دانش و نیز دستاوردهای سرمایه گذاری مرتبط با آن اندازه گیری شود.
فاکتورهایی که امکان اندازه گیری پایه های دانش را ممکن می سازد عبارتند از :
تاثیر دانش بر کارایی سازمانی به رسمیت شناخته شود و در تفکر استراتژیک سازمانی قرار گیرد.
انواع شاخص ها،معیارها و نکات اساسی در اندازه گیری از دارایی های سازمانی ایجاد شود.
ج) ایجاد/نگهداری: باید دانش های مهم و استراتژیکی در این فرایند توسعه یابند و دارایی های دانشی نیز مورد توجه قرار گیرند.
برای ایجاد و نگهداری دانش ،باید عوامل زیر فراهم باشد:
ایجاد بستر و ابزارهای مناسب برای نگهداری دانش و خلق دانش های جدید
روابط میان بخش های مختلف، به گونه ای طراحی و ایجاد شود تا هدف های مدیریت دانش تحقق یابد.
سازمان به این معنا پی ببرد که استفاده از دانش ارزشمند است و باید از آن نگهداری شده و توسعه داده شود.
نرم ها، سیاست ها، دستورالعمل ها و فرهنگ سازمانی،از تعامل بین بخش های مختلف سازمان و نیز مابین همکاران حمایت کند.
چ) حذف: در این فرآیند،دانش هایی که از نظر استراتژیک و کاربرد دیگر بی معنی هستند باید از سیستم حذف یا در جایی دیگر انبار شوند.این کار به ترتیب زیر انجام می شود:
دانش های ابطال شده انبار نشوند.
دانش هایی که در حال حاضر بی ارزش اند ولی در آینده احتمال استفاده از آنها وجود دارد، به صورت دسته بندی بایگانی شوند (همان).
مدل مارک “م.مک الروی”:
وی با همکاری دیگر اعضای کنسرسیوم بین المللی مدیریت دانش (2002) برای این نوع از مدیریت،چارچوب فکری با نام “دوره عمر دانش” تعریف کرده که در آن علاوه بر نظریه نوناکا و تاکوچی(1995) بر نکته مهم دیگری نیز تاکید شده است: “دانش تنها پس از اینکه تولید شد،وجود دارد و بعد از آن می توان آن را مهار،کد گذاری یا تسهیم نمود”. بنابراین مک الروی فرآیند ایجاد دانش را به دو فرآیند بزرگ یعنی :تولید دانش و پیوسته کردن دانش تقسیم می کند:
تولید دانش: فرایند خلق دانش سازمانی جدید است که به وسیله یادگیری گروهی، کسب دانش و اطلاعات و ارزیابی دانش انجام می گیرد.این فرآیند مترادف یادگیری سازمانی است.
پیوسته کردن دانش: از طریق برخی فعالیت ها که پخش و تسهیم دانش را تجویز می کنند،انجام می گیرد.این عمل کارهایی از قبیل پخش دانش، جستجو، تدریس، تسهیم و دیگر فعالیت های اجتماعی که موجب برقراری ارتباط می گردد را شامل می شود (حبیبی،53:1387).
مک الروی همچنین به دو موضوع عرضه و تقاضا نیز توجه دارد:
سمت عرضه:عمل مدیریت دانشی است که در هر صورت برای افزایش عرضه دانش موجود به همکاران یک شرکت طراحی می شود.
سمت تقاضا : تمرکز آن روی عرضه دانش موجود به پرسنل است و سعی در افزایش ظرفیت آنان جهت تولید دارد.به این ترتیب ماموریت مدیریت دانش این است که ظرفیت یک سازمان را جهت تقاضا برای دانش جدید بالا ببرد(همان).
مدل بک من :
بک من(1999) هشت مرحله زیر را برای فرآیند مدیریت دانش پیشنهاد داده است:
1- شناسایی کردن: تعیین صلاحیت های درونی،منبع استراتژی و قلمرو دانش
2- تسخیر کردن: رسمی کردن دانش موجود
3- انتخاب کردن: تعیین ارتباط دانش ،ارزش، دقت و رفع دانش های ناسازگار
4- ذخیره کردن: معرفی حافظه یکی شده در مخزن دانش با انواع الگوهای دانش
5- پخش کردن: توزیع دانش برای استفاده کنندگان به طور خودکار بر پایه علاقه و کار و تشریک مساعی دانش در میان گروه ها
6- به کار بردن: بازیافتن و استفاده دانش در تصمیم گیری ها، حل مسائل،خودکار کردن و پشتیبانی کارو مددکاری شغل و آموزش
7- ایجاد کردن: تولید دانش جدید در حین تحقیقات، تجربه کردن کار
8- تجارت کردن: فروش و معامله، توسعه و عرضه کردن دانش جدید به بازار در قالب محصولات و خدمات(همان:55).
مدل مرجع مدیریت دانش
در سالهای اخیر دیدگاه جدیدی در رابطه با مدیریت دانش ظهور کرده است. این دیدگاه با تغییر پارادایم های زیر شکل گرفته است:
1- دانش به منزله محصول یعنی کالایی که تولید و بازتولید می شود.
2- تبدیل رویکرد فنی – مدیریتی به رویکرد اجتماعی.
3- حرکت از معرفت شناختی مالکیتی در رابطه با دانش به سمت معرفت شناختی عمل که در آن عمل و انجام کار وابسته به دانایی است.بنابر این نیاز به تجدید نظر در مدل های مدیریت دانش موجود و حرکت به سمت مدل مرجع مدیریت دانش احساس می شد. مدل مرجعی که بتواند پاسخگوی سوال زیر باشد:
یک نظام پشتیبان مدیریت دانش چگونه می تواند رشد کرده، به مرحله عمل درآید و مورد ارزیابی قرار گیرد؟
برای پاسخ به این سوال مدل مرجع مدیریت دانش سه مرحله ای شامل مرحله شناختی، مرحله عمل و منابع توسط ابوزید پیشنهاد شده است. این مدل می تواند در فرآیندهای پویای پردازش دانش مورد استفاده قرار گیرد. اولین مرحله شامل عناصری است که هر نظام مدیریت دانشی باید با آن در تعامل بوده یا بر اساس آن عمل نماید. مرحله دوم مقوله ای است که شامل فرآیندهای مورد نیاز برای پردازش عناصر مرحله اول است (عباسی،12:1386).
سومین لایه شامل عناصری است که پشتیبان عناصر لایه دوم هستند ولایه منابع است. در مرحله شناخت مجموعه ای از اشیاء مرتبط به هم تعریف می شود. بین مرحله بیرونی شناخت و مرحله درونی آن تفاوت وجود دارد. حوزه شناخت بیرونی مجموعه ای از عوامل است که سازمان می تواند در تعامل با آنها هویت خود را حفظ نماید؛ نظیر مشتری، تولید کننده، شرکاء (توزیع کنندگان،فروشندگان، بانک ها) رقبا. عوامل درونی که سبب خودآگاهی سازمانی می شود شامل اهداف، فرآیندها، منابع، قواعد و پیامدهای تجاری و …. است. هر یک از عوامل فوق الذکر وابسته به خلق دانش است که بایستی با آن در تعامل بود و یا بر اساس آن کار کرد (همان).
اگر چه بسیاری از عوامل سازمانی ثابت هستند، ولی ویژگی بارزعوامل دانش تغییر مداوم آن است. به همین دلیل لایه عمل مدل مرجع مدیریت دانش از دو مقوله از فرآیندهای دانش تشکیل شده است. در چرخه ی حیات یک سازمان، دانش سازمانی می تواند به شیوه های مختلف وجود داشته باشد و با مقوله های زیادی از قبیل خلق ، کشف ، ترکیب ، برونی سازی، نگهداری، سازگاری،روزآمد سازی، ارزیابی شدن و ارزیابی کردن، قابل مشاهده شدن، واقعیت یافتن و… در ارتباط باشد.لایه منابع مدیریت دانش منابع ارتباطی و اطلاعاتی و ابزارهایی که از فرآیندهای پردازش دانش پشتیبانی می کند را شامل می شود (همان) .
2-1-9 ) تئوری های مدیریت دانش:
تئوری مدیریت دانش جامع :
تئوری مدیریت دانش جامع (CKMT)به منظور ایجاد کارایی و موفقیت کارافرینان به روش سیستماتیک، توسط ویگ(1999)ارائه شد .مفروضات این تئوری عبارتند از:
شناسایی ودرک این مسئله که سرمایه های هوشی (دانش )برای خلق و حفظ در دسترس قرار دادن دانش برای پارادایم خدمات و تولیدات رقابتی ،ضروری هستند .
تهیه وتبدیل دانش ،فعالیتی ضروری است ودر بافت سازمانی باید به طور دائم بازسازی شود .
تمام دارایی های دانش (سرمایه های هوشمند)به طور مداوم وبا پشتکار وجدیت عند اللزوم باید قدرت را اعمال کنند .
فرایند ها وروابط مدیریت دانش نیاز به حمایت گسترده کار آفرینان و رهبری دارد وزیر ساخت های آن باید در سازمان ایجاد شود (بودلایی و دیگران ،26:1387).
برای کاربرد این تئوری در سازمان ویک چند فعالیت را پیشنهاد می کند :
تشویق وترویج حمایت از دانش .چنین فرهنگی دارای ویژگی های زیر است :
ایجاد محیط های امن ،رعایت ارزش ها وخلاقیات و رفتار های قابل احترام ، همکاری وتمرکز گروهی روی کیفیت کار
بدون از دست دادن زمان ،کمترین محدودیت و…شعار انجام دادن درست کارها با حداکثر سرعت و حداقل هزینه واتلاف منابع .
ایجاد درک مشترک .که با کار هماهنگ مشترک وعلائق شخصی توسعه می یابد .
عمل مشاوران ومدیران دانش جامع باید بر شناسایی وحفظ عوامل مرتبط با دانش متمرکز گردد .
باید بدانیم که یادگیری عملی ضروری است ودامنه وسیعی از فعالیت ها ی مرتبط با انتقال دانش را شامل می شود با این هدف که دانش ارزشمند کسب ،ذخیره وسازماندهی می شود وبه طور گسترده برای اعمال قدرت به کار رود. (همان:27).
ویگ بیان می کند که موفقیت تئوری مدیریت دانش جامع در گرو عواملی است که عمدتا با آماده سازی کارکنان ارتباط دارد این عوامل شامل :
دانش ومنابع :دانش حرفه ای وفنی ،اطلاعات وسایر منابع ضروری باید در دسترس کارکنان برای انجام کار کیفی قرار گیرد .در استخدام کارکنان باید به مهارت ها ونگرش ها یی که جزءویژگی شخصی آن هاست ،توجه کرد .آن ها باید توانای تفکر انتقادی وخلاق را دارا باشند.
فرصت ها :کارکنان باید در وضعیت های قرار گیرند که قابلیت استفاده از توانای ها وظرفیت های خود را به نمایش بگذارند .جریان کار باید بر اساس اهمیت دادن به توانای های افراد وبه کار گرفتن ظرفیت وتوانمندی های نواوری تنوع و کار بسمت دانش ، سازماندهی شود .
سهولت : منظور از سهولت این است که محیط های که کارکنان در آن به انجام وظیفه می پردازند باید امن باشند. محیط امن محیطی است که نواوری وبداهه گویی را در افراد ترغیب کند تا فراتر از قلمرو و وظایف تعیین شده،به ایفای نقش بپردازند .
انگیزه: کارکنان باید برای عمل هوشمندانه برانگیخته شوند ؛منظور از عمل هوشمندانه انجام دادن کارهای درست است .راه ایجاد انگیزه این است که کارکنان باور داشته باشند که فعالیت آنان برای سازمان ارزشمند است (همان).
تئوری مدیریت دانش تیمی :
روند غیر قابل پیش بینی دانش ،تلاش تکنولوژی اطلاعاتی را برای اعمال قدرت با شکست مواجه کرد وضرورت کار تیمی را به ارمغان آورد(همان:28).
تئوری مدیریت دانش تیمی بر این فرض استوار است که کار گروهی می تواند دانش رامهار کند و مکانیزمی برای سازماندهی وپیش بینی آن فراهم کند . شواهد متعددی در زمینه اهمیت کار تیمی دانش می تواند ارائه کرد : از جمله می توان به خلاصه تئوری انتخاب طبیعی داروینی اشاره کرد :در این تئوری بیان شده که نمونه های پایداری زمانی رشد می کنند که نیروهای زیادی درآن نقش داشته باشند . دراکر ،ضمن اینکه پاسخ به تغیر را مولفه ضروری اعلا م میکنند ؛می گویند که شخص به تنهای نمی تواند تغیر را اداره کند “هیچ کس نمی تواند تنها و پیشایش حرکت کند(همان).
گاندی و متس (1996) در زمینه کاربرد تئوری مدیریت دانش گروهی بیان می کنند :
– تیم ها مولد کار اثر بخش هستند .
– تیم ها مقاوم تر از افراد هستند .
– تیم ها در خلق انبوه دانش توانا هستند .
همچنین تیم های دیگری فراتر از افراد دارند.
مفروضات مدیریت دانش گروهی عبارت اند از :
– برای درک قدرت مدیریت دانش ،نیاز به تشکیل تیم است .
– کار تیمی قدرت دریافت واقعیت را تقویت می کند ومنجر به نوآوری می شود؛ عامل مهم ومنحصری که تعیین کننده موفقیت سازمان است .
– اجازه دهید عقاید اصیل وشرافتمندانه از هر جای به ما برسند.
– یک چرخ به تنهای ارابه ای را به حرکت در نمی آورد(همان).
به منظورکار بهتر این تئوری در سازمان ،هومار(2003) فعالیت های زیر را پیشنهاد می کند :
– حمایت از تیم های فعال که باعث جذب دانش می شود وتلاش های گروه را برای کاربرد دانش هم سو می کند .
– تبادل هدفدار دانش میان اعضای گروه که منجر به درخشیدن بصیرت ها وتقویم نوآوری می شود .
– فعالیت های پراکنده را هماهنگ کنید وبه اعمال قدرت دانش متخصصان کمک کنید .
– براساس،واقعیت ،راهبردها ودیدگاه های مختلف تصمیم بگیرد .
– تسهیلاتی برای درون نگری ،تمرکز و ارائه تصمیم های کیفی تر در هر زمان ارائه دهید(همان:29).
تئور ی مدیریت دانش جامعه گرا:

مطلب مشابه :  ، زنان، ، تمرین، سلامتی، مسن

(2-2). تئوری مدیریت دانش جامعه گرا
هویت(2004) می گوید که موضوع مدیریت دانش پیوند مردم به مردم و مردم به اطلاعات برای خلق مزیت رقابتی است.تقاطع پیوند ها جایی است که خلاقیت و نوآوری به وجود می آید ومنجر به خلق مزیت رقابتی می شود .این پیوند ها تکامل آن ها را “هویت” تحت عنوان تئوری مدیریت دانش جامعه گرا می نامند (همان).
او در توضیح این تئوری می گوید که اکثر سازمان ها از طرف مشتریان ،رقبا ، سرمایه گذاران تحت فشار هستند وبا جهانی شدن تجارت هیچ سازمانی از این فشار ها در امان نیست .سازمان های موفق به روش سیستماتیک قدرت دانش عملی خود رابرای خلق مزیت رقابتی پایدار به کار می گیرند . برای این منظور ضروری است که از رویکرد های عملی برای خلق راهبرد مدیریت دانش و توسعه سیستم های دانش اثر بخش استفاده کنند .کلید اعمال قدرت دانش سازمانی ،اعلام بصیرت های سازمان ووجود رهبر متفکری است که در تولید وکاربرد دانش به آن بصیرت ها متکی باشد . برای اینکه مدیریت دانش مزیت رقابتی پایدار فراهم کند ؛ضروری است که کار افراد در تعامل هم باشد ؛زیرا مدیریت دانش یک مجموعه برنامه ها و پروژه های منفرد ومجزا نیست بلکه یک رویکرد کل نگر و همه جانبه است (همان:30).
بصیرت کل نگر انه شامل تنظیم وتدوین رسالت ،راهبردها وساختارهای لازم برای مدیریت دانش است وایجاد هنجارهای فرهنگی اعتماد ،سهیم سازی ،هدف های مشترک واشتیاق زیاد برای یادگیری که بر تمام جوانب سازمان نفوذ دارد . همچنین این رویکرد مستلزم توجه به سهامداران است نه فقط به این علت که ارزش سهام خود را در اختیار سازمان می گذارند ،بلکه به خاطر این که سرمایه انسانی خود را برای موفقیت سازمان در معرض خطر قرار می دهد.
با اعمال نفوذ دانش سازمانی ،سازمان ها به طور حیرت آوری توانایی های خود را برای

مطلب مشابه :  کنوانسیون، بازیابی، ، استرداد، دارایی¬ها، سرقت