منابع سازمان را تخصیص می دهد. شرط لازم جهت اخذ نتایج موفقیت آمیز در اجرای روند مدیریت دانش آن است که مدیریت سطح بالا دارای انگیزه و پیشرو، در کار باشد و این موضوع اغلب در مدیریت که باید فرآیند را هدایت و راهنمایی کند بیان می شود، اما در مورد مدیریت دانش در وجود پیکره سازمان نفوذ می کند و شالوده های مدیریت دانش بر همه فرآیندهای کار، رفتار، فرهنگ و ارزشها غلبه می کند و این عوامل مذکور کارمندان را در همه سطوح و قسمت های متنوع سازمانی دربرمی گیرد. بنابراین ضرورت و لزوم وجود مدیریت سطح بالا در یک سازمان و نظام یافته بدان معناست که ضعف ها و شکاف هایی که به طور آشکار در یک سازمان وجود دارد و نمود پیدا می کند بی درنگ باید نسبت به حل عوامل مذکور اقدام گردد(کالست،4:1379 ).
براساس تحقیقات انجام گرفته درخصوص علل ناکامی در اجرای طرح ها و برنامه های سازمانی، نتایج حاصل نشان می دهد یکی از عوامل اصلی آنها عدم تعهد و حمایت عملی مدیران ارشد بوده است(عطایی،2:1386).
حمایت مدیران ارشدبرای کلیه برنامه های تغییر و تحول لازم است.استقرار این حمایت در چارچوب فرهنگ سازمانی باید در ترتیبات قانونی لحاظ شود،این تدبیر عامل مهمی در نیل به موفقیت در طرح های مدیریت دانش است (حمیدی زاده،27:1385) .
چنانچه مهارت های مدیران در سطوح پایین تر جهت خلق فرصت های جدید برای رهبری تحول توسعه نیابد و از طریق آموزش هم برای ارتقا مهارت های رهبری پشتیبانی نگردد،قطعا سازمان تضعیف و در نهایت متلاشی می گردد (شجاعی5:1389). بنابراین سازمان به تیم رهبری خلاق و نوآوری نیاز دارد که مفهوم مدیریات دانش را اجرا و بهبود بخشد و اطمینان دهد که این مفهوم می تواند پاسخگوی بخشی از نیاز های کارکنان باشد تا بتواند به صورت موفقیت آمیزی اجرا شود (دوپلسیس،57:1387) .
در بسیاری از سازمان ها عقایدی از قبیل :
1-سازمان ها به منزله ماشین هستند.
2-تنها چیز های مادی واقعی هستند.
3-تنها اعداد واقعیت دارند.
4-تنها چیزی را می توان مدیریت کرد که قابل اندازه گیری است.
5-فناوری همواره بهترین راه حل است.
در مدیران نهادینه شده است که مدیریت دانش را غیرممکن می سازد.مدیریت دانش سعی در مدیریت چیزی دارد که قابل رویت نبوده ،قابل تبدیل به عدد نبوده و حاصل ارتباط است نه آمار (بودلایی و دیگران ،274:1387)
فقدان تعریف مشخص از نقش ها،رهبری و مالکیت در برنامه های سازمان می تواند منجر به فقدان رهبری شود.مفهوم نقش های رهبری بسیار مهم است وباید به عنوان عامل مهمی در موفقیت مدیریت دانش در نظر گرفته شود.باید نقش ها ،رهبری و مالکیت در برنامه مدیریت دانش و همچنین نقش ها و مسئولیت های کارکنان که در برنامه مشارکت دارند تعریف شود و مسئله مالکیت و رهبری در برنامه کاملا روشن باشد.این افراد مسئول اجرای دانش و یکپارچه سازی فرهنگ مدیریت دانش در سازمان خواهند بود.(دوپلسیس،59:1387)
خصوصیات مدیر بخش دانش عبارتند:
• مهارتهای ارتباطی بین شخصی به منظور متقاعد سازی کارمندان جهت منطبق شدن با تغییر فرهنگی
• تیز هوشی به منظور هدایت مدیریت دانش به سمت انجام کارآمدتر و سودمندتر
• مهارتهای تفکر راهبردی تا بتواند با بخشهای مختلف یک سازمان کار کند و آنها را به همکاری با یکدیگر وادار نماید.
• توانائی برپا کردن برنامه های موثر تربیتی
• فهم فناوری اطلاعات و کاربرد آن در مدیریت دانش(گزنی،4:1386)
2-1-12-3 ) نظام جبران خدمات :
سازمان ها بایستی در جهت پیاده سازی واقعی مدیریت دانش، انگیزش های مناسب آن را پدید آورند. احساس بالندگی (افزایش سطح و جایگاه فرد به لحاظ شخصی) و نقش دادن به فعالیت دانشی مؤثر در ترفیع جایگاه سازمانی افراد ، و نیز متمایز کردن دانش کاران موفق، در بسیاری از شرکت ها نقش موثری در همه گیر شدن فرهنگ دانشی سازمان داشته است (دوپلسیس،147:1387).
این نظام نحوه پرداخت ها و ترفیعات را براساس فرایندهای تولید،غنی سازی،انتقال و تسهیم دانش در چارچوب مقررات تنظیم می کند.سازمان های موفق انواع شرح شغل و عملکردها را بررسی کرده اند تا به تقویت دانش و ارتقای سطح ارزش های آن برای سازمان بپردازند.تسهیم دانش موفق باید در ارتباط با سیستم پاداش سازمان باشد(حمیدی زاده،23:1386)
برنامه مدیریت دانش باید مشخص کند که آیاکارکنان در سازمان برای به اشتراک گذاری دانش پاداش خواهند گرفت یا خیر؟قبل از انجام این کارمفهوم پاداش باید مشخص شود.زیرا ممکن است در بین افراد مختلف،پاداش مفاهیم متفاوتی داشته باشد.پاداش ممکن است یک پاداش مادی از قبیل اضافه کار یا اضافه دستمزد باشد یا گاهی اوقات به مفهوم جایزه هایی از قبیل بلیط سینما،مرخصی تشویقی و…باشد.پاداش از دیدگاه برخی از کارکنان به مفهوم شناخت و هویت است.مفهوم پاداش در هر سازمانی منحصر به فرد می باشد و قبل از هر کاری مشخص کردن مفهوم واقعی آن بسیارمهم است.بنابراین تیم مدیریت دانش باید مشخص کند افراد چه موقع پاداش می گیرند و منظور از پاداش چه شکلی از آن می باشد.اگر در ارزیابی ها به پاداش توجه شود و اگر افراد از پاداشی که دریافت می کنند رضایت نداشته باشند،باید این مسئله بررسی شود که چه پاداشی متناسب با به اشتراک گذاری دانش به آنان داده شود( دوپلسیس،147:1387).
پاداش در سطوح مختلف بسیار مهم است زیرا کارکنان دانش خود را در سطوح مختلف به اشتراک می گذارند.در اشتراک گذاری دانش فردی باید به صورت فردی پاداش دریافت کنندودر اشتراک دانش تیمی باید تیم پاداش دریافت کند.این تمایزها بسیار مهم است(همان:148).
این سیستم ها نقش بسیار مهمی در پشتیبانی از برنامه های مدیریت دانش ایفا می کنند. افراد زمانی اقدام به توزیع دانش می کنند که انگیزه لازم را برای این کار داشته باشند. در حال حاضر علی رغم وجود بهترین تکنولوژی ها و غنی ترین منابع اطلاعاتی ، شواهد نشان می دهد که انگیزه و تعهد کارگران دانش برای استفاده از آنها بسیار کم است . این در حالی است که انگیزه و تعهد برای خلاقیت ، سهیم سازی و کاربرد دانش به عنوان عوامل نامرئی موفقیت مدیریت دانش شناخته شده است . سیستم های پاداش می تواند یک محرک برای توسعه دانش ومهارت کارکنان باشند . به نظر می رسد در سازمانی جهل و نادانی در زمینه انگیزش و تعهد کارگران دانش( خالقان دارایی دانش سازمانی) بیشتر از دانایی در این زمینه است . و بدون تردید کارگران دانش نیازمند سیستم های پاداش متفاوتی هستند و سیستم پاداش آنها به احتمال زیاد صرفاً مادی و ملموس نخواهد بود . با اذعان به این واقعیت که وجود انگیزه های مادی و غیر مادی درتضاد با هم قرار ندارند وبا توجه به اهمیت تفاوت های فردی ، بایستی به شناخت این انگیزه ها اقدام کرد(شجاعی،4:1389). نظام های رسمی آنچنان که ما امروزه از آنها شناخت داریم موقعیت و قدرت را متزلزل می کند. بدین ترتیب نظام های مشوق و براساس پاداش که باید مورد استفاده قرار گیرند از اهمیت زیادی برخوردار می شوند( کالست،10:1379).
بخشی از نظام های جبران دستمزد می تواند بر اساس دانش و میزان تولید، توسعه یا تسهیم و تبادل آن شکل گیرد . سازمان های دانش محور با ایجاد رویه ها و چک لیستهایی برای سنجش مقادیر مذکور برای هر یک از کارکنان، ازاهرم انگیزش برای پیاده سازی مدیریت دانش استفاده می نمایند. مدل های مختلف مورد استفاده برای انجام این کار به نوع فعالیت سازمان وابسته است(نظافتی و دیگران ،15:1385).
سیستم های پاداش دهی موثر شش مشخصه مهم دارند:
با عملکرد پیوند خورده اند.
پاداش به ازای ارزشی که به دریافت کننده رسیده است تعلق می گیرد،نه فقط در مقابل ارزشی که ارائه دهنده پدید آورده است.
هم برای در یافت کننده قابل مشاهده است و هم برای کسانی که دریافت کننده به نظرات آنها ارج می نهد.
بلافاصله پس از دستیابی به نتایج مورد نظر یا ظهور رفتارهای موردنظر بازخورد می دهند.
شامل پاداش های غیر مالی است که نزد دریافت کننده ارزشمند است.
شامل پاداش هایی است که اگر عملکرد پایدار نباشد، می تواند پس گرفته شود(بودلایی و دیگران ،106:1387)
2-1-12-4 ) آموزش:
آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتا پایدار در فرد،تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی توانایی ها،تغییر مهارت ها،دانش،نگرش و رفتار اجتماعی نماید.بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش،نگرش و تعامل با همکاران است.آموزش مستلزم استفاده از برنامه های پیش بینی شده ای است که شایستگی های موجود در کارکنان را تقویت وموجب کسب دانش،مهارت و توانایی های تازه در فرد می گردد،به گونه ای که بهبود عمکرد شغلی را تسهیل می نماید(سید جوادین،267:1387)
در تبدیل سیستم های سنتی به یک سازمان یادگیرنده،برنامه های آموزشی یک سازمان،نقشی حساس ایفا می کنند.برنامه های آموزشی نامناسب می توانند موانع متعددی برای مدیریت دانش ایجاد کنند.آموزش تنها یک فرایند واکنش پذیر نیست که از دانش و تجارت گذشته استفاده نماید بلکه سازمانهای آموزشی واقعی تنها از طریق کارمندانی که از مهارتهای شغلی بالایی برخوردارند، و همچنین کارمندانی که در حال آماده سازی، پیش بینی، تحت تأثیر قرار دادن و شکل دادن به فرصتهای شغلی آینده هستند، با آینده مواجه می شوند. در حالی که سازمانهای تجاری سنتی چالشهای کاری روزانه را از طریق سازمانهایی که براساس دانش و آموزش هستند حل می کنند. (کالست،7:1379)
تاکید بیش از حد بر شیوه های رسمی یادگیری به عنوان مکانیزمی برای تسهیم و توزیع اطلاعات یکی دیگر از موانع فراروی مدیریت دانش است.همچنین تحقیقات حاکی از این مطلب است که مهمترین مانع اجرای اثربخش مدیریت دانش در سازمان فقدان فرهنگ اشتراک دانش به دلیل ارتباطات ضعیف میان کارکنان می باشد.فرهنگ اشتراک دانش در سازمان به نگرش افرادی که این فرهنگ را ایجاد نموده اند،وابسته است.در صورتیکه کارکنان تمایلی به تقسیم دانش با دیگر اعضا سازمان نداشته باشند،بسیار مشکل خواهد بود که از طریق سیستم پاداش دهی یا الزامات قانونی،فرهنگ اشتراک دانش را میان آنان گسترش داد.(اورمزدی و دیگران ،5:1386)
2-1-12-5 ) عوامل فرهنگی :
تاثیر عوامل فرهنگی براثربخشی برنامه های مدیریت دانش انکارناپذیر است.فرهنگ هر جامعه به دلیل در بر گرفتن نظام ارزشی،رفتار افراد را تحت تاثیر قرار می دهد (اژدری،5:1388).
تغییر فرهنگ هیچگاه آسان نیست و زمان زیادی می برد. اما فرهنگها می توانند تغییر یابند. فرهنگ به طریق مختلفی تعریف شده است؛ به عنوان مثال ,“ باورها، ارزشها و نگرشهای مشترک “ و یا “ نظریات و برنامه های مشترک و جمعی که گروهی را از گروه دیگر متمایز می کند” .یک تعریف ساده اما موثر از فرهنگ عبارت است از “ روشی که ما کارهای پیرامون خود را انجام می دهیم ” (تولایی ،2:1385).
عامل فرهنگ می تواند نقش بسزائی در استقرار مدیریت دانش داشته باشد.اجزای دانش سه جنبه دارد :
الف)سهیم سازی دانش
ب)کاربرد دانش یا اجرا بر اساس به اشتراک گذاری با دیگران
ج)استفاده مجدد از دانش
بر این اساس می توان به موانع فرهنگی زیر اشاره نمود:
– احتکار دانش: جنبه اول یعنی سهیم سازی دانش با فرهنگ سازمانی ارتباط مستقیم دارد . فرهنگی که احتکار دانش را به جای سهیم سازی آن تشویق کند ، مانع جدی مدیریت دانش است (شجاعی،3:1389) .
اطلاعات بیش از حد می تواند موجب احتکار دانش شود. با وجود حجم زیادی از داده هایی که در سازمان جریان دارد و زمان محدودی که کارمندان دانش در هر روز دارند ، میزان اطلاعاتی که هر فرد می تواند اشاعه دهد، محدود می باشد . بمباران شدن دایمی با اطلاعات منجر می شود که افراد به تسهیم حداقل داده ها کفایت کرده ، در حالی که بقیه داده ها باقی خواهد ماند . در نتیجه اطلاعات حیاتی به افرادی که نیاز دارند به آسانی به آنها دسترسی یابند ، نخواهد رسید (تولایی ،2:1385).
– عدم تمایل افراد به تسهیم دانش:
مهم ترین عامل فردی که می توان به آن اشاره کرد مقاومت نیروی انسانی در به اشتراک گذاردن دانش می باشد. در الگوی سنتی ،سازمانها و افراد اغلب تمایل به انتقال و تبادل دانشی که از آن برخوردارند ندارند زیرا به جای این که به دانش به عنوان منبعی سازمانی نگاه کنند به دانش به منزله منبع قدرت برای منافع شخصی و ارتقای درجه خود می نگرند. اغلب مدیران دانش را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و ضامن استمرار شغل خود می پندارند و تمایلی ندارند آن را با دیگران تسهیم کنند (شیرین حصار،4:1389).
ارزش دارایی های فکری با تسهیم آن افزایش می یابد.دانش و خرد با تسهیم شدن رشد می یابند.با این وجود اغلب رقابت میان متخصصان مانع از توزیع وتسهیم دانش می شود.دلایل این اکراه و بی میلی از عادات قدیمی انباشتن دانش نشات می گیرد.شاید بتوان دلایل زیر را برای ان ذکر کرد:
1- ترس از کنار گذاشته شدن،اکراه از تسهیم اطلاعات در زمینه اشتباهات.
2- رقابت میان متخصصان و مشکل واگذری اعتبار به همکاری های فکری.
3- اکراه از تسهیم دانش مثبت، باور نمودن ارزش همکاران و امنیت شغلی که آن را با سطح تخصص شخصی گره خورده می بینند.
وادار ساختن افراد به تسهیم دانش نه تنها نیازمند فرایندهای جدید است بلکه قرارداد جدیدی بین کارفرما وکارکنان نیز دارد(حمیدی زاده،22:1386) .
سازمانی که از تسهیم اطلاعات و خلق دانش میان کارکنانش حمایت می کند بیشتر می تواند فرایندهای موثر و کارآمدی را تعریف کندو عملکرد سازمانی را بهبود بخشد. در سازمانی با

مطلب مشابه :  ، سلامت، (لانگست، 2004،، جمهوری، اختیارات