هیجانی، رهبران، تحول، اثربخشی، رهبر، اثربخش

, 2002). از لحاظ عملی یک تیم اثربخش کار محوله را به انجام می رساند و از اعضای خود در فرایند اجرا به خوبی مراقبت می کند. هرچند موضوع ساده است ولی دست یافتن به اثربخشی یک چالش مهم برای مدیران، رهبران گروه و اعضای سازمان به حساب می آید(Shermerhoren et al, 1999 ). همانگونه که سازمانها با تحول و توسعه اقدامات سنتی مدیریت روبه رو می شوند تعیین عملکرد بالا و ویژگی های تحول گرایانه رهبران مهم و حیاتی خواهد شد(Leban, 2004.). رهبری تحول گرا بخشی از پارادایم جدید رهبری است و بیانگر فرایندی است که افراد را متحول می کند و با ارزشها، خصیصه های اخلاقی و اهداف بلند مدت در ارتباط است (Doherty & Danylchuk, 1996).
ارزیابی محرکهای مؤثر بر پیروان، ارضای نیازهای آنها و رفتار کردن با آنها به عنوان افرادی کامل از جمله کارکردهای این نوع رهبری است(Northouse, 1997).
رهبران تحول گرا، بینشی را به پیروان القا می کنند که پیروان را الهام می بخشند و آنها را بر می انگیزد تا به چیزهای فوق العاده یا فراتر از انتظار دست پیدا کنند و مهمتر اینکه آنرا به عنوان دیدگاه و آرمان خودشان پذیرفته و درک کنند(Avoilio & al. 1995). یک رهبر اثربخش گروههای کاری خلق می کند که مؤثر و مولد هستند. رهبران به دقت از کمیته ها و مشاوره ها برای ایجاد ایده های نو استفاده نموده و تنوع عقاید را پاس می دارند. به منظور ارتقای محیط کار جمعی، رهبران نیاز دارند تا در جهت جمع نمودن افرادی که نوآورند و به موفقیت تیمی علاقه مندند، کوشش نمایند. یک رهبر موثر با ایمن و مطمئن کردن محیطی که افراد در آن با اهداف و امیال خاص وارد مباحث مختلف می شوند، از آنها حمایت خواهد کرد(DeMoulin,1996). تحقیقات اخیر نشان داده است که هوش هیجانی ممکن است یک پیش بینی کننده موثر برای سبک رهبری تحول گرا و فره مند باشد(George,2000; Sosik& Dworakivisky, 1998 ). در دهه های اخیر هوش هیجانی توجه اکثر دانشمندان را جلب کرده است و نتایج حاصل از تحقیقات نشانگر آن است که در موفقیت افراد و کارایی سازمانها، هوش هیجانی دست کم به اندازه ضریب هوشی افراد دخیل است (Goleman, 1996). و می توان گفت با وجود این که نیروی محرک تحولات در قرن بیستم، هوش منطقی یا بهره هوشی(Intelligence Quotient) بوده است، اما طبق شواهد موجود در آغاز قرن بیست و یکم، هوش هیجانی موجب تحولات خواهد بود (Langley, 2000). طبق برآوردهای انجام شده 90 درصد اعمال انسان ها احساسی هستند و تنها 10 درصد اعمال بر اساس تفکر و منطق صورت می گیرند بنابراین می توان گفت که افراد از روی احساس و نه بر اساس عقل و منطق تصمیم می گیریم (برکو و ولوین، 1382). بدون شک سازگاری با تیم از سوی دیگر، مستلزم سطح خاصی از هوش شخصی است. هوش شخصی را می توان به صورت کل، توانایی فرد برای اقدام به سمت هدف، تفکر منطقی و دارا بودن رابطه کارآمد و مؤثر با دیگران تعریف نمود.ارزیابی اثربخشی تیمی با فاکتورهای عمومی هوش در ارتباط است و فاکتورهای هوش هیجانی مبتنی بر افزایش کیفیت فرایند در تیم در بلند مدت است.افرادی که دارای هوش هیجانی بالایی هستند، هوش هیجانی گروه را توسعه می دهند و نکته مهم دیگر هوش هیجانی در رابطه با اثربخشی تیمی این است که اگر کسی دارای هوش هیجانی پایین باشد، بهره هوشی گروه را کاهش می دهد(Aslan et al. 2008).
در سالهای اخیر محققان اظهار می دارند که میزان تأثیر عقلانیت(مبتنی بر یافته های وبر) بر سازمانها در حال کاهش است. این جریان نزولی، هم زمان با شناخته شدن واقعیات عاطفی انسان ها شدت گرفته است. اگر از این دیدگاه به رهبری نگریسته شود، تغییرات شگرفی در روش سنجش اثربخشی رهبران، که با تمرکز بر نتایج سازمانی مشخص هم راه بود، به وقوع خواهد پیوست. این دیدگاه جدید با توانایی رهبران در به کارگیری قابلیت های پیروان خود در محیط متغیر امروزی کاملا هم ساز بوده و به رهبری از دیدی تازه نگاه می کند و در تلاش است تا هم جهت با تغییر و تحولات محیطی پیش رود (Higgs, 2003). در این دیدگاه اهمیت روحیه و احساسات رهبر تا حدی است که اگر حدود دو سوم از بهترین کارهای انجام گرفته توسط افراد عادی قابل استناد به شایستگی های عاطفی آنها باشد، این رقم در مورد رهبران به 80 تا 100 درصد می رسد (Goleman, 1998). نقش موثر مدیر و رهبران در تغییر و تحولات بنیادی در سازمان اجتناب ناپذیر است.نظریه های جدید رهبری سازمان هر روز افق های جدیدی را در نحوه ی اداره سازمانها و حرکت آنها در مسیر رشد و توسعه می کشاند و به مدیران و رهبران آگاهی لازم را درجهت رویارویی با تغییر و تحولات محیطی می دهند. اهمیت عواطف و احساسات در زندگی فردی و سازمانی، انگیزه اصلی شکل گیری پژوهش حاضر بوده که با هدف بررسی نقش عواطف و احساسات در زندگی سازمانی افراد شکل گرفت و به منظور بررسی این موضوع تمرکز اصلی پژوهش بر روی رهبران سازمان قرار دارد. این بدان خاطر است که رهبر از طریق نفوذ در پیروان خود به اهداف مورد نظر دست می یابد و در این بین عواطف و احساسات او و پیروانش نقش تعیین کننده دارد. هوش عاطفی به رهبران کمک می کند که به طور مؤثری با احساسات و عواطف دیگران برخورد کرده و نیازهای افراد را تشخیص دهند و آنان را بصورت مؤثری برانگیزانند. مدیریت اثربخش یک تیم چالشی ترین وظیفه است از زمانی که درگیر فرایندهای پیچیده هستیم. عوامل زیادی ممکن است بر اثربخشی تیم حتی در مراحل اولیه بسط آن تاثیر گذار باشد. به عنوان مثال، مطالعات زیادی در خصوص نقش مثبت و منفی هیجانات بر تیم انجام شده است. مطالعات نشان داده است هوش هیجانی بر عملکرد تیم و گروه اثر می¬گذارد(Polychroniou, 2009). با توجه به ضرورت تحول و بازسازی سازمان ها توسط رهبران وگرایش ها و توجهات روز افزونی که به روابط انسانی در سازمان ها می شود و نیز این نکته که هوش عاطفی بر رهبری در سازمان ها تأثیر زیادی دارد، ضرورت انجام این پژوهش احساس می شود. با توجه به مطالب مطروحه بالا محقق در پی یافتن پاسخ سؤال زیر می باشد:
آیا بین هوش هیجانی و رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی رابطه وجود دارد؟
1-2) ضرورت و اهمیت انجام تحقیق
یکی از مسائل مهمی که امروزه در سازمانها دیده می شود، چگونگی انجام بهتر وظایف توسط کارکنان است. این مسئله خصوصا در سازمان ها باعث شده است که تیم های کاری اهمیت روز افزونی پیدا کنند. سازگاری با تیم مستلزم (Aslan et al. 2008). آنچه که امروزه «کار تیمی» نام دارد و اساس پیشرفت حرکتهای سازمانی تلقی می شود ، نه تنها مستلزم هماهنگی و همکاری اعضا و افراد یک واحد است ، بلکه در گستره ای فراگیر ، در بردارنده هماهنگی ، تفاهم وهم سویی واحدهای مختلف سازمان وحرکت یکپارچه تمامی آنها به سوی هدف است . امروزه رهبر سازمان در واقع مدیر تیم سازمان است . کمال و رشد سازمان به چگونگی انجام وظیفه و مسئولیت تمامی واحد در جهت نیل به اهداف سازمان بستگی دارد.
در دهه های اخیر، مهارتهای بین فردی به عنوان یک جزء اساسی رهبری اثربخش مطرح بوده و رهبرانی که تا به حال کار آنها کنترل، برنامه ریزی و نظارت بر کل فعالیت های سازمان بود، امروز علاوه بر آن، باید دیگران را برانگیزانند و تحریک کنند، عقاید مثبتی را در محیط کار رواج دهند و حس همکاری را در میان کارکنان ایجاد کنند(Palmer et al, 2001, p. 5). چنین الزاماتی باعث شده است که ویژگیهای جدیدی برای رهبران مطرح شوند تا مهارت های لازم را در رهبران توسعه دهند. یکی از متغیرهایی که علاوه بر بهره هوشی به عنوان ویژگی بالقوه برای رهبران اثربخش مطرح می شود، هوش هیجانی است.رهبری که از لحاظ هیجانی باهوش است، می تواند از طریق خودآگاهی، روحیات خود را کنترل نماید؛ از طریق خودگردانی آناه را بهبود بخشد؛ از طریق همدلی تاثیر آنها را درک کند و از طریق مدیریت روابط به شیوه ای رفتار کند که روحیه دیگران را بالا ببرد (گلمن و همکاران، 1381، ص 27). چنین رهبری می تواند به راحتی با مسائل و مشکلات برخورد کرده و راه حل های بهتری ارائه دهد و در تصمیم گیری های خود نیز خشک و نامنعطف نبوده و شور و اشتیاق، اعتماد و حس همکاری را در پیروان خود ایجاد کند(George,2000, p. 1036). جورج استدلال می کند رهبرانی که از لحاظ هیجانی هوشمند هستند، می توانند اثربخشی را در تمام سطوح سازمان ارتقا دهند. هوش هیجانی یک رهبر نقش مهمی را در کیفیت و اثربخشی تعاملات اجتماعی وی با سایر افراد ایفا می کند(Kuppers& Weibler, 2006, p. 37) با عنایت به ضرورت تحول و بازسازی سازمان ها توسط رهبران و گرایش ها و توجهات روزافزونی که به روابط انسانی در سازمانها می شود، ضرورت انجام این تحقیق احساس می شود.
1-3) اهداف تحقیق
اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر است:
سنجش رهبری تحول آفرین در بانکهای استان گیلان
سنجش هوش هیجانی در بانکهای استان گیلان
سنجش اثربخشی تیمی در بانکهای استان گیلان
سنجش رابطه هوش هیجانی و رهبری تحول آفرین
سنجش رابطه رهبری تحول آفرین و اثر بخشی تیمی
سنجش رابطه هوش هیجانی و اثر بخشی تیمی
سنجش رابطه هوش هیجانی و رهبری تحول آفرین با اثر بخشی تیمی
آزمون مدل تحقیق
1-4) چارچوب نظری تحقیق
رهبری فرایندی از تعاملات اجتماعی است. آن جایی که رهبران قادر هستند در رفتار پیروان خود نفوذ کنند، قویا می توانند نتایج عملکرد را تحت کنترل در آورند. رهبری ذاتا یک فرایند هیجانی است که به موجب آن رهبران حالات هیجانی زیردستان خویش را شناسایی کرده، موجب شکل گیری هیجانات در آنان می شوند و سپس سعی می کنند تا حالات هیجانی پیروانشان را به طور صحیحی اداره کنند. هوش هیجانی یک عامل کلیدی برای افرادی است که از لحاظ اجتماعی اثربخش هستند. هوش هیجانی در موضوع رهبری به عنوان یک عامل تعیین کننده در رهبری اثربخش است(kerr et al, 2006).
هوش هیجانی یک رهبر، عامل ایجاد یک فرهنگ یا محیط کاری خاص است. تحقیقات کولمن و همکاران وی نشان می دهد که سطوح بالایی از هوش هیجانی، فضایی به وجود می آورد که در آن مشارکت اطلاعاتی، اعتماد، ریسک پذیری سالم و یادگیری نضج می گیرند. برعکس، هوش هیجانی کم، جوی سرشار از بیم و اضطراب ایجاد می کند. از آن جا که کارکنان عصبی و وحشت زده در کوتاه مدت می توانند بهره وری بالایی داشته باشند، سازمان های آنها ممکن نتایج و بازدهی خوبی کسب کنند اما این نتایج و بازدهی ها دوام چندانی نخواهند یافت(Goleman et al, 2003).
از طرفی مدیران با مسائل متنوعی از جمله نیاز به توسعه و امور اجرایی مواجه هستند. چالشهای همانند وظایف جدید و فرایند ها ی کسب و کار وجود دارد. پروژه ها باید مدیریت و تیم ها باید رهبری شوند(Hull, 2006). شاید دشوارترین وجه برای مدیر یا سرپرست که رهبر یک کار تیمی می باشد، انگیزش اعضای تیم باشد. تیم های کاری ممکن است در دستیابی به اهداف سازمانی موفق تر باشند اگر اعضای تیم توانمندی لازم در کار را داشته باشند(Latham and Gary, 2004).
بر عکس، اگر اختیار و مسئولیت آنان محدود شود، ممکن است سطح تعهدشان نیز کاهش یابد. آنها ممکن است که امور محوله را بطور رضایت بخش به انمام رسانند، اما اینکار را با اشتیاق کمتری در جهت بهبود کیفیت و بهره وری انجام خواهند داد(Steers et al, 2004). نشست های غیر رسمی منظم بین سرپرستان و زیر دستان توامان تصمیم گیری و مدیریت مشارکتی را تقویت می نماید.
نقش عواطف در فرایند رهبری، موضوعی است که در تحقیقات به آن توجهی نمی شدزیرا محققان عقیده داشتند که عواطف احتمالا رفتارهای موثر را کمرنگ می کنند. تئوریهای رهبری تحت تأثیر نظریه های کلاسیک نیز بر این عقیده بود که رهبران باید به صورت منطقی و بدون تأثیر پذیری از احساسات خود فکر کرده و سپس برنامه ریزی کنند(George, 2000).
ولی اخیرا محققان رهبران فرهمند و تحول گرا را به صورت افرادی معرفی می کنند که با نشان دادن عواطفشان، افراد زیر دست خود را متعهد و متقاعد می کنند تا اهداف و ارزشهای سازمان را بپذیرند و برای دسترسی به آنها تلاش کنند. این شیوه عمل باعث می شود تا رهبران یک وابستگی هیجانی با زیر دستان خود پیدا کنند که این امر موجب ارتقای کیفیت روابط و اثر بخشی گروه و سازمان می شود(Bass&Avoilio, 1994).
محققین و نویسندگان حوزه مدیریت بر اهمیت هوش هیجانی بر رهبری تحول گرا تاکید می کنند. عموما رهبران تحول گرا که دارای هوش هیجانی می باشند، رفتارهایی بروز می دهند که ضمن افزایش اثربخشی تیمی و رفع نمودن تعارضات در کار تیمی نتایج مثبتی بدست می آوردند (Rahim, 2006).

مطلب مشابه :  پایان نامه بررسی تحریم در چارچوب سازمان جهانی تجارت

شکل 1-1) مدل مفهومی پژوهش
1-5) فرضیه های تحقیق
فرضیه حدس عالمانه ای است درباره حل یک مسئله. فرضیه را می توان به منزله رابطه ای منطقی بین دو یا چند متغیر تعریف کرد که به صورت جمله ای آزمون پذیر بیان می شود. این روابط بر پایه شبکه ارتباط هایی تجسم می شود که ریشه در چارچوب نظری تحقیق دارد (سکاران،1386، ص 102). فرضیه های این پژوهش به شرح زیر است:
بین هوش هیجانی و رهبری تحول گرا رابطه مثبت وجود دارد.
بین رهبری تحول گرا و اثر بخشی تیمی رابطه مثبت وجود دارد.
بین هوش هیجانی و اثر بخشی تیمی رابطه مثبت وجود دارد.
1-6) تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق
در این پژوهش و تحقیق با توجه به مفاهیم و چارچوب نظری بیان شده و نیز شکل شماره (1-1) دو نوع متغیر وجود دارد :
الف- متغیر وابسته
ب- متغیر مستقل
1-6-1) متغیر وابسته

Author: 92