خلاق، (1988)،، (1992)،، توانمندی، ، (1991)،

وضعیت های ناشناخته یا تعریف نشده قابلیت انطباق پذیری بالایی دارند؛ اقدامات خلاق اساسا” بعنوان پاسخ به ابهام رخ داده و از درون ابهام معنی می شوند. بنابراین بایستی همواره با ابهام به مثابه یک فرصت برخورد کرد ( فورد و گیویا،1995).
د) ریسک پذیری :
یکی از مهم ترین ویژگی های افراد با خلاقیت بیشتر، ریسک پذیری می باشد. بدین صورت که ماهیت خلاقیت بیانگر پرمخاطره بودن این کار است. اقدامات خلاق بعضی اوقات با شکست مواجه می شوند. اما افراد خلاق باید بتوانند بدون توجه به خطرات، شکست را پذیرا شوند و نقطه برجسته سازمان های خلاق، تعهد نسبت به منابع مخاطره آفرین جهت تعقیب احتمال های خلاق می باشد (گیویا،1994). از این رو جهت انگیزش کارکنان به سوی خلاقیت، اطمینان یافتن از اینکه افراد احساس کنند جهت ریسک پذیری و شکستن روش های روتین و امن انجام کارها تشویق می شوند، امری کلیدی می باشد (شالی و گیلسون،2004).
ه) استقلال :
انسان خلاق، فکر و عمل خود را بطور آزادانه انتخاب می کند. بعلاوه از احساس تسلط خویش بر زندگی لذت می برد و معتقد است آینده اش به خود او بستگی دارد و با وقایع و حوادث هدایت نمی شود. انسان با داشتن احساس آزادی، در فرایند زندگی راه های انتخاب زیادی می بیند و احساس می کند هر آنچه بخواهد، می تواند انجام دهد. افراد خلاق نیز خودشان تصمیم می گیرند که چه هدفی را انتخاب کنند یا اینکه چه کاری را انجام دهند؛ چه وقت آن را انجام دهند؛ چگونه انجام دهند؛ و چه زمانی آن را متوقف کنند. در تمامی این موارد تمایلات و خواسته های درونی افراد عامل تعیین کننده رفتار بوده است و نه عوامل بیرونی (مال امیری،1386).

و) نیاز به موفقیت :
افراد خلاق، نیاز وافری به موفقیت و پیشرفت دارند. از نظر کوپر (1998) آنچه در تمام موقعیت ها موفقیتی مشترک است این است که شخص می داند عملکرد آتی او ارزشیابی معناداری از شایستگی فردی اوست. معیارهای برتری به این علت نیاز به موفقیت را بر می انگیزانند که عرصه بسیار معناداری برای ارزیابی میزان شایستگی فرد تامین می کنند. از طرفی به نظر فیودر ، افراد موفقیت گرا در فعالیت های نسبتا” دشوار در صورت مواجه شدن با دشواری و شکست، استقامت بیشتری به خرج می دهند و بر اساس نظر وینر برای موفقیت ها و شکست ها، به جای اینکه دنبال کمک یا توجه دیگران باشند، مسولیت شخصی می پذیرند (ریو،2001).
ز) اعتماد به نفس :
افراد خلاق معمولا افرادی با اعتماد به نفس می باشند و عمیقا به توانایی ها و مهارت های خود و آنچه انجام می دهند اعتماد دارند (فورد و گیویا،1995). آنها از این توانایی برخوردارند تا اطرافیان خود را متقاعد کنند که حق با آنهاست. افراد با اعتماد به نفس بالا خیلی خوب می توانند از دنباله روی جمع بپرهیزند، آنرا کنار بگذارند و یا رد کنند. این افراد نمی توانند از گفتن و انجام دادن کارهایی که فکر می کنند درست است دست بردارند، زیرا آنها نسبت به فشارهایی که برای دنباله روی از جمع وجود دارد، بی اعتنا هستند یا اهمیتی برای آن قائل نمی شوند (ساتون،2001).
2-6-1-3) سبک شناختی :
سبک شناختی عبارت است از روش ترجیحی فرد برای جمع آوری، پردازش و ارزیابی اطلاعات، یا به عبارت واضح تر بعنوان تفاوت های فردی در شیوه درک، تفکر، حل مسائل، یادگیری و مرتبط شدن افراد با یکدیگر (مال امیری،1386).
کرتن (1987) در تحقیقات خود به دو نوع سبک شناختی یعنی « نوآوران » و « انطباق پذیران » رسید. انطباق پذیران تمایل به فعالیت در سیستم ها و ساختار های تعریف شده دارند و خلاقیت آنها در قالب الگو ها و رویه های جاری انجام می شود. در حالی که نوآوران بیشتر مستعد فعالیت در سیستم ها و ساختارهای تعریف نشده می باشند و خلاقیتشان خارج از الگوها و رویه های جاری انجام می شود. انطباق پذیران در جستجوی راه حل مسائل از طریق روش های درک شده و پذیرفته شده می باشند. نوآوران هم مسائل، هم راه حل های آنها و هم وسایل دست یابی به آنها را کشف می کنند. نوآوران معمولا، انطباق پذیران را بعنوان افرادی خشک اندیش، مطیع، کم رو، همرنگ جماعت و انعطاف ناپذیر می بینند. در مقابل، انطباق پذیران ممکن است نوآوران را افرادی نامعقول، غیر عملی، ناهنجار، بینظم و بی احساس ببینند .
تحقیقات انجام شده بیانگر تاثیر مستقیم سبک شناختی روی خلاقیت می باشد (آمابیل،1996، وودمن، ساویر و گریفن،1993). از طرفی فهمیدن سبک شناختی افراد در سازمان ها در بردارنده منافعی برای سطوح مختلف سازمان می باشد. بعضی از منافع درک سبک شناختی در سطح فردی به شرح زیر می باشد:
به افراد جهت شناسایی و درک قوت و ضعف های خود کمک می کند ؛
به آنها می گوید که چگونه برای یافتن مسئله، ترجیح قائل شوند ؛
ممکن است به افراد درباره ی استفاده از انواع روش ها، فنون انواع ایده هایی که می توانند تولید کنند، کمک نمایید ؛
کمک به افراد جهت برقراری ارتباط اثربخش تر از طریق اصلاح راه حل ها یا دیدگاه هایشان، وقتی که مواجهه با نیازها یا ترجیحات دیگران ضرورت می یابد ؛
به چالش کشیدن افراد جهت دیدن یا نگریستن ماورای تمایلاتشان ؛
به افراد درباره ی راه حل هایی که بیشترین تمایل را به پذیرش آن ها دارند، کمک می کند (مال امیری،1386).
2-6-1-4) هوش :
طبق نظریه ی استنبرگ (1994) یکی از عوامل متمایز کننده افراد خلاق از غیر خلاق، هوش می باشد. هوش، بخشی از مجموعه فرآیند های ذهنی است که برای درون داد، فرآیند و برون داد اطلاعات بکار گرفته می شود و شامل سه جزء است: جزء فراشناختی که برای برنامه ریزی، کنترل و ارزیابی استراتژی های حل مسئله مورد استفاده قرار می گیرد؛ جزء پیش عملکردی که برای حل مسئله مورد استفاده قرار می گیرد و جزء کسب دانش که برای یادگیری چگونگی حل مسئله بکار می رود. بر اساس تحقیقات وایت (1969) افراد خلاق در مقایسه با دیگران از هوش خیلی بالایی برخوردار نیستند. هوش، یکی از پیش نیاز های خلاقیت است و پایین بودن درجه ی هوش فرد معمولا به پایین قرار گرفتن خلاقیت منجر می شود. اما هوش سرشار نیز دلالت بر خلاق بودن فرد نمی کند. همچنین، محققین خلاقیت متوجه شده اند که هم خلاقیت سطح بالا و هم خلاقیت سطح پایین، هر دو در افراد دارای هوش متوسط و هوش بالا دیده می شود. از مجموع تحقیقات گسترده در زمینه رابطه هوش و خلاقیت می توان نتیجه گیری کرد که هوش زیاد لزوما به خلاقیت منجر نشده، اما کم هوشی می تواند مانع خلاقیت شود (مال امیری،1386).
2-6-1-5)چالش پذیری :
یکی از مهم ترین عوامل تمایز افراد بسیار خلاق از افراد کمتر خلاق، پذیرش فعالیت چالش انگیز توسط این افراد می باشد. بدین معنی که تقریبا توانمندی فرد و چالش فعالیتش برابر و هر دو در اوج می باشند. سیکزنتمی هالی (1990)، تحقیقات تجربی قابل توجهی در زمینه رابطه ی بین چالش فعالیت، توانمندی فرد و خلاقیت انجام داده است. بر اساس تحقیقات وی، زمانی که چالش بیشتر از توانمندی است، افراد نگران هستند که چالش، توانمندی آنها را نابود کند. این وضعیت اگر چالش زیاد باشد بصورت نگرانی و اگر خیلی زیاد باشد بصورت اضطراب نمایان می شود. برای کم کردن نگرانی و اضطراب دو انتخاب وجود دارد: کاستن از دشواری فعالیت یا افزایش دادن توانمندی فرد. در صورتی که چالش با توانمندی برابر باشد و هر دو سطح کم باشند تمرکز و رضایت در کار در کمترین سطح وجود دارد. چنانچه چالش کمتر از توانمندی باشد حاصل آن کسالت است. برای کاستن از کسالت، فرد دو انتخاب دارد: افزایش دادن چالش فعالیت یا کاهش دادن توانمندی. زمانی که چالش تقریبا با توانمندی برابر بوده و هر دو سطح زیاد باشد بیشترین تمرکز، درگیری با کار و رضایت بوجود می آید. بعبارت دیگر فرد بطور کامل جذب فعالیت شده و بیشترین میزان خلاقیت بوجود می آید (مال امیری،1386).
شاید بتوان گفت یکی از موثر ترین کارها برای تحریک خلاقیت، برقراری تناسب بین توانمندی و چالش کاری است. مدیران می توانند افراد را به مشاغلی انتصاب کنند که با هوشمندی، دانش و مهارت های آنها همخوانی داشته باشد. ایجاد هماهنگی بین توانمندی و چالش کاری مستلزم آن است که مدیران اطلاعات جامع و کاملی درباره ی کارکنان و جایگاه های در دسترس خود، داشته باشند. جمع آوری چنین اطلاعاتی عمدتا دشوار و زمان بر است. احتمالا به همین دلیل است که بندرت می توان جایی را یافت که بین فرد وشغلش هماهنگی لازم برقرار باشد. در نتیجه یکی از مرسوم ترین روش ها، برای سرکوبی خلاقیت، ناهماهنگی افراد با مشاغلشان می باشد. بدین صورت که بین فرد و شغلش پیوندی مصنوعی برقرار می شود (آمابیل،1998). در جدول 2-4 متغییرهای فردی موثر بر خلاقیت و منابع حمایت کننده آمده است.
جدول 2-4 ) متغییرهای فردی موثر بر خلاقیت و منابع حمایت کننده (منبع : مال امیری، 1386)
متغییرهای فردی منابع حمایت کننده
توانمندی هوشمندی ویزبرگ (1992)، تیلور (1959)، لند و جارمن (1980)، دراکر (1991)، تورنس (1988)، نلسون و کوئیک (1994)، برولین (1995)، استندلر (1998)، آمابیل( 1998).
دانش استنبرگ و لابارت (1991)، دراکر (1991)، استرنبرگ (1988)، هریس (1988)، سیکزینتیمی هالی (1997)، ویزبرگ (1992)، آمابیل (1998،1989).
مهارت فنی آمابیل (1988)، دراکر(1991)، فورد و گیویا (1995).
ویژگی های شخصیتی تصور قوی از خلاق بودن خود مکینون (1962،1970)، برگام (1975)، ون اوچ (1983)، کرتون (1989)، دبونو (1992)، برولین (1992)، نلسون و کوئیک (1994)، لیند (1999).
پشتکار و استقامت هریس (1988)، لند و جارمن (1998)، دراکر (1991)، ویزبرگ (1992)، آمابیل (1998)، ساتون (2001).
ابهام پذیری مکینون (1962)، بارون (1966)، آلبام (1976)، ون اوچ (1983)، بولین (1992)، استرنبرگ و لابارت (1991)، نلسون و کوئیک (1994)، بوهم (1998).
ریسک پذیری استرنبرگ (1988)، لند و جارمن (1998)، تورنس (1988)، اکوال (1976)، آمابیل (1988)، اسرنبرگ و لابارت (1991)، دراکر (1991)، ایساکسن و لایر (2001)، نلسون و کوئیک (1994).
استقلال بارون و ایگان (1968)، کراتچ فیلد (1970)، استین (1974)، آلبام (1976)، بارون و هرینگتون (1981)، پایان (1987)، تورنس (1988)، کرتون (1989)، برولین (1992)، نلسون و کوئیک (1994).
نیاز به موفقیت کوبرگ و چاسمر (1987)، موریسون، اونز، گلنون و آلبرشت (1962)، استین (1974)، استرنبرگ (1988)، گاردنر (1993)، برولین (1992)، اندرسون (1966).
اعتماد به نفس بول (1960)، میکنون (1962)، موریسون، اونر، گنون و آلبرشت (1962)، کلاین، توکر و اندرسون (1966)، جیمز، چین و گالدبریج (1992)، گاردنر (1993).
سبک شناختی گلد اسمیت (1987)، ایساکسن و پوسیو (1988)، کرتن (1980،1999)، لینکلن ( 2002)، آمابیل (1996)، وودمن، ساویر و گریفین (1992)، ماستن، کالدویل و کالبرت (1987)، کلر (1986).
هوش وایت (1969)، کرتنبرگ (1972)، لوئیس( 1999)، آناستازی و شیفر (1971)، کتزل و جکسون (1962).
چالش پذیری گری و دیویس (1977)، استرنبرگ (1980)، سیکزنتمی هالی (1993)، اکوال (1991)، آمابیل (1988)، ایساکسن (1995).

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه ارشد : بررسی استقلال قضات در حقوق ایران

2-6-2) عوامل گروهی:
انسان ذاتا موجودی اجتماعی است. تمایل افرادبه معاشرت با یکدیگرهدفی فی ذاته دارد.بر اساس یکی از نظریه های اساسی درباره خلاقیت ، یکی از مهم ترین کارکردهای گروه، سینرژی خلاق می باشد.چنانچه فعالیتهای خلاق در گروه انجام شود به صورت متزاید در آمده و حالت سینرژیکی به خود می گیرد. زیرا اعضای گروه به واسطه تفاوتهای فردی ، ایده ها و راه حلهای بیشتر و بهتری ارائه خواهند کرد.(لوایز2000)خلاقیت در سازمان عمدتا اقدامی تیمی است. که ناشی از فرآیند تعامل بین اعضای گروه می باشد.چرا که عمده خروجی های خلاق سازمان نظیر سفینه ها،مدارس،پارکها،کامپیوتر و … نتیجه خلاقیت جمعی و گروهی است. بر این اساس مهمترین متغیرهای گروهی موثر بر خلاقیت عبارتند از:«اندازه گروه»،«تنوع گروه»،«انسجام گروه»،«سیستم ارتباطات گروه« (ما امیری، 1386).

2-6-2-1) اندازه گروه:
اندازه گروه بر رفتار گروه اثر می گذارد. تحقیقات نشان می دهد که برای انجام دادن کارهای تخصصی،گروههای کوچکتر(5 تا 7 نفر) اثر بخش تر از گروههای بزرگتر عمل می کنند.آمابیل و دبونو طی یک تحقیقاتی نشان دادند که گروه های بین (5 تا 9 نفر) و (4 تا 8 نفر) عضو از میزان خلاقیت قابل توجهی بر خوردارند.
2-6-2-2) تنوع گروه:
در ادبیات خلاقیت در سازمان به تنوع گروه به عنوان پیش شرط لازم برای عملکرد خلاق نگاه شده است. صاحب نظران معتقدند که تنوع گروه از طریق ایجاد دیدگاههای مختلف و بهبود حل خلاق مسئله ، افزایش دامنه دانش ، مهارت و دیدگاههای در دسترس گروه، ترکیب ایده ها و تحریک جستجو برای راه حلهای مختلف موجب افزایش سطح خلاقیت می شود.
2-6-2-3) انسجام گروه:
عبارت است از میزانی که افراد گروه جذب یکدیگر شده و یکدیگر را حمایت کرده و در هدفهای گروه منسجم می شوند.خصوصیاتی نظیر احترام قائل شدن به ایده های همدیگر،وجود صداقت و راستی بین کارکنان و مدیریت، هم سطح بودن توان افراد،داشتن هدف و چشم انداز مشترک، فضای عاطفی گروه باعث انجام اعمال خلاقانه می شود.
2-6-2-4) سیستم ارتباطات گروه:
ارتباطات را می توان تسهیم اطلاعات و انتقال معنی بین افراد از فرستنده به گیرنده بطوری که برای هر دو طرف قابل درک باشد یا فرآیند انتقال اطلاعات،احساسها،حافظه ها و افکار در میان افراد تعریف کرد. (اسمیت1961 و

مطلب مشابه :  ، مشخصات، مکعب، محدودهمصرف، ، xmax

Author: 92