نیاز داریم باید در کجا بیابیم . دانش خود به خود قابل رویت نیست، بنابراین سازمان ها باید شفاف سازی کنند. شرکتها برای کسب موفقیت در رقابت باید بدانند در موضوعات مهم، هم در داخل سازمان و هم در خارج آن، چه کسانی متخصص هستند . یک کارمند کوچک ترین واحد مدیریت دانش است (پنرز ورابری 1989).
فرد دارای مهارت، شهود وتجربه است. این موارد تا حدی برای سازمان شناخته شده اند. بخشهای پرسنلی دارای اطلاعاتی راجع به سطح تحصیلات کارکنان، مهارت های زبانی و دیگر مهارت ها هستند اما این داده های اصلی تنها بعضی از توانایی های کارکنان را شامل می شود. برای مثال، به دلیل مشکلات حفاظت از داده ها، موارد مهم دیگر ثبت نمی شود. این فقدان وضوح مانع دسترسی کارکنان به دانش تخصصی همکارانشان می شود، بنابراین احتمال استفاده از این دانش را کاهش خواهد داد(علامه،1385).
ما اغلب دانش ها و مهارت های خود را نمی بینیم و در نتیجه مانع استفاده¬ی آنها توسط دیگران می شویم. سازمانها برای ارتقا ی بهتر توزیع دانش باید این آگاهی را ترویج دهند.

2-1-6-2- فناوری اطلاعات :
صاحب¬نظران در تقسیم دانش به دو نوع دانش کلی اشاره می¬کنند. دانش نهفته و دانش آشکار. همچنان که “نوناکو” نیز در مدل SECI تأکید کرده است دانش سازمانی، حاصل تعامل این دو نوع دانش است و این تعامل مستمر و مداوم است و زمان پایانی برای آن در نظر گرفته نشده است.
دانش ایجادشده باید به طریقی مناسب حفظ و نگهداری شوند و این درحالی است که بسیاری از سازمان¬ها فاقد مراکز و مآخذ مناسب برای نگهداری دانش هستند. مراکز دانش در سازمانها در حقیقت، کانون جمع-آوری، سازماندهی و انتشار دانش هستند(M. Lee and T. Chen,2012).
ممکن است این مراکز فیزیکی یا مجازی باشند. هدف از ایجاد این مراکز هدایت افراد به سوی منابع دانش در داخل یا خارج سازمان می¬باشند. در این مراکز نقشه¬های دانش تهیه، نگهداری و به¬هنگام¬سازی می¬شوند. این مراکز دراصل به عنوان نقاط انشعاب تلقی می¬شوند که دسترسی به هر منبع دانش از طریق آنها صورت می¬گیرد. به عبارت دقیق¬تر این مراکز، درگاه¬های دانش می¬باشند و کلیه جریانات دانش از آنها عبور می¬کند. وجود این مراکز علاوه بر یکپارچگی و انسجام محتوای دانش سازمان از بسیاری از دوباره¬کاریها مخصوصاً در کسب دانش جلوگیری می¬کند. این مراکز باید قادر باشند که:
– هدایت کننده افراد به سمت منابع دانش سازمانی موردنیاز باشد.
– دانش¬های مختلف را سازماندهی و کدگذاری کنند تا کارکنان به صورت کارآمد بتوانند به آن دسترسی داشته باشند.
– مخازن دانش را مدیریت کند.
– ارتباط بین مدارک چاپی و دیجیتالی را برقرار کند و به تشکیل گروه¬های کاری با تسهیل ارتباطات افراد کمک کند.
استفاده از فناوری مناسب در سازمان می¬تواند در نگهداری دانش آشکار کمک قابل توجهی بنماید. در غیر اینصورت بخش عمده¬ای از دانش¬های ایجادشده از بین خواهد رفت.
یک بستر مناسب و حمایتی ، امکان کاربرد فناوری اطلاعات را در یک یا چند مرحله از چرخه ی مدیریت دانش فراهم می کند . بستر دانشی، شامل نوع تجهیزات رایانه ای، سخت افزارهای ارتباطی ، هزینه و نحوه ی به روزکردن سخت¬افزارها، ظرفیت اطلاعاتی سیستم رایانه ای و سیستم بایگانی دستی اطلاعات است. در سیستم های مدیریت دانش خودکار و دستی، ظرفیت ذخیره ی اطلاعات بر سرعت دست یابی و ردیابی اطلاعات تأثیر گذاشته و نوع سیستم امنیتی مورد استفاده را نیز تعیین می کند. به عنوان مثال، ذخیره ی کلیه-ی اطلاعات سیستم در یک پایگاه اطلاعاتی واحد، امکان از دست رفتن اطلاعات را بر اثر یک اتفاق و حادثه¬ی ناگهانی هم چون آتش سوزی یا نقص در تجهیزات سخت افزاری را افزایش می دهد (ابطحی،1385).
در این رابطه باید قابلیت نرم افزارهای مورد نیاز برای ایجاد سیستم مدیریت دانش مناسب را نیز مد نظر قرار داد . قابلیتهای نرم افزاری سیستم شامل قابلیت فنی نرم افزار مورد استفاده در شبکه، درجه¬ی سهولت استفاده از نرم افزارها، هزینه¬ی سایر نرم افزارهای جانبی مورد نیاز برای پشتیبانی از سیستم مدیریت دانش خودکار، وجود نسخه¬های جدیدی از نرم¬افزار مورد استفاده و ظرفیت آن ها برای ذخیره¬سازی و طبقه¬بندی اطلاعات است(M. Lee and T. Chen,2012).
فناوری مورد استفاده در چرخه ی مدیریت دانش ، شامل فناو ریهای ارتباطی و¬¬ مشارکتی پیشرفته مانند اینترانت و سایر شبکه های درون سازمانی، مجموعه ای از ابزارهای مورد استفاده برای کسب، تغییر و انتقال اطلاعات و فناوریهای پایگاه اطلاعاتی ویژه ای که قابلیت ذخیره¬سازی و ردیابی سریع اطلاعات را دارند ، است (Kotler, 1995).

مطلب مشابه :  پایان نامه مباني و ماهیت حقوقی اضطرار و منافع مورد حمايت

2-1-6-3- فرهنگ سازمانی:
سازمانها به عنوان نظام اجتماعی دارای فرهنگ هستند. این فرهنگ به آنها شخصیت می¬دهد. مسلماً بدون آنکه سازمانی وجود داشته باشد، نمی¬توان بدنبال فرهنگ آن سازمان گشت. با ایجاد سازمان، فرهنگ آن به او شخصیت میدهد و بدون فرهنگ ماهیتی ندارد و خود فرهنگ سازمان نیز جدای از سازمان نمی¬باشد. از آنجا که فرهنگ سازمانی می¬تواند اثری به¬سزا و چشمگیر بر رفتار تمام کارکنان بگذارد، لذا توانایی آن شرکت در تغییر در جهت¬گیری استراتژیک اش را نیز تحت تأثیر قرار می¬دهد. یک عیب قوی و ریشه¬دار بودن فرهنگ سازمانی این است که در صورت تضاد با تغییر مورد نظر، مانع موفقیت آن شرکت در تغییر مأموریت، اهداف¬ها، استراتژیها و سیاست¬های خود می¬شود. فرهنگ سازمانی معمولاً در برابر تغییر مقاومت می¬کند زیرا اصولاً و با توجه به نحوه شکل¬گیری و فلسفه پیدایش بر روابط و الگوهای پایدار و با ثبات مبتنی و استوار است. نمی¬توان گفت که کدام فرهنگ سازمانی بهترین است. فرهنگ سازمانی بهینه آن فرهنگی است که از مأموریت و استراتژی شرکت بهتر حمایت کند و موجب تقویت آنها بشود. درصورتی که استراتژی جدید سازمان با فرهنگ سازمان مطابقت نداشته باشد، لذا برای اعمال یک تغییر اساسی در استراتژی باید کل فرهنگ سازمانی را تغییر و تعدیل کرد (هانگر و ویلن، 1381).
تغییر یک فرهنگ مستلزم شکستن عادات قدیمی و ایجاد عادات جدید است. برای آنکه عادات جدید تبدیل به ماهیت دوم فرد شود نیاز به تکرار است. هنگام تغییر، رفتار گروهی تکرار زیادتری لازم است، زیرا باید افراد زیادی را متقاعد کرد. یکی از راههای جلوگیری از تغییرات این است که خیلی راحت فقط منتظر بود. هیچ کاری انجام نشود و فقط منتظر بود. و در نهایت محرک¬های تغییر ممکن است علایق را از بین ببرد، اما اگر تغییراتی که از بین رفته است برای توانایی سازمان در ورود به عرصه، کسب و کار دنیای امروز ضروری باشند، تغییر اساسی فرهنگی، تأثیرات مخربی بر توانایی سازمان برای بقا در بازارش خواهد گذاشت(N. Acur, D. Kandermir,2012).

یکی از وظایف اصلی رهبر تغییر فرهنگ، تشویق و دادن پاداش به این گونه فعالیت¬های فردی است که رفتارهای جدید مطلوب برای فرهنگ جدید را ارائه می¬کنند. یکی از رفتارهای کلیدی برای یک رهبر در تغییر فرهنگ این است که به جزئیات درست توجه کند. کارکنان در تمامی سطوح با دقت به رهبر نگاه می¬کنند تا ببینند رهبران به چه چیز توجه کرده و چه چیز را نادیده میگیرند (N. Acur, D. Kandermir,2012).
تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی ارائه شده است .برای مثال فرهنگ سازمانی به عنوان ارزشهای غالب که بوسیله یک سازمان حمایت می شود توصیف شده است . در هر سازمانی الگویی از باورها ،سمبل ها ،شعائر ،داستانها و آداب و رسوم وجود دارند که به مرور زمان بوجود آمده اند . این الگوها باعث می شوند که در خصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضا باید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی بوجود آید (رابینز، 1380).
مدیریت دانش بدون وجود یک فرهنگ مشارکتی مناسب و مبتنی بر اعتماد نمی¬تواند به گونه¬ای موفق به کار گرفته شود. اگر فرهنگی، توزیع و تسهیم دانش را تشویق نکند، مدیریت دانش با چالش روبرو خواهد شد. تأثیر عوامل فرهنگی بر اثربخشی برنامه¬های مدیریت دانش انکارناپذیر است. فرهنگ هر جامعه به دلیل در بر گرفتن نظام ارزشی، رفتار افراد را تحت تأثیر قرار می¬دهد. اگر در فرهنگی، کسب و توزیع دانش به عنوان یک ارزش تلقی ¬شود و مردم به اثربخشی دانش در کنار تجربه باور داشته باشند، برای کسب دانش، تلاش خواهند نمود(N. Acur, D. Kandermir,2012).
ممکن است در بسیاری از فرهنگ¬ها باتوجه به اینکه «دانش، قدرت است» این نگرش، موجب احتکار دانش شود. لذا باید این فرهنگ ترویج شود که «توزیع دانش هم قدرت است» تا مردم دانش خود را در اختیار دیگران بگذارند.
2-1-6-4- ساختار سازمانی:
انعطاف پذیری ساختار سازمانی که در پاسخی به نیازهای رقابتی مطرح می شود، مفاهیم کلاسیک کارکردگرایی ، عقلانیت و بقای سازمان را تغییر می دهد. در این تحولات لزوم تسهیم دانش میان واحدهای سازمانی بالا میرود که با انعطاف پذیری ساختار سازمانی رابطه مثبت دارد. پیچیدگی، تمرکز و رسمیت ساختار سازمانی اثر معکوس بر تسهیم دانش دارد؛ زیرا نیاز به اشتراک گذاری دانش را در سازمان پایین می آورد.
ساختار سازمانی راه یا شیوه ای است که بوسیله آن فعالیتهای سازمانی تقسیم ،سازماندهی و هماهنگ می شوند. سازمانها ساختارهایی را بوجود می آورند تا فعالیتهای عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و اعمال اعضا را کنترل کنند.
مدیریت دانش خواسته¬های جدیدی بر بخش¬های مختلف از جمله ساختار سازمان تحمیل می¬کند. ساختارهای سلسله¬مراتبی و غیرمنعطف نمی¬تواند محمل خوبی برای مدیریت دانش باشد. ساختار سازمانی باید از انعطاف و پویایی لازم برخوردار باشد تا ارتباطات به مرزهای تیمی، بخشی و حتی سازمانی محدود نشود و امکان برقراری ارتباط با محیط بیرون از سازمان برای کارکنان به سادگی مقدور باشد و به عبارتی جنبه غیررسمی ساختار سازمانی، نقش مهمی در توسعه تعاملات ایفا نماید. چنین ارتباطی امکان دست¬یابی به دانش گروه¬های خارج از سازمان را میسر می¬سازد(N. Acur, D. Kandermir,2012).

مطلب مشابه :  پایان نامه مطالعه تطبیقی دادرسی افتراقی در محاکم کیفری ایران

2-1-7- فرایند های مدیریت دانش:
این فرایندها عبارتند از :
– ایجاد دانش: که به روش های مختلف انجام می شود.
– شناسایی دانش: شناسایی دانش های مفیدی که در فرایند ها ، رویه های کاری و اقدامات سازمان وجود دارد.
– جمع آوری: بعد از اینکه دانش های مفید ، مورد شناسایی قرار گرفتند ، کار بعدی جمع آوری این دانش هاست.
– سازماندهی: سازماندهی دانش ، بیشتر در برگیرنده ی فعالیت های پردازش دانش است . در این مرحله، دانش به شکل مناسبی تبدیل می گردد.
– توزیع: بعد از سازماندهی دانش، آن بایستی به روش های مختلف بین افراد توزیع شود. دراین مرحله ، دانش با استفاده از ابزار و ساز و کارهای مناسب باید دانش دخیره شده در دسترس افرادی که به آن نیاز دارند قرار بگیرد.
– ارزیابی و تطبیق: این مدل قبل از به کار گیری دانش توصیه می کند که آن را از لحاظ صحت و سقم مورد ارزیابی و تطبیق قرار گیرد و این کار باید توسط افرادی حرفه ای در یک سازمان صورت بگیرد.
– به کار گیری دانش: تا زمانی که دانش مورد استفاده قرار نگیرد افزایش پیدا نمی کند. در این مرحله دانش در فرایندهای کاری و تصمیمات سازمان جاری می شود.

2-1-8- فرایندهای لازم برای استقرار مدیریت دانش در سازمان:
مدیریت سازمان ضمن بررسی فرآیندهای دانش با توجه به استراتژی های کسب و کار خود فرآیندی راکه بهترین تناسب رابا این استراتژیها دارد، برمی گزیند. زیرا هر فرایندی برای هر فعالیت مدیریت دانش مناسب نیست و تکنولوژیها و زیرساختهای تکنولوژیکی نباید به طور مجزا مورد ارزیابی قرار گیرد، بلکه بهتر است ملاحظات سازمانی و فنی به طور همزمان در هنگام توسعه و ایجاد زیر ساخت مناسب برای مدیریت دانش در نظر گرفته شود.
در انتخاب و طراحی یک زیر ساخت مدیریت دانش، ابتدا باید به نیازهای فرایند سازمان توجه شود. نیازهایی از قبیل : ایجاد دانش، دستیابی به دانش، انتقال دانش، ارائه دانش، قالب بندی دانش و تسهیل دانش.

شکل 2-3 فرایندهای استقرار مدیریت دانش

2-1-8-1- تولید دانش:
تولید دانش فرایندی بی پایان است که شامل خلق ایده های جدید، شناخت الگوهای تازه، و ترکیب قواعد جدا از یکدیگر؛ و ایجاد فرایندهای جدید به منظور ایجاد و خلق دانش جدید است. همه ی ابزارهای مشارکتی که در جهت به دست آوردن دانش مورد استفاده قرار می گیرند، در خلق دانش مؤثرند (نظری،1382).
برخی، خلق دانش را دقیقاً معادل نوآوری گرفته¬اند. اما بین خلق دانش، و به¬کارگیری آن دانش در قالب یک نوآوری، فاصله زیادی وجود دارد. لذا، خلق دانش، یکی از مقدمات نوآوری است، هرچند که در بسیاری از موارد، نوآوری، با تکیه بر دانش های موجود قبلی در سازمان، یا جذب دانش از بیرون از سازمان، محقق می¬شود. تولید دانش در سه سطح روی می¬دهد: سطح فردی، سطح گروهی و سطح سازمانی. از این رو بحث ما در تولید دانش سازمانی شامل دو جزء عمده است: نوع تعامل دانشی و سطح تولید دانش. دو نوع از تعامل (بین دانش صریح و ضمنی) و (بین افراد و سازمان) هنگامی که با چهار فرایند اصلی تغییر دانش همراه می شوند، باهمدیگر تولید دانش را موجب میشوند. این چهار فرایند اصلی عبارتند از 1. تبدیل دانش ضمنی به دانش آشکار ، 2. تبدیل دانش آشکاربه دانش آشکار، 3. تبدیل دانش آشکار به دانش ضمنی، 4. تبدیل دانش ضمنی به دانش ضمنی.
منظور از تولید دانش