ها و پیشنهاداتی برای ادامه ی تحقیقات در این زمینه
اصولاً هر پروژه تحقیقاتی با توجه به اهداف و رسالتی که دارد در یک چارچوب مشخص انجام می گیرد و در پایان به فهرستی از سوالات که در ابتدا مطرح بوده اند، پاسخ می گوید. اما یک پروژه ی تحقیقاتی در بهترین شرایط نیز نمی تواند به همه ی سوالات موجود یا پرسش هایی که در جریان تحقیق ایجاد می شوند پاسخ بگوید. همیشه در پایان تحقیقات سوالات جدیدی مطرح می شود که به عنوان موضوعات جدید به محققان دیگر پیشنهاد می شود. اینک در پایان تحقیق با توجه به نتایج به دست آمده و خلاء های تحقیقاتی موجود، پیشنهادات زیر به سایر پژوهشگران ارائه می گردد:
5-6-1) محدودیت ها برای تحقیقات در این زمینه
یکی از محدودیت های این تحقیق، محدودیت های مربوط به توزیع پرسش نامه بود چرا که پاسخ دهندگان رغبت و انگیزه ای جهت تکمیل پرسش نامه از خود نشان نمی دهند و این امر علاوه بر افزایش مدت زمانی لازم برای توزیع پرسش نامه از لحاظ کیفی نیز بر پژوهش و نتایج حاصله از آن تاثیر گذار است.همچنین این داده ها فقط از کارکنان اداری شرکتهای بیمه بدست آمده است،به نظر می رسد که برخی از کارکنان هم در پاسخگویی به سوالات بیش از اندازه محافظه کاری کرده اند و بیشتر حد وسط را علامت گذاری نموده اند ضمن اینکه استفاده از پرسشنامه خود به عنوان یک محدودیت تلقی می شود.بدین معنی که پرسشنامه نگرش افراد را بررسی می کند نه واقعیت را که این خود می تواند به عنوان یک محدودیت تلقی گردد. بر این اساس به پژوهشگران توصیه می شود تا با در نظر گرفتن مشوق هایی (نظیر ارائه بسته ها و هدایای تبلیغاتی) رغبت و انگیزه لازم را در کارکنان ایجاد نموده تا آنان با میل باطنی به پر نمودن پرسش نامه ها مبادرت ورزند.
از دیگر محدودیت های تحقیق عدم همکاری شرکت بیمه ایران به عنوان بزرگترین و تنها بیمه دولتی در کشور که با توجه به ساختار آن می توانست نمونه ای قابل استناد از میزان عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در یک بیمه دولتی نیز باشد .
5-6-2) پیشنهاداتی برای ادامه تحقیقات در این زمینه
موضوع عدالت سازمانی وتعهد سازمانی با توجه به اجرایی شدن اصل 44 قانون اساسی می تواند موضوع مناسبی برای مطالعه ی تطبیقی در بین سازمان های دولتی و خصوصی باشد.
هم چنین می توان با مطالعه عملکرد شغلی موجود در شرکت های خصوصی،میزان عدالت و تعهد سازمانی متناسب با آن را به آزمون گذارد.
برای سنجش رابطه ی بین عدالت سازمانی وتعهد سازمانی می توان از متغیرهای تعدیل گری هم چون جو سازمانی و ساختارسازمانی نیز استفاده نمود. چرا که جو سازمانی و ساختار سازمانی نیز ر از دیگر عوامل درون سازمانی موثر بر این قبیل از رفتارهای سازمانی است.  
بسمه تعالی
با عرض سلام و ادب
احتراماً پرسشنامه ای که پیش روی شما است مربوط به پایان نامه ی کارشناسی ارشد اینجانب سامره عاشوری چیرانی دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی (گرایش مدیریت بیمه) تحت عنوان ارتباط عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی در صنعت بیمه استان گیلان است. از جنابعالی تقاضا می گردد با توجه به تجربه ی خود نظرتان را در خصوص سوالات زیر ابراز بفرمایید. ضمناً اطلاعات پرسشنامه صرفاً جهت استفاده آماری کاربرد داشته و ابدا استفاده ی دیگری از آن ها نخواهد شد. از این که حوصله به خرج می دهید و با دقت به سوالات پاسخ می دهید از شما سپاسگزارم.
با تشکر
سامره عاشوری چیرانی؛
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی- بیمه

مطلب مشابه :  پایان نامه مجازات های حاکم بر معاونت و مشارکت در جرم آدم ربایی

مقیاس
خیلی زیاد زیاد متوسط کم خیلی کم
عدالت سازمانی
1 هر چه تلاش من در سازمان بیشتر باشد، حقوق و مزایای من نیز بیشتر خواهد بود.
2 در سازمان من ترفیع و ارتقا بر اساس شایستگی و لیاقت فرد صورت می گیرد.
3 هنگامی که همکار هم رده حقوق و مزایای بیشتری دریافت می کند، در جهت احقاق حقوق خود تلاش می کنم.
4 چنانچه میزان دریافتی من از سازمان بیشتر از تلاش من باشد، احساس ناخوشایندی به من دست می دهد.
5 آشنایی کارکنان و رابطه آنان با مدیر در سازمان در دریافت پاداش و مزایا تاثیر دارد.

مقیاس
خیلی زیاد زیاد متوسط کم خیلی کم
6 شیوه ی توزیع پاداش ها در سازمان، منصفانه و عادلانه است.
7 نحوه ی ارتقاء و ترفیع در سازمان من بر اساس استانداردها و ضوابط قانونی است.
8 چنانچه در نحوه ی ارتقاء، استانداردها و ضوابط قانونی رعایت نشده باشد، امکان اعتراض کارکنان به تصمیم مدیر وجود دارد.
9 سازمان این اجازه را به من می دهد که در مورد مسائل و شیوه های کاری مربوط به خود با مدیر مربوطه مشورت کنم.
10 اظهار نظر مدیر در مورد توزیع پاداش و ترفیع کارکنان در سازمان تاثیر گذار است.
11 رفتار مدیر با کارکنان در سازمان

Author: 92