، خلاق، مدیران، کارکنان، ایده، رهبران

همکاران،1389).
در مجموع، رهبران تحول گرا کسانی هستند که پیروان خود را الهام می بخشند، می توانند به آنها روحیه دهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تامین شود. همچنین رهبران می توانند موجب شوند که زیردستان با روحیه ای بسیار بالا کارکرده و بدین وسیله اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند. اینگونه رهبران به نیازها و جنبه های پیشرفت و ترقی زیردستان توجه خاصی دارند؛ بر آگاهی های آن ها می افزایند و می توانند به گونه ای افراد را هدایت نمایند که آنها از دیدگاهای جدیدتر به مسائل قدیمی نگاه کنند. رهبری که در افراد تحول ایجاد می کند، پیوسته می کوشد این اندیشه را در افکار پیروان خود تزریق کند که آنها صاحب قدرت و توانایی های برتر بوده و نتنها باید به مسائل جاری بپردازند بلکه باید از دیدگاه جدید نیز به امور نگاه کنند. مدارک و شواهد موجود نشان می دهد رهبرانی که در افراد ایجاد تحول می کنند در مقایسه با رهبران تعامل گرا برتری های زیادی داشته و موفق تر هستند (رابینز، ترجمه پارسائیان و اعرابی،1381).

2-7-2-1) ویژگی مدیران خلاق:
یکی از شروط لازم و ضروری برای خلاق سازی سازمان، وجود مدیر خلاق در راس سازمان است تا بتواند فرآیند خلاقیت را در سازمان عملی کند. از این رو، اگر مدیر واجد ویژگی های خلاقانه گردد، توان او به میزان زیادی افزایش خواهد یافت.
بر این اساس، در بسیاری از سازمان های امروزی تلاش می شود تا زمینه های رشد مدیران خلاق، از طریق کارگاه های پرورشی خلاقیت، فراهم آید. این اقدام برای پرورش مدیران خلاق را می توان سیاستی درست در جهت «موفقیت سازمانی» تلقی کرد. بطور کلی، مدیران خلاق در ایجاد فرصت های شغلی مناسب، فضاسازی محیط سازمانی برای تلاش بیشتر کارکنان و بالا بردن بازده سازمان نسبت به مدیران غیر خلاق، کارامدتر عمل می کنند. آنان در این راه بگونه ای ابتکاری در رفع تنگناها و مشکلات می کوشند (شریعتمداری،مهدی،1387).
با توجه به موارد مطرح شده می توان گفت، ویژگی های مدیران خلاق به شرح زیر است (شریعتمداری،مهدی،1387) :
تمرکز بر یک موضوع و یک کار :
مدیران خلاق از طریق تمرکز به یک موضوع از سطحی نگری به ژرف نگری رسیده و مسائل و موضوع ها را به طور عمیق و همه جانبه مورد بررسی قرار می دهند و به خلاقیت دست یابند. همچنین توانایی تمام کردن، کامل کردن و یکپارچه سازی افکار گوناگون در آنها بالاست. با توجه به اینکه اثربخشی خلاقیت بسته به سادگی و تمرکز دارد مدیران خلاق عمدتاʺ بر یک کار متمرکز می شوند. مدیران خلاق خلاقیتهای اثربخشی خود را از جاهای کوچک شروع می کنند. خلاقیت به دانش و مهارت و تمرکز نیاز دارد.
خلاقیت مانند کوشش ها دیگر نیاز به استعداد، دانش و مهارت دارد. اما وقتی این موارد تامین شود، نیاز به کار سخت، متمرکز و هدفمند دارد. وقتی تلاش، پشتکار و تعهد نباشد، استعداد، دانش و مهارت بی فایده است.
بطور کلی مشخصات مدیران خلاق در بعد تمرکز عبارت اند از:
تمرکز فکری را به راحتی به وجود می آورند؛
روی کار خاص و مورد نظر تمرکز کرده و به راحتی آن را رها نمی کند؛
بر روی موضوع های علمی مورد نظر تمرکز پیدا می کند؛
دارای ژرف نگری در مسائل و پدیده ها و موضوع ها هستند؛
رشد حرفه ای را بعنوان معیار موفقیت باور می کنند؛
توانایی تمام کردن، کامل کردن و یکی کردن افکار گوناگون در آنان بالاست.
دارای روحیه علمی و پژوهشی :
مدیران خلاق با مسائل و امور مربوط به سازمان و حتی زندگی شخصی برخورد اصولی و علمی داشته و تحقیق و پژوهش را برای حل مشکلات خود لازم و ضروری می پندارند. به همین دلیل همواره به دنبال تولید ایده ها و اندیشه های نو و راه حل های جدید برای انجام کاری هستند که موجب صرفه جویی در منابع شده یا کیفیت کار را بهبود می بخشد. علاوه بر این غالبا پیش از اینکه مشکل به سراغ آنها بیاید، آنها سراغ مسائل بالقوه سازمان می روند و درصدد حل آنها بر می آیند.
بکارگیری روش های تحقیق علمی و روش حل مسئله برای مدیران خلاق و نوآور امری طبیعی و روزمره است. بنابراین، آنها در انجام کارهای ریز و درشت و سخت و آسان مراحل زیر را بکار می گیرند.
الف- شناسایی مشکل : در این مرحله مشکل از ابعاد مختلف مورد شناسایی قرار گرفته و تبیین می گردد؛
ب- بررسی علل مشکل: در این مرحله منشاء بوجود آمدن مشکل بررسی می شود تا بهتر بتوانند راه حل ها را شناسایی کنند؛
ج- تعیین و بررسی راه حل های ممکن: در این مرحله با توجه به نوع و ماهیت مشکلات راه حل های زیادی مورد بررسی و شناسایی قرار می گیرد؛
د- تعیین معیارها برای سنجش راه حل ها: در این مرحله معیار های مختلف اقتصادی، سیاسی، فرهنگی، اجتماعی، اخلاقی و … تعیین می گردد؛
ه- تعیین نتایج حاصل از مقایسه راه حل با معیارها؛
و- انتخاب راه حل مناسب؛
ز- اجرا و ارزیابی : در این مرحله راه حل بکار گرفته شده بصورت تکوینی ارزیابی شده و اصلاحات لازم صورت گرفته و بدین طریق از مدل حل مسئله برای ایجاد خلاقیت و نوآوری استفاده می گردد.
بطور کلی ویژگی های مدیران خلاق در بعد داشتن روحیه علمی و پژوهشی عبارت اند از:
دارای روحیه کنجکاوی قوی هستند؛
از مطالعه مطالب و موضوع های جدید لذت می برند؛
بجای حل مشکل عمدتا مسئله یاب هستند و قبل از بروز مشکل به سراغ مشکلات و حل آنها می روند؛
دارای تفکر علمی و فعالیتهای نظام مند هستند؛
گرایش غالب به حل مشکلات اجتماعی از طریق تحقیق و پژوهش دارند؛
برخورد اصولی و منطقی با پدیده ها و مسائل و افراد دارند؛
در پی تولید افکار و اندیشه های جدید هستند؛
بدنبال بومی کردن تحقیق و پژوهش در امور عادی کار و زندگی هستند؛
در تعریف و انتخاب اهداف پژوهش و مسائل پژوهشی دقت دارند.
ریسک پذیری بالا و قابلیت خطر کردن :
مدیران خلاق غالبا کسانی هستند که جرات خطر کردن و تصمیم گیری در شرایط پر از ابهام را دارند. چنین افرادی به رغم اینکه خطرات را محاسبه و تجزیه و تحلیل می کنند و به میزان تاثیرگذاری آنها در سازمان توجه می کنند با این حال توانایی انجام اعمال جسورانه و اخذ تصمیمات سخت و ماجراجویانه در شرایط دشوار و بحرانی را دارا هستند.
عملکرد خلاق مستلزم دست زدن به خطرهای حساب شده نیز می باشد، که در آنها هم دقت محاسبات بر دانش برتر استوار شده است. قبول خطر همیشه با شناخت خطرات و تجزیه و تحلیل آنها به مبنای میزان اثرگذاری بر سازمان شروع می شود و مدیران خلاق بر مبنای اطلاعات جمع آوری شده و آگاهی، به ارزیابی ریسک از طریق انجام فرایند اصلی زیر می پردازند :
الف- برآورد میزان ریسک (اندازه گیری ریسک)؛
ب- سنجش ریسک (چقدر این ریسک نسبت به ریسک های دیگر بزرگتر است)؛
ج- تصمیم گیری در مورد ریسک (آیا این ریسک با در نظر گرفتن معیارهای متداول روز قابل قبول است)؛
د- اقدام لازم در مورد ریسک.
بطور کلی می توان مشخصه های اصلی خطرپذیری مدیران خلاق را به شرح زیر بیان نمود :
در بیان نظر و عقیده خود جرات دارند؛
در عمل و اجرا جسارت به خرج می دهند؛
مسئولیت پذیرند؛
بدون هراس فکر و نظر خود را پیاده می کنند؛
آمادگی برای ماجراجویی های علمی و اجتماعی دارند؛
برای تجربه شکست و رسیدن به موفقیت ها آماده اند.
روحیه نقادی بالا :
مدیران خلاق دارای روحیه نقادی و نقدپذیری هستند و همواره سعی می کنند روحیه نقادی را از طریق ارائه اطلاعات به کارکنان، توجه و پذیرش نظرات کارکنان، ایجاد انگیزه نقد و ارائه راه حل، انجام نظرسنجی از کارکنان، استقرار سیستم پیشنهادات را در سازمان برای توسعه فکری و ظرفیت ذهنی کارکنان، در سازمان اشاعه دهند. داشتن روحیه سنت شکنی معتدل و معقولانه، لذت بردن از روبه شدن با نظرات مختلف و قدرت تجزیه و تحلیل بالا از دیگر ویژگی های این مدیران است.
زمانی که روحیه نقادی در تک تک کارکنان ایجاد شود، این امر بعنوان باورهای مشترک در آمده و در سازمان نهادینه می گردد. نقد را می توان نرم افزاری برای توسعه فکر و ظرفیت ذهنی و علمی بشر دانست. در نقادی افکار، مباحث علمی و سازمانی مختلفی مورد بحث قرار گرفته و از دل آنها اندیشه های نو پرورش می یابد و بعنوان راه کارهای علمی مشکلات سازمان را حل می کند و در نهایت در دل نقادی خلاقیتهای فردی شکل می گیرد و افراد خلاق سازمان را تبدیل به یک سازمان خلاق می کنند. بطور کلی مشخصات مدیران خلاق در بعد انتقادپذیری عبارت اند از:
داشتن روحیه ҆نرم شکنی و سنت شکنی معتدل و منطقی؛
سرزنده و داشتن اعتماد به نفس قوی در زندگی فردی و سازمانی؛
لذت بردن از رو به رو شدن با نظرات مخالف؛
گرایش قوی اجتماعی و سازمانی؛
اشاعه فرهنگ جسارت علمی و بر ملا کردن حقایق؛
آینده نگری قوی و قدرت تجزیه و تحلیل بالا.
2-7-2-2) رفتارهای رهبری موثر در بهبود رفتار خلاقانه کارکنان :
رشد و توسعه خلاقیت و نوآوری در سازمان ها به عملکرد رهبران بستگی دارد و رهبران می توانند تسهیل کننده و زمینه ساز خلاقیت و نوآوری باشند. سوال عمده این است چگونه می توان این ویژگی ها را ترویج داد و کارکنان را به تفکر واداشت بطوری که خود کارکنان در این راستا به یادگیری خلاقیت و نوآوری بپردازد (صفایی فخری و شریفیان،1389). بر این اساس لازم است تا ابتدا دیدگاه مدیریت و رهبری بر افراد خلاق تغییر نماید و سپس راهکارهای مناسب ارائه گردد. بطور کلی دیدگاه مدیریت برای بکارگیری موثر افراد خلاق بایستی به شرح جدول شماره 2-5 ، از دیدگاه معمولی به سمت دیدگاه «خلاق پرور» تغییر یابد.
جدول 2-5) مقایسه دیدگاه معمولی و مدیریت خلاق پرور (منبع: سلطانی،1387)
دیدگاه معمولی مدیریت بر کارکنان دیدگاه مدیریت خلاق پرور
کارکنان بعنوان مستخدم کارکنان بعنوان منبع ایده
مؤاخذه در شکست ایده کارکنان استقبال از شکست در ایده کارکنان
برنامه ریزی برای کارکنان استقلال در کار
تقویت حجم کار کارکنان کارکنان منشاء کسب مزیت رقابتی
کار در فضای قواعد و مقررات کار در فضای اعتماد
پس از دانستن این موضوع، نوبت به بررسی رفتارهای رهبری موثر در بهبود رفتار خلاقانه کارکنان می رسد. بطور کلی، رفتارهای مدیریتی زیر روی خلق ایده ها، رفتارهای عملی یا هر دو اثر می گذارد:
الف) مشورت :
اولین اولویت رهبری، مشارکت دادن افراد مناسب، در زمان های مناسب و به میزان مناسب در کارهای خلاق است. مشارکت افراد از زمانی شروع می شود که رهبر نقش کارکنان را بازتعریف می کند. در این رویکرد، کارکنان بجای آنکه آستین ها را بالا زده و استراتژی را از بالا به پایین اجرا کنند، باید در تخیل مشارکت کنند (آمابیل،1387)
وقتی کار جدیدی اجرا می شود، کسانی که مجبورند آنرا بپذیرند اجازه تأثیر روی تصمیمگیری را باید داشته باشند. مردم کمتر به خاطر ایده یک فرد دیگر تحریک می شوند مگر آنها که بتوانند آنر ا تغییر دهند. اگر از کارمندی بخواهیم کاری را انجام دهد نمی توانیم انتظار نتیجه خوبی داشته باشیم مگر اینکه یافته های بیان شده را در نظر بگیریم. بنابراین مشارکت در تصمیم گیری را می توا ن بعنوان یک عامل قوی رفتار خلاقانه در نظر گرفت.گروک، طی مطالعه ای رابطه مستقیم بین نوآوری و روش رهبری مشارکتی را دریافت و بیان داشت که این نوع رهبری دخالت افراد و ایجاد انگیزه برای خلق ایده های جدید و تلاش برای اجرای موفق آنها را تقویت می کند (متقی و حسن زاده،1389).
ب) تحریک عقلایی:
افزایش آگاهی کارکنان از مشکلات و ترغیب آنها به تفکر مجدد درمورد روش های قدیمی انجام کار هدف اصلی این روش است. تحریک عقلایی فرصتهایی برای کارکنان ایجاد می کند تا ایده های مختلفی را خلق کنند. برانگیختن یا حتی تطمیع کارکنان برای انجام کار و فکر کردن روی مسائلی که اخلاق ی نیستند یا ا زسوی قانون منع شده اند اما می توانند بعنوان یک راه حل باشند، از مثال های این روش است.
اسکات و بروس (1992)، طی مطالعه هایی در شرکت های تحقیق و توسعه نشان دادندکه وقتی رهبران از کارکنان خود انتظار نوآوری دارند، کارکنان رهبران خود را تشویق کننده و تسهیل کننده تلاش مبتکرانه می بینند و رفتارهای خلاق تری نشان می دهند. وقتی افراد بدانندکه خلق ایده هم مهم است، این رفتار را بیشتر نشان می دهند (اسکات و بروس،1992).
ج) گشودن درب های سازمان به روی دیدگاه ها:
فرانس یوهانسن، مولف «اثر مدیچی» یافته های خود را بر اساس مصاحبه با افراد خلاق در زمینه های گوناگون، اینگونه بیان می کند: احتمال نوآوری در زمانی که افراد از رشته، زمینه و حوزه های تجربی مختلف تفکرات خود را به اشتراک می گذارند، به مراتب بیش تر است. گاهی پیچیدگی یک مسئله نیاز به جنبه های متنوعی از تخصص ها و یا تفکرات دارد. همچنین، گاهی بکارگیری روش ها یا عادات یک حوزه کاری در حل مسئله حوزه کاری دیگر، باعث پیشرفت هایی می شود.
بر اساس مطالعه انجام شده توسط جفری سانچز- برکس استاد دانشگاه میشیگان و همکارانش، فیونا لی از کالج میشیگان و چی یینگ چنگ از دانشگاه کلمبیا، حتی در محدوده تفکر انفرادی، تنوع، خلاقیت را توسعه می دهد (آمابیل،1387).
د) ایجاد سازوکار فیلتر :
مدیران باید علاوه بر آبیاری و تقویت ایده ها، عوامل فاقد قابلیت را نیز از میان بردارند. در مقابل هر ایده ای با امکان تجاری شدن، هزاران ایده وجود دارند

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه ارشد : بررسی راهکارهای عملی برای اجرای بیمه‌ی طلاق

Author: 92