علل تمایل سازمان­ها به توانمندسازی کارکنان

علل تمایل سازمان­ها به توانمندسازی

محرک­های داخلی و خارجی زیادی سازمان­ها رو بر توانمندسازی کارکنان­شون تشویق کرده. مهم­ترین محرک­های داخلی عبارتند از:

الف) بهره­وری

هر بعضی وقتا از کیفیت و بهره­وری سخن به میان می­آید، برنامه­های توان­افزایی در گروه اجزای جدا ناپذیر موضوع قرار می­گیرد. رابطه توانمندسازی و بهره­وری سازمانی رو می­توان یه رابطه دو طرفه به حساب بیاره. اینجوری که بررسی مسئولیت­ها، تعیین وظایف و اختیارات و بهبود سطح علم تخصصی کارکنان واسه انجام مسئولیت­های تعریف شده، نه­فقط به ارتقای توان­کاری سازمان و آخر سرً بهبود بهره­وری می رسه؛ بلکه کارکنان رو از یه مدل ذهنی انعطاف­پذیر و پویا که همیشه پذیرای ایده­ها و راه­حل­های جدید هستن، هم برخوردار می­سازه. از طرف دیگه، برنامه­های تواناسازی موجب تغییر در مسئولیت مدیریت و کارکنان هم می­شه. وقتی که توانایی کارکنان افزایش می­یابد، سبک مدیریت از نظارت نزدیک به طرف نظارت هدایتی و تفویضی تغییر می­یابد. این تغییر سبک، باعث تغییر در مسئولیت­پذیری کارکنان می­شه، چون که اونا با آزادی عملی که در انجام کارا به دست می­بیارن، خلاق و خود مدیر می­گردند و این همون حلقه گم شده­ایه که در ایجاد بهره­وری سازمانی می­بایست روش زوم بشه(هداوند و صادقیان، 1386)

کانتر معتقداست که نه­نتها کارکرد سازمانی با توانمندسازی بقیه بالا می­رود، بلکه بهره­وری جامعه هم با افزایش سطح مهارتها پیشرفت می­یابد(فرهنگی و اسکندری، 1382).

ب) ایجاد تغییر در سازمان

توانمندسازی کارکنان واسه انجام کارایی گسترده در مورد تغییر و تغییر، لازمه تغییر سازمانیه.  تحولات داخل سازمانی بزرگ خیلی کم بدون مساعدت افراد رخ می­بده، اما اگه کارکنان احساس کنن بدون قدرتند، عموما به این کمک نمی­کنن. اینجاست که توانمندسازی معنی می­یابد. یکی از مهم­ترین مبانی تغییر سازمانی، به کار گیری مدل مشارکت در توانمندسازیه. مشارکت در برنامه­های تغییر سازمانی مختص نخبگان یا افراد سطح بالای سازمان نیس؛ بلکه باید به طور بزرگی در سراسر سازمان گسترش یابد. افزایش مشارکت و توانمندسازی از کلی­ترین اهداف اصلی و ارزش­های والای بخش تغییر سازمان بوده­ان(پاک­طینت و فتحی زاده، 1387). این مبانی تغییر سازمان، هم در عمل و هم از راه تحقیق، اعتبار خود رو ثابت کرده تحقیقات مربوط به جست و خیز­های گروهی، در دهه­های 1940و 1960 رشد در حال افزایش­ای یافت. این تحقیقات ثابت کرد که مشارکت و موثر­شدن در امور مورد علاقه بیشتر افراد بوده، توانایی بهبود کارکرد و ارائه راه­حل­های بهتری رو واسه مشکلات موجب می­شه و پذیرش تصمیمات از طرف افراد مشارکت­کننده رو بیشتر می­کنه. این تحقیقات روشن ساخت که اینجور جست و خیز­های گروهی، مقاومت در برابر تغییر رو کاهش، تعهد به سازمان رو افزایش و سطح فشار روانی راتقلیل، بنابر این افراد احساسات بهتری رو بیان می­کنن. مشارکت نیرویی قدرتمنده، بنابر این مورد علاقه افراد می­باشه و به طور قابل توجه­ای کارکرد فردی و سازمانی رو بهبود می­بخشه. واسه توانمندسازی، باید به افراد قدرت داد .این مهم از راه اختیاردهی به افراد واسه مشارکت، در پیش گرفتن تصمیمات، بیان باور، اعمال نفوذ و هم اینکه مسئولیت­دهی به اونا محقق می­شه به همین علته که مشارکت، شکل موثری از توانمندیه .مشارکت، توانمندسازی رو افزایش می­بده و توانمندسازی هم عوضش کارکرد و سلامت فردی رو بهبود می­بخشه (همون)

مطلب مشابه :  پایان نامه مداخله بشردوستانه و ارتباط آن با حاکمیت ملی

ج) امنیت شغلی

در زندگی سازمانی، امنیت شغلی مثل مسائلیه که کارکنان سازمان­ها رو به خود مشغول می­سازه و بخشی از انرژی روانی و فکری سازمان­ها صرف اون می­شه. در صورتی که کارکنان به سطح مطلوبی از آسودگی خاطر برسن، با فراغ بال، توان و انرژی فکری و جسمی خود رو در اختیار سازمان قرار می­بدن و سازمان هم کمتر دچار نا آرومی­های انسانی می­شه. وقتی بحث امنیت شغلی مطرح می­شه، موضوع رسمی شدن و تضمین حقوق و امتیازات تو ذهن تداعی می­شه. در صورتی که در دنیای امروز، امنیت شغلی وابسته به رسمی شدن و استخدام نا تموم نیس بلکه تواناسازی کارکنان محور امنیت شغلیه. منظور از امنیت شغلی اینه که سازمان موجبات تواناسازی فرد رو جفت و جور کنه، طوری که از نظر تخصصی و توانمندی، سازمان وابسته به فرد شه و در بیرون هم به تخصص و توانمندی فرد نیاز باشه و این لازمه اینه که سازمان­ها بستر لازم رو جفت و جور کنن، تا کارکنان از جنبه های جور واجور رشد لازم رو به دست بیارن(سلطانی، 1379)

هم اینکه محرک­های خارجی و محیطی زیادی وجود داره که از نظر نویسندگان و محققان،  توانمندسازی کارکنان رو در سازمان لازم کرده است. مهم­ترین محرک­های خارجی عبارتنداز:

الف) اثر فناوری بر محیط­های کاری

این روزا، فناوری جانشین مشاغل تکراری شده. این وسیله ها تغییرات شدیدی در نوع مهارت­های لازم افراد و اعضای سازمان­ها ایجاد کرده. کاملا معلومه واسه رویارویی با اینجور چالشی، کارکنان باید توانا شن یعنی در همه جهات رشد کنه)پاک­طینت و فتحی زاده، 1387).

 

 

ب) ضرورت انعطاف­پذیری سازمان­ها

در شکل سنتی سازمان­ها با ساختار مجموعه مراتبی و قدرت متمرکز در راس هرم، تغییرات کلی­ای در حال رخ دادنه. به باور خیلی از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فناوری­های نوین از ویژگی­های اون به حساب می­آید، دست بر داشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف­پذیری سازمان­ها می شه. این وسط، توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفه نبود تمرکزه)همون)

­ج) افزایش انتظارات مشتریان

این روزا دامنه انتظارات مشتریان در مورد کیفیت، قیمت و خدمات بسیار وسیع گردیده و وظیفه­ای سخت رو بر سازمان مجبور کرده به گونه­ای که اگه سازمان از عهده برآوردن این انتظارات بر نیاد، بازار رو از دست داده و مشتریان واسه دریافت محصول و خدمات بهتر به طرف سازمان­های حریف میرن. باخبر شدن از سلیقه تنوع مشتریان و اجابت خواسته­های اونا، در اختیار داشتن منابع انسانی توانا، رو ایجاب می­کنه(همون)

د) قوانین و مقررات دولتی

در فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری، توانمندسازی کارکنان در مواد58 و 62 مورد تأکید قرار گرفته. ماده 58 بیان می­داره که سازمان موظفه به خاطر ارتقای سطح کارایی و تاثیر دستگاه­های اجرایی، نظام آموزش کارمندان دستگاه­های اجرایی رو به گونه­ای طراحی کنه که همراه با متناسب ساختن علم،مهارت و نگاه کارمندان با شغل مورد نظر، انگیزه های لازم رو در جهت مشارکت دائمی کارمندان در پروسه آموزش تأمین کنه طوری که رابطه­ای بین ارتقا کارمندان و مدیران و آموزش برقرار شه و از دست کم سرانه ساعت آموزشی طبق مقررات مربوطه در هر سال برخوردار گردند)همون)

مطلب مشابه :  پایان نامه بررسی نقش و تأثیر اکراه در جرائم مستلزم حد و قصاص

پیش­نیازای مورد نیاز برنامه های توانمندسازی کارکنان

از دیدگاه کلیفورد[1] توانمندسازی کارکنان لازمه سه پیش­نیازه “رفتارای حرفه­ای”، “سبک رهبری” و”محیط”  این پیش­نیازها بستر لازم واسه موفقیت برنامه­های توانمندسازی رو جفت و جور می­بیارن. همراه با این پیش­نیازها، نبود تمرکز قدرت و پاداش بر اساس کارکرد هم می­تونن به شکل مکمل برنامه­ها عمل کنن(جلالى جواران و جلالى جواران، 1389)

ویژگی­های حرفه­ای :

رفتارای حرفه­ای کارکنان مثل زمین حاصلخیزیه، که آماده کشت می­باشه. رفتارای حرفه­ای، پیش­نیاز توانمندسازی کارکنانه. کارکنان باید به این احساس برسن که کارشون با ارزشه. اونا باید به عنوان عضو یه تیم، آماده رو دوش گرفتن مسئولیت­ها و پاسخگویی باشن. آموزش، ارشاد و راهنمایی، تعلق حرفه­ای و شبکه­سازی مثل رفتارای حرفه­ای راهبردی واسه توانمندسازی می­باشن که در زیر به کوتاهی به اون می­پردازیم:

1) آموزش : آموزش، یه جور علم و شناخت کلی به افراد می­بده تا به عنوان عضوی از یه تیم در تغییر یه سیستم فعالانه اجرای نقش کنه که شامل فنون رهبری، مهارت­های حل مشکل، ارتباطات و آماده­سازی کارکنان می­شه

2) ارشاد : اشاره به راهنمایی­هایی داره که افراد با تجربه به افراد کم تجربه ارائه می­بدن تا یاد بگیرن و رشد کنن. (مربیگری)

3) تعلق حرفه­ای : افراد باید به حرفه خود عشق بورزند و تعلق حرفه­ای باعث رشد شخصیتی افراد شده و ابزاری رو واسه شکل­­هی به رفتار اونا جفت و جور می­کنه.

4)  شبکه­سازی : تجلی ارتباطات داخل سازمانی هستن نه مجموعه مراتب، شبکه­های واقعی شبکه­های هستن که در محیط واقعی سازمان و نه در نمودار سازمانی شکل می­گیرند، شبکه­ها باعث رد و بدل کردن سریع اطلاعات و بازخور در بین افراد شده و بر عزت نفس اون­ها می­افزاید(پاک­طینت و فتحی­زاده ،1387)

2) محیط : کارکنان به توانمندی دست نخوان یافت مگه اینکه نیازای اساسی­شون در محیط کار ارضاء شه. و فرهنگی وجود د اشته باشه که به ارزش­هایی چون باور دوطرفه، مشارکت گسترده­، کار گروهی و خطر­پذیری بها بده(همون منبع)

3) سبک رهبری­: در ادبیات جدید مدیریت رهبری رو هنر توانمندسازی بقیه می­نامند و مدیران توانا خوب می­دانند که توانمندی و موفقیت اون­ها وابسته به توانمندی و موفقیت گروه کاری اون­هاست. اینجور مدیرانی به عنوان یه هادی، مباشر، آسون کردن­کننده و مربی عمل می­کنن و تلاش می­کنن کارکنان رو از وابستگی به طرف نبود وابستگی و بالاتر از آن، وابستگی دوطرفه(وابستگی مدیر و سازمان به اون­ها) جهت بدن(همون منبع).

[1] kellyford

Author: 92