، دانش:، حافظه، نوناکا، تاکوچی، تسهیم

شوند .اگرچه گروه های دانش میتوانند از طریق تعاملات غیر رسمی در یک سازمان بزرگ با برنامه¬ی مدیریت دانش شکل بگیرند اما آن ها به طور رسمی نیز مورد تشویق قرار گرفته و حمایت می شوند. در تفسیری از یک سازمان دانش محور موفق، مدیریت دانش بیش از مدیریت ساده اطلاعات بوده و آن بخش از زیرساخت اجتماعی شرکت است که اعتماد و همکاری را میان اعضا ی گرو ه های دانش تشویق و حمایت می کند (Kaplan & Norton, 1996)
اشتراک و توزیع دانش در درون یک سازمان، حیاتی است، در این صورت، دانشها و تجارت به اشتراک گذاشته شده، مورد استفاده کل سازمان قرار میگیرند. بیشتر سازمانها میدانند که توزیع و اشتراک دانش، جایی است که مشکلات واقعی شروع میشوند. یکی از مشکلترین وظایف مدیریت دانش، انتقال دانش به افراد مناسب، یا قرار دادن دانش سازمانی در جایی است که بدان نیاز است. البته در این جا باید به این نکته اشاره شود که، نیاز نیست که هر کسی، هر چیزی را بداند. بین توزیع موثر دانش و پخش کردن بی هدف هر تکه دانش میان همه¬ی کارکنان، تفاوت وجود دارد. توزیع دانش تنها زمانی ممکن و معنی دار است که در چارچوب قید و شرطهای مشخصی صورت بگیرد. هدف واقعی توزیع دانش، این است که دانش مورد نیاز برای انجام وظایف را در اختیار افراد و گروهها قرار دهد.

2-1-8-5- بکارگیری دانش:
اشاره به این مطلب دارد که ایده ها و دانش به دست آمده، بدون جهت گیری در مورد این که چه کسی آن ها را مطرح کرده است، در صورت مفید بودن و مناسب بودن مورد استفاده قرار گیرد. این فرایند اشاره به آمیختن دانش با عمل ، یعنی به کار بستن دانش و انعکاس آن در کالاها و یا خدمات سازمان دارد(Kavakem, 2006).
سازمان ها با داشتن بهترین دانش به مزیت رقابتی نمی رسند؛ مگر اینکه بهترین استفاده را از آن بکنند. به منظور بهترین استفاده از دانش، باید آن را به طور کامل در فعالیت های سازمان به کار گرفت. برای این کار باید فرآیندهای دیگر دانش اساساً ایجاد، توزیع و به اشتراک گذاشته شوند. تمام سعی مدیریت دانش بر آن است تا اطمینان حاصل کند که آیا دانش موجود سازمان، به طور مفید در جهت منفعت آن به کار برده میشود. شناسایی و توزیع موفقیت¬آمیز دانش مناسب، تضمینی به¬وجود نمی¬آورد که این دانش در فعالیتهای روزمره سازمان به کار گرفته خواهد شد. موانعی وجود دارند که مانع استفاده از دانش بیرونی میشوند. پس گامهایی باید برداشته شود تا این تضمین حاصل آید که مهارتهای ارزشمند و دارایی دانش، کاملاً مورد بهره برداری قرارمیگیرند.
مدیریت دانش بر اساس این ایده قرار دارد که با ارزشترین منابع یک سازمان افراد آن هستند. بنابراین، حدی که یک سازمان در آن به خوبی فعالیت میکند به این بستگی دارد که افرد آن چطور میتوانند دانش جدید بیافرینند، آن را در کل سازمان منتشر کنند و بهترین استفاده را از آن داشته باشند. دراصل، مدیریت دانش درباره استفاده از دانش گروهی کل نیروی کار برای رسیدن به اهداف خاص سازمانی است.

هدف از مدیریت دانش لزوماً مدیریت کل دانش نیست، تنها دانشی است که برای سازمان بیشترین اهمیت را دارد.درواقع تضمین میدهد که افراد دانش مورد نیاز را در زمان و جای لازم دارند. ( N. Acur, D. Kandermir.,2012)
دانش اگر به کار برده نشود، هیچ ارزشی ندارد. بنابراین آنها که دانش را در دسترس میگذارند باید به نیازهای کاربران بالقوه توجه بیشتری بکنند، کاربرانی که باید به عنوان مشتریان آنها تلقی شوند. کارکنان تنها زمانی دانش بیرونی را میپذیرند، یا مهارتهای جدید را توسعه میدهند، که در انجام این کارها مزایای روشنی را ببینند.
تمام عناصر بنیادی مدیریت دانش باید به سوی بهره¬گیری موثر از دانش فردی و سازمانی جهت دهی شوند تا تحقق اهداف سازمان ممکن شود. دانش در عمل، مهمترین اقدام برای مدیریت موفقیت آمیز دانش است، زیرا کاربرد مفید دانش، تنها راه تبدیل دانش به نتایج مشهود است. بهره¬گیری از دانش تقریباً در پایان چرخه-ی مدیریت دانش قرار میگیرد. اما باید کل نمودار را وارونه فرض کرد، زیرا فرایندهای ایجاد، ذخیره، و اشتراک دانش باید همیشه با نیازهای کاربران بالقوه انطباق داده شوند.

2-1-9- ¬¬مدل های مدیریت دانش
مدیریت دانش ، موضوعی پیچیده و پویاست. موفقیت مدیریت دانش مستلزم نگرش سیستمی است که کلیه عوامل و اجزاء و فرایند های مدیریت دانش را مد نظر قرار می دهد. هر گونه جزءنگری ممکن است چالش های جدی بر سر راه موفقیت برنامه های مدیریت دانش به وجود آورد. بسیاری از سازمان ها بر این باور هستند که دانش ، مهم ترین دارایی آنهاست ، اما در عمل کمتر به آن پایبندند. یکی از دلایل عمده این امر آن است که سازمان ها نمی دانند چگونه به سراغ مدیریت دانش بروند. برای این منظور در این نوشته مدل های مختلف مدیریت دانش مورد بررسی قرار می گیرد.

مطلب مشابه :  پایان نامه بررسی آثارحقوقي بر الحاق ايران به موافقت نامه تريپس

2-1-9-1- مدل عمومی دانش در سازمان
شکل شماره 2-4 مدل عمومی دانش در سازمان را نشان می دهد. همانگونه که در مدل مذکور مشاهده می شود مدل عمومی دانش از چهار فعالیت اصلی تشکیل شده است:

نمودار شماره 2-4 مدل عمومی دانش در سازمان(نیومن ، کونارد، (3:1999

1.ایجاد دانش : این مرحله در بر گیرنده فعالیت هایی است که مرتبط با ورود دانش جدید به سیستم است که شامل توسعه ، کشف و تسخیر دانش می شود.(نیومن وکوندرد،1993،43).
2.حفظ و نگهداری دانش: عبارت است از فعالیت هایی که دانش را در سیستم ماندگار می کند(همان ماخذ) در این راستا صاحب نظران به مهم ترین عاملی که اشاره می کنند حافظه سازمانی است و آن عبارت است از توانایی سازمان برای حفظ و نگهداری دانش . نکته مهمی که دینگ و کاربی به آن اشاره می کنند این است که حافظه سازمانی ، صرفا توانایی نگهداری دانش های صریح را دارد. اگر سازمان ها به دنبال دستیابی به یک مدیریت دانش موثر هستند نباید تنها به ایجاد و استفاده از حافظه سازمانی بسنده کنند. آنها از حافظه دیگری تحت عنوان حافظه فردی یاد می کنند. این حافظه مهم ترین منبع و مخزن دانش نهفته است.
مدیریت دانش صرفا زمانی موثر خواهد بود که این دو نوع حافظه سازمانی در کنار هم وجود داشته باشند و یکدیگر را تقویت کنند.(دینگ، کوربی،1999، 35-30) نکته دیگری که صاحب نظران به آن اشاره می کنند وجود مراکز و درگاه های دانش در سازمان است مراکز و در گاه های دانش در سازمان ها در حقیقت ، کانون جمع آوری ، سازماندهی و انتشار دانش می باشند.این مراکز ممکن است به صورت فیزیکی یا مجازی باشند. هدف از ایجاد مراکز هدایت افراد به سوی منابع دانش در داخل یا خارج سازمان می باشد. در این مراکز نقشه های دانش تهیه ، نگهداری و به هنگام سازی می شوند(بث،71،2001) . این مراکز در اصل به عنوان نقاط انشعاب تلقی می شوند که دسترسی به هر منبع دانش از طریق آنها صورت می گیرد.به عبارت دقیق تر این مراکز ، درگاه های دانش می باشند و کلیه جریانات دانش از آنها عبور می کند. وجود این مراکز علاوه بر یکپارچگی و انسجام محتوای دانش سازمان از بسیاری از دوباره کاری ها مخصوصا در کسب دانش جلو گیری می کند(مک گرف،2000،6) .

3.تبدیل و انتقال دانش: اشاره به فعالیت هایی دارد که در ارتباط با جریان دانش از یک بخش با یک نفر به بخش یا نفر دیگر را شامل می شود و شامل ارتباطات ترجمه ، تبدیل، تفسیر و تصفیه دانش می شود.
4.به کار گیری دانش: شامل فعالیت هایی می شود که در ارتباط با اجرای دانش در فرایند های سازمانی هستند(نیومن ، گوندرا، 1995،705) .

2-1-9-2- مدل هیسیگ
مدل هیسیگ (2000) از چهار فرآیند زیر تشکیل شده است:
– ایجاد دانش: این امر به توانایی یادگیری و ایجاد ارتباط بر‏می‏گردد. در این قابلیت، ایجاد ارتباط بین ایده‏ها و ساختن ارتباط های متقاطع با دیگر موضوعات، از اهمیت کلیدی برخوردار است.
– ذخیره دانش: به عنوان دومین عنصر مورد نیاز مدیریت دانش است که از طریق آن، قابلیت ذخیره سازمان یافته‏ای که امکان جستجوی سریع اطلاعات، دسترسی به اطلاعات برای دیگر کارکنان و تسهیم موثر دانش فراهم می شود، به وجود می آید. در این سیستم باید، دانش های لازم به آسانی برای استفاده همگان ذخیره شود.
– نشر دانش: این فرآیند به توسعه یک همکاری جمعی که در آن افراد به عنوان همکاران در جهت دنبال کردن اهداف مشترک، احساس پیوستگی به هم داشته و در فعالیت هایشان به یکدیگر وابسته‏اند،کمک می کند.
– بکار بردن دانش: چهارمین فرآیند، از این ایده آغاز می شود که ایجاد دانش، بیشتر توسط کاربرد عینی دانش جدید میسر است، این عنصر، دایره فرایند مرکزی مدیریت دانش را تکمیل می کند.

2-1-9-3- مدل مک الروی
وی با همکاری دیگر اعضای کنسرسیوم بین المللی مدیریت دانش (2002)برای مدیریت دانش، چهار چوب فکری با نام دوره عمر دانش تعریف کرده که در آن، علاوه بر نظریه نوناکا و تاکوچی (1995) بر نکته مهم دیگری نیز تاکید شده است: «دانش تنها پس از اینکه تولید شد، وجود دارد و بعد از آن می توان آن را مهار، کدگذاری یا تسهیم نمود».
بنابراین «مک الروی» فرایند ایجاد دانش را به دو فرایند یعنی تولید دانش و پیوسته کردن دانش تقسیم می کند:
– تولید دانش: فرایند خلق دانش سازمانی جدید است که به وسیله یادگیری گروهی، کسب دانش و اطلاعات و ارزیابی دانش انجام می‏گیرد. این فرایند مترادف یادگیری سازمانی است.
– پیوسته کردن دانش: از طریق برخی فعالیت ها که اشاعه و تسهیم دانش را تجویز می کنند، انجام می‏گیرد. این عمل فعالیت هایی از قبیل اشاعه دانش از طریق برنامه وغیره، جستجو، تدریس، تسهیم و دیگر فعالیت های اجتماعی که موجب برقراری ارتباط می گردد را شامل می شود.
2-1-9-4- مدل بک من
بک من (1999)هشت مرحله زیر را برای فرآیند مدیریت دانش پیشنهاد داده است:
– شناسایی: تعیین صلاحیت های درونی، منبع استراتژیک، قلمرو دانش.
– تسخیر: رسمی کردن دانش موجود.
– انتخاب: تعیین ارتباط دانش، ارزش و دقت دانش، رفع دانش‏های ناسازگار.
– ذخیره: معرفی حافظه یکی شده در مخزن دانش با انواع الگوهای دانش.

مطلب مشابه :  پایان نامه مقایسه ضمانت حسن انجام تعهد با عناوین مشابه

– پخش: توزیع دانش برای استفاده کنندگان به طور خودکار بر پایه علاقه و کار و تشریک مساعی دانش در میان گروه ها.
– بکار بردن: بازیافتن و استفاده از دانش در تصمیم گیری ها، حل مسائل، خودکار کردن و پشتیبانی کار و مددکاری شغل و آموزش.
– ایجاد: تولید دانش جدید در حین تحقیقات، تجربه کردن کار و فکر خلاق.
– تجارت: فروش و معامله، توسعه و عرضه کردن دانش جدید به بازار در قالب محصولات و خدمات.

2-1-9-5- مدل 7C
این مدل بر مبنای هفت واژه که حرف اول آن ها C است بنا شده است و از این رو، مدل 7C لقب گرفته است. اجزای این مدل به همراه شرح هر یک در شکل زیر نشان داده شده است.

شکل 2-5 اجزای مدل هفت سی(Rayport and Jawarski,2000)

2-1-9-6- مدل نوناکا و تاکوچی
محققان ژاپنی مدیریت، نوناکا و تاکوچی تاثیر بسیاری بر مبانی مدیریت دانش داشته اند. مفهوم دانش پنهان و دانش آشکار توسط نوناکا برای طرح ریزی نظریه یادگیری سازمانی معرفی شده است. در این تقسیم بندی، با توجه به همگرایی بین شکل های پنهان و آشکار دانش، آنان مدلی را پایه‏گذاری کرده‏اند که به نام خودشان معروف شده است.
این مدل بر خلاف مدل های پیشین، تمرکز خود را بر دو نوع دانش آشکار و نهان مبذول داشته، به نحوه تبدیل آنها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در تمامی سطوح فردی، گروهی و سازمانی توجه دارد. در این مدل پویا، نحوه استفاده و تبدیل این دو دانش و چگونگی مدیریت دانش در این زمینه، به صورت حرکت مارپیچی(حلزونی) مطابق شکل زیر فرآیندی مستمر فرض شده است.

شکل 2-6 مدل حلزونی مدیریت دانش نوناکا و تاکوچی(Nonaka&Takeuchi,1983)

همچنین در تفکر مذکور، فرض بر این است که تنها افراد، به وجود آورنده دانش هستند. بنابراین، فرآیند تولید دانش سازمانی، می بایست به عنوان فرآیندی مستمر باشد که در آن، دانش ایجاد شده توسط افراد، به طور سازماندهی شده‏ای، تقویت و هدایت شود.
بر پایه مدل مدل نوناکا و تاکوچی مراحل زیر برای انتقال (تبدیل) این دو نوع دانش، در سطوح گوناگون سازمان انجام می‏شود:
اجتماعی نمودن )پنهان به پنهان): انتقال دانش نامشهود یک فرد به فرد دیگر، برای انجام موثر این فرآیند باید میان افراد، فرهنگ مشترک و توانایی کار گروهی ایجاد شود. که با استفاده از نظریه های اجتماعی و همکاری میسر می شود. نشست گروهی که تجربیات را توضیح داده، درباره آن بحث می‏کند، فعالیتی است، که در آن اشتراک دانش پنهان می تواند رخ دهد.
بیرونی سازی (نهان به آشکار): تبدیل دانش نامشهود به دانش مشهود. در این حالت فرد می تواند دانش خود را در قالب مطالب منظم، سمینار،کارگاه آموزشی به دیگران ارایه دهد گفتگوهای میان یک گروه، در پاسخ به پرسش ها یا برداشت از رخدادها، از جمله فعالیت های معمولی هستند که این نوع از تبدیل در آنها رخ می‏دهد.
پیوند برقرار کردن)آشکار به آشکار): در این مرحله، حرکت، از دانش آشکار فردی، به سمت دانش آشکار گروهی و ذخیره سازی آن صورت می پذیرد و با توجه به استفاده از دانش موجود، امکان حل مسائل از طریق گروه فراهم شده، به دنبال آن دانش، توسعه می یابد.
درونی سازی(آشکار به نهان): در این مرحله، دانش آشکار به دست آمده در سازمان،

Author: 92