ه عملکرد کسب وکار است.سود، مبلغی است که پس از کسر تمام مخارج از درآمد دوره مالی بدست آمده است.
هزینه دوره مالی – درآمد دوره مالی = سود
سود معیاری است که نشان می دهد چه مقدار از درآمد حاصل از فروش کالا و خدمات برای سرمایه گذاری مجدد یا توزیع بین مالکان باقی مانده است.
بازده سرمایه گذاری : مشکل مذکور با در نظر گرفتن میزان سرمایه گذاری مالی برطرف می شود.ROI هر دوره مالی نسبت سود حسابداری بر سرمایه گذاری انجام شده برای کسب سود مزبور می باشد.ROI، سرمایه گذاری انجام شده توسط مالکان را پشتیبانی سود در نظر می گیرد.بنابراین سود بالاتر حاصل از سرمایه گذاری ثابت، بازده مالی بالاتری برای سرمایه گذاران و افزایش ارزش بازده را به دنبال دارد.
سود اضافی : معیار خلق ارزش است که با در نظر گرفتن میزان سود مورد انتظار سرمایه گذاران از سرمایه گذاری خود یک گام از ROI فراتر می رود.سود اضافی معیار مقدار سود اضافی برای 1- سرمایه گذاری در کسب وکار،2- توزیع میان مالکان پس از توزیع بازده معمول(مورد نظر) سرمایه گذاری است.سود اضافی با کسر هزینه های معمول سرمایه کسب وکار با نرخ های رایج بازار از سود حسابداری محاسبه می گردد.
هزینه های پرداختی برای سرمایه مورد استفاده – سود حسابداری = سود اضافی
ارزش بازار بیانگر بهترین معیار برای خلق ارزش است، زیرا ارزش سهام کسب و کار را همانطور که در بازارهای مالی قیمتگذاری می گردد، نشان می دهد.ارزش بازار قیمتی است که سهام یک شرکت در بازار مبادله می گردد. قیمت گذاری ارزش شرکتهایی که در بازار بورس حضور دارند، بصورت روزانه براساس قیمت سهام قیمت گذاری و در گزارش های مالی درج می گردد. ارزش بازار یک شرکت، یا ارزش کل سرمایه شرکت با ضرب تعداد سهام در قیمت هر سهام محاسبه می گردد(همان منبع،صص252-253).
قیمت سهام  تعداد سهام = ارزش

2-1-7) مفهوم ارزیابی عملکرد سازمانی
از ارزیابی عملکرد، تعاریف مختلفی ارائه شده است؛ برخی گفته اند: کوششی است سیستماتیک برای دانستن اینکه خدمات دولتی تا چه حد جوابگوی نیازهای مردم بوده وتوانایی دولت در برآورده نمودن آن چه اندازه است وبعضی آن را فرآیند سنجش و اندازه گیری عملکرد در دستگاههای اجرایی در چارچوب اصولی و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه های اجرایی دانسته اند (آذر ودانشور،1386).عملکرد سازمانی به چگونگی انجام ماموریت ها، وظایف و فعالیتهای سازمانی و نتایج حاصله از آنها اطلاق می گردد.ارزیابی، فرآیند پیچیده سنجش، ارزشگذاری و قضاوت در خصوص عملکرد می باشد. وردر و دیویس معتقدند: ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه گیری می شود و هنگامیکه درست انجام شود،کارکنان، سرپرستان، مدیران و در نهایت سازمان از آن بهره مند خواهد شد.کاسیو، ارزیابی عملکرد را توصیف نظام دار نقاط قوت وضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف می کند.
“ارزیابی عملکرد در بعد نحوه ی استفاده از منابع وامکانات” در قالب شاخص های کارایی بیان می شود.اگر در ساده ترین تعریف، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده بهینه از منابع وامکانات را مورد سنجش قرار می دهد.ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی، معمولاٌ مترادف با اثربخشی فعالیت ها است.منظور از اثربخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت ها و عملیات است (رحیمی،1385). بطور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرایند سنجش و اندازه گیری و مقایسه ی میزان و نحوه ی دستیابی به وضعیت مطلوب دانست.برخی تعاریف موجود درباره ارزیابی عملکرد بشرح زیر است:
• ارزیابی عملکرد فرایند توسعه و بکار بردن شاخص های قابل اندازه گیری است که امکان ارزیابی سیستماتیک میزان پیشرفت نسبت به اهداف از پیش تعیین شده را فراهم می آورد.شکاف عملکرد شکافی است بین آنچه مشتریان و سهامداران توقع دارند و آنچه که فرایندها و زیرفرآیندها در قالب کیفیت،کمیت، زمان و هزینه محصول و خدمت فراهم می آورند.
• ارزیابی عملکرد کنترل و گزارش گیری مداوم از نیل به برنامه ها، به خصوص نیل به اهداف از پیش تعیین شده است که برخی اوقات خروجی خوانده می شوند.
• ارزیابی عملکرد فرایندی است که با ایجاد شاخص هایی میزان دستیابی سیستم را به خروجی های مورد نظر می سنجد و فرایند تصمیم گیری را پشتیبانی می کند.
• ارزیابی عملکرد جمع آوری مستمر داده ها جهت تشخیص میزان پیاده سازی برنامه ها و دستیابی به اهداف است.
• ارزیابی عملکرد، ارزیابی منظم نتایج وکارایی خدمات یا برنامه هاست (عفتی داریانی وهمکارانش،1386).
2-1-7) ضرورت ارزیابی عملکرد
دلایل اهمیت ازریابی عملکرد می تواند شامل موارد زیر باشد: (ایران زاده ، 1388).
تغییر در طبیعت کارها و فعالیت ها
افزایش رقابت
لزوم ایجاد بهبودهای شخصی در سازمان
جوایز کیفی ملی و بین المللی
بروز تغییر در نیازمندی های برون سازمانی
توانایی تکنولوژی اطلاعات
تغییر در موقعیت و نقش های سازمانی.
2-1-8) مزایایی ارزیابی عملکرد
سنجش و اندازه گیری عملکرد دارای فواید و مزایای زیادی است که چند مورد از آنها عبارتند از :
تعیین کننده میزان برآورده شدن نیازهای مشتریان بوده و تناسب کالاها و خدمات ارائه شده را با نیاز مشتریان مشخص می کند.
به شناخت فرایندها وتشخیص مشکلات در مسیر اجرای فرایندها کمک می کند.
سبب حصول اطمینان از تصمیم گیری بر مبنای واقعیت می شود.
مکان های مورد نیاز جهت بهبود فرایند را نشان می دهد.
مشکلات اساسی و طولانی مدتی را که مدت ها به علت عدم اندازه گیری،کتمان بوده اند را نشان می دهد (عفتی داریانی وهمکارانش،1386).
2-1-8) ویژگی های یک سیستم مطلوب اندازه گیری عملکرد
ویژگی های یک سیستم مطلوب اندازه گیری عملکرد عبارتند از (ایران زاده ، 1388).
واضح و به راحتی قابل فهم باشد
تمامی افراد اجرایی از آن پشتیبانی نمایند
مطابق با ساختار عملیاتی سازمان طراحی شده باشد
معتبر و قابل اطمینان
با تشویق (مالی و معنوی) و در راستای بهبود عملکرد بکار گرفته شده باشد
بطور مرتب و مستمر اجرا شده و به ما اطمینان دهد که در جهت اهداف تعیین شده حرکت نمائیم .
2-1-9) اهداف ارزیابی عملکرد سازمانی
در مطالعه ی که فارمر (2004) از 147 سازمان خصوصی و دولتی در انگلستان به عمل آورده موارد مندرج در جدول(2-1)را بعنوان اهداف بکارگیری ارزیابی عملکرد معرفی نموده است(بخش سمت راست جدول).
به طور کلی، می توان اهداف ارزیابی عملکرد را در سه مورد ذیل خلاصه نمود:
● تقویت حس برنامه ریزی، پاسخ گویی، مشارکت و شفافیت عملکردها
● شناسایی نقاط قوت و ضعف عملکردها
● تکامل، تعالی وبهبود مستمر عملکرد
ودر مجموع می توان هدف نهایی ارزیابی عملکرد را بهبود اثربخشی سازمانی دانست (شیخ زاده،1388، ص60).

مطلب مشابه :  ، فرایندها، نوناکا، سنتی، فرهنگ، سازمان،

جدول 2- 1 : اهداف ارزیابی عملکرد سازمان(شیخ زاده،1388)
دیدگاه فارمر دیدگاه سایر محقق

امکان مدیریت عملیات وکنترل اثربخشی وکارایی
توسعه ی مدیریت علمی در سازمان
نشان دادن ارزش کسب شده
تسهیل ارتباط ومدیریت اثربخش ذینفعان
هم راستاسازی عملیات با راهبرد
بهبود مستمر کیفیت
پشتیبانی از پاسخگویی عمومی
تضمین انطباق با معیارهای شغلی
ایجاد انگیزش وجبران خدمات کارکنان
توسعه ی فرآیند هدف گذاری صحیح در سازمان
تقویت فرآیند بهبود دائمی(کایزن)در سازمان
استفاده بهینه از منابع
ارتقای توان سازمان در نیل به اهداف
تصمیم گیری دقیق تر مسئولین
مشخص شدن نقاط قوت وضعف عملکردها
افزایش مشارکت جامعه با سازمان به واسطه ی آگاهی از عملکرد
نهادینه شدن پذیرش تغییر
تحول وتعالی سازمان

2-1-10) سطوح ارزیابی عملکرد سازمانی
شاید بتوان چنین گفت که ارزیابی عملکرد تمام سطوح به هم وابسته است و دارای تاثیرپذیری از یکدیگر می باشند ونمی توان تفکیک دقیقی را انجام داد؛ زیرا عملکرد در یک سطح اثر وضعی بر سایر سطوح دارد؛ چنانکه نظریه ی چندسطحی نیز این امر را مورد تاکید قرار می دهد؛ ولی اگر بخواهیم تفکیکی مفهومی از سطوح ارزیابی عملکرد داشته باشیم،انواع مختلف دسته بندی در خصوص سطوح ارزیابی عملکرد به شرح جدول زیر می توان برشمرد (شیخ زاده، 1388).

جدول2-2) دسته بندی سطوح ارزیابی عملکرد (شیخ زاده،1388)
از حیث جامعیت از حیث نوع از حیث موضوع از حیث سطح
ارزیابی جامع عملکرد
ارزیابی نسبی عملکرد ارزیابی داخلی
ارزیابی خارجی ارزیابی عملکرد سازمانی
ارزیابی عملکرد مدیریت
ارزیابی عملکرد مدیران
ارزیابی عملکرد کارکنان
ارزیابی عملکرد سیستم هاو فرآیندهای سازمانی سطح استراتژیک
سطح دستگاهی یا سازمانی
سطح عملیاتی یا درون سازمانی

2-1-11) مدل های ارزیابی عملکرد
مدل های مختلفی جهت ارزیابی عملکرد طراحی شده است که در ادامه به چند مورد از مهم ترین آنها پرداخته می شود.
الف) سیستم اندازه گیری عملکرد AMBITE
هدف چارچوب AMBITE توسعه ی روشی است که مدیران میانی توسط آن بتوانند تصمیمات استراتژیک را در شرکت خود ارزیابی کنند. این چارچوب ابزاری را فراهم می آورد تا برنامه ی کسب و کار شرکت ( فاکتورهای بحرانی موفقیت ) به مجموعه ای از شاخص های عملکرد ترجمه شوند. شاخص های عملکرد مستقیمابا استراتژی در ارتباط بوده و فرایندگراهستند.چارچوب AMBITE یک مدل کسب و کار شرکت تولید در شکل (2-1)نشان داده شده است. شکل مدل سازی AMBITE برای یک سازمان تولیدی هر کدام از پنج فرایند اصلی کسب و کار ( تکمیل سفارش مشتری ،پشتیبانی فروشنده، طراحی مشترک ، مهندسی مشترک و تولید) در شکل در داخل پنج شاخص اصلی عملکرد (زمان ، هزینه ، کیفیت ، انعطاف پذیری و محیط ) برنامه ریزی می شوند. این عمل برای شرایط تولیدی ساخت تا انبار (MTS) . مونتاژ تا سفارش (ATO) ،ساخت تا سفارش (MTO) و مهندسی تا سفارش ((ETO انجام می شود. این نوعی طراحی ، چارچوب ارزیابی عملکرد AMBITE طراحی مذکور برای هر توپولوژی تولید ، پنج فرایند اصلی کسب و کار در پنج شاخص اصلی عملکرد بیست و پنج شاخص عملکرد استراتژیک (SPI) را ارایه می دهد. روش AMBITE یک شاخص بحران موفقیت شرکت را در نظر گرفته و آن را وارد چارچوب AMBITE می کند. این امر شاخص های عملکرد استراتژیک مرتبط با شرکت را به دست می دهد . این شاخص های عملکرد ، سپس می توانند به شاخص هایی در سطوح پایین تر تجزیه شوند. تجزیه دقیق این شاخص ها در شرکت های مختلف متفاوت است ودر نتیجه برای هر شرکت مجموعه ای خاص از شاخص های عملکرد به وجود می آید. از آنجایی که مجموعه شاخص ها در هر سازمان مخصوص همان زمان بوده و با سازمان های دیگر متفاوت است ، امکان مقایسه بین سازمان ها وجود ندارد .البته این تفاوت بیشتر در شاخص های سطح پایین دیده می شود. اما در سطوح بالا ، شاخص ها در سازمان های مختلف تقریبا مشابه هستندتا حدی امکان مقایسه وجود دارد.اگر سازمان عوامل بحرانی موفقیت خود را بشناسند. دانش شاخص های عملکرد متناسب با آنها آسان است. در این چارچوب شاخص های سطح بالا به شاخص های سطح پایین ، جزیی و کاربردی تجزیه می شوند. طی این تجزیه، رابطه ی سلسله مراتبی بین شاخص های عملکردی تعریف می شود. این چارچوب فرایندی بوده و حالت عمومی دارد. در نتیجه برای هر سازمان و در هر اندازه ای قابل استفاده است. این چارچوب شاخص هایی منحصر به فرد برای هر سازمان تولید می کند، این موضوع باعث می شود که نتوان به مقایسه میان چندین سازمان پرداخت. در واقع شاخص های سطح بالا برای سازمان ها به صورت یکسان تعریف شده است. ولی با تجزیه این شاخص ها به شاخص های سطح پایین ، شاخص های متفاوتی در بین سازمان های مختلف به وجود می آید. بنابراین ، مقایسه در سطح بالا (مثلا با SPI با نمره بیست و پنج ) معتبر بوده ولی این مقایسه را نمی توان در سطح پایین انجام داد (عفتی داریانی،1386).

مطلب مشابه :  ، درصد)، ، کنندگان، کنندگاندرصد، کنندگان،

شکل 2-1) چارچوب روش AMBITE(عفتی داریانی،1386)
ب ) فرایند الگو سازی
در تعریف عملیاتی ، الگو سازی نقطه ی شروعی برای ارزیابی و مقایسه است. بالم الگو سازی را عبارت از فرایند تحقیق ، ارزیابی و مقایسه پیوسته ی محصولات ، فرایند ها ، خدمات ، رویه ها و روش های انجام کار با بهترین حالاتی که توسط دیگر سازمان ها توسعه داده شده است، تعریف کرده است. این عمل با هدف بهبود عملکرد سازمان صورت می گیرد. به بیان دیگر الگو سازی نوعی فرایند ارزیابی و بهبود عملکرد است. امروزه انواع مختلف الگو سازی وجود دارد. احتمالاساده ترین توزیع الگو سازی در اجرا، الگو سازی داخلی است. الگو سازی داخلی تحلیل عملکرد فرد در پی مقایسه ی آن با عملیات مشابه در دیگر واحدها است و نوعی ارزیابی داخلی سازمان است که سطح عملکرد سازمان را با استاندارد ها مورد مقایسه قرار می دهد. به اشتراک گذاشتن نتایج داخلی الگو سازی می تواند به صورت اثر بخشی سطح عملکرد را در درون سازمان ارتقا ببخشد. انجام الگو سازی داخلی نیاز انجام الگو سازی خارجی را در پی دارد. انجام الگو سازی خارجی بسیار دشوار است.اما ارزش آن به اندازه ی الگو سازی داخلی است. می توان با مشاهده ی عملکرد سازمان های دیگر ، راه خلاقانه ای برای انجام کارها یافت و آن ها را جایگزین ایده های صنعتی کرد. الگو سازی رقابتی ، بر رقابت های مستقیم سازمان ها توجه دارد. الگو سازی صنعتی دید وسیع تری