هوش هیجانی
گولمن در سال 2001 با مطالعه 600 مدیر، مدل خود را با عنوان شبکه قابلیت های عاطفی ارائه داد. مدل اولیه وی شامل 5 بعد و 25 مؤلفه بود که در سالهای بعد مدل خود را به 4 مؤلفه و 20 قابلیت تقلیل داد که به شرح زیر می باشد(kooker et al, 2007, p. 32):
خود آگاهی هیجانی
خود مدیریتی
آگاهی اجتماعی
مدیریت روابط
همانطور که در تقسیم بندی بالا دیده می شود، اولین مؤلفه در تعریف گلمن، به شرح ذیل است:
خود آگاهی
اولین بعد یا مؤلفه هوش هیجانی، خود آگاهی یا شناخت هیجان و احساسات خود است. تشخیص این هیجان، چگونگی تأثیر آن ها بر عملکرد، و درک نقاط ضعف و قوت هیجان خود، بخش مهمی از این مؤلفه را تشکیل می دهد. به عبارت دیگر، خود آگاهی، کلید شناخت نقاط قوت و ضعف است. کلیه واحدها اعم از مدیران، رهبران، کارشناسان و …که دارای این قابلیت هستند همواره بدنبال بازخورد عملکرد خود بوده و از خطا هایشان درس می گیرند. افراد دارای عملکرد عالی و هوش هیجانی بالا، کمتر در مورد نقاط قوت خود حرف می زنند. آنها از استانداردهای درونی بالایی برخوردارند افراد خودآگاه، ارزش ها، اهداف و رویاهای خود را می شناسند. آنان می دانند که به چه مسیری می روند و چرا. آنان با آنچه که احساس می کنند برایشان «درست»است، هماهنگ هستند. مثلاً آنان در رد یک پیشنهاد کاری و وسوسه انگیز از لحاظ مالی، توانمند هستند، اما آگاهند که قاطعیت نشان دادن از خود، با اصول یا اهداف بلند مدتشان هم سویی ندارد. بالعکس، شخصی که فاقد خود آگاهی باشد ممکن است در تصمیم هایی که اتخاذ می کند، با زیر پای نهادن ارزش های پنهان، جنجال به راه بیندازد.
شاید گویاترین نشانه خودآگاهی، گرایش به خوداندیشی و تفکر باشد. افراد خودآگاه عمدتاً زمانی را برای تنهایی و فکر کردن در خلوت، اختصاص می دهند؛ این روش به آنان اجازه می دهد تا به جای واکنش احساساتی، راجع به مسائل فکر کنند. بسیاری از افراد برجسته در سازمان، در حقیقت روش متفکرانه خوداندیشی را در زندگی معنوی خود پرورش می دهند، و وارد زندگی کاری خود می کنند(صفرزاده و همکاران، 1389).
خود مدیریتی
سومین بعد هوش هیجانی، خود مدیریتی هیجانی است این مؤلفه توانایی شخص را در تنظیم هیجانات اضطراب آوری چون دلهره یا عصبانیت و چگونگی مدیریت کردن این موقعیت ها را نشان می دهد. این بعد درون فردی، به هنگام مواجهه فرد با موقعیت های دشوار روحی که مستلزم آرامش روانی است، اهمیت می یابد. خود مدیریتی همچنین، نشانگر توانمندی خود در سازگاری، ابتکار عمل، میل به موفقیت، وجدان کاری، اعتمادسازی درونی، انعطاف پذیری و نگرش جامع به همه است. در واقع مدیریت بر خود، که شبیه یک مکالمه مداوم درونی است، بخشی از هوش هیجانی است که ما را از زندان احساسات رها می کند؛ همان چیزی که به وضوح به ذهن و انرژی متمرکزی که افراد بدان نیاز دارد، اجازه حضور می دهد و به هیجانات مخرب اجازه نمی دهد تا ما را از مسیر خود بیرون رانند.
تعجبی نیست که بگوییم مدیریت بر خود، به علل رقابتی نیز اهمیت دارد. در محیط مسری کنونی که شرکت ها یکی پس از دیگری در هم ادغام شده و از هم می پاشند و فن آوری، کار را پیچیده و مبهم کرده است، کارکنان که در شرکت بر هیجانات خود مسلط هستند بهتر می توانند با تغییرات همراه شده و به شرکت کمک کنند تا خود را با وضع موجود هماهنگ سازد. علاوه بر اینها، مدیریت بر خود باعث ایجاد «شفافیت» می شود. این ویژگی تنها خصیصه خوب یک مدیر و رهبر نیست، بلکه نقطه قوت شرکت نیز می باشد. شفافیت، باعث ایجاد صداقت و این احساس که یک فردی که در واحد مربوطه خود فعال، قابل اعتماد بوده است. بالاخره پر معناترین عمل مسؤلانه ای که کارکنان می توانند انجام دهند، کنترل حالت ذهنی خودشان است(صفرزاده و همکاران، 1389).
آگاهی های اجتماعی
به عنوان چهارمین بعد تئوری هوش هیجانی گلمن، عمدتاً بر قابلیت همدلی متمرکز می گردد. بدین معنی که با آگاهی فرد از احساسات، علائق و نیازهای دیگران است که موقعیت های مختلف را شناخته و از این منبع اطلاعات برای برقراری ارتباط صحیح با آن ها استفاده می کند. گلمن ( 1995 ) اهمیت همدلی در روزگار معاصر را ناشی از سه نیاز اصلی می داند:
نیاز روز افزون به تیمهای کاری
روند سریع جهانی شدن (و لزوم همدلی با افرادی از فرهنگ های دیگر)
نیاز رو به افزایش به حفظ استعدادها.
همدلی، بدان معنا نیست که کارکنان کلیدی در شرکت باید هیجانات خود را به خود بگیرند و سعی کنند همگان را خشنود سازند، چنین تفکری کاملاً اشتباه است و مانع انجام کار می شود. همدلی یعنی وارد کردن احساسات دیگر کارکنان در ملاحظات اندیشمندانه و سپس اتخاذ تصمیمات هوشمندانه ای که آن احساسات را در نظر بگیرد. نکته مهم اینجاست که همدلی، طنین افکنی را ممکن می سازد. کارکنانی که فاقد همدلی باشند طوری عمل می کنند که ایجاد ناسازگاری می کند. همدلی بر پایه مدیریت خویشتن شکل می گیرد، البته این به معنای بیان هیجانات به صورت مناسب است، نه خفه کردن آنها. وقتی افراد قادرند احساسات و نگرش های دیگران را درک کنند، به سیستم رهنمون هیجانی نیرومند دست یافته اند که گفته ها و کردار آنان را در مسیر مناسب قرار می دهد. بنابر این «همدلی» امر جدانشدنی و اثربخش اجتماعی در کار می باشد. افراد همدل در شناخت و رسیدگی به نیازهای ارباب رجوع، مشتریان و یا زیردستان، فوق العاده عمل می کنند.
آنان در دسترس به نظر می آیند، به نحوی که مایلند حرف هایی را که دیگران می زنند، بشنوند. آنان با دقت گوش می دهند و آنچه را که افراد واقعاً از آن نگرانند، در می یابند و با توجه به همه اینها پاسخ می دهند. به علاوه، همدلی کلید جذب استعدادهاست.بالاخره در این اقتصاد جهانی در حال رشد، همدلی یا آگاهی های اجتماعی مهارتی است ضروری، هم برای کنارآمدن با همکاران متعدد و هم برای تجارت با افرادی از فرهنگ های مختلف است. گلمن بر این عقیده بوده است که هماهنگ بودن با احساسات دیگران در تصمیم گیری و قضاوت های اخلاقی با اهمیت خواهد بود و عدم همدلی یک کمبود بنیادی در هوش هیجانی است(صفرزاده و همکاران، 1389).
مدیریت روابط (مهارت های اجتماعی)
و آخرین بعد از هوش هیجانی گلمن، بعد مدیریت روابط است، چگونگی تعامل با افراد را در موقعیتهای هیجانی نشان می دهد که به آن مهارت اجتماعی هم گفته می شود کنترل دقیق احساسات خود، واکنش مناسب، کار گروهی، توان گفتگو و ارتباط شفاف است. گلمن معتقد است که افرادی می خواهند در ایجاد رابطه با دیگران مؤثر واقع شوند و باید توانایی تشخیص، تفکیک و کنترل احساسات خود را داشته باشند و سپس از طریق همدلی یک رابطه مناسب برقرار کنند. افراد فقط از طریق مهارت های اجتماعی بالا می دانند در کجا و چه موقع از خود حالت هیجانی نشان دهند.
گلمن بر این باور است که اگر ما قادر به کنترل حالات روحی و خلق و خوی هیجانی خود نبوده و مهارت های ضروری همدلی را در خود ایجاد نکنیم. در مدیریت اثربخش هیجانی، موفقیت های چندانی نخواهیم داشت بر عکس، افراد دارای هوش هیجانی از این مهارت در جهت نیل به رسالتهای سازمان بهره می برند. مؤلفه مدیریت روابط، از نگاه گلمن، بسیاری از مهارت های ضروری برای موفقیت در موقعیتهای اجتماعی را در خود دارد. ارتباطات نیز، عنصر اساسی در مدیریت روابط است. توانایی ابراز صمیمیت و محبت به دیگران را ارتباط یا تقویت مناسبات می گویند. این کار با بروز رفتارهای کلامی و غیر کلامی برای ابراز قدردانی و تشکر از دیگران صورت می گیرد. بالاخره، وظایف افراد پیچیده تر می شود و نیاز به همیاری بیشتری احساس می شود، مهارت های ارتباطی از اهمیتی محوری برخوردار می شوند. برای نمونه هر شرکت بزرگی باید فرد کلیدی را در میان واحدهای خود توزیع کند، چرا که این کار یک تیم بالفعل ایجاد می کند.
به اعتقاد گلمن، هوش هیجانی، مجموعه ای از توانمندی هایی است که باعث تشخیص، انعکاس و سازگاری هیجانی در خود و آگاهی از عواطف دیگران می گردد. او اخیراً برای هر قلمرو، ویژگی هایی را قائل می شود که عبارت است از:
هر یک از مؤلفه های هوش هیجانی به تنهایی تأثیر منحصر بفردی بر عملکرد شغلی دارد.
هر یک از آن ها، تا حدی با دیگر مؤلفه ها، تعامل محکمی دارد. به عبارت دیگر، مؤلفه های هوش هیجانی دارای وابستگی متقابل هستند.
ظرفیت های هوش هیجانی نسبت به یکدیگر، جایگاه سلسله مراتبی دارند. مثلاً: خود آگاهی برای خود تطبیقی و همدلی ضروری است. خود تنظیمی و خود آگاهی هم، مبنایی برای انگیزش می شود(صفرزاده و همکاران، 1389).
2-1-5) هوش هیجانی در محیط کار
ساختار هوش هیجانی پس از پدید آمدن در اوایل دهه 1990 ، توجه بسیاری را در متون تحقیقاتی و کاربردی به خود معطوف کرده به عنوان بخش مهمی از توانایی های فردی برای کمک به موفقیت سازمان بر شمرده شده است. از طریق ضریب هوشی روانشناسان جنبه های هوش هیجانی را در سازمان ها در طی سالهای مختلف مطالعه کرده اند اما این مفهوم همچنان نسبتاً جدید بوده و کارهای زیادی باید برای دستیابی به شفافیت در مورد تأثیری که هوش هیجانی بر عملکرد فردی و سازمانی دارد، صورت گیرد. در حالیکه چند تعریف مفهومی از هوش هیجانی وجود دارد آن ها همگی دارای مبانی نظری بسیاری می باشند که شامل آگاهی از احساسات یک فرد، آگاهی از احساسات دیگران و فهم احساسات و توانایی مدیریت هیجانات فرد و احساسات دیگران می شود. هوش هیجانی به عنوان عاملی واسطه ای و سازمان دهنده می تواند، موجب بهبود عملکرد گروهی شود زیرا برای گروه این امکان را فراهم می آورد که به طور سریع به شکل هماهنگ و مؤثر در می آید. به نظر می رسد، گروه هایی که از نظر هوش هیجانی در حد پایین قرار دارند، جهت کار کردن مؤثر در قالب یک گروه هماهنگ به وقت بیشتری نیاز داشته باشند.
چرنیس و گلمن اظهار نموده اند؛ قابلیت های اجتماعی چون؛ آگاهی و مهارت اجتماعی موجب افزایش هوش هیجانی گروهی شده و این امر به نوبه خود موجب کارایی شرکت می شود. هوش هیجانی گروهی را توانایی گروه در ایجاد هنجارهایی جهت مدیریت فرآیند هیجانی خود به منظور اعتماد سازی، رشد هویت گروهی و ارتقاء سودمندی گروهی، تعریف نموده اند. مطالعات متعدد نشان داده گروه های کار در صورتی که بتوانند به سطوح بالای مشارکت، همکاری و هم دستی بین اعضا دست یابند، خلاق تر خواهند شد اما نمی توان فقط با تجویز این رفتارهای تعاملی، اعضا را به این گونه رفتارها واداشت. برای بروز این رفتارها سه شرط؛ اعتماد متقابل بین اعضا، احساس هویت گروهی یا همان احساس تعلق و وابستگی اعضا به گروهی یگانه و ارزشمند و هم چنین، احساس ثمربخشی گروهی یا این اعتقاد که اگر اعضای گروه با هم کار کنند کارآمدتر از زمانی خواهند بود که جدا از هم کار می کنند، باید در بین آنان محقق شده باشد. سه مقوله مذکور در محیط هایی فراهم می شود که در آن ها با هیجانات به نحو مطلوب برخوردار شده باشد لذا می توان اذعان داشت، گروه ها با ایجاد هوش هیجانی در خود از مزایای متعدد آن بهره مند خواهند شد.

مطلب مشابه :  قارچ، ، متاریزیوم، آنیزوپلیه، بیولوژیک، انتوموپاتوژن

شکل 2-1) رشد هوش هیجانی افراد در محیط کار (سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387 ،66)
داده های ثبت شده متعددی نشان می دهد که اهمیت قابلیت های هوش هیجانی برای عملکرد مؤثر در محیط کار، رو به افزایش است. مک کلند (1998) برای مثال اطلاعاتی برای بیش از 30 شرکت مختلف را مرور کرده و نشان داد که طیف وسیعی از قابلیت های هوش هیجانی در ارتباط با خود انگیزشی، آگاهی های اجتماعی و مهارت های اجتماعی، اجراکنندگان برتر را از اجراکنندگان متوسط متمایز می سازد.

شکل 2-2) مدل هوش هیجانی( اقتباس از بارآن و پارکر ، 2000، 350)
حجم در حال رشد تحقیقات شغلی وشرکتی اشاره کلی تری به نقش مهم هیجانات در محیط کار را دارد شواهد مهمی نشان می دهد که هوش هیجانی را در ارتباط با رضایت شغلی بیشتر، افزایش قابلیت کنار آمدن با استرس و گرایش به تغییر یا تعهد سازمانی قویتر را ترسیم می کند. مطالعات متعددی نشان می دهد که به هوش هیجانی به عنوان یک پیش بینی کننده ارزشمند از عملکرد کاری نگاه شده است اعتبار آن را در حوزه های عملکردی از جمله عملکرد کاری، گروهی و عملی می دانند. این یافته ها همسو با یافته های واتکین است که تحقیق وی هوش هیجانی را به عنوان تنها عامل مهم برای عملکرد برتر در شغلهای آغازین تا موقعیت های اجرایی برتر به تصویر می کشد. بارآن و پارکر دریافتند که قابلیتهای هوش هیجانی برای عملکرد مؤثر در بیشتر مشاغل حیاتی است. و گلمن پی برد که 67 درصد از قابلیت ها مهم برای عملکرد مؤثر قابلیت های هیجانی است. بنیس و چن از سوی دیگر ادعا می کنند که هوش هیجانی 85 درصد الی 90 درصد رهبران و مدیران سازمانی را تشکیل می دهد. دلویس و هیگز دریافتند که معیار هوش هیجانی برای 36 درصد واریانس در پیشرفت سازمانی محاسبه شده است، درحالی که ضریب هوشی تنها 27 درصد محاسبه شده است (جمالی و همکاران، 2006، 353-351).
2-1-6) مدل های هوش هیجانی
با توجه به تعاریف متعدد از هوش هیجانی دو رویکرد عمده در زمینه هوش هیجانی مطرح است:
الف) رویکرد توانایی: که هوش هیجانی را به عنوان هوشی که شامل هیجان می باشد، در نظر می گیرد و تعریف می کند. تعاریف اولیه از هوش هیجانی در قالب رویکرد توانایی بیان گردید که آن را “نوعی پردازش اطلاعات هیجانی که شامل ارزیابی صحیح هیجان در خود و دیگران و بیان مناسب عواطف و

مطلب مشابه :  ، بازدارنده، ، زنان، جهرم، بانوان