سازمانی، قابلیت یک کمپانی به عنوان یک کل در تولید دانش جدید، به¬اشتراک گذاری آن در تمام سازمان و تجسم آن در محصولات، خدمات و سیستم هاست. تولید دانش سازمانی چراغی است برای روشن نمودن مسیر نوآوری. تاریخ ثابت نموده است که شرکتها در مواجهه با بحران، از تولید دانش سازمانی به عنوان وسیله¬ای برای شکستن و عبور از گذشته و حرکت بسوی قلمرویی تازه و نیازموده از فرصت های نو، استفاده می کنند.
این شرکت ها دقیقا مثل ضرب المثل” یک نی میتواند یک مرد را از غرق شدن نجات دهد” ، دانش را از تمام منابع خارجی، حتی آن هایی که امید زیادی به استفاده از آن نیست، جمع¬آوری می¬کنند. چیزی که موجب بی نظیر شدن شرکتها در تداوم نوآوری می شود، همانا ایجاد ارتباط بین درون و بیرون سازمان است. دانشی که از خارج از سازمان جمع آوری می شود بطور وسیع در سازمان به¬اشتراک گذاشته شده، به عنوان بخشی از پایگاه دانش سازمان ذخیره می شود و به وسیله¬ی افراد منتخب در جهت توسعه¬ی فناوری ها و محصولات جدید به کار گرفته می¬شود.

2-1-8-2- کسب دانش:
همه ی سازمان ها به روش های مختلف و به میزان متفاوت در دوران حیات خود با به دست آوردن اطلاعات، یاد می گیرند. این اطلاعات ممکن است از منابع خارج از سازمان؛ از طریق الگوبرداری از اقدامات موفقیت آمیز دیگران، و نیز به واسطه تجربه و جستجوی سیستماتیک حاصل شود. البته نسخه برداری صرف از دیگران، بدون تلاش در جهت درک مسأله مربوط، اغلب منجر به شکست می شود (شرمرهورن و همکاران، 1379).
برای انجام دادن هر کاری، لازم است که اطلاعات و دانش صریح در رابطه با آن گردآوری و تحلیل شود که این شروع فرآیند اکتساب دانش از طریق زیر ساخت مدیریت دانش می باشد. دو فرآیندی که از طریق آن سازمان ها دانش و اطلاعات را کسب می کنند، عبارت اند از: یادگیری سازمانی و جستجو.
اکتساب اطلاعات سازمانی از طریق جست وجو را می توان به سه شیوه انجام داد:
– اسکن کردن
– جست وجوی متمرکز
– نظارت عملکردی
اسکن کردن به طیف نسبتاً گسترده ای از دریافت اطلاعات از محیط خارجی اشاره دارد. جست و جوی متمرکز هنگامی اتفاق می افتد که اعضای سازمان یا واحد ها به طور فعال در یک بخش کوچک از محیط درونی یا خارجی جست وجو می کنند که اغلب در واکنش به مشکلات یا فرصت های مشکوک یا واقعی می باشد. نظارت عملکردی برای حد وسط دریافت های متمرکز و گسترده اثر بخش سازمانی و برای تحقق اهداف از پیش تعیین شده یا الزامات سهامداران مورد استفاده قرار می گیرد(محمد موسی¬خانی و همکاران،1387)
«یادگیری سازمانی» یک نقش اساسی در اکتساب دانش دارد. دو نوع یادگیری به نام های نوع 1 و نوع 2 وجود دارند که به آن ها یادگیری های تک حلقه ای و دو حلقه ای نیز گفته می شود. از این دیدگاه اکتساب و خلق دانش مطمئناً شامل تعامل بین دو نوع یادگیری است که نوعی از مارپیچ پویا را تشکیل می دهند.
به دست آوردن دانش ضمنی که نمی تواند به طور مستقیم پردازش شود، یک قسمت اساسی از این مرحله است که موجب توسعه بهبود ها و خلاقیت ها، محصولات یا پردازش ها و همچنین ایجادارزش می شود و در نهایت، به قسمتی از دانش جدید در سیستم تبدیل می شود. (محمد موسی¬خانی و همکاران،1387)
تعامل سازمان با محیط دانش خود، شکافهای دانش درونی و کمبود مهارتها را آشکار میسازد. زمانی که یک سازمان، شکافهای موجود در دانش و مهارتهای خود را تشخیص میدهد، دیگر میداند که از کجا اکتساب و توسعه دانش را آغاز کند. در این جا این سوال مطرح میشود که آیا سازمان باید به دانش درونی خود تکیه کند، یا باید از دیگرمنابع بیرونی بهره بگیرد؟
سازمانها به خاطر رشد سریع دانش و پراکندگی آن، اغلب خود قادر به توسعه دانسته¬هایی نیستند که به آن نیاز دارند . بنابراین دانش مورد نیاز باید به طریقی کسب شود. سازمانها ممکن است از بازارهای دانش بیرونی، دانش کارشناسان بیرونی، دانش سازمانهای دیگر یا دانش ذینفعان مانند مشتریان را تهیه کنند(پروست و دیگران،1385)

 روشهایی که سازمانها از طریق آنها میتوانند به کسب دانش بپردازند عبارتند از:
1) برون سپاری : برون سپاری، شیوه ای است که سازمانها از طریق آنها سعی دارند تا اتصالات برگزیده در زنجیره های ارزش ساز خود را به حداکثر برسانند. ایده اصلی، واگذار کردن فعالیتهای ارزش ساز به شرکا است که میتوانند نتایج با کیفیت¬تری بدست آورند، یا کار را ارزان تر و سریع تر انجام دهند. برونسپاری از دیدگاه مدیریت دانش به معنی جانشین¬سازی دانسته¬ی بیرونی با دانسته¬ی درونی است.
2) استخدام کارشناسان : سازمانها معمولا افراد را استخدام میکنند تا از مهارت آنها در تهیه تولیدات و ارائه خدمات استفاده کنند. افراد دارای مهارت و افراد نیازمند به آن مهارتها، همدیگر را در بازارهای متعدد کار مییابند. فرایند استخدام کارشناسان، بخش مهم و حیاتی یک سیاست مدیریت دانش یکپارچه است، زیرااستخدام افرادی با تخصصهای مشخص، نیاز به اتخاذ این تصمیم دارد که سازمان به چه نوع مهارتهایی نیاز دارد.
3) انعقاد قراردادهای کار محدود: بعضی از مهارتها سریعاً ارزش خود را از دست میدهند. یا اهمیت مسلمی برای آینده سازمان ندارند، در این مواقع قراردادهای محدود، شیوه¬ی جالبی برای کسب دانش در میان مدت هستند. سازمانها بدون اجبار به عقد قراردادهای استخدامی بلند مدت، میتواند از این بازارها در پر کردن شکافهای دانش خود به طور انتخابی استفاده کنند.
4) استفاده از مشاوره: رشد سریع بازار مشاوره در مدیریت دانش و دیگر حوزه¬ها اشاره به این دارد که مشاوره در حال تبدیل به یک شیوه¬ی مهم واردسازی دانش در سازمانها میشود. برخی از کارشناسان ارشد صنایع متعدد، دیگر به شیوه سنتی کار نمیکنند، بلکه با کار کردن به عنوان مشاوره، تجارب و دانش خود را میفروشند.
5) استفاده از پایگاههای دانش بیرون سازمان: سازمانها به جای استخدام کارشناسان یا اجاره تخصص آنها برای مدتی، میتوانند از طریق ایجاد روشهای متعدد مشارکت به پایگاههای دانش دیگر سازمانها دسترسی پیدا کنند.
6) وارد کردن دانش ذینفعان به سازمان: با مدیریت دقیق و گزینشی تماس با ذینفعان سازمان، میتوان دانش بیرونی را کسب کرد. ذینفعان، گروههای محیطی هستند که در فعالیتهای سازمان، منافع ویژه¬ای دارند، یا تقاضاهای ویژه¬ای از سازمان دارند. پتانسیل دانش و دارایی دانش این گروهها برای سازمان حائز اهمیت بسیار است. مهمترین ذینفعان عبارتند از: مشتریان، تأمین¬کنندگان ، مالکان ، کارکنان، مدیران، و عامه ی مردم.
یکی دیگر از روشهای کسب دانش، اکتساب تولیدات دانش از بیرون سازمان است . برخی از روشهای اکتساب تولیدات دانش عبارتند از:
• دانش ثبت شده: سازمانها ممکن است که دانش را، مثلاً از طریق خرید نرم¬افزار یا سیدی¬رامها وارد کنند. اما خریدن دانش ثبت شده به این شکل، سازمان را خود به خود به قابلیتهای سازمانی نمیرساند. پتانسیل دانش خریداری شده از بیرون، معمولا تنها از طریق فعالیت بشری و ادغام معنی¬دار در پایگاه دانش موجود، میتواند تحقق یابد. خرید تولیدات مناسب دانش، ابزار ارزشمندی در مدیریت دانش است.
• کسب اموال فکری : از کسب اموال فکری، اغلب به عنوان شیوه¬ای برای کسب تولیدات دانش نام برده میشود. نتایج تحقیق و توسعه¬ی اکثر سازمانها ثبت میشود؛ و سپس میتوانند تحت انواع متعدد توافقهای مجاز، مورد استفاده قرار گیرند. به هنگام محدود بودن ظرفیت، زمان و سرمایه، راه مناسب برای پر کردن شکافهای موجود در پایگاه دانش یک شرکت، کسب اموال فکری سایر سازمانها است.
• کسب طرحها: گروهی دیگر از تولیدات دانش، طرحها، برنامه ها، نقشه¬ها و دیگر پیشنویسهای طراحی شده هستند. این نوع بسته¬های دانش به شکلی ثبت میشوند که مستقیماً قابل استفاده¬اند، این استفاده فوری و ساده آنها را به نمونه¬های ایده¬آل برای اکتساب دانش تبدیل میسازد.
• مهندسی معکوس : امروز میتوان اکثر تولیدات را به طور قانونی بدست آورد. آنها در بردارنده¬ی دانش منجمد هستند، که رقبا میتوانند با قطعه قطعه کردن و تحلیل این تولیدات، به این دانش دست بیابند. این شیوه¬ی کسب دانش را مهندسی معکوس مینامند.

مطلب مشابه :  پایان نامه صور مختلف طرق ارتکاب جرم قاچاق انسان

2-1-8-3- ذخیره سازی دانش:
این مرحله به ذخیره، ثبت، ضبط و نگهداری دانش در شکل و یا چارچوبی اشاره دارد که پیوستگی اجزای آن را حفظ کند، و قابلیت بازیابی و استفاده توسط کارکنان سازمان را داشته باشد. در حقیقت این مرحله پیش زمینه لازم برای انتقال و تبادل دانش است (Roding, 2003).
دانشهایی را که سازمان در گذشته فرا گرفته است، به طور خودکار و در تمام مدت در دسترس نیستند. نگهداری گزینشی اطلاعات، مدارک و تجارب به مدیریت نیاز دارد. فرایندهای ذخیره سازی و نگهداری منظم دانش بایستی به دقت انجام شوند. اگر این کار صورت نگیرد، ممکن است که تخصصهای ارزشمند به سادگی دورانداخته شوند. بحث ذخیره دانش با مفهومی به نام حافظه¬ی سازمانی در ارتباط است. حافظه¬ی سازمانی به عنوان سیستمی توصیف میشود که تجربیات و دانشها را در مدت حیات سازمان، نگهداری و ذخیره میکنند، بنابراین در آینده قابل بازیابی میشود. حافظه¬ی سازمانی، مکان مراجعت به تجارب جدی است: بدون حافظه، یادگیری غیر ممکن است(J. Barney and W. Hesterly, 2010 ).
زمانی که دانش ارزشمند برای ذخیره سازی از بقیه دانشها جدا میشود، باید به یک شکل مناسب در پایگاه دانش سازمان ذخیره شود. در سازمان، دو نوع ابزار ذخیره¬سازی داریم: ذخیره¬سازی فردی و ذخیره¬سازی دیجیتالی.
 ذخیره سازی فردی: سازمانها به دلیل اخراج کردن، بیکار کردن کارکنان مازاد، بازنشستگی و مرگ کارکنان و یا ترک کار آنها از فقدان دانش کارشناسان ارزشمند رنج میبرند. اگر کارمندان از محیط سازمان خود راضی باشند، آنها نسبت به پیشنهادات سودآور خارج از سازمان، کمتر حساسیت نشان میدهند سازمانها میتوانند توسط سیستمهای مشوق، مانع ترک کار کارکنان خود شوند. البته بعضی اوقات به وسیله مشوقها نمیتوان کارکنان ارزشمند را حفظ کرد. افرادی که صاحب ایده هستند، نمیخواهند تا ابد برای یک سازمان کار کنند. آنها بعضی مواقع، سازمان را به قصد سازمان دیگری ترک خواهند کرد. تا یک سازمان مستقل ایجاد کنند. حتی با این وجود و بعد از رفتن آنها، به وسیله ایجاد مکانیسمهای همکاری انعطاف پذیر، امکان دسترسی به دانش آنها میسر میشود. این مکانیسمها میتوانند اشکال زیادی به خود بگیرند: برای مثال، کارکنان سابق ممکن است به عنوان مربی یا مشاوره دوباره فراخوانده شوند. شیوه دیگر برای حفظ مهارتهای مهم، آموزش دادن جانشینان است. مدتها قبل از اینکه دارنده¬ی کنونی یک منصب سازمان را ترک کند، به جانشین او وظایفی را که در آینده ملزم به انجام آنهاست، باید گام به گام آموزش داد، در نتیجه در طی یک دوره، مهارتهای اصلی را فرا میگیرد. البته بسیاری از سازمانها در آموزش جانشینها دچار مشکل هستند، زیرا کارکنان حاضر، با امتناع از دادن اطلاعات مهم به جانشینان سعی میکنند قدرت خود را دقیقاً تا آخرین روز حفظ کنند.

مطلب مشابه :  پایان نامه تسلیم مبیع مطابق قرارداد از لحاظ جنس و ضمانت اجرای آن

 ذخیره سازی دیجیتالی: تقریباً تمام وسایل ذخیره سازی سنتی را میتوان به شکل دیجیتال در آورد. مزایای وسایل ذخیره سازی دیجیتالی عبارتند از: به سادگی ویرایش میشوند، مرتباً قابل استفاده هستند، و از طریق شبکه¬ها قابل توزیع هستند. هر چقدر سبک ذخیره یک سند کامپیوتری شده ساختارمندتر باشد، بازیابی آن بعداً آسانتر خواهد بود. پایگاههای داده¬ای که خود سازمان با استفاده از یک سیستم طبقه¬بندی دقیق، آنها را اداره میکند کمترین مشکل را ایجاد میکنند.

2-1-8-4- تسهیم و توزیع دانش:
به معنی حرکت، توزیع، و پخش دانش بین افراد و پایگاههای دانش به طور مکانیزه و غیر مکانیزه و به صورت دو طرفه می باشد. در حقیقت نود درصد از موفقیت مدیریت دانش، به تسهیم صحیح دانش بستگی دارد، و تسهیم دانش از فردی به فرد دیگر، از لوازم اساسی چرخه مدیریت دانش اثربخش است. انتقال دانش بین اعضای سازمان مستلزم استقرار فرهنگِ “تسهیمِ دانش، قدرت است” به جای فرهنگِ “دانش، قدرت است” می باشد (Roding, 2003).
مسائلی هم چون چگونگی به اشتراک گذاری دانش موجود و انتقال آن به محل مناسب و مورد نیاز به گونه ای که در سازمان قابل دسترسی و استفاده باشد و نیز چگونگی انتقال دانش از سطح فردی به سطح دانش گروهی سازمان، از جمله مواردی است که در دستور کار این بخش از مدیریت دانش قرار میگیرد.
شرط لازم برای تبدیل اطلاعات و تجارب منفک به آ نچه که کل سازمان بتواند از آن استفاده کند، توزیع و به اشتراک گذاشتن دانش درون سازمان است . مهم تر ین گام تحلیل انتقال دانش از فرد به گروه یا سازمان است . هدف غایی این مرحله فرایند به اشتراک گذاشتن و توزیع دانش است (Kankleen, 2008)
یک اثر جانبی سیستم دانش این است که اجازه می دهد “گروه های دانش ” که اعضای آن ها به طور منظم درگیر تسهیم اطلاعات و یادگیری هستند، شکل بگیرد . این گروهها به “سرمایه¬ی اجتماعی ” (پیوندها، روابط و رضایت عمومی ) کمک می کنند و به وسیله¬ی آن تحقق اهداف را از طریق افزایش نوآوری، یادگیری سازمانی و افزایش ترویج ایده¬ها میان اعضا امکان پذیر می کنند.
گروه¬های دانش بدون وجود دستور جلسه، با سرعت و بدون برنامه¬ریزی و با رویه پاسخ گویی مشخص نمی توانند مدیریت شو ند. این گروه ها سازمان یافته بوده و اعضای آن ها به طور طبیعی به وسیله فعالیت ها یا علایق مشابهی با یک دیگر توصیف می