می مانند برای اینکه می خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می مانند چون نیاز دارند بمانند و آن هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می مانند، زیرا احساس می کنند باید بمانند.
2-12-2) ” مدل “مایر و شورمن
از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد:تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان ؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است. (Meyer. & Shourman،2000) . در حالی که در مدل آلن و می یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می باشد.
2-12-3) مدل “جاروس ” و همکاران
آن ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی “می یر و آلن” است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است.
2-13)دیدگاه های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی:
برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است.بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز تعهد سازمانی تابعی از پاداش کار و ارزش کار است یعنی اگر یک فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نکند احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او کاهش می یابد.تجانس بین پاداش های کار (پاداش های سازمانی و اجتماعی ) و ارزش های کار منجر به تعهد سازمانی بیشتر می گردد (کریم زاده ، 1378) . طبق نظریه برابری آدامز وقتی کارکنان حس کنند که به آنان به طریقی ناعادلانه و غیر منصفانه رفتار می شود به فعالیت هایی می پردازند که هدف آن اصلاح احساسات مربوط به رفتار عادلانه است لذا اگر پاداش های ارایه شده از سوی سازمان از دید کارکنان عادلانه باشد خشنودی بالاتر پدید می آید زیرا کارکنان احساس می کنند که متناسب با کار و کوشش خود پاداش گرفته اند دیویس و نیواستورم (1370). لذا میزان خشنودی فرد بر تعهد بیشتر و یا کمتر وی اثر می گذارد که آن نیز بر کوشش و کارکرد او تاثیر گذار است.بنابر تئوری وروم نیز 3 عامل ارزش پاداش ها ، ارتباط پاداش ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش موردنیاز برای عملکرد بر رفتار تاثیر گذارند. در نتیجه انگیزش به مقدار زیادی از اداراکات افراد از نتایج رفتار تاثیر می پذیرد و این خود می تواند بر رفتار آینده فرد از جمله تعهد او نیز تاثیر گذار باشد(مقیمی، 1377). براساس نظریه مارشال با گسترش و افزایش مشارکت سازمانی در سطوح و ابعاد چهارگانه سازمان احساس تعلق و وفاق سازمانی فزونی می گیرد و تعهد سازمانی را تقویت می کند به علاوه مشارکت سازمانی باعث افزایش کرامت فرد می شود که این امر می تواند بر تعهد سازمانی افراد تاثیر داشته باشد ( چلپی ،1385).کالینز معتقد است در صورتی که وفاق اجتماعی تضعیف شود به همان میزان نیز جایگاه ، میزان و نوع حق مبهم و نامشخص باقی می ماند و به تبع آن نقش های اجتماعی نیز به اصطلاح تیره می گردند. به عبارت دیگر، انتظارات و تعهدات برای کنش گران در بستر روابط اجتماعی تار و نا معین می شوند وباعث ابهام نقش درفرد می شود که این ابهام نقش به نوبه خود کاهش تعهدات کارکنان را به دنبال دارد (چلپی ، 1375). در مدل نظری مودی و همکارانش در دهه 1982 نیز چهاردسته از پیش شرط های تعهد سازمانی بیان شده که بیانگر عوامل موثری است که موجب تعهد سازمانی می شود، نظیر ویژگی های شخصیتی (سن، جنس، تحصیل ، سابقه خدمت )، ویژگی های شغلی( ابهام نقش و فشار شغلی : بعضی از نقش ها پیچیده تر از بعضی دیگرند . بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی ، نقش های متعدد.کسانی که نقش های پیچیده را بازی می کنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند .اما همین نقش های پیچیده می توانند فشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند به خوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند . فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازمانی فرد و گروه مؤثراست . براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می باشد، تحقیقات مایتو وزاجاک نیز این مسئله را تأ یید می کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی ( حیطه نظارت و کنترل) است(به نقل از اسماعیلی،1380). مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه ها ، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه های دیگر پایین می آید و تعهد به گروه خودی افزایش می یابد.شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی های وی مرتبط است بنابراین شغلی که می تواند نیازمندی های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود . هرسازمانی بر اساس ظرفیت روحی و فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار براساس طبیعت آن ، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان مورد نظر است می شود (تنهایی ، 1379) . اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء وانسان ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است.یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات وپایداری شغلی در سازمان است . فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و دارای تخصص وکارآمد استفاده شود . برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کردکه سازمان را رها نکنند .مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشدکارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می شود واگر ازاین روش ها پرهیز شودکارکنان تعهدی به مدیریت وسازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک می کنند (بدیعی ،1388).
2-14) نتیجه گیری:
بر اساس یافته های پژوهش حاضر، افزایش تعهد کارکنان و مدیران در سازمان می تواند پیوسته منجر به حفظ توانایی ها و مزایای رقابتی سازمان و همچنین افزایش عملکرد شغلی در میان کارکنان سازمان گردد.

بخش سوم: عملکرد شغلی
2-15) مقدمه:
موفقیت هر سازمانی در گروعملکردآن است.هر سازمان،دایره،بخش،گروه،نظام،موسسه و غیره، وظیفه ای را برعهده دارندو یا می توان گفت که سازمان ، برای آن وظیفه ایجاد شده است.عملکرد نیز فعالیتی است که هم برای انجام دادن آن کار صورت می گیرد و هم نتیجه آن فعالیت می باشد . در واقع عملکرد به انجام دادن وظایفی گفته می شود که شغل یک فرد را تشکیل می دهد.اساسا”عملکرد اثر خالص تلاش یک فرد استکه به وسیله توانایی و خصوصیات او و همچنین نحوه ادراک وی از نقشی که به عهده دارد،تحت تاثیر قرار می گیرد و تغییر می نماید.منظور از تغییر میزان موفقیتی است که در آن کار حاصل می شود.
عملکرد بالا در سازمان ها، شرکت ها و مؤسسات ناشی از عوامل مختلف و متنوع است. روش های متفاوتی نیز برای رفع مشکلاتی که منجر به عملکرد پایین شده اند وجود دارد که یکی از این روش ها متمرکز شدن بر ویژگی های شخصیتی افراد در سازمان ها می باشد.
تحقیقات نشان داده است که کارکنان علاقه مند و وفادار به سازمان عملکرد شغلی بالاتری دارند به تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت می کنند ،از انگیزه کاری بالاتری برخوردار هستند و موافقت وهمراهی آنان با تغییرات سازمان بیشتر است. بدین ترتیب سازمان ها می توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر در عوامل موثر بر آن اهداف مورد نظرسازمان را تحقق بخشند. (ساعتچی 1382)
2-16) عملکرد شغلی:
بعضی معتقدند که معنی واژه عملکرد ،نتیجه کار و بازدهی سازمان است و عده ای نیز عملکرد را به معنای فرایند انجام دادن کار و نحوه انجام دادن وظایف(بدون در نظر گرفتن نتیجه)به کار می برند.در ازشیابی عملکرد منابع انسانی ،هم می توان بر نتایج به دست آمده و هم بر فرایند کاری تاکید نمود.به عبارت دیگر ، عملکرد یعنی حاصل فعالیتهای نیروی انسانی از لحاظ اجرای وظایف محوله و پس از زمان معین که می تواند جنبه بهره وری و کارآییداشته باشد(دفتر انتشارات کمک آموزشی وزارت آموزش و پرورش 1374)
در تعریفی دیگر ، عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهای مرتبط با شغل که افراد از خودشان نشان می دهند(فتحی آذر ،1385)
کونتر (1996) نیز عملکرد را نتیجه نهایی به کارگیری تلاش می داند.همچنین میچل (1997)ترکیب انگیزش و توانایی را مساوی با عملکرد می داند و سوتر مایستر (1994)عملکرد را با بهره وری مترادف دانسته و آن را تابعی از انگیزش و شایستگی می داند.
به عبارت دیگر عملکرد دستیابی کارکنان به وظایف تعیین شده است که حاصل مشترک توانایی و انگیزش می باشد.لازم به ذکر است که توجه به جنبه های انگیزشی شغل ، پس از به کارگماری منابع انسانی دارای اهمیت است.در برانگیختن منابع انسانی دو عامل بیشتر از سایر عوامل موثر می باشند.یکی این که چگونه می توان رفتار شغلی را به سهولت آموخت و دیگر اینکه چه پاداشهایی به اینگونه رفتارها می توان ارائه داد.فرایند ارزشیابی عملکرد منابع انسانی می تواند دو هدف فوق را برآورد سازد و پسخوراند مناسبی برای یادگیری وظایف شغلی فراهم کند.به عبات دیگر قادر است اطلاعات را ارزشیابی کند و پاداشها را بر مبنای آن تعیین نماید.
عملکرد شغلی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمهء آن ورزیدگی در کاربردفنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است.این گونه عملکرد از طریق تحصیل ،کارورزی و تجربه به دست می آیند.ویژگی بارز عملکرد شغلی آن است که در آن می توان به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی دست یافت.چون این عملکرد ماهیتا” دقیق ، مشخص و دارای ضوابط عینی و قابل اندازه گیری است.(ساعتچی و همکاران ،1389)
عملکرد به عنوان ارزشهای کلی مورد انتظار سازمان از تکه های مجزای رفتاری تعریف شده است که یک فرد در طول یک دوره مشخص از زمان انجام می دهد( Motowidlo 2003) عملکرد شغلی به معنای درجه ای است که کارکنان مشاغلی را که در یک شرایط کاری معین به آنان واگذار شده است انجام می دهند(Mohyeldin & Suliman l 2007).
2-17)اهمیت عملکرد شغلی
حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است.اهمیت عملکرد شغلی ، پژوهشگران را به پژوهش هرچه بیشتر درباره آن واداشته است.سازمانها نهادهای اجتماعی هستند که مانند سایر نهادها از افراد تشکیل شده اند که نقش اصلی انسان به عنوان گرداننده این نهادها است.به عبارت دیگر سازمان منهای انسان به هیچ مجه توان مقابله بر مشکلات و از طرف دیگر تحقق اهداف سازمان را نخواهد داشت (غفوریان 1389).
عملکرد شغلی در سازمانها فراوان مورد بررسی قرار می گیرد اما این مساًله زمانی معنا پیدا می کند که درک کنیم ، موفقیت و شکست یک سازمان به عملکرد کارکنان آن بستگی دارد (ریچو 1386) .عملکرد درجه ای از انجام وظایف محوله به هر فرد در شغل وی تعریف می شود(طاهیر سلیمان 2006). همچنین روجیلبرگ (2007)عملکرد را فعالیتهایی تعریف کرده است که به طور معمول بخشی از شغل و فعالیتهای فرد است و باید آن را انجام دهد.
عملکرد شغلی در واقع به مجموع رفتارهایی است که در ارتباط با شغل ، افراد از خودشان بروز می دهند یا به عبارتی میزان محصول و بازدهی است که به موجب اشتغال فرد در شغلش (اعم از خدماتی ، آموزش ، تولیدی )حاصل می شود (Rashidpoor , 2000).
2-18) نتیجه گیری:
امروزه پذیرفته شده است که فردی که فاقد استعدادهای لازم برای یادگیری شغل و حرفه خود می باشد.هر قدر هم جنبه های دیگر شخصیتش جالب باشد مردود خواهد شد و همچنین درست است که اگر چنین فردی دارای استعدادهای مورد نظر باشد ولی اگر منش و رفتارش مانع از سازگاری وی با موسسه و یا با افراد دیگر باشد مردود خواهد شد. این ملاحظات ممکن است تحت الشعاع احساس مشترک عمومی قرار بگیرد. تحقیقات هونت و بروو درباره کارکنان موسسات مختلف نشان میدهد که عوامل شخصیت بیش از فقدان مهارت و استعداد به نسبت بسیار زیادی به عنوان عامل اخراج و شکست و عدم موفقیت ،ترفیع و پیشرفت دخالت می کنند. این مطالعات به اخراج کارکنان به دلیلی غیر از دلیل فقدان تولید مربوط می شود.
همچنین تعهد، عدالت و عملکرد شغلی کارکنان یکی از موضوعات اساسی و مهم است که مدیران و دست اندرکاران سازمان ها به دنبال افزایش آن هستند. از نیمه قرن بیستم علاقه مندی قابل توجهی برای درک عدالت و تعهد سازمانی ایجاد شده و نیروهای زیادی صرف تجزیه وتحلیل این موضوع شده است. نتایج این تحقیقات موید آن است که تعهد و عدالت سازمانی با بسیاری از رفتارهای شغلی کارکنان مرتبط است. از جمله اینکه عدالت و تعهد سازمانی اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد.
برای اینکه سازمانی به اهدافش دسترسی پیدا کند، کارکنان باید کارهایشان را در سطح قابل قبولی از کارآیی انجام دهند. این مسأله برای سازمان های دولتی که عملکرد ضعیفشان زمینه را برای شکست در انجام خدمات عمومی و نیز برای شرکت های خصوصی که عملکرد ضعیف آن ها زمینه ورشکستگی شان را فراهم می آورد امری حیاتی و ضروری است. از دیدگاه اجتماعی جالبترین نکته برای سازمان ها این است که کارکنانی داشته باشن

مطلب مشابه :  پایان نامه مطالعه تطبیقی تاثیر جنسیت در قصاص و دیه در حقوق کیفری ایران