فرهنگ تبادل دانش افراد ایده ها و پیشنهادهای خود را با دیگران تبادل می کنند زیرا به جای این که مجبور به این کار باشند آن را فرایندی طبیعی می دانند. بنابراین باید در بین اعضای سازمان این انگیزه را به وجود آورد که بدون ترس از دست دادن موقعیت خود به تبادل دانش بپردازند لذا باید این فرهنگ ترویج شودکه”توزیع دانش هم قدرت است”تا مردم دانش خود را در اختیار دیگران بگذارند(شیرین حصار،4:1389).
– عدم احساس نیازبه تسهیم دانش: اگرچه ممکن است این جنبه ابتدایی به نظر برسد ، اما غالباً نادیده گرفته می شود (روابط عمومی شرکت مخابرات چهار محال بختیاری،3:1385). تسهیم دانش از عواملی است که به طور مستقیم بر فرآیند مدیریت دانش تاثیر دارد. تسهیم دانش عاملی است که به منظور انتقال و اشاعه دانش از یک فرد، گروه و یا سازمان به فرد،گروه و یا سازمان دیگر انجام میگیرد(احمدی و دیگران ،376:1390) از لحظه ای که یک فرد به واحد مدیریت دانش آورده می شود ، وی باید از اهمیت به اشتراک گذاری اطلاعات صحیح در بین افراد مناسب آگاه باشد . در صورتی که تسهیم دانش برای سازمانهایی که برای گرفتن تصمیـم های درست تجاری به اطـلاعـات وابسته اند ، به صورت یک هنجار درآید ، کارمندان واحد مدیریت دانش باید همواره برای انتشار داده های مرتبط بر حسب نیاز آماده باشند . بدین منظور آنها باید:
ـ بدانند که به اشتراک گذاری اطلاعات از طریق گزارش مطالعات موردی و مرور بهترین تجربیات در گذشته تا چه حد به سازمان کمک کرده است .
ـ در خصوص ابزارهای مورد استفاده برای تسهیم اطلاعات در شرکت ، آموزش دیده باشند .
ـ بر حسب نیاز یک تحلیل، علت و معلولی از انتشار اطلاعات ارایه دهند .
-پس از تسهیم اطلاعات ، مورد تشویق قرار گیرند (تولایی ،3:1385).
افرادی که قادر به درک نیاز به تسهیم دانش در شرکت نمی باشند ، ممکن است افراد مناسبی برای کار در این واحد نباشند . به عقیده مک درموت و ادل در یک سازمان با فرهنگ تسهیم دانش ،افراد ایده ها و بینش های خود را با دیگران تسهیم می کنند، زیرا به جای اینکه مجبور به این کار باشند آنرا فرآیندی طبیعی می بینند و این تصور غلط که “دانش ،قدرت است پس نباید آنرا از دست داد ” وجود ندارد ( احمدی و دیگران ،376:1390).
– عدم تمایل به بهبود وضع موجود:مانع دیگر فرهنگی ، عدم تمایل به بهبود وضع موجود است که از آن به عنوان نابینایی سازمانی یاد می کنند و اشاره به وضعیتی دارد که افراد باور دارند عمل فعلی بهترین رفتار است . افراد در یک سازمان غالباَ به این که مجبور نیستند از دیگران مشورت و راهنمایی گرفته و می خواهند روشهای جدیدی را برای خود ایجاد نمایند، افتخار می کنند. غالباَ افراد نمی توانند درک کنند که یک دانش خاص چقدر می تواند برای دیگران مفید باشد . یک فرد ممکن است دانشی داشته باشد که از آن در یک موقعیت خاص بهره ببرد ، غافل از این که افراد دیگر در سایر زمانها و مکانها ممکن است در سایر موارد مشابه نیز کارا باشد و یا محرکی برای خلاقیت و ابتکار گردد. بسیاری از ابتکارات و پیشرفتها از برقراری ارتباط بین دانشهای مختلف در زمینه ها و سازمانهای متفاوت به وجود آمده اند(تولایی ،3:1385).
– عدم اعتماد: به زعم پیترسن و پاول فلت فرهنگ اعتماد از عناصر مهم برای موفقیت دانش است، این عنصر مخصوصا در توزیع دانش از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. در صورتی که در بین افراد یک شرکت ، اعتماد وجود نداشته باشد ، دانش احتکار خواهد شد . داونپورت و پروساک نیز معتقدند که اعتماد، تاثیر مثبتی بر رونق دانش در سازمان دارد. اعتماد باید گسترش یابد تا بازار دانش رونق بگیرد. اعتماد میان فردی خصیصه ای بسیار ضروری در فرهنگ سازمانی است که تصور میشود تاثیری قوی بر تسهیم دانش دارد(بودلایی و دیگران ،123:1387).
اطلاعاتی که تنها در دست تعداد محدودی از افراد وجود داشته باشد ، می تواند خطرناک باشد . هنگامی که تنها افراد انتخاب شده محدودی به دانش دسترسی داشته باشند ، آنها به افراد قدرتمندی در سازمان تبدیل خواهند شد که می توانند بر تصمیماتی که توسط مدیریت ارشد گرفته می شود تاثیر گذارند. مدیران باید دریابند که چرا اعتماد بین همکاران وجود ندارد . پی بردن به علل ریشه ای می تواند منجر به برطرف کردن موانع ایجاد اعتماد گردد . دستیابی به داده هایی از کار افراد در واحد ، می تواند این هدف را برآورده نماید . واحد دانش نباید از افرادی که تنها در پی اهداف خاص خود هستند تشکیل شده باشد . در عوض این واحد باید از افرادی تشکیل شود که بتوانند برای انجام وظایف خود تشکیل تیم دهند . افراد یک تیم که به مدت طولانی با یکدیگر کار می کنند ، به نظر می رسد می توانند روابطی را بر مبنای اعتماد ایجاد نمایند (تولایی ،3:1385).
اعتماد نمی تواند در محیط مطمئن وجود داشته باشد و اگر چنین باشد بسیار جزئی است. بنابراین اعتماد در محیطی نامطمئن و ریسک زا وجود دارد.اعتماد منعکس کننده جنبه ای از پیش بینی است یعنی نوعی انتظار است و در محیطی مبتنی بر روابط متقابل وجود دارد یعنی در یک وضعیت دو طرفه شکل می گیرد (الوانی و دیگران ،8:1380) .
مدیریت دانش بدون وجود یک فرهنگ مشارکتی مناسب ومبتنی بر اعتماد نمی تواند به گونه ای موفق به کار گرفته شود. در صورتی که فرهنگ مشارکت و اعتماد متقابل در فرهنگ سازمانی نباشد مدیریت دانش را با چالش های ناگوار روبرو خواهد کرد. لذا مسئولین و مدیریت سازمان باید با ایجاد اعتماد در افراد تلاش کنند تا فرهنگ توزیع و تسهیم دانش در سازمان تقویت شود (اژدری،2:1388) .
– عدم تعهد: تعهد به تسهیم دانش باید در سازمان قابل مشاهده باشد این امر می تواند از طریق آنچه که رهبران سازمان ها می گویند و انجام می دهند نشان داده شود . سازمانها باید تعهدی نسبت به فرهنگ تغییر ، رقابت و همکاری ایجاد نمایند. اگر ، آنگونه که غالبا پیش می آید ، فشار زمانی باعث شود که تسهیم دانش به صورت ضعیفی در سازمان صورت پذیرد ، باید تعهدی در خصوص تخصیص زمان مناسب وجود داشته باشد . هر واحد از منابع پروژه باید به منظور کسب آموزه ها و تسهیم آنها، بودجه بندی شود .باید زمانی برای مشارکت افراد در توسعه دانش و به اشتراک گذاردن آن با دیگران منظور شود. به همراه یک سیستم تشویقی ،می توان تعهد را در فرآیند های تیمی ایجاد نمود و آن را در فرآیندهای سازمانی ، سیستم های پاداش دهی و از همه مهمتر به وسیله کل پرسنل سازمان نشان داد . پرسنلی که بر به اشتراک گذاردن دانش خود با دیگران متعهد هستند ،حتی اگر این کار رسماً بخشی از وظایف روزانه آنها نباشد (تولایی ،7:1385).
– فقدان مشارکت و عدم مداخله افراد در تصمیم گیری: مشارکت به کار مشترک ، تلاش مشترک و مالکیت مشترک نتایج مربوط می شود. مشارکت کارکنان به این موضوع که چگونه همه کارکنان می توانند به طور موثر در تحقق اهداف سازمان کمک نمایند ، پرداخته و آنرا شرح می دهد. خواسته ها و فشارهای اقتصادی برای خدمات و کالاهای کیفی در اقتصاد دانش محور بدین معنی است که کارکنان باید در کارهایشان بواسطه مزایای حاصل از دانش مشترک درگیرتر شوند. ابرین و کرایس (1999) خاطر نشان می کنند که هر چه کارکنان خلاق تر ، تیم گراتر و علاقه مند تر به تشریک تسهیم ایده ها باشند، مدیریت دانش اثر بخش تر است. بیرز و همکاران (1996 ) در مطالعاتشان دریافتند که کارکنان دانشی در ارزیابی و طراحی شغل خودشان مشارکت داده میشوند. مشارکت و درگیری کارکنان نقطه کانونی همه حوزه ها ی مدیریتی است. مشارکت کارکنان بعنوان یکی از موثر ترین اصول بهبود فرآیند و حل مسئله در مدیریت کیفیت جامع دیده شده است.(سولیس، 1999) هاپتمن و هیرجی (1999 ) معتقدند مشارکت برای غلبه بر رفتارها و نگرشهای منفی حاصل از تفکیک و تخصص گرایی و حمایت از همکاری و خلق، حفظ، انتقال و تسهیم و کاربرد دانش و حل بهره ورانه تعارض لازم و ضروری است ( بودلایی و دیگران ،129:1387).
فقدان فرهنگ یادگیری :فرهنگ یادگیری مستمر، توانایی سازما ن در خلق دانش جدید، حفظ ، انتقال ،تسهیم و یادگیری آن را افزایش می دهد. سازمان ها با تاکید بر یادگیری ، به کارکنانشان کمک می کنند نقش فعال تری در خلق دانش ایفا نمایند. مدت زمانی که صرف یادگیری میشود، رابطه مستقیمی با میزان دانش دارد. کانینگهام(2002 ) معتقد است یادگیری سازمانی زمانی رخ میدهد که همه اعضای سازمان روابط، فرآیند و رفتارهای داخلی و خارجی را بر یک مبنای مستمر بررسی می کنند، از موفقیت ها و شکست های گذشته درس می گیرند و از دانش و مهارت مشترک تمام افراد جهت تعقیب اهداف مشترک استفاده می شود. بوز-آلن و هامیلتون نیز بر نیاز به ایجاد نوعی محیط که یادگیری و تسهیم دانش را تشویق می کند، تاکید می نمایند ( همان:131).
اجرای یک نظام مدیریت دانش در سازمان، یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند. آنچه که همه کارکنان سازمان را به صورت خودجوش و یکپارچه به سمت اهداف خاصی هدایت می نماید فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمان باید پشتیبان حرکت دانشی کارکنان باشد.در چنین فرهنگی، یادگیری، یاددهی و آموزش، خلاقیت و نوآوری، به اشتراک گذاشتن دانش، انتقال تجربیات و مهارتها به سایر کارکنان، افزایش توانمندی، الگوبرداری از دانش و تجربیات دیگران، جریان آزاد اطلاعات، ابراز ایده ها و عقاید، فضای مساعد برای بحث و گفتگوی کارکنان، میزان بالای مشارکت و مطالعه و تحقیق ارزش است. در سازمانی که فرهنگ جاری در آن حاکی ازمدیریت دانش است، مدیریت عالی در هدف گذاری ها، خط مشی ها و حتی در رفتار و عملکرد خود همواره به دانش توجه ویژه ای دارد. فرهنگ سازمانی که حامی مدیریت دانش است، به صورتی در نگرش، رفتار و عملکرد کارکنان خود تاثیر می گذارد که آنها معتقد می شوند فقط متناسب با میزان کارکرد مثبت خود در فرآیند مدیریت دانش می توانند ارتقا یابند و از سایر مزایای نقدی و امکانات رفاهی سازمان منتفع گردند(عطائی،2:1386).
بنابراین با فراهم آوردن بستر فرهنگی لازم، بنیانهای یک سیستم دانشی که شامل ایجاد آرمان مشترک برای یادگیری مستمر، تشویق و ترغیب افراد در همه سطوح برای یادگیری منظم از کارشان، توجه به قابلیت های کارکنان، حرکت در جهت تغییر الگوهای ذهنی کارکنان، داشتن یادگیری تیمی و تعاملی و ایجاد تفکر سیستمی می باشد، مهیا می گردد.تغیر فرهنگ سازمانی در یک برنامه بلند مدت و با پیاده سازی روش های گوناگون در جهت شکل گیری یک باور سازمانی میسر می شود (همان:3).

مطلب مشابه :  ، رقابتی، مزیّت، 1390،، (مسیر، شرکت،

2-1-12-6 ) تکنولوژی:
در محیطی که خروجی های آن بسیار متنوع است ، اتوماسیون وظایف ، بهینه سازی جریان کار و طراحی مجدد فرایندهای کار ، کافی نخواهند بود . اکثر سازمانها نیازمند توسعه ظرفیت انطباق پذیری جهت ارتقاء طرح ارزشی سازمان می باشند .
مدل های دیجیتالی سازمان نیازمند به بهبود سریع در مفاهیم سنتی صنعت ، سازمان ،محصولات ، خدمات و کانالهای بازاریابی ، توزیع و فروش می باشند (شجاعی،2:1389) .
درک اندک از ارزشهایی که فناوری می تواند به مدیریت دانش اضافه کند می تواند بر برنامه مدیریت دانش سازمان تاثیر منفی بگذارد.فناوری در قلمرو برنامه مدیریت دانش،قالبی را برای خلق،به اشتراک گذاری،گردآوری و اشاعه دانش فراهم می کند.فناوری همچنین به افراد اجازه می دهد که به دانش بیشتری از آنچه قبلا می توانستند دسترسی داشته باشند.فناوری همچنین به افراد این امکان را می دهد که به اشتراک دانش ورای مرزهای سازمانی و جغرافیایی در سطح جهانی بپردازند و در این زمیه از نظر امکانات هیچ محدودیتی وجود ندارد.همچنین امکان دسترسی به دانش بیشتر را فراهم می کندواین به مفهوم این است که افراد توانایی یادگیری بیشتر و بالا بردن مهارت های خودشان به شیوه ای کنترل شده را دارا هستند (دوپلسیس،85:1387) .
در بسیاری از سازمان ها،از یک سو سیستم های اطلاعاتی بدون هدف گذاری دقیق و صرفاً بر اساس یک احساس نیاز مبهم صورت گرفته است . در نتیجه حداکثرسازی اثر بخشی سیستم های اطلاعاتی در این سازمان ها مقدورنیست. سیستم های مدیریت دانش با استفاده از مدل های تخصیص هزینه بر اساس برنامه های استراتژیک دانش ونیزاثرگذاری هر کدام از متدها و سیستم های اطلاعاتی، بهترین نحوه هزینه و سوددهی را تعریف می نماید(نظافتی و دیگران ،15:1385).
از سوی دیگر بسیاری از سازمان ها بااین مشکل مواجهند که مقدار قابل توجهی از دانش آنها در ذهن کارکنان می باشد. این دانش ها با استخدام پرسنل وطی سال ها سرمایه گذاری شرکت به وجود می آید و با رفتن او به صورت بازنشستگی ، فوت، اخراج و … این دانش نیز ازکف سازمان می رود(همان).
همچنین پروژه های پیاده سازی شده در شرکت ها، همواره تجارب گران بهایی برای سازمان در حل مسائل به ارمغان می آوردکه این تجارب با صرف هزینه های گزافی به دست می آید، اما به دلیل عدم وجود سیستمی برای ضبط و بازیابی ساده، پس از مدتی سازمان مجبور به کسب مجدد آن دانش به صورت های گوناگون مثل استخدام کارشناس خبره، گرفتن مشاوره از سازمان های مشاور، صرف زمان کارشناسان به حل مجدد مسأله و … می شود(همان).
مدیریت دانش سیستم های گوناگون کامپیوتری را برای استخراج دانش از ذهن کارشناسان و خبرگان، ایجاد انگیزه برای ارایه دانش خود، ضبط و بازیابی سریع و آسان نتایج پروژه ها، ضبط و بازیابی درس های آموخته شده در پروژه ها و سنجش میزان بکارگیری دانش های پایگاه دانش در

مطلب مشابه :  ، دانش:، حافظه، نوناکا، تاکوچی، تسهیم