سازمان وارد کرد،به گونه ای که منجر به بهبود عملکرد سازمانی شود.
9- مدیریت دانش را پایانی نیست.ممکن است مدیران دانش تصور کنند که اگر آنها توانسته اند دانش سازمانی را تحت کنترل بگیرند کار به پایان رسیده است.هیچ وقت نمی توان تعیین کرد که چه زمانی برای برای پایا ن دادن به مدیریت دانش کافی است،زیرا نیاز های دانش همواره تغییر می کند.
10- مدیریت دانش نیازمند یک قرارداد دانشی است .اگر دانش منبع مهمی است،می طلبد که توجه قانونی خاص به آن شود(بودلایی و دیگران ،25:1387) .
2-1-6 ) نظریه های مدیریت دانش:
نظریه های مدیریت دانش را میتوان در سه مقوله بررسی نمود:
1- نظریه ای که دانش را رشته ای به حساب می آورد که همراه باتکنولوژی اطلاعات به سوی هدفی در حرکت بوده از طریق شبکه های اطلاع رسانی با سهیم شدن انسان در دانش،تمرین و آموخته می شود.با توجه به این دیدگاه عوامل انسانی،یادگیری سازمانی و تولید دانش به عنوان تفسیر های دانش صریح و ضمنی در مرحله بعدی قرار می گیرد.گام سوم در این نظریه تنظیم مدیریت محتوا از طریق ساختار طبقه بندی وبه کار گیری آن در جهت فناوری اطلاعات می باشد.این نظریه توسط مارک کوئینگ در سال 2002 اظهار شد(احمدی و دیگران ،73:1390).
2-نظریه دیوید اسنودن که همان نظریه تغییر می باشد که بیشتر بر روی توزیع اطلاعات برای تصمیم گیرندگا ن در زمان معین تصمیم گیری می باشد.این نظریه پرداز از آن به عنوان زمینه و حکایت یاد کرده و مدیریت محتوا در مرکز مدیریت دانش قرار می گیرد. براساس این نظریه ،درک سازمان،از طریق مطلوبیت پدیده های نظام تطبیقی که به وسیله اعمال آزاد انسانی محدود می شوند به آنها نظم خواهند داد.استفاده از بینش ها و فعالیت های مدیریت علمی،زمینه های مناسب را محدود نموده در حالی که بینش ها و یادگیری ها از نظریه های نظم غایی و پیچیده زمینه های ایجاد این بینش های جدید را فراهم خواهد آورد(همان).
3- نظریه سوم جنبه عرضه مدیریت دانش می باشد،که مک الوری در سال1999آن را درشورای ائتلاف جهانی مطرح نموده،انتظام و انسجام دانش را در نظر گرفته ایجاد دانش را از طریق توزیع دانش، مشارکت در آن، و فعالیت های همکارانه ممکن دانست و آن را به دو قسمت تقسیم نمود:
الف – دستیابی، رمزگذاری و مشارکت ارزشمندانه در دانش
ب – یافتن اطلاعات صحیح، برای مردمی که درست و در زمان مناسب آن ها را به کار بندند(همان).
2-1-7) رویکردهای مدیریت دانش:
کارل اریک اسویبی دو رویکرد را برای طبقه بندی مدیریت دانش شناسایی کرد:
1- رویکرد متمرکز بر فناوری اطلاعات(با پیش زمینه مهندسی و دانش اطلاعات):برای محققان و کارشناسان این حوزه، دانش به عنوان ابزاری تلقی می شود که می تواند در سیستم های اطلاعاتی مورد شناسایی،دسته بندی، نگهداری و بازیابی قرار گیرد.ابزارهایی چون هوش مصنوعی،الگوهی شییه سازی،گروه افزار،پایگاه داده و… می تواند به توسعه این رویکرد کمک کند (شفیع زاده،42:1385) .
2- رویکرد متمرکز بر افراد (با پیش زمینه روانشناسی،توسعه نیروی انسانی و توسعه سازمانی):برای محققان و کارشناسان این حوزه، دانش شامل فرایندها،مجموعه پیچیده ای از مهارت های پویا،دانش فنی و … است که به طور مستمر در حال تغییر می باشد.در واقع دانش به عنوان یک مفهوم اولیه در مهارت های افراد متخصص و فرایندهای مرتبط با آنها نهفته است (همان).
نظرات اسیوبی قابل توجه است اما به طور کامل نمی تواند به تمایزات و تفاوت های مهم در رویکردها به مدیریت دانش سازمانی اشاره کند.از دیدگاهی جامع تر می توانیم رویکردهای مختلف مدیریت دانش را به صورت زیر طبقه بندی کنیم:
– رویکرد های مکانیکی
– رویکرد های فرهنگی/رفتارگرایانه
– رویکرد های نظام مند
1- رویکرد های مکانیکی به مدیریت دانش:
رویکرد مکانیکی به مدیریت دانش از طریق کاربرد فناوری و منابع برای انجام هر چه بهتر کارها مشخص می شود.مفروضات اصلی رویکرد مکانیکی عبارتند از:
– دسترسی بهتر به اطلاعات حیاتی است وروش های دسترسی و استفاده مجدد از اسناد ومدارک بایداز طریق ارتباطات فوق متن،پایگاه داده،جستجوی کامل متن و…افزایش یابد.
– فناوری های شبکه ای مخصوصا اینترانت به طور کلی و گروه افزار به طور خاص،راه حل های مناسبی محسوب می شوند (همان) .
2- رویکرد های فرهنگی/رفتارگرایانه به مدیریت دانش:
رویکرد های فرهنگی یا رفتارگرایانه که اساسا ریشه در مهندسی مجدد و مدیریت تغییر دارند،گرایش دارند تا مشکلات مدیریت دانش را یک موضوع مدیریتی تلقی کنند.اگرچه فناوری برای مدیریت منابع دانش ضروری است، اما یک راه حل نیست.این رویکردها بیشتر بر خلاقیت و نوآوری تمرکز می کنند تا منابع موجود دانش سازمان. مفروضات اصلی رویکردهای فرنگی/رفتارگرایانه عبارتند از:
– رفتارها و فرهنگ سازمانی نیازمند تغییرات چشمگیری هستند.در محیط هایی که حجم اطلاعات بسیار گسترده و متراکم است، سازمان ها در تحقق اهداف تجاری خود با مشکل مواجه می شوند.
– رفتارها و فرهنگ سازمانی می تواند تغییر یابد.اما فناوری ها و روش های سنتی که در حال تلاش برای حل مشکلات مدیریت دانش هستند، باعث ایجاد محدودیت هایی در اثربخشی می شوند.یک دیدگاه کلی نگر مورد نیاز است و باید نظریه های رفتاری در سیستم های بزرگ مورد توجه قرار بگیرد.
– فرایندها دارای اهمیت هستند نه فناوری
– چیزی اتفاق نمی افتد یا تغییر نمی یابد مگر اینکه یک مدیر باعث ایجاد آن شود(همان:43) .
3- رویکرد نظام مند به مدیریت دانش:
رویکردهای نظام مند اعتقاد سنتی خود را به تحلیل منطقی مشکلات مدیریت دانش این گونه بیان می کند: مشکل
می تواند حل شود اما شکل های مختلفی از تفکر جدید مورد نیاز است.مفروضات اصلی رویکردهای نظام مند عبارتند از :
– نتایج قابل دوام بیش از فرایندها یا فناوری ها اهمیت دارند.
– یک منبع نمی تواند مدیریت شود مگر اینکه الگوسازی شود. البته بسیاری از جنبه های دانش سازمانی می تواند به عنوان یک منبع آشکار الگوسازی شوند.
– راه حل ها را می توان در حوزه ها و فناوری های مختلف پیدا کرد و روشهای سنتی تحلیل را نیز می توان برای بررسی دوباره ماهیت دانش و حل مشکلات آن مورد استفاده قرار داد.
– موضوعات فرهنگی مهم هستند،اما آنها باید به شکلی نظام مند مورد ارزشیابی قرار گیرند.کارکنان ممکن است تغییر کنند یا بدون تغییر بمانند،اما سیاست ها وفعالیت های قطعا باید تغییر کند و فناوری ها نیز می توانند به شکل موفقیت آمیزی برای مشکلات مدیریت دانش مورد استفاده قرار گیرند.
– مدیریت دانش یک عنصر مهم مدیریتی محسوب می شود اما فعالیت یا حوزه ای نیست که به شکل انحصاری به مدیران تعلق داشته باشد(همان) .
2-1-8 ) مدل های مدیریت دانش:
مدل مدیریت دانش، روشی که مدیریت دانش در یک سازمان عملی و اجرایی می شود را توصیف و ترسیم می کند.مدل مدیریت دانش بازنمودن عینی مفهوم،دیدگاه و گردانندگان مدیریت دانش است و به وضوح نشان خواهد داد که چه چیزی اجرا خواهد شد،چگونه اجرا خواهد شد،چگونه در عمل به کار خواهد رفت و مزیت بالقوه آن چه خواهد بود.مدل مدیریت دانش ایستا نیست بلکه زنده و قابل تطبیق با پویایی سازمان است.بنا براین مدل نیز نیازمند سازگاری با تغییرات سازمانی است (دوپلسیس ،122:1387) .
مدل نوناکا و تاکوچی :
مدل نوناکا و تاکوچی از نظر تبیین چگونگی تولید دانش یکی از بهترین مدلهاست. این مدل تنها مدلی است که انواع دانشها را پوشش می دهد و سطوح دانشی و سطح تبدیلات آنها به یکدیگر را به صورت واضح و جداگانه بیان مى کند در واقع مدل نوناکا و تاکوچی ظرفیت استفاده و بومی سازی جهت ایجاد فرآیند مدیریت دانش را دارد. این مدل بر خلاف سایر مدلها، تمرکز خود را بر دو نوع دانش آشکار و پنهان مبذول داشته و به نحوه تبدیل آنها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در کلیه سطوح سازمانی(فردی، گروهی و سازمانی) توجه دارد. در این مدل نحوه استفاده و تبدیل این دو نوع از دانش و چگونگی مدیریت دانش در این رابطه به صورت حرکتی مارپیچی(حلزونی) مطابق شکل زیر و به صورت فرآیندی مستمر فرض شده است.

مطلب مشابه :  پایان نامه ارشد : مطالعه تطبیقی محاربه در حقوق فقهای شافعی و حنفی

( 2-1).مدل حلزونی مدیریت دانش نوناکا و تاکوچی
در این مدل فرض بر آن است که فقط افراد هستند که دانش را ایجاد می نمایند. بنابراین، فرایند تولید دانش سازمانی می بایست بعنوان یک فرایند مستمری باشد که در آن بطور سازماندهی شده ای دانش ایجاد شده توسط افراد تقویت و هدایت گردد. بر اساس این مدل، مراحل زیر برای انتقال (تبدیل) این دو نوع از دانش می بایست در سطوح مختلف سازمان انجام شوند :
اجتماعی کردن (پنهان به پنهان) :انتقال دانش غیرمشهود یک فرد به فردی دیگر. برای انجام مؤثر این فرایند باید بین افراد فرهنگ مشترک و توانائی کار گروهی ایجاد گردد. این امر با استفاده از نظری ههای اجتماعی و همکاری میسر م یگردد. نشست یک گروه که تجربیات را توضیح داده و بحث می نماید، یک فعالیت عادی است که در آن اشتراک دانش پنهان می تواند رخ دهد.
آشکار سازى) بیرونی سازی) پنهان به آشکار : تبدیل دانش غیرمشهود به دانش مشهود. در این حالت فرد می تواند دانش خود را در قالب مطالب منظم شده(سمینار – کارگاه آموزشی)به دیگران ارائه نماید. گفتگوی اعضای یک گروه درپاسخ به سئوالات یا برداشت از رخدادها، از جمله فعالیت های معمولی هستند که در آنها این نوع از تبدیل رخ می دهد.
تبدیل کردن (آشکار به آشکار): در این مرحله حرکت از دانش آشکار فردی به سمت دانش آشکار درسطح گروهی وذخیره سازی آن صورت می پذیرد. دراین برهه با توجه و استفاده از دانش موجود امکان حل مسائل از طریق گروه فراهم می شود. همچنین در این فرایند دانش توسعه می یابد.
درونی کردن (آشکار به پنهان) : در این مرحله دانش آشکار کسب شده در سازمان نهادینه می شود و دانش ضمنی جدید شخصی نیز برای افراد به وجود مى آید(کسب دانش پنهان جدید از دانش آشکار موجود).
مراحل چهارگانه فوق بصورت مستمر و به شکل حرکت حلزونی می بایستی ادامه یابد تا هر مرحله کامل کننده مرحله قبل از خود بوده وضمن نهادینه شدن دانش در سازمان باعث تولید و خلق دانشهای جدید نیز گردد.
نکته حائز اهمیت دیگر آن است که هنگامی که افراد در این فرایندها شرکت می نمایند.آموزش سازمانی نیز اتفاق می افتد. زیرا دانش افراد با دیگران به اشتراک گذارده شده، توضیح داده می شود و برای دیگران قابل دسترس می گردد. همچنین خلق و تولید دانش جدید نیز از طریق این فرایندها رخ می دهد. البته باید توجه داشت که این فرایندها در انزوا رخ نمی دهند، بلکه در ترکیبات مختلف و در موقعیتهای کاری ما بین افرادی که با یکدیگر مشغول کارند بوقوع می پیوندد. مثلا خلق دانش نتیجه تاثیر متقابل افراد و دانش آشکار و پنهان است. بواسطه تعامل فرد با دیگران، دانش پنهان برو نسازی شده و به اشتراک گذارده می شود. افراد در این فرایندها از طریق مدیریت دانش، ضمن کسب بینش و تجربه سازمانی خود و یا توسط کارکنان دیگر دانش را خلق،منتشر و درونی می نمایند(بودلایی و دیگران،208:1387)
مدل بکوویتز و ویلیامز :
اجزای ،فرایند مدیریت دانش ارائه شده از سوی بکوویتز و ویلیامز،شامل هفت عامل یافتن ،بکارگیری ،یادگیری، تسهیم، ارزیابی، ایجاد، نگهداری و حذف است.که باید برای ایجاد سرمایه بر پایه دانش به صورت یکپارچه مدیریت شوند.در ادامه راجع به هر یک از آنها توضیحاتی ارائه خواهد شد:
الف) یافتن: نکات اساسی که در یافتن اطلاعات باید در زمان مناسب مد نظر قرار گیرند،عبارتند از :
آیا همکاران می توانند نیازهای اطلاعاتی خود را دقیق فرموله کنند؟
آیا منابع و حاملان دانش مشخص اند؟
آیا ابزار کمی و قواعد موجود از جستجوی اطلاعات حمایت می کنند؟
آیا شالوده ساختار دانشی قابل فهم بوده و خوب سازماندهی شده اند؟(حبیبی،57:1387)
ب) به کارگیری: به این معناست که بتوان خلاقانه و مشتری گرایانه راه حل های مناسب را به دست آورد.این امر از طریق پیشنهاد راه های گوناگون برای استفاده از دانش های بالقوه انجام می شود.نکاتی که باید برای تحقق این موضوع مورد توجه قرار گیرد،عبارتند از:
جریان آزاد ایده ها در داخل سازمان
همکاری تنگاتنگ بخش های مختلف سازمان
ایجاد مکان های آزاد برای تبادل دانش و بروز خلاقیت در سازمان.
پ) یادگیری : بررسی در خصوص یافتن دلایل موفقیت یا عدم موفقیت پروژه های انجام شده به منظور لحاظ کردن نتایج آن در پروژه های آتی برای انجام اثربخش آنها.
مواردی که در این زمینه باید مورد توجه قرار بگیرند عبارتند از:
ایجاد این تفکر که یادگیری در سازمان، به استفاده اثربخش در عمل منجر شود.
در تمام سازمان جمع آوری تجربیات و آموخته ها به رسمیت شناخته شود
ت) تسهیم: در این فرآیند همکاران، دانش های خود را به دیگران انتقال می دهند و این امر موجب گسترش پایه های دانش سازمانی می شود.
در این زمینه باید گفت تبادل دانش در سازمان، به زمان و بسترسازی مناسب نیاز دارد،چرا که ممکن است،این حالت – به دلایل گوناگون- در برخی از همکاران،احساس خطر را برانگیزد(همان).
نکات اساسی در تبادل دانش عبارتند از:
همکاران برانگیخته شوند و مایل باشند که دانش خود را ارائه دهند.
سیستم ها و ساختارها از فرآیند انتقال دانش حمایت کنند.
در تمام سازمان، تبادل دانش رسمیت یافته و از آن حمایت شود(همان:58).
ث) در این فرایند باید دانش های موجود و نیازهای فعلی و آتی دانش ارزیابی شوند.برای این کار لازم است میزان رشد پایه های

مطلب مشابه :  پایان نامه بررسی مطابقت ها و اختلافات حقوق متهم در مرحله تحقیق و تعقیب کیفری در حقوق کیفری ایران و فقه