فهرست موضوعی

شرح صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1-  مقدمه 3
1-2-  بیان مسأله 4
1-3-  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 5
1-4-  جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق 7
1-5-  اهداف مشخص تحقیق 7
1-5-1- هدف اصلی 7
1-5-2- اهداف ویژه 7
1-6-  سؤالات تحقیق 7
1-6-1- سؤال اصلی 7
1-6-2- سؤالات فرعی 8
1-7-  قلمرو تحقیق 8
1-7-1- قلمروموضوعی 8
1-7-2- قلمرومکانی 8
1-7-3- قلمرو زمانی 8
1-8-  تعریف مفهومی واژه ها 8
1-9-    تعریف عملیاتی واژه ها 10
1-10- مراحل اجرایی تحقیق 11
فصل دوم: ادبیات تحقیق
بخش اول: مبانی نظری و ادبیات تحقیق
2-1- مبانی نظری در خصوص مدیریت دانش 13
2-1-1- مقدمه 13
2-1-2- مفهوم مدیریت دانش 14
2-1-3- تاریخچه مدیریت دانش 15
2-1-4- اصول مدیریت دانش 16
2-1-5- تئوری های مدیریت دانش 18
2-1-5-1- تئوری مدیریت دانش جامع 18
2-1-5-2- تئوری مدیریت دانش تیمی 19
2-1-5-3- تئوری مدیرت دانش جامعه گرا 21
2-1-6- زیرساختارهای مدیریت دانش 22
2-1-6-1- منابع انسانی 25
2-1-6-2- فناوری اطلاعات 26
2-1-6-3- فرهنگ سازمانی 28
2-1-6-4- ساختار سازمانی 29
2-1-7- فرایند های مدیریت دانش 30
 2-1-8- فرایندهای لازم برای استقرار مدیریت دانش در سازمان 31
2-1-8-1- تولید دانش 32
2-1-8-2- کسب دانش 33
2-1-8-3- ذخیره سازی دانش 36
2-1-8-4- تسهیم و توزیع دانش 37
2-1-8-5- بکارگیری دانش 38
2-1-9- مدل های مدیریت دانش 39
2-1-9-1- مدل عمومی دانش در سازمان 40
2-1-9-2- مدل هیسیگ 41
2-1-9-3- مدل مک الروی 42
2-1-9-4- مدل بک من 42
2-1-9-5- مدل c7 43
2-1-9-6- مدل نوناکا و تاکوچی 44
بخش دوم: پیشینه تحقیق
2-2- پیشینه تحقیق در سطح بین الملل وایران 48
 2-2-1- درسطح ایران 49
2-2-2.درسطح بین الملل 53
فصل سوم: روش تحقیق
 3-1   مقدمه 59
3-2    روش تحقیق 60
 3-3   متغیرهای پژوهش 60
3-4    جامعه آماری 61
3-5    نمونه آماری 61
3-6    ابزارهای جمع آوری داده ها 62
3-7      روایی 64
3-8      پایایی 65
3-9      روش تجزیه وتحلیل داده ها 66
3-10  آزمون کای دو 67
3-11     نرم افزار spss 67
3-12     فرایند پژوهش 68
فصل چهارم: تحلیل اطلاعات
4-1    مقدمه 70
4-2    آمار توصیفی 71
4-2-1- ویژگی جامعه از لحاظ وضعیت جنسیتی 71
4-2-2- ویژگی جامعه از لحاظ وضعیت تحصیلی 71
4-5    آمار استنباطی 72
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1    مقدمه 89
5-2    پژوهش در یک نگاه 90
5-3    بحث و نتیجه گیری 91
5-4-   بررسی سئوالات تحقیق 93
5-4-1           سؤال اول تحقیق 93
5-4-2 سؤال دوم تحقیق 94
5-4-3           سؤال سوم تحقیق 95
5-4-4 سؤال چهارم تحقیق 95
5-4-5 سؤال پنجم تحقیق 96
5-4-6 سؤال ششم تحقیق 97
5-4-7 سؤال هفتم تحقیق 97
5-4-8 سؤال هشتم تحقیق 98
5-4-9 سؤال نهم تحقیق 98
5-5    پیشنهادات تحقیق 99
5-5-1 پیشنهادها برمبنای یافته های تحقیق 99
5-5-2 پیشنهادات برای تحقیقات آتی 100
5-6    محدودیتهای تحقیق 101
منابع
فهرست منابع فارسی 102
فهرست منابع انگلیسی 104
پیوست ها 107
فهرست جداول
جدول( 2-1): مجموعه تعاریف مدیریت دانش 14
جدول(2-2): تلاش های علمی جهت توسعه مدیریت دانش 16
جدول (2-3):تبادل دانش بین شکل های نهان و آشکار 46
جدول (3-1): تقسیمات روش تحقیق در پژوهش 60
جدول (3-2): تعداد جامعه آماری 61
جدول (3-3): صفات کیفی وارزشهای عددی گزینه های پرسشنامه 63
جدول (3-4): آلفای کرونباخ متعییرها به درصد 65
جدول(4-1): توزیع فراوانی افراد نمونه بر اساس جنسیت 71
جدول(4-2): توزیع فراوانی افراد نمونه بر اساس سطح تحصیلات 71
جدول(4-3): وضعیت کیفی پاسخ ها مربوط به نظام فناوری اطلاعات 74
 جدول(4-4): نتایج آزمون کای دو مربوط به متغیر فناوری اطلاعات 74
 جدول(4-5): وضعیت کیفی پاسخ ها مربوط به ساختار سازمان 75
 جدول(4-6): نتایج آزمون کای دو مربوط به متغیر ساختار سازمانی 76
 جدول(4-7): وضعیت کیفی پاسخ ها مربوط به فرهنگ سازمانی 77
جدول(4-8): نتایج آزمون کای دو مربوط به متغیر فرهنگ سازمانی 77
 جدول(4-9): وضعیت کیفی پاسخ هامربوط به منابع انسانی 78
 جدول(4-10): نتایج آزمون کای دو مربوط به متغیر منایع انسانی 78
 جدول(4-11): وضعیت کیفی پاسخ ها مربوط به تولید دانش 79
 جدول(4-12): نتایج آزمون کای دو مربوط به متغیر تولید دانش 80
جدول(4-13): وضعیت کیفی پاسخ هامربوط به کسب دانش 81
 جدول(4-14): نتایج آزمون کای دو مربوط به متغیر کسب دانش 81
 جدول(4-15): وضعیت کیفی پاسخ هامربوط به تسهیم و توزیع دانش 82
 جدول(4-16): نتایج آزمون کای دو مربوط به متغیر تسهیم و توزیع دانش 82
 جدول(4-17): وضعیت کیفی پاسخ هامربوط به زمینه های به کارگیری دانش 83
جدول(4-18): نتایج آزمون کای دو مربوط به متغیر به کارگیری دانش 84
 جدول(4-19): وضعیت کیفی پاسخ ها مربوط به ذخیره سازی دانش 85
 جدول(4-20): نتایج آزمون کای دو مربوط به متغیر ذخیره دانش 85
 جدول(4-21): مقایسه میانگین افراد جامعه از لحاظ وضعیت تحصیلات 86
جدول(5-1): خلاصه نتایج آزمون فرضیات(سؤال تحقیق)تحقیق 91
فهرست نمودارها
نمودار(1-1): روند اجرایی تحقیق 11
نمودار(3-1): روند اجرایی تحقیق 68
فهرست شکل ها
شکل(2-1): تئوری مدیریت دانش جامعه نگر 21
شکل (2-2): زیرساختارهای مدیریت دانش 23
شکل (2-3): فرایندهای استقرار مدیریت دانش 31
شکل (2-4): مدل عمومی دانش در سازمان 40
شکل (2-5): اجزای مدل هفت سی 43
شکل(2-6): مدل حلزونی مدیریت دانش نوناکا و تاکوچی 44
شکل(2- 7): نمایی از فرآیند تبدیل دانش 46
شکل (2-8):مدل مفهومی تحقیق 56
شکل (3-1): نقشه عملی تحقیق 68
شکل (4-1):مدل مفهومی تحقیق 73

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده:

مدیریت دانش یکی از دستاوردهای عصر اطلاعات و دانش است و با توجه به ویژگی های آن، امروزه سازمان های موفق به شدت احساس نیاز به بهره مندی از آن دارند.خلق دانش و نوآوری بخش مهمی از مزیت رقابتی سازمانها در اقتصاد مدرن تلقی می شوند. عصر امروزه عصر اقتصاد دانشی برپایه حرکت به سوی جهانی شدن است. مدیریت دانش عامل مهمی در این اقتصاد است چنانچه در نگرش های نوین امروزی ، کسب وکارهای گوناگون با توجه به شرایط خاص خود به مدیریت کردن دانش مورد نیازشان می پردازند. امروزه مدیریت دانش را ابزاری قدرتمند برای دستیابی به مزیت رقابتی و مدیریت دارایی­های دانشی آشکار و پنهان سازمانها میدانند. برای اعمال مدیریت دانش بصورت اثربخش، امکان سنجی پیاده­سازی آن از اهمیت زیادی برخوردار است. به همین منظور در این تحقیق امکان­سنجی پیاده سازی مدیریت دانش در شرکت حمل و نقل بین المللی خلیج فارس بررسی شده است.

برای رسیدن به نتیجه نهایی در این تحقیق پس از نمونه­گیری، پرسشنامه­های محقق ساخته بین 123 نفر از افراد جامعه توزیع گردید و داده­های بدست آمده با استفاده از آزمون X2 و با استفاده از نرم افزار22 SPSS تحلیل گردید. برای این کار تک تک متغیرهای موجود در زیرساختارها و فرایندهای مدیریت دانش مورد تحلیل و بررسی قرار گرفت. یافته­ها نشان میدهند که این شرکت از هر جهتی(زیرساختارها و فرآیندهای مدیریت دانش) آماده پیاده­سازی مدیریت دانش است.

 

واژه­های کلیدی: مدیریت دانش، زیرساختارهای دانش، فرایندهای مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، منابع انسانی، فناوری اطلاعات

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

 

 

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  • مقدمه

با گذر از اقتصاد سنتی مبتنی بر منابع به اقتصاد مبتنی بر دانش، دانش  به  یکی از دارایی های اساسی سازمانها تبدیل شده است و مدیریت آن امری ضروری به نظر می رسد. در اقتصاد نوین، دانش منبع اصلی توسعه اقتصادی و صنعتی است و سایر عوامل سنتی تولید مانند زمین، نیروی کار و سرمایه در مرتبه بعدی اهمیت  قراردارند. بر خلاف منابع سنتی تولید ،دانش منبعی است که در ذهن افراد قفل و مخفی شده است .خلق و تسهیم دانش فعالیت نا آشکاری است که نه قابل مشاهده است و نه با اجبار قابل دسترسی است(دراکر 1994) .

اگرچه دانش اعضای سازمان برای توسعه مبنای دانش سازمانی ، ضروری است ، دانش سازمان چیزی فراتر از مجموع ساده دانش افراد است . دانش سازمانی از طریق الگوهای تعاملی منحصر به فرد میان فناوری ها ، روش ها و افراد سازمان شکل می گیرد و به آسانی قابل تقلید توسط سازمان های دیگر نیست . وجود تعامل بین فناوری ها ، روش ها و افراد در سازمان نتایج و پیامدهای عمیقی برای مدیریت دانش دارد و این بدان علت است که الگوی تعاملی بین فناوری ها ، روش ها وافراد سازمان منحصر به فرد بوده ( مختص همان سازمان بوده ) و نمی توان به آسانی آن را در بازار به فروش گذاشت بنابراین قابل تقلید توسط سازمان های دیگر نیست (اسفیدانی، کرمی، 1383).

هنگامی که پای دانش در میان باشد ناخودآگاه صحبت از مدیریت دانش نیز ضروری میشود چراکه دانش موجود در سازمان باید به نحوی مدیریت شود که به سازمان در رسیدن به اهداف و مزیت رقابتی کمک کند. امروزه مدیریت دانش به یکی از مباحث با اهمیت در عرصه جهانی تبدیل شده است . در سال های اخیر ، شرکت های موفق، پیوستن به روند دانش را آغاز نموده و مفاهیمی چون کار دانشی ، نیروی دانشی ، سازمان های دانشی ومدیریت دانش از تشدید این روند خبر می دهند.

در زمان کنونی بیش از گذشته به سازمان ها به مثابه موتورهای دانشی نگریسته می شود که به توانمندی هایی در قالب دانش و مهارت نیاز داشته و از طریق فعالیت های مبتنی بر دانش ، به تولید و عرضه کالا می پردازند به این ترتیب ، مدیریت دانش ابزاری اساسی در کسب و کار برای شرکت هایی است که می خواهند در زمینه ایجاد نوآوری و تغییر ، قواعد بازی را به اراده خویش تغییر دهند . همچنین توانایی خلق آینده به جای پیش بینی و واکنش نسبت به آن از دیگر نتایجی است که استقرار سامانه های دانش با خود به ارمغان آورده است(اسفیدانی، کرمی، 1383).

در واقع تاکید بر مدیریت دانش ، حاصل توسعه اقتصادی ، صنعتی و فرهنگی است . بسیاری از صاحبنظران اعتقاد دارند که اکنون بشر به عصر دانش گام نهاده است ، عصری که مبنای رقابت سازمان ها ، نه وابستگی به منابع طبیعی و یا بهره وری عملیاتی بلکه طراحی محصولات و خدمات متنوع و با کیفیت شده است . امروز،دانش در کنار سه منبع کار ، سرمایه و زمین که از ویژگی های جوامع کشاورزی و سرمایه ای بوده اند،در جوامع دانشی مطرح شده است(آزاد، شرافت، وکیلی، 1384).

مدیریت دانش با نوآوری ها و ابداعات در مهارت های مدیریتی و یادگیری سازمانی نقاط مشترک بسیاری دارد. ابتدا مدیریت دانش بر سیستم های اطلاعاتی متمرکز بود و سپس نیروی خود را به سوی توسعه مدیریت و سرمایه فکری و مهارت های مدیریتی تغییر داد. با بررسی و تحلیل دانش و اهمیت ویژگی های آن در حیطه عملکرد سازمان ها ، می توان دریافت  که برخورداری  از دانش و اطلاعات به روز برای ادامه حیات سازمان ها به ضرورت انکار ناپذیر تبدیل شده است . به خصوص اگر روند تغییر و تحولات دانش در جامعه به دقت مورد ارزیابی قرار گیرد، این نتیجه حاصل می شود که جامعه فرا صنعتی امروز جامعه ای اطلاعاتی است که در آن به تدریج فناوری های نیروافزا جای خود را به فناوری های دانش افزا می دهند.

 

  • بیان مساله

با بررسی و تحلیل دانش و اهمیت و ویژگی های آن در حیطه ی عملکرد سازمان ها می توان دریافت که بر خورداری از دانش و اطلاعات به روز برای ادامه حیات سازمان ها به یک ضرورت انکار ناپذیر تبدیل شده است. به ویژه اگر روند تغییر و تحولات دانش در جامعه معاصر به دقت مورد ارزیابی قرار گیرد، این نتیجه مهم حاصل می شود که جامعه فرا صنعتی امروز یک جامعه مبتنی بر اطلاعات است که در آن به تدریج فن آوری های نیروافزا جای خود را به فن آوری های دانش افزا می دهند  .

به بیان دیگر سیتسم های اطلاعات مدیریت به تدریج جای خود را به سیستم مدیریت دانش می دهند تا سازمان ها با تبدیل اطلاعات به دانش و خرد، بتوانند همگام با تغییرات سریع محیطی، به ایجاد تصمیمات راهبردی توفیق یابند. از این رو سازمان ها به دنبال آن هستند تا نحوه تبدیل اطلاعات و دانسته های فردی و سازمانی را به دانش و مهارت های فردی و گروهی تبیین و روشن نمایند (Prost, 2000) و از آنجا که امروزه مهمترین ویژگی جهان رقابتی، تغییر است، سازمان ها ناگزیرند با تکیه بر دانش افراد خود به عنوان مهمترین سرمایه سازمان و بهره گیری از ایده های جدید و استفاده علمی از آن ایده ها در پیشبرد مقاصد سازمان تلاش کنند.

 

 

 

اگرچه در سالهای اخیر تلاشهای قابل توجه متعددی در محافل آکادمیک و تجاری برای کمک به فهم بهتر مدیریت دانش صورت گرفته است اما هنوز غلط رایجی که وجود دارد این است که مدیریت دانش با فن آوری اطلاعات مترادف فرض می شود.نتایج تحقیقات منتشر شده موید آن است که چنانچه دانشِ ضمنی در ایجاد مزیت رقابتی سازمان نقش اصلی را ایفا نماید، انگاه سرمایه گذاری در فن آوری و استفاده از آن بدون توجه به این دانش موجب از دست رفتن سریع مزیت رقابتی یاد شده می گردد. از این رو سازمانها نباید انتظار داشته باشند که این نوع سرمایه گذاری منجر به ایجاد و حفظ مزیت رقابتی برای آنان گردد. لذا مهمترین مسئله در این تحقیق را می توان  به امکان سنجی استقرار مدیریت دانش در صنعت حمل و نقل و شرکت حمل و نقل بین المللی خلیج فارس به عنوان مطالعه موردی و اخص نام برد.

 

  • اهمیت و ضرورت تحقیق

حرکت به سوی جامعه های مبتنی بر دانش مقوله ای است که امروزه در همه جا مورد بحث واقع می شود . ظهور فناوری اطلاعات و ارتباطات و نفوذ آن به تمامی ابعاد زندگی بشر، پارادایم های جدیدی را پیش روی همگان قرار داده و زندگی بشر را متحول ساخته است . سازمانها نیز از این امر مستثنی نبوده و در همین راستا دچار تغییرات و تحولات زیادی شده اند. سازمانها در عصر تحولات روز افزون و شتابان، به منظور کسب مزیت رقابتی و جهت ادامه بقا و حیات و مقابله با شرایط متغیر محیطی ، به استفاده از ابزارهای مدیریتی نوین ، تکنیک ها و اصول نو رو آورده اند. مدیریت دانش بعنوان یکی از آخرین مباحث سازمانی مطرح شده و در همین راستا به کمک سازمان آمده است. (نوروزیان،1385)

مدیریت دانش ، علم ماندن و پیشرفت کردن در عصر جدید است و مسلح نشدن به آن به مثابه عدم استفاده از ماشین الات کشاورزی و استفاده از گاو آهن در قرن بیستم است.

مدیریت دانش منافع بیشماری را برای سازمانها به ارمغان می آورد، فرصت هایی برای صرفه جویی های اساسی، بهبودهای قابل توجه در عملکرد افراد و دیگر مزایای رقابتی را فراهم می کند. سازمان هایی که برنامه های مدیریت دانش را به کار می گیرند از مزایای آن که شامل، افزایش همکاری ها، ارتباطات سازمانی بهبود یافته، بهبود مهارت های کارکنان، اتخاذ تصمیمات بهتر، و افزایش نوآوری در سازمان است بهره می گیرند (Albert, 2009).

مدیریت دانش مورد توجه روز افزون سازمان هایی است که می خواهند منافعی را از این زمینه ی نو ظهور کسب کنند. با نگاهی به تعداد مقالات منتشر شده در خصوص این موضوع، به روند صعودی این توجه پی می بریم.

 

 

 

برای مثال در پایگاه اطلاعات مقالات پرو-کووست در سال 1995 حدود 45 مقاله مرتبط با این موضوع موجود بوده ، که این تعداد در سال 2006 به حدود 8000 مقاله افزایش یافته و در اوایل سال 2010 تعداد مقالات در این خصوص بیش از 23000 مورد رسیده است.

دانش قابلیتی اصلی برای سازمان هاست و بنابراین نیاز به مدیریت دارد (Skyremi, 1999). با مدیریت مناسب و صحیح دانش، هر سازمانی می تواند پایدارتر، منعطف تر، هوشمندتر، و نوآورانه تر شود؛ و در نتیجه اثربخشی و عملکرد خود را بهبود دهد (هلم و همکاران،2006).

در جهان امروز، رشد دانش در زمانه ی اخیر بسیار سریع بود به گونه ای که در قرن بیستم، 80 درصد یافته های فن آوری و دانش و نیز 90درصد تمام دانش و اطلاعات فنی در جهان تولید شده است و هر پنج سال و نیم حجم دانش دو برابر می شود و عمر متوسط آن کمتر از 4 سال و تعبیر” عصر انفجار دانش” کاملاً مبین این عصر می باشد. تمامی این مسائل و وضوح تغییرات ایجاد شده در روند اقتصاد جهانی و توجه صنایع و شرکت های پیش رو به حفظ موقعیت خود در بازارهای جهانی، باعث خلق مفهوم و دانشی جدید تحت عنوان “مدیریت دانش” گردیده است. مدیریت دانش فرایندی است که طی آن سازمان به تولید ثروت از دانش یا سرمایه فکری خود می پردازد.

هر چند سازمان های بسیاری در زمینه ی توسعه ی دانش در سطوح متفاوت سرمایه گذاری کرده و موفق بوده اند، اما سازمان های بسیاری نیز با شکست مواجه شده اند. فقدان ساز و کارهای صحیح ارزیابی و پیاده سازی مدیریت دانش، این نوع سرمایه گذاری را در ذهن مدیران تنها به یک هزینه ی اضافی تبدیل کرده است. از این رو سازمان ها باید محیطی را برای اشتراک، انتقال و تبادل دانش در میان اعضای خود به وجود آورند و در بستر سازی و شناسایی عوامل زمینه ای برای استقرار مدیریت دانش در سازمان بکوشند (بالوگان،2004).

بسترها و زیرساخت های لازم جهت استقرار و کاربرد سیستم نوینی مانند مدیریت دانش از این لحاظ حائز اهمیت است که پیاده سازی این سیستم بدون توجه به آماده بودن بسترها و نقاط قوت و ضعف آنها، غالباً با شکست و ناکامی مواجه خواهد شد.

لذا محققین در این پژوهش عقیده دارند تا با بکارگیری سیستم مدیریت دانش، از طریق جریان یافتن اصولی دانش و توزیع مناسب آن در سازمان، هم بر سرعت و هم بر کیفیت خدمات سازمان افزوده خواهد شد.

 

 

 

 

 

  • جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

تا کنون در هیچ یک ازشرکت های حمل و نقل استقرار مدیریت دانش امکان سنجی نشده است. که با توجه به اهداف تحقیق حاضر این اقدام در زمان تعیین شده (سال 92) توسط محققین صورت خواهد گرفت؛ که در نوع خود نوآوری محسوب می گردد.

 

  • اهداف مشخص تحقیق

1-5-1- هدف اصلی

 بررسی آماده گی  شرکت حمل و نقل بین المللی خلیج فارس از نظر وضعیت زیرساختهای لازم جهت استقرار مدیریت دانش.

 

1-5-2- اهداف ویژه

  1. 1. بررسی مناسب بودن شرایط نظام فناوری اطلاعات در و شرکت حمل و نقل بین المللی خلیج فارس جهت استقرار مدیریت دانش.
  2. بررسی مناسب بودن شرایط ساختار سازمان در شرکت حمل و نقل بین المللی خلیج فارس جهت استقرار مدیریت دانش.
  3. بررسی مناسب بودن شرایط فرهنگ سازمانی در شرکت حمل و نقل بین المللی خلیج فارس جهت استقرار مدیریت دانش.
  4. بررسی مناسب بودن شرایط منابع انسانی در شرکت حمل و نقل بین المللی خلیج فارس جهت استقرار مدیریت دانش.
  • سؤالات تحقیق

1-6-1- سؤال اصلی

آیا شرکت حمل و نقل بین المللی خلیج فارس از نظر وضعیت زیرساختهای لازم جهت استقرار مدیریت دانش آمادگی لازم را دارد؟

 

 

 

 

 

1-6-2- سؤالات فرعی

  • آیا نظام فناوری اطلاعات در شرکت حمل و نقل بین المللی خلیج فارس جهت استقرار مدیریت دانش از شرایط مناسبی برخوردار است؟
  • آیا ساختار سازمان در شرکت حمل و نقل بین المللی خلیج فارس جهت استقرار مدیریت دانش از شرایط مناسبی برخوردار است؟
  • آیا فرهنگ سازمانی در شرکت حمل و نقل بین المللی خلیج فارس جهت استقرار مدیریت دانش از شرایط مناسبی برخوردار است؟
  • آیا منابع انسانی در شرکت حمل و نقل بین المللی خلیج فارس جهت استقرار مدیریت دانش از شرایط مناسبی برخوردار است؟

 

  • قلمرو تحقیق

قلمرو تحقیق در قالب سه بخش کلی قابل بررسی است که به شرح ذیل تقسیم بندی و معرفی می گردد.

1-7-1- قلمروموضوعی: تحقیق حاضر به امکان سنجی استقرار مدیریت دانش در صنعت حمل و نقل (مطالعه موردی شرکت حمل و نقل بین المللی خلیج فارس) پرداخته است.

1-7-2- قلمرومکانی: قلمرو مکانی تحقیق را می توان به صورت مستقیم شرکت حمل و نقل بین المللی خلیج فارس دراستان تهران دانست و به صورت غیر مستقیم مراکز حمل و نقل وابسته به شرکت دراستان تهران می باشد وجامعه آماری این تحقیق کارکنان این شرکت ومراکزآن می باشند.

1-7-3- قلمرو زمانی: می توان قلمرو زمانی نتایج تحقیق حاضر را به سال 1392 (به شکل مقطعی) تعمیم  داد؛ و از نظر فرآیند اجرا و دستیابی به اطلاعات نیز قلمرو زمانی مقطعی و محدود به سال 1392 می باشد.

 

  • تعریف مفهومی واژه ها

1-8-1- مدیریت دانش: در تعریفی که توسط اسکایرمی ارائه شده، مدیریت دانش “مدیریت اصولی و مشخص بر دانشِ ضروری و فرایندهای آن می باشد  که شامل خلق، کسب، سازماندهی، تسهیم، استفاده و بهره برداری از دانش می باشد، که به تبدیل دانش شخصی به دانش سازمانی می انجامد؛ و طی این فرایند، دانش به صورت وسیعی در سراسر یک سازمان تسهیم می شود و به صورت مناسبی به کار برده می شود” .

 

1-8-2- تولید دانش: تولید دانش فرایندی بی پایان است که شامل خلق ایده های جدید، شناخت الگوهای تازه، و ترکیب قواعد جدا از یکدیگر؛ و ایجاد فرایندهای جدید به منظور ایجاد و خلق دانش جدید است. همه ی ابزارهای مشارکتی که در جهت به دست آوردن دانش مورد استفاده قرار می گیرند، در خلق دانش مؤثرند (نظری،1382).

1-8-3- کسب دانش: همه ی سازمان ها به روش های مختلف و به میزان متفاوت در دوران حیات خود با به دست آوردن اطلاعات، یاد می گیرند. این اطلاعات ممکن است از منابع خارج از سازمان؛ از طریق الگوبرداری از اقدامات موفقیت آمیز دیگران، و نیز به واسطه تجربه و جستجوی سیستماتیک حاصل شود. البته نسخه برداری صرف از دیگران،  بدون تلاش در جهت درک مسأله مربوط، اغلب منجر به شکست می شود  (شرمرهورن و همکاران، 1379).

1-8-4- ذخیره سازی دانش: این مرحله به ذخیره، ثبت، ضبط و نگهداری دانش در شکل و یا چارچوبی اشاره دارد که پیوستگی اجزای آن را حفظ کند، و قابلیت بازیابی و استفاده توسط کارکنان سازمان را داشته باشد. در حقیقت این مرحله پیش زمینه لازم برای انتقال و تبادل دانش است (رادینگ، 2003).

1-8-5- تسهیم و توزیع دانش: به معنی حرکت، توزیع، و پخش دانش بین افراد و پایگاههای دانش به طور مکانیزه و غیر مکانیزه و به صورت دو طرفه می باشد. در حقیقت نود درصد از موفقیت مدیریت دانش، به تسهیم صحیح دانش بستگی دارد، و تسهیم دانش از فردی به فرد دیگر، از لوازم اساسی چرخه مدیریت دانش اثربخش است. انتقال دانش بین اعضای سازمان مستلزم استقرار فرهنگ “تسهیم دانش، قدرت است”  به جای فرهنگ “دانش ،قدرت است” می باشد (رادینگ، 2003).

1-8-6- بکارگیری دانش:اشاره به این مطلب دارد که ایده ها و دانش به دست آمده، بدون جهت گیری در مورد این که چه کسی آن ها را مطرح کرده است، در صورت مفید بودن و مناسب بودن مورد استفاده قرار گیرد. این فرایند اشاره به آمیختن دانش با عمل ، یعنی به کار بستن دانش و انعکاس آن در کالاها و یا خدمات سازمان دارد(کواکم،2004).

 

 

 

  • تعریف عملیاتی واژه ها

1-9-1- مدیریت دانش: مدیریت دانش را مجموعه اقدامات هماهنگ برای خلق  و به اشتراک­گذاری دانش در سازمان تعریف کرده­اند؛ مجموعه تدابیری که مدعی است دستیابی به مأموریت و اهداف سازمان را به حداکثر می­رساند (Townley, 2001).

1-9-2- فرهنگ سازمانی: مثال فرهنگ سازمانی به عنوان ارزشهای غالب که بوسیله یک سازمان حمایت می شود توصیف شده است . در هر سازمانی الگویی از باورها ،سمبل ها ،شعائر ،داستانها و آداب و رسوم وجود دارند که به مرور زمان بوجود آمده اند . این الگوها باعث می شوند که در خصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضا باید رفتار خود را ابراز کنند ،درک مشترک و یکسانی بوجود آید (رابینز، 1380).

 

1-9-3- زیرساختارهای مدیریت دانش: زیر ساخت مدیریت دانش را میتوان در قالب سخت افزار و نرم افزار تعریف کرد که در اینصورت دانش بتواند در یک روند سیستماتیک و نظام مند به طور مستمر خلق شود. زیر ساخت مدیریت دانش توسط شکل دهی مبانی، به توانمندی و تقویت مدیریت دانش، یادگیری مستمر و پایداری حافظه سازمانی کمک می کند .

1-9-4- فرآیندهای مدیریت دانش: فرایند مدیریت دانش در واقع فرایندی است که همراستا با استراتژی و اهداف سازمان تعریف شده و تمامی فرایندهای لازم از جمله ایجاد دانش، دستیابی به دانش، انتقال دانش، ارائه دانش، قالب بندی دانش و تسهیل دانش.

 

 

 

 

 

 

 

 

  • مراحل اجرایی تحقیق:

در جریان پژوهش، ایجاد نقشه و طرحی برای انجام بهینه تحقیق، ضروری است تا با پیگیری مداوم و برنامه ریزی مناسب، از پراکنده کاری در  جریان کار پژوهشی جلوگیری گردد. بنابراین در ادامه یک چهارچوب مفهومی از فرآیند کار ارائه شود:

فرایند تحقیق در شکل 1-1 نشان داده شده است .

 

 

طرح سئوال تحقیق
مشخص کردن جامعه و نمونه آماری
پایان
تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

 

نتیجه گیری و پیشنهاد

 

طراحی و ساخت پرسشنامه

و ارائه آن به پاسخگویان

بیان کلیات تحقیق ، بیان مساله ، اهمیت و ضروت و اهداف تحقیق
جمع آوری داده های مورد نیاز

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل (1-1)  روند اجرایی تحقیق

 

 

 

 

 

 

فصل دوم

 

 

 

ادبیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بخش اول

مبانی نظری و ادبیات تحقیق

 

 

 

 

  • مبانی نظری در خصوص مدیریت دانش
    • مقدمه:

مدیریت دانش چیست؟از کجا نشات می گیرد؟و چرا مهم است؟بلانت[1] معتقد است که مدیریت دانش فرایندی است که از طریق آن سازمانها اطلاعات جمع آوری شده خود را به کار می گیرند (بلانت، 2007،5). مالهوترا استدلال می کند برای اینکه به تعریفی از مدیریت دانش دست یابیم باید بدانیم که مدیریت دانش صرفا درباره فناوری نیست ، بلکه در مورد فرایندها،افراد،رفتارها،جریان های کاری و سایر عوامل دیگری است که صرفا بر حسب فناوری اطلاعات تعریف نمی شوند ،درست است که در این خصوص به فناوری اطلاعات نیازمندیم اما نمی توانیم بگوییم که مدیریت دانش را صرفا از طریق اجرای این برنامه ها می توان انجام داد..(  ( هالهوترا،1997  ،118)[2]

 

 

  • مفهوم مدیریت دانش:

مدیریت دانش مفهومی پیچیده و گسترده است و به همین دلیل صاحبنظران مختلف از زوایای گوناگون به         آن نگریسته اند.

ابتدایی ترین تعریف برای مدیریت دانش عبارت است از :یافتن راهی جهت خلق،شناسایی آشکار،اشتراک و توزیع دانش سازمانی به افراد نیازمند آن.(شفیعا،1386،2)

مدیریت دانش به فرایند تسخیر تخصص های جمعی و به کارگیری هوشمندی در سازمان و استفاده از آن برای پرورش نوآوری از طریق یادگیری سازمان مستمر اشاره دارد.(افراز،1384،60)

مدیریت دانش مجموعه ای از فرایند ها است که ناظر بر خلق ،اشاعه و بهره گیری از دانش است این تعریف مستلزم خلق ساختارهای سازمانی حمایتی ،تسهیل روابط اعضا ، استفاده از ابزارهای فناوری اطلاعات در شبکه و توزیع دانش است.(فاتح و همکاران،1387،13)

دانش عبارت است عملی که متکی بر نوآوری ،تخصص جمعی ،روابط خاص و اتحاد های بین سازمانی است ، دانش عبارت است از فعالیت و رفتار ارزش افزا(ابطحی و صلواتی ،1385،25)

جدول 2-1مجموعه تعاریف مدیریت دانش

محقق تعریف
مالهوترا(Malhotra 1997) فرایندی که به واسطه آن سازمان ها در زمینه یادگیری (درونی کردن دانش)کدگذاری دانش(بیرونی کردن دانش)و توزیع و انتقال دانش مهارت هایی کسب می کنند.
استیوهالس(Hales 2001) فرایندی که سازمان ها به واسطه آن توانایی تبدیل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش را پیدا کرده و همچنین قادر خواهند بود تا دانش کسب شده را به گونه ای موثر در تصمیم های خود بکار گیرند.
کارل ویگ(K.Wiig 2002) مدیریت دانش یعنی ایجاد فراید هی لازم برای شناسایی و جذب داده ،اطلاعات و دانش های مورد نیاز سازمان از محیط درونی و بیرونی و انتقال آن ها به تصمیم ها و اقدامات سازمان و افراد
لیبس کیند(Liebeskind 1996) سیستمی برای اداره،جمع آوری ،اصلاح و اشاعه دانش در تمام اشکال آن در یک سازمان
فراپائولو(Frappaolo 2000) به زعم وی مدیریت دانش با به کار گیری و رشد سرمایه های دانش یک نهاد و با در نظر گرفتن اهداف آن نهاد سر و کار دارد.
گمبل(Gamble 2001) مدیریت دانش یعنی مدیریت سازمان به طرف نوآوری مداوم بر اساس دانش سازمان ،یعنی پشتوانه ساختار سازمان ،تسهیلات کاربرد تکنولوژی با تاکید بر کار گروهی و انتشار دانش
مایرتل بیچ

(Myrthle Beach2003)

مدیریت دانش کار بسط دانش ،بینش،درک،چگونه دانستن و به کار بستن،تکنولوژی و سنت ها با آمیخته ای از علم مدون است.
هردر و دیگران

(Herdre,et al 2003)

مدیریت دانش مدل کسب و کار چند رشته ای است که با تمام ابعاد دانش سازمانی شامل خلق دانش ،کدگذاری ،تسهیم و نحوه اثر گذاری آن در ارتقای یادگیری و خلاقیت سر و کار دارد.
هاکت(Hackett 2000) هدف مدیریت دانش مهار و به کارگیری دانش و اطلاعات و ایجاد دسترسی بی کم و کاست آن برای همه کارکنان است،با این هدف که کارشان را بهتر انجام دهند.
داونپورت(Davenport 1998) مدیریت دانش شامل کلیه فعالیت هایی است که برای در دسترس قرار دادن دانش،به نحوی که دانش درست در اختیار افراد مناسب قرار گیرد ، صورت می پذیرد.
سوان(Swann 1999) مدیریت دانش هر گونه فرایند یا عمل تولید ،کسب،تسخیر،ترویج و جامعه پذیری و کاربرد دانش است، در هر جایی که دانش استقرار یابد،یادگیری و عملکرد سازمان را افزایش می دهد.

منبع : شریف زاده،1387،20

جدول 2-1به برخی دیگر از تعاریف مدیریت دانش از دید گاه های گوناگون پرداخته است ،همانطور که دیده می شود اغلب تعاریف ،مدیریت دانش را به مثابه یک جریان و فرایند در نظر گرفته است که این نشات گرفته از ماهیت سیال دانش است.در واقع حتی اگر ما آگاهانه به اداره نمودن دانش اقدام نماییم ، اما دانش وجود دارد،خلق می شود و به اشتراک گذاشته می شود. به وسیله مدیریت بر آن ،به این رویه یک ساخت عملیاتی داده می شود تا فرایند های دانش تحت کنترل و اداره ما قرار گیرند(شریف زاده ،1387،19)

 

  • تاریخچه مدیریت دانش:

مدیریت دانش یک موضوع میان رشته ای است که از رشته های ذیل نشات گرفته است:

  • دین و فلسفه برای درک نقش و ماهیت دانش
  • روان شناسی برای درک نقش دانش در رفتار سازمانی
  • اقتصاد و علوم اجتماعی برای درک نقش دانش در اجتماع
  • نظریه کسب و کار برای درک و سازماندهی آن(شریف زاده،1387،10)

مطالعات صاحبنظرانی مانند ایلکوتومی(تیومی، 1999،22-1) [3] باب روو وینوگراد  (بوبراو و ویندوگراد)[4] نشان می دهد که از اوائل دهه 1960به طور پراکنده در مورد مدیریت دانش مطالبی ارائه شده است. (ابطحی،1385، 77)

پولانی هم در سال 1967بین دو نوع آشکار و نهفته تفاوت قائل شده است و معتقد است که ما بیش از آنچه می گوییم می دانیم ،علی رغم بحث های پراکنده ای که در زمینه مدیرت دانش صورت گرفته است عملا تا دهه 1990شاهد تحقیقات عمده ای در زمینه مدیریت دانش نیستیم.به همان اندازه که مبناهای اقتصادی سنتی از منابع طبیعی به سرمایه و منابع فکری تغییر حالت پیدا کرده اند.توجه به دانش نیز به عنوان یک منبع مهم و حتی مهم ترین مزیت رقابتی پایدار افزایش یافته است(ابطحی ،1385،ص87).

کارل اریک سیوبی[5]،حسابدار سوئدی،که بعد ها بعنوان یکی از بنیانگذاران علم مدیریت دانش معرفی شد در دهه 90 میلادی زمانی که مشغول ارزیابی تراز نامه مالی چند شرکت بزرگ سوئدی بود ،با پرسشی بزرگ روبرو گردید.بسیاری از این شرکت ها پس از انجام عملیات طولانی حسابداری ،ارزشی در حدود چند کرون و حتی یک کرون نشان می دادند.حال آنکه قیمت واقعی این شرکت ها که سهامداران حاضر به فروش آن بودند،بسیار بیشتر از قیمت هایی بود که سرمایه حسابداری نشان می داد.سیوبی پس از بررسی های مختلف متوجه گردید که بخش اعظم از این اختلافات (اختلاف بین ارزش شرکت ها در بازار سهام و قیمت دارایی های مشهود این سازمان ها)به “سرمایه دانشی” درون سازمان بر می گردد و برخاسته از توان دانشی این سازمان در حل مسائل تخصصی شان است. اما نکته جالب وارد نشدن این دارایی ها در ترازنامه های حسابداری بود چرا که اساسا چیزی تحت عنوان مفهوم “سرمایه های نا ملموس” وجود نداشت.

جدول 2-2 تلاش های علمی جهت توسعه مدیریت دانش

سال طرح کننده رویداد
1986 سیوبی/کونراد ترازنامه نامشهود
1986 کارل ویگ ابداع مفهوم مدیریت دانش
1989 شرکت های مشاور مدیریتی بزرگ شروع تلاش های درونی برای اداره رسمی دانش
1989 ارزش واترهاوس یکی از نخستین ها برای تکمیل مدیریت دانش در استراتژی تجاری اش
1991 بازبینی تجاری هاروارد(نوناکا و تاکوچی) یکی از نخستین مقالات منتشر شده در مورد مدیریت دانش
1991 تام استوارت اهمیت به سرمایه فکری
1993 کارل ویگ یکی از نخستین کتابهای منتشر شده در مورد مدیریت دانش
1994 پیتر دراکر منبع دانش
1994 شبکه ارتباطی دانش مدیریت نخستین کنفرانس مدیریت دانش
1994 شرکت بزرگ مشاوره نخستینی که سرویس های دانش مدیریت را به مشتریها پیشنهاد کرد
1995 استنفورد پال رومر دانش به عنوان منبع بی پایان
1995 نوناکا و تاکوچی کتاب شرکت دانش آفرینی
1995 دروتی لئونارد بارتون کتاب سرچشمه های دانش
1996 انواع شرکت ها و شغل ها انفجار پر سر و صدای الحاق ها و فعالیت ها

منبع :ابراهیمان،1388،26

 

  • اصول مدیریت دانش:

داونپورت،ده اصل را به عنوان اصول مدیریت دانش ارائه داده است:(دانپورت،1997، 158-149)[6]

  • مدیریت دانش ، مستلزم سرمایه گذاری است.دانش یک دارایی است اما اثر بخشی آن مستلزم سرمایه گذاری در دارایی های دیگر نیز هست.همچنین بخش زیادی از فعالیت های مدیریت دانش نیاز مند سرمایه گذاری هستند به عنوان مثال :آموزش کارکنان فعالیتی است که به سرمایه گذاری نیازمند است.
  • مدیریت اثر بخش دانش ، نیازمند پیوند انسان و تکنولوژی است. انسان و رایانه هر کدام توانایی خاص خود را دارند.به عنوان مثال،رایانه ها می توانند اطلاعات را سریع پردازش کنند اما قدرت آن محدود به داده ها و اطلاعات است ولی دانش در ذهن انسان است و فقط در آنجا پردازش می شود.ازآنجا که دانش مبتنی بر داده و اطلاعات است این دو در ارتباط با هم می توانند موثر باشند.لذا سازمان ها برای مدیریت اثر بخش دانش نیازمند راه حل هایی هستند که انسان و دانش را با هم پیوند بزند.
  • مدیریت دانش،سیاسی است. بر کسی پوشیده نیست که دانش قدرت است و لذا نباید جای تعجب باشد که هرکس که دانش را مدیریت کرده یک کار سیاسی انجام داده است. اگر دانش در ارتباط با قدرت ،پول و موفقیت است پس بنابراین در ارتباط با گروه های فشار ، توطئه و دسیسه و تعاملات سیاسی نیز می باشد. داونپورت معتقد است که اگر در روند و حول و حوش مدیریت دانش شاهد ظهور پدیده های سیاسی نباشیم می توان به این نتیجه رسید که چیزی با ارزش رخ نداده است.بعضی از مدیران فعالیت های سیاسی را نکوهش می کنند. اما مدیران دانشی باید تیز بین و سیاست مدار باشند.آنها باید فرصت هایی برای یادگیری در سازمان خلق کنند.
  • مدیریت دانش به مدیران دانش نیازمند است. مقصود داونپورت از مدیران دانش مدیرانی هستند که می توانند دانش های نهفته را دریافته و برای آن ارزش و اعتبار قائل شوند و این موضوع در بخش دولت مهم تر است مدیران دانش باید اداره کنندگان خوبی برای دانش باشند.
  • مزایای مدیریت دانش ، سرچشمه گرفته از ترسیم دانش است. ترسیم دانش به ترسیم نقشه های ذهنی افراد منجر می شود.هر کدام ازما بر اساس نقشه های ذهنی خود عمل می کنیم.نقشه ها و مدل های ذهنی افراد در واقع به منزله فیلتر های مفهومی هستند که می گویند چه اطلاعاتی را چگونه ببینیم.
  • تسهیم و به کار گیری دانش ،ذاتی نیست.اگر دانش ،منبع با ارزشی است و قدرت را به همراه خود می آورد چرا باید آن را تسهیم نمود؟مدیران دانشی که فرض می کنند انسان ها به طور طبیعی به این گرایش دارند که دانش خود را اندوخته و ذخیره کننده موفق تر از آنهایی هستند که چنین تصوری ندارند.ما ممکن است وارد شدن دیگران به دانش خود را به عنوان یک تهدید به حساب بیاوریم ، مگر آنکه در این زمینه اعتماد لازم ایجاد شده و به طور شدید برانگیخته شده باشیم.
  • مدیریت دانش به معنی بهبود فرایندهای کار دانش است.بهبود کار دانشی مستلزم این است که دخالت های از بالا به پایین کمتر شود.کارکنان باید آزادی عمل و استقلال لازم را در کار خود داشته باشند ، تا بتوانند دانش های خود را در راستای حل مسائل و تصمیم گیری ها به کار بگیرند.
  • دستیابی به دانش ، تنها شروع کار است. دستیابی به دانش مهم است اما موفقیت مدیریت دانش باآن ، تضمین نمی شود. دانش را باید به کار گرفت و در فرایند های سازمانی وارد کرد به گونه ای که منجر به بهبود عملکرد سازمانی شود . برای موفقیت این امر نیز باید انگیزه های لازم در افراد ایجاد نمود.
  • مدیریت دانش هیچ گاه به پایان نمی رسد. ممکن است مدیران دانش تصور کنند که اگر آنها توانسته اند دانش سازمانی را تحت کنترل خود بگیرند کار به پایان رسیده است. هیچ وقت نمی توان تعیین کرد که چه زمانی برای پایان دادن به مدیریت دانش کافی است همانطوری که در مورد مدیریت منابع انسانی نیز نمی توان چنین کاری کرد زیرا نیازهای دانشی ما همواره تغییر می کنند.
  • مدیریت دانش نیازمند یک قرار داد دانشی است.اگر دانش منبع مهمی است می طلبد که توجه قانونی خاص به آن شود .آیا تمام دانشی که در ذهن کارکنان نهفته است متعلق به آنهاست ،آیا آنها مالک تمام دانش خود هستند،درصد کمی از سازمان ها به این پرسش ها پاسخ داده اند،در قراردادهای دانش باید این موارد روشن شود.(دانپورت،1997، 158-149) [7]

اصول مدیریت دانش حاکی از آن است که مدیریت دانش ، خود به خود در سازمانها پا نمگیرد و زمینه و مهارتهای خاصی را می طلبد بعضی از سازمان ها ممکن است وظیفه اجرای مدیریت دانش را به بخشی از مدیران و یا کارکنان خو تفویض کنند.تجارب نشان داده است که تنها سازمان هایی موفق بوده اند که سطوح مختلف سازمانی خود رادر این امر درگیر کرده اند.

 

  • تئوری های مدیریت دانش:

تئوری های مدیریت دانش معدود هستند، با بررسی در این زمینه تئوری های زیر شناسایی شدند(عدلی،1384،61-65):

  • تئوری مدیریت دانش جامع:

تئوری مدیریت دانش جامع[8]  به منظور ایجاد کارایی و موفقیت کارآفرینان به روش سیستماتیک،توسط ویگ  (1999)ارائه شد. مفروضات مدیریت دانش جامع عبارت است از:

  • شناسایی و درک این مساله که سرمایه های هوشی (دانشی) برای خلق، حفظ و در دسترس قرار دادن دانش برای پارادایم خدمات و تولیدات رقابتی ، ضروری هستند.
  • تهیه و تبدیل دانش فعالیتی ضروری است و در بافت سازمانی باید به طور دائم بازسازی شود.
  • تمام دارایی های دانش (سرمایه ی هوشمند)به طور مداوم و با پشتکار و جدیت عنداللزوم ، باید اعمال قدرت کنند.
  • فرایند ها و روابط مدیریت دانش نیاز به حمایت گسترده کارآفرین و رهبری دارد و زیر ساخت های لازم برای آن باید در سازمان ایجاد شود.
  • تشویق و ترویج حمایت از دانش . چنین فرهنگی دارای این ویژگی هاست:
  • ایجادمحیط های امن ،رعایت ارزش ها و اخلاقیات و رفتار های قابل احترام، همکاری و تمرکز گروهی روی کیفیت کار بدون از دست دادن زمان ،کمترین زد وبند سیاسی و … “شعار انجام دادن درست کارها با حداکثر سرعت و حداقل جار وجنجال”.
  • ایجاد درک مشترک. که با کار هماهنگ مشترک و علائق شخصی توسعه می یابد.
  • عمل مشاوران و مدیران دانش جامع باید بر شناسایی و حفظ عوامل مرتبط با دانش متمرکز گردد.

باید بدانیم که یادگیری عملی ضروری است و دامنه وسیعی از فعالیت ها مرتبط با انتقال دانش را شامل می شود با این هدف که دانش ارزشمند کسب، سازماندهی و ذخیره شود و به طور گسترده برای اعمال قدرت به کار رود. انگیزه این کار آن است دانش در کمیت مناسب و سبکی اثر بخش برای غایت ارزشمند در دسترس افراد قرار گیرد. ویگ بیان می کند موفقیت تئوری مدیریت دانش جامع در گرو عواملی است که عمدتا با آماده سازی کارکنان ارتباط دارد.این عوامل عبارتند از:

  • دانش و منابع:دانش حرفه ای فنی ، اطلاعات و سایر منابع ضروری باید در دسترس کارکنان برای انجام کار کیفی قرار گیرد. در استخدام کارکنان باید مهارت ها و نگرش هایی که جزء شخصیتی آنهاست،توجه کرد،آنها باید تفکر انتقادی و خلاق رادارا باشند.
  1. فرصت ها:کارکنان باید در وضعیت هایی قرار گیرند که قابلیت استفاده از توانایی ها و ظرفیت های خود را به نمایش گذارند. جریان کار باید براساس اهمیت دادن به توانایی های افراد و به کارگرفتن پتانسیل های نوآوری، تنوع و کاربست دانش ، سازماندهی شود.
  2. سهولت:منظور از سهولت این است که محیط هایی که کارکنان در آن به انجام وظیفه می پردازند باید امن باشد، محیط امن محیطی است که نوآوری و بداهه گویی را در افراد ترغیب کند تا فراتر از قلمرو وظایف تعیین شده، به ایفای نقش بپردازند.
  3. انگیزه: کارکنان باید برای عمل هوشمندانه برانگیخته شوند،منظور از عمل هوشمندانه انجام دادن کارهای درست است. راه ایجاد انگیزه این است که به کارکنان بباورانیم که فعالیت های آنها برای سازمان ارزشمند است.

 

  • تئوری مدیریت دانش تیمی:
  • روند غیر قابل پیش بینی دانش ، تلاش تکنولوژی اطلاعاتی را برای اعمال قدرت با شکست مواجه کرد و ضرورت کار تیمی را به ارمغان آورد.
  • تئوری مدیریت دانش تیمی بر این فرض استوار است که کار تیمی می تواند دانش را مهار کند و مکانیزمی برای سازماندهی و پیش بینی آن فراهم کند. شواهد متعددی در زمینه اهمیت کار تیمی دانش می تواند ارائه کرد از جمله می توان به خلاصه تئوری انتخاب طبیعی داروین اشاره کرد. در این تئوری بیان شده که نمونه های پایدار زمانی رشد می کنند که نیروهای زیادی در آن نقش داشته باشند.دراکر ، ضمن اینکه پاسخ به تغییر را مولفه ضروری اعلام می کند ، می گوید که شخص به تنهایی نمی تواند تغییر را اداره کند،”هیچ کس نمی توان به تنهایی و پیشاپیش حرکت کند”.
  • نوناکا(1991) بر برتری تفکر گروهی نسبت به شناخت های ذهنی و ابهامات فردی کارکنان تاکید کرد. چینگ در کتاب “راه درست واقعیت نهایی” بیان می کند وقتی انسان ها تنها هستند به وسیله خواسته های خود محدود می شوند و در این صورت فقط توانایی دیدن جعبه بیرونی را دارند و پیترز از اصطلاح جالب همجنس خواری در هنگام تفکر و بررسی فردی استفاده می کند. گاندری و متس (1996) در زمینه کاربرد تئوری مدیریت دانش تیمی بیان می کنند:
  • تیم ها مولد کار اثر بخش هستند.
  • تیم ها مقاوم تر از افراد هستند
  • تیم ها در خلق انبوه دانش توانا هستند.
  • هم چنین تیم ها دیدی فراتر از افراد دارند. وشبهرد در مورد ضرورت توجه به تیم در خلق دانش حکایت زیر را نقل می کند:

دانشمندی در جستجوی رد پای دایناسور بود، بعد از یک روز طولانی در حالی که دردهانه کوه آتش فشان بزرگی ایستاده است از طریق بی سیم شکست خود را در یافتن رد پای دایناسور به همکارانش اعلام می کند، و می گوید هیچ اثری از دایناسو نمی بینم . همکارانش از درون هلی کوپتر به او می گویند : تودر حال حاضر درون رد پای بزرگی ایستاده ای.

  • مفروضات مدیریت دانش تیمی عبارتند از:
  • برای درک قدرت دانش نیاز به تشکیل تیم است .
  • کار تیمی قدرت دریافت واقعیت را تقویت می کند و منجر به نو آوری می شود، عامل مهم و منحصری که تعیین کننده موفقیت سازمان است.
  • اجازه دهید عقاید اصیل و شرافتمندانه از هر جایی به ما برسند.
  • یک چرخ به تنهایی یک ارابه را به حرکت در نمی آورد.
  • به منظور کار بست این تئوری در سازمان هومار فعالیت های زیر را پیشنهاد داده است:
  • حمایت از تیم های فعال که باعث جذب دانش می شود و تلاش های تیم را برای کاربرد دانش همسو می کند.
  • تبادل هدف دار دانش میان اعضای تیم که منجر به درخشیدن بصیرت ها و تحریم نوآوری می شود.
  • فعالیت های پراکنده را هماهنگ کنید و به اعمال قدرت دانش متخصصان کمک کنید.
  • بر اساس واقعیات ، راهبرد ها و دیدگاه های مختلف تصمیم بگیرید.
  • تسهیلاتی برای درون نگری ، تمرکز و ارائه تصمیم های کیفی تر در هر زمان ارائه دهید.

 

  • تئوری مدیرت دانش جامعه گرا:

هویت می گوید که موضوع مدیریت دانش پیوند مردم به مردم و مردم به اطلاعات برای خلق مزیت رقابتی است. شکل شماره 2-1تئوری مدیریت دانش جامعه گرا را نشان می دهد.

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل شماره (2-1) تئوری مدیریت دانش جامعه نگر،اقتباس از هویت(2004)

 

تقاطع پیوند ها جایی است که خلاقیت و نوآوری به وجود می آید و منجر به خلق مزیت رقابتی می شود. این پیوندها و تکامل آنها را هویت تحت عنوان تئوری مدیریت دانش جامعه گرا می نامد.

او در توضیح این تئوری می گوید که اکثر سازمان ها از طرف مشتریان ، رقبا ، سرمایه گذاران تحت فشار هستند و با جهانی شدن تجارت هیچ سازمانی از این فشارها در امان نیست. سازمان های موفق به روشی سیستماتیک قدرت دانش عملی خود را برای خلق مزیت رقابتی پایدار به کار می گیرند و در این مسیر نه تنها به نیازهای فعلی بلکه به نیازهای آینده نیز پاسخ می دهند. برای این منظور ضروری است از رویکرید عملی برای خلق استراتژی مدیریت دانش و توسعه سیستم های دانش اثر بخش استفاده کنند. کلید اعمال قدرت دانش سازمانی ، اعلام بصیرت های سازمان و وجود متفکری است که در تولید و کاربرد دانش به آن بصیرت ها متکی باشد.برای اینکه مدیریت دانش مزیت رقابتی پایدار فراهم کند ضروری است که افراد در تعامل هم باشد، زیرا مدیریت دانش یک مجموعه برنامه ها و پروژه های منفرد و مجزا نیست بلکه یک رویکرد کل نگر و همه جانبه است.بصیرت کل نگرانه شامل خلق رسالت ، استراتژی و ساختار های لازم برای مدیریت دانش است و ایجاد هنجارها ی فرهنگی اعتماد ، سهیم سازی ، هدف های مشترک و اشتیاق زیاد برای یاد گیری که بر تمام جوانب سازمان نفوذ دارد.و هم چنین این رویکرد مستلزم توجه به سهامداران است نه فقط به این علت که ارزش سهام خود را در اختیار سازمان می گذاردند بلکه به خاطر اینکه سرمایه انسانی خود را برای موفقیت سازمان در معرض خطر قرار می دهد.با اعمال نفوذ دانش سازمانی ، سازمان ها به طور حیرت آوری توانایی های خود را برای رقابت بهبود می بخشند و اصلاح   می کنندو تولیدات و خدماتی که منجر به برگشت حداکثر سرمایه می شود ، ارائه می کنند.(شریف زاده، بودلایی ، 1387، 29)

 

  • زیرساختارهای مدیریت دانش:

در جهان تجاری امروزی رقابت به طور فزاینده ای گسترش یافته و تقاضا برای محصولات و خدمات نو، بسیار بیشتر از سابق شده است . بنابراین در عصر خلاقیت و ایده­ها، مهارتهای انسانی، متخصصان و ارتباطات ؛منابع ارزشمندی برای هر سازمان تلقی می شود. مدیریت دانش بدنبال بهره برداری از این داراییهای ارزشمند است. امروزه اغلب شرکتها از دارایی تخصص[9] در تمام سطوح سازمانی بهره برداری نمی کنند . با وجود اینکه امروزه مراکز اطلاعاتی، اطلاعات هوشمندانه[10] مربوط به بازار و یادگیری، می توانند فعالیتهای مدیریت دانش را پوشش دهند، لیکن زیر ساخت مدیریت دانش در قالب سخت افزار و نرم افزار باید ایجاد شود تا دانش بتواند در یک روند سیستماتیک و نظام مند به طور مستمر خلق شود. زیر ساخت مدیریت دانش توسط شکل دهی مبانی، به توانمندی و تقویت مدیریت دانش، یادگیری مستمر و پایداری حافظه سازمانی کمک می کند . اگر سازمان دارای یک زیر ساخت مدیریت دانش موثر و مناسب باشد قادر به خلق دانش جدیدی خواهد بود.  علاوه بر اینها زیر ساخت مدیریت دانش موجب ذخیره دانش شده و سیستمی را برای توزیع دانش در بین اعضای سازمان و تسهیل خلق دانش جدید فراهم می آورد. بنابراین یک زیر ساخت دانش محور[11]، خلق دانش را تسهیل کرده و موجب ایجاد سیستم منسجمی برای به اشتراک گذاری و انتشار دانش در سازمان میشود. همچنین به عنوان پشتیبانی برای خلق مستمر دانش جدید، تلقی می شود(Ramasingh, 2007).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

زیر ساخت مدیریت دانش دارای عناصری است که در نمودار زیر نشان داده می شود:

 

 

زیرساخت های مدیریت دانش
فرهنگ سازمانی
فناوری اطلاعات
منابع انسانی
ساختار سازمانی

شکل 2-2 زیرساختارهای مدیریت دانش

 

دانش به عنوان یک دارایی سازمان و به عنوان یک مزیت رقابتی، سازمان­ها را قادر کرده است تا با اطمینان بیشتری در عرصه رقابت گام بردارند و از طریق این منبع استراتژیک بتوانند در این عرصه باقی بمانند. «اهمیت دانش و کاربرد آن در حیطه­های گوناگونی از جمله؛ از طرف اندیشمندان اجتماعی برای تحقق جامعه ی بدون طبقه و توزیع عادلانه درآمد، در سازمان و مدیریت به عنوان رمز بقا و موفقیت و کسب مزیت رقابتی پایدار و در اقتصاد به عنوان دارایی راهبردی بحث شده است» (حسن­زاده و همکاران، 1388)؛ به­گونه­ای که امروزه اقتصاد به یک اقتصاد دانش محور تبدیل شده است، در این اقتصاد «1) دانش به عنوان منبع اصلی در اقتصاد دانش محور به­جای منابع طبیعی و سرمایه در اقتصاد صنعتی مطرح شده است. 2) دارایی­های نامحسوس، خدمات، نام­های تجاری عاملی مهم­تر از دارایی­های محسوس سازمان برای موفقیت شرکت­های امروزی می­باشند. 3) دنیا به صورت یک شبکه می­باشد، که توسط فناوری­های پیشرفته ارتباطی حمایت می­شود و باعث می­شود دانش از مرزها و فاصله­ها بدون محدودیت عبور کند» (Cantner, et al, 2009).

برای بهره­برداری از ارزش بالای دانش راه­حل­هایی ارائه شده است، در اینجا این مدیریت دانش است که  به عنوان مهم­ترین وظیفه سازمان­ها برای مدیریت و استفاده این منبع حیاتی و  همچنین به عنوان رویکردی نوین برای بهره برداری و توسعه دارایی­های غیرملموس سازمان معرفی می­شود. «مدیریت دانش بیشتر بر روی  فعالیت­های شناسایی، کسب، خلق، ذخیره­کردن، تسهیم و کاربرد دانش به وسیله افراد و گروه­ها در سازمان تأکید دارد» (Sun, 2010).

در این ارتباط ون[12]، مدیریت دانش را «مجموعه­ای از رویه­ها برای خلق، اکتساب، تسهیم و کاربرد دانش برای ارتقاء عملکرد سازمانی[13] تعریف می­کند».

از آنجا که اندازه­گیری پیش نیاز بهبود عملکرد است، وجود چارچوب مناسبی برای اندازه­گیری وضعیت سازمان از منظر آمادگی در حوزه مدیریت دانش ضروری است. آمادگی مدیریت دانش در سازمان به معنای آمادگی در تمامی زمینه­های مربوط به شناسایی، جمع آوری، سازماندهی، ذخیره سازی،  توزیع و اشتراک دانش در سازمان است (Dastrang & et al, 2011).

بنابراین، ارزیابی آمادگی مدیریت دانش سازمان شامل شناسایی وضعیت کنونی مدیریت دانش در زمینه­های بیان شده و شناسایی تغییرات مورد نیاز برای افزایش قابلیت­های مدیریت دانش در سازمان است. همچنین ارزیابی یک سیستم قبل از استقرار آن گامی اساسی در کاهش میزان ریسک طرح و کاهش مقاومت کارکنان در برابر تغییرات می­باشد.

با توجه به تحقیقات و اظهارات صاحب نظران و پژوهشگران مدیریت دانش، به نظر می­رسد از میان عوامل متعددی که در موفقیت پیاده­سازی مدیریت دانش نقش دارند، توجه به سه عامل“ تکنولوژی[14] ”، “فرهنگ سازمان[15] ” و “ساختار سازمانی[16] ” ضرورت بیشتری داشته باشد. میلز و اسمیت[17]، بیان می­کنند: «این زیرساخت­ها نقش مهمی در عملکرد سازمانی و نوآوری­های سازمانی ایفا می­کنند».

فناوری اطلاعات به عنوان یکی از عوامل تأثیر گذار مدیریت دانش باعث تسهیل در خلق، تسهیم، ذخیره و کاربرد دانش در سازمان می­شود (Lee and Lee, 2007).

 

 

 

همچنین «تکنولوژی از دو طریق مدیریت دانش را تحت تأثیر قرار می­دهد.

1) برای مدیریت دانش مؤثر باید تکنولوژی متناسب به کار گرفته شود.

2) تکنولوژی باعث تخت شدن ساختار­های سازمانی می­شود که این به نوبه خود باعث افزایش اثربخشی مدیریت دانش می­شود» (Aujirapongpan and et al, 2010).

فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل زیر بنایی مؤثر دیگر در پیاده­سازی مدیریت دانش می­باشد. «فرهنگ سازمانی مجموعه­ای از ارزش­ها[18]، باور­ها[19]، هنجار­ها[20]، درک[21] و رویه­هایی[22] که افراد سازمان در آن وجوه مشترک دارند می­باشد، یک فرهنگ سازمانی مؤثر نقش مهمی در ایجاد محیط مناسب برای مبادله و حمایت از فعالیت­های دانشی در سازمان دارد» (Allameh and et al, 2011). «همچنین توانایی یادگیری سازمان­ها، توسعه حافظه سازمانی و تسهیم دانش در آنها به فرهنگ بستگی دارد» (Mills and Smith, 2011).

 

عامل مهم دیگر برای استقرار مدیریت دانش در سازمان­ها ساختار سازمانی می­باشد. ساختار سازمانی در ابعاد گوناگون می­تواند یاریگر مدیریت دانش در دستیابی به اهدافش باشد. “ساختار سازمانی فرایند­های مدیریت دانش و رهبری سازمانی را تحت تأثیر قرار می­دهد” (Aujirapongpan and et al, 2010) و امکان برقراری ارتباط بیشتر را بین افراد فراهم می­سازد و همچنین زمینه ساز تسهیل انتقال دانش و ایجاد فرهنگِ در میان گذاشتن دانش در سازمان می­شود. ساختار سازمانی در تشکیل تیم مدیریت دانش نقش دارد. بنابراین اتخاذ استراتژی­های مناسب در راستای اهداف مدیریت دانش و طرح­ریزی ساختار سازمانی متناسب، در دستیابی به موفقیت طرح مدیریت دانش مؤثر است.

 

  • منابع انسانی[23] :

این حوزه با مشارکت و تمایل افراد سرو کار دارد.  امروزه، سازمانها برای جذب و برانگیختن بهتر افراد مجبور به دادن پاداش، آموزش، تعلیم و بهبود رفاه آنها هستند . بنابراین کارگران بسیار ماهر و مستقل می توانند برای خلق دانش در سازمانهای یادگیرنده، تکنولوژی هایی را بیافرینند.

زیرساخت داراییهای انسانی به شناسایی و بهره گیری از مهارتهای ویژه افرادی که می توانند ارزش تجاری بیشتری را خلق کنند، کمک کننده است(پهلوانی، 1388).

منابع انسانی دانشگرا یعنی کارکنانی که بتوانند دانش را خلق، بکارگیری و انتشار دهند یکی از باارزش ترین منابع در سازمان ها هستند و کلید حل مشکلات و مؤلفه اصلی کسب موفقیت ها محسوب می گردند. برای رسیدن به هدف­های سازمان و به عبارتی دیگر کسب بهره وری مناسب نیاز به بروز رفتار مناسب از سوی کارکنان است که آن راشایستگی رفتاری می نامند. سازمانها می توانند به بهترین وجه­ در استخدام و کارآموزی کارکنان سرمایه گذاری کنند. شاید در گذشته نه چندان دوربیشترین تمرکز عمدتا بر بروز رفتار تخصصی افراد بود، اما امروزه باتوجه بر رشد دانش و سرعت تغییرات مجموعه ای ازشایستگی های رفتاری یعنی شایستگی­های :شخصیتی[24]  ، اجتماعی[25] ، روش ها[26] وتخصصی[27] از کارکنان انتظار می رود               (M. Lee and T. Chen,2012) .

هرکسی قادر به دانستن هر چیز نیست، اما باید بدانیم هرآن چه را که نیاز داریم باید در کجا بیابیم . دانش خود به خود قابل رویت نیست، بنابراین سازمان ها باید شفاف سازی کنند.  شرکتها برای کسب موفقیت در رقابت باید بدانند در موضوعات مهم، هم در داخل سازمان و هم در خارج آن، چه کسانی متخصص هستند . یک کارمند کوچک ترین واحد مدیریت دانش است (پنرز ورابری 1989).

فرد دارای مهارت، شهود وتجربه است. این موارد تا حدی برای سازمان شناخته شده اند.  بخشهای پرسنلی دارای اطلاعاتی راجع به سطح تحصیلات کارکنان، مهارت های زبانی و دیگر مهارت ها هستند اما این داده های اصلی تنها بعضی از توانایی های کارکنان را شامل می شود.  برای مثال، به دلیل مشکلات حفاظت از داده ها، موارد مهم دیگر ثبت نمی شود. این فقدان وضوح مانع دسترسی کارکنان به دانش تخصصی همکارانشان می شود، بنابراین احتمال استفاده از این دانش را کاهش خواهد داد(علامه،1385).

ما اغلب دانش ها و مهارت های خود را نمی بینیم و در نتیجه مانع استفاده­ی آنها توسط دیگران می شویم.  سازمانها برای ارتقا ی بهتر توزیع دانش باید این آگاهی را ترویج دهند.

 

  • فناوری اطلاعات[28] :

صاحب­نظران در تقسیم دانش به دو نوع دانش کلی اشاره می­کنند. دانش نهفته و دانش آشکار. همچنان که “نوناکو” نیز در مدل SECI تأکید کرده است دانش سازمانی، حاصل تعامل این دو نوع دانش است و این تعامل مستمر و مداوم است و زمان پایانی برای آن در نظر گرفته نشده است.

دانش ایجادشده باید به طریقی مناسب حفظ و نگهداری شوند و این درحالی است که بسیاری از سازمان­ها فاقد مراکز و مآخذ مناسب برای نگهداری دانش هستند. مراکز دانش در سازمانها در حقیقت، کانون جمع­آوری، سازماندهی و انتشار دانش هستند(M. Lee and T. Chen,2012).

ممکن است این مراکز فیزیکی یا مجازی باشند. هدف از ایجاد این مراکز هدایت افراد به سوی منابع دانش در داخل یا خارج سازمان می­باشند. در این مراکز نقشه­های دانش تهیه، نگهداری و به­هنگام­سازی می­شوند. این مراکز دراصل به عنوان نقاط انشعاب تلقی می­شوند که دسترسی به هر منبع دانش از طریق آنها صورت می­گیرد. به عبارت دقیق­تر این مراکز، درگاه­های دانش می­باشند و کلیه جریانات دانش از آنها عبور می­کند. وجود این مراکز علاوه بر یکپارچگی و انسجام محتوای دانش سازمان از بسیاری از دوباره­کاریها مخصوصاً در کسب دانش جلوگیری می­کند. این مراکز باید قادر باشند که:

  • هدایت کننده افراد به سمت منابع دانش سازمانی موردنیاز باشد.
  • دانش­های مختلف را سازماندهی و کدگذاری کنند تا کارکنان به صورت کارآمد بتوانند به آن دسترسی داشته باشند.
  • مخازن دانش را مدیریت کند.
  • ارتباط بین مدارک چاپی و دیجیتالی را برقرار کند و به تشکیل گروه­های کاری با تسهیل ارتباطات افراد کمک کند.

استفاده از فناوری مناسب در سازمان می­تواند در نگهداری دانش آشکار کمک قابل توجهی بنماید. در غیر اینصورت بخش عمده­ای از دانش­های ایجادشده از بین خواهد رفت.

یک بستر مناسب و حمایتی ، امکان کاربرد فناوری اطلاعات را در یک یا چند مرحله از چرخه ی مدیریت دانش فراهم می کند . بستر دانشی، شامل نوع تجهیزات رایانه ای، سخت افزارهای ارتباطی ، هزینه و نحوه ی به روزکردن سخت­افزارها، ظرفیت اطلاعاتی سیستم رایانه ای و سیستم بایگانی دستی اطلاعات است. در سیستم های مدیریت دانش خودکار و دستی، ظرفیت ذخیره ی اطلاعات بر سرعت دست یابی و ردیابی اطلاعات تأثیر گذاشته و نوع سیستم امنیتی مورد استفاده را نیز تعیین می کند.  به عنوان مثال، ذخیره ی کلیه­ی اطلاعات سیستم در یک پایگاه اطلاعاتی واحد، امکان از دست رفتن اطلاعات را بر اثر یک اتفاق و حادثه­ی ناگهانی هم چون آتش سوزی یا نقص در تجهیزات سخت افزاری را  افزایش می دهد (ابطحی،1385).

در این رابطه باید قابلیت نرم افزارهای مورد نیاز برای ایجاد سیستم مدیریت دانش مناسب را نیز مد نظر قرار داد . قابلیتهای نرم افزاری سیستم شامل قابلیت فنی نرم افزار مورد استفاده در شبکه، درجه­ی سهولت استفاده از نرم افزارها، هزینه­ی سایر نرم افزارهای جانبی مورد نیاز برای پشتیبانی از سیستم مدیریت دانش خودکار، وجود نسخه­های جدیدی از نرم­افزار مورد استفاده و ظرفیت آن ها برای ذخیره­سازی و طبقه­بندی اطلاعات است(M. Lee and T. Chen,2012).

فناوری مورد استفاده در چرخه ی مدیریت دانش ، شامل فناو ریهای ارتباطی و­­ مشارکتی پیشرفته مانند اینترانت و سایر شبکه های درون سازمانی، مجموعه ای از ابزارهای مورد استفاده برای کسب، تغییر و انتقال اطلاعات و فناوریهای پایگاه اطلاعاتی ویژه ای که قابلیت ذخیره­سازی و ردیابی سریع اطلاعات را دارند ، است (Kotler, 1995).

 

  • فرهنگ سازمانی:

سازمانها به عنوان نظام اجتماعی دارای فرهنگ هستند. این فرهنگ به آنها شخصیت می­دهد. مسلماً بدون آنکه سازمانی وجود داشته باشد، نمی­توان بدنبال فرهنگ آن سازمان گشت. با ایجاد سازمان، فرهنگ آن به او شخصیت میدهد و بدون فرهنگ ماهیتی ندارد و خود فرهنگ سازمان نیز جدای از سازمان نمی­باشد. از آنجا که فرهنگ سازمانی می­تواند اثری به­سزا و چشمگیر بر رفتار تمام کارکنان بگذارد، لذا توانایی آن شرکت در تغییر در جهت­گیری استراتژیک اش را نیز تحت تأثیر قرار می­دهد. یک عیب قوی و ریشه­دار بودن فرهنگ سازمانی این است که در صورت تضاد با تغییر مورد نظر، مانع موفقیت آن شرکت در تغییر مأموریت، اهداف­ها، استراتژیها و سیاست­های خود می­شود. فرهنگ سازمانی معمولاً در برابر تغییر مقاومت می­کند زیرا اصولاً و با توجه به نحوه شکل­گیری و فلسفه پیدایش بر روابط و الگوهای پایدار و با ثبات مبتنی و استوار است. نمی­توان گفت که کدام فرهنگ سازمانی بهترین است. فرهنگ سازمانی بهینه آن فرهنگی است که از مأموریت و استراتژی شرکت بهتر حمایت کند و موجب تقویت آنها بشود. درصورتی که استراتژی جدید سازمان با فرهنگ سازمان مطابقت نداشته باشد، لذا برای اعمال یک تغییر اساسی در استراتژی باید کل فرهنگ سازمانی را تغییر و تعدیل کرد (هانگر و ویلن، 1381).

تغییر یک فرهنگ مستلزم شکستن عادات قدیمی و ایجاد عادات جدید است. برای آنکه عادات جدید تبدیل به ماهیت دوم فرد شود نیاز به تکرار است. هنگام تغییر، رفتار گروهی تکرار زیادتری لازم است، زیرا باید افراد زیادی را متقاعد کرد. یکی از راههای جلوگیری از تغییرات این است که خیلی راحت فقط منتظر بود. هیچ کاری انجام نشود و فقط منتظر بود. و در نهایت محرک­های تغییر ممکن است علایق را از بین ببرد، اما اگر تغییراتی که از بین رفته است برای توانایی سازمان در ورود به عرصه، کسب و کار دنیای امروز ضروری باشند، تغییر اساسی فرهنگی، تأثیرات مخربی بر توانایی سازمان برای بقا در بازارش خواهد گذاشت(N. Acur, D. Kandermir,2012).

 

 

 

یکی از وظایف اصلی رهبر تغییر فرهنگ، تشویق و دادن پاداش به این گونه فعالیت­های فردی است که رفتارهای جدید مطلوب برای فرهنگ جدید را ارائه می­کنند. یکی از رفتارهای کلیدی برای یک رهبر در تغییر فرهنگ این است که به جزئیات درست توجه کند. کارکنان در تمامی سطوح با دقت به رهبر نگاه  می­کنند تا ببینند رهبران به چه چیز توجه کرده و چه چیز را نادیده میگیرند                                         (N. Acur, D. Kandermir,2012).

تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی ارائه شده است .برای مثال فرهنگ سازمانی به عنوان ارزشهای غالب که بوسیله یک سازمان حمایت می شود توصیف شده است . در هر سازمانی الگویی از باورها ،سمبل ها ،شعائر ،داستانها و آداب و رسوم وجود دارند که به مرور زمان بوجود آمده اند . این الگوها باعث می شوند که در خصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضا باید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی بوجود آید (رابینز، 1380).

مدیریت دانش بدون وجود یک فرهنگ مشارکتی مناسب و مبتنی بر اعتماد نمی­تواند به گونه­ای موفق به کار گرفته شود. اگر فرهنگی، توزیع و تسهیم دانش را تشویق نکند، مدیریت دانش با چالش روبرو خواهد شد. تأثیر عوامل فرهنگی بر اثربخشی برنامه­های مدیریت دانش انکارناپذیر است. فرهنگ هر جامعه به دلیل در بر گرفتن نظام ارزشی، رفتار افراد را تحت تأثیر قرار می­دهد. اگر در فرهنگی، کسب و توزیع دانش به عنوان یک ارزش تلقی ­شود و مردم به اثربخشی دانش در کنار تجربه باور داشته باشند، برای کسب دانش، تلاش خواهند نمود(N. Acur, D. Kandermir,2012).

ممکن است در بسیاری از فرهنگ­ها باتوجه به اینکه «دانش، قدرت است» این نگرش، موجب احتکار دانش شود. لذا باید این فرهنگ ترویج شود که «توزیع دانش هم قدرت است» تا مردم دانش خود را در اختیار دیگران بگذارند.

  • ساختار سازمانی:

انعطاف پذیری ساختار سازمانی که در پاسخی به نیازهای رقابتی مطرح می شود، مفاهیم کلاسیک کارکردگرایی[29]، عقلانیت[30] و بقای سازمان را تغییر می دهد.  در این تحولات لزوم تسهیم دانش میان واحدهای سازمانی بالا میرود که با انعطاف پذیری ساختار سازمانی رابطه مثبت دارد. پیچیدگی، تمرکز و رسمیت ساختار سازمانی اثر معکوس بر تسهیم دانش دارد؛ زیرا نیاز به اشتراک گذاری دانش را در سازمان پایین می آورد.

ساختار سازمانی راه یا شیوه ای است که بوسیله آن فعالیتهای سازمانی تقسیم ،سازماندهی و هماهنگ می شوند. سازمانها ساختارهایی را بوجود می آورند تا فعالیتهای عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و اعمال اعضا را کنترل کنند.

مدیریت دانش خواسته­های جدیدی بر بخش­های مختلف از جمله ساختار سازمان تحمیل می­کند. ساختارهای سلسله­مراتبی[31] و غیرمنعطف نمی­تواند محمل خوبی برای مدیریت دانش باشد. ساختار سازمانی باید از انعطاف و پویایی لازم برخوردار باشد تا ارتباطات به مرزهای تیمی، بخشی و حتی سازمانی محدود نشود و امکان برقراری ارتباط با محیط بیرون از سازمان برای کارکنان به سادگی مقدور باشد و به عبارتی جنبه غیررسمی ساختار سازمانی، نقش مهمی در توسعه تعاملات ایفا نماید. چنین ارتباطی امکان دست­یابی به دانش گروه­های خارج از سازمان را میسر می­سازد(N. Acur, D. Kandermir,2012).

 

  • فرایند های مدیریت دانش:

این فرایندها عبارتند از :

  • ایجاد دانش: که به روش های مختلف انجام می شود.
  • شناسایی دانش: شناسایی دانش های مفیدی که در فرایند ها ، رویه های کاری و اقدامات سازمان وجود دارد.
  • جمع آوری: بعد از اینکه دانش های مفید ، مورد شناسایی قرار گرفتند ، کار بعدی جمع آوری این دانش هاست.
  • سازماندهی: سازماندهی دانش ، بیشتر در برگیرنده ی فعالیت های پردازش دانش است . در این مرحله، دانش به شکل مناسبی تبدیل می گردد.
  • توزیع: بعد از سازماندهی دانش، آن بایستی به روش های مختلف بین افراد توزیع شود. دراین مرحله ، دانش با استفاده از ابزار و ساز و کارهای مناسب باید دانش دخیره شده در دسترس افرادی که به آن نیاز دارند قرار بگیرد.
  • ارزیابی و تطبیق: این مدل قبل از به کار گیری دانش توصیه می کند که آن را از لحاظ صحت و سقم مورد ارزیابی و تطبیق قرار گیرد و این کار باید توسط افرادی حرفه ای در یک سازمان صورت بگیرد.
  • به کار گیری دانش: تا زمانی که دانش مورد استفاده قرار نگیرد افزایش پیدا نمی کند. در این مرحله دانش در فرایندهای کاری و تصمیمات سازمان جاری می شود.

 

 

 

 

 

  • فرایندهای لازم برای استقرار مدیریت دانش در سازمان:

مدیریت سازمان ضمن بررسی فرآیندهای دانش با توجه به استراتژی های کسب و کار خود فرآیندی راکه بهترین تناسب رابا این استراتژیها دارد، برمی گزیند.  زیرا هر فرایندی برای هر فعالیت مدیریت دانش مناسب نیست و تکنولوژیها و زیرساختهای تکنولوژیکی نباید به طور مجزا مورد ارزیابی قرار گیرد، بلکه بهتر است ملاحظات سازمانی و فنی به طور همزمان در هنگام توسعه و ایجاد زیر ساخت مناسب برای مدیریت دانش در نظر گرفته شود.

در انتخاب و طراحی یک زیر ساخت مدیریت دانش، ابتدا باید به نیازهای فرایند سازمان توجه شود. نیازهایی از قبیل : ایجاد دانش، دستیابی به دانش، انتقال دانش، ارائه دانش، قالب بندی دانش و تسهیل دانش.

 

 

 

شکل 2-3 فرایندهای استقرار مدیریت دانش

 

 

 

 

 

 

 

  • تولید دانش:

تولید دانش فرایندی بی پایان است که شامل خلق ایده های جدید، شناخت الگوهای تازه، و ترکیب قواعد جدا از یکدیگر؛ و ایجاد فرایندهای جدید به منظور ایجاد و خلق دانش جدید است. همه ی ابزارهای مشارکتی که در جهت به دست آوردن دانش مورد استفاده قرار می گیرند، در خلق دانش مؤثرند (نظری،1382).

برخی، خلق دانش را دقیقاً معادل نوآوری گرفته­اند. اما بین خلق دانش، و به­کارگیری آن دانش در قالب یک نوآوری، فاصله زیادی وجود دارد. لذا، خلق دانش، یکی از مقدمات نوآوری است، هرچند که در بسیاری از موارد، نوآوری، با تکیه بر دانش های موجود قبلی در سازمان، یا جذب دانش از بیرون از سازمان، محقق می­شود. تولید دانش در سه سطح روی می­دهد: سطح فردی، سطح گروهی و سطح سازمانی. از این رو بحث ما در تولید دانش سازمانی شامل دو جزء عمده است: نوع تعامل دانشی و سطح تولید دانش. دو نوع از تعامل (بین دانش صریح و ضمنی) و (بین افراد و سازمان) هنگامی که با چهار فرایند اصلی تغییر دانش همراه می شوند، باهمدیگر تولید دانش را موجب میشوند.  این چهار فرایند اصلی عبارتند از 1. تبدیل دانش ضمنی به دانش آشکار ، 2. تبدیل دانش آشکاربه دانش آشکار، 3.  تبدیل دانش آشکار به دانش ضمنی، 4.  تبدیل دانش ضمنی به دانش ضمنی.

منظور از تولید دانش سازمانی، قابلیت یک کمپانی به عنوان یک کل در تولید دانش جدید، به­اشتراک گذاری آن در تمام سازمان و تجسم آن در محصولات، خدمات و سیستم هاست. تولید دانش سازمانی چراغی است برای روشن نمودن مسیر نوآوری.  تاریخ ثابت نموده است که شرکتها در مواجهه با بحران، از تولید دانش سازمانی به عنوان وسیله­ای برای شکستن و عبور از گذشته و حرکت بسوی قلمرویی تازه و نیازموده از فرصت های نو، استفاده می کنند.

این شرکت ها دقیقا مثل ضرب المثل” یک نی میتواند یک مرد را از غرق شدن نجات دهد” ، دانش را از تمام منابع خارجی، حتی آن هایی که امید زیادی به استفاده از آن نیست، جمع­آوری می­کنند.  چیزی که موجب بی نظیر شدن شرکتها در تداوم نوآوری می شود، همانا ایجاد ارتباط بین درون و بیرون سازمان است.  دانشی که از خارج از سازمان جمع آوری می شود بطور وسیع در سازمان به­اشتراک گذاشته شده، به عنوان بخشی از پایگاه دانش سازمان ذخیره می شود و به وسیله­ی افراد منتخب در جهت توسعه­ی فناوری ها و محصولات جدید به کار گرفته می­شود.

 

 

 

 

  • کسب دانش:

همه ی سازمان ها به روش های مختلف و به میزان متفاوت در دوران حیات خود با به دست آوردن اطلاعات، یاد می گیرند. این اطلاعات ممکن است از منابع خارج از سازمان؛ از طریق الگوبرداری از اقدامات موفقیت آمیز دیگران، و نیز به واسطه تجربه و جستجوی سیستماتیک حاصل شود. البته نسخه برداری صرف از دیگران،  بدون تلاش در جهت درک مسأله مربوط، اغلب منجر به شکست می شود  (شرمرهورن و همکاران، 1379).

برای انجام دادن هر کاری، لازم است که اطلاعات و دانش صریح در رابطه با آن گردآوری و تحلیل شود که این شروع فرآیند اکتساب دانش از طریق زیر ساخت مدیریت دانش می باشد.  دو فرآیندی که از طریق آن سازمان ها دانش و اطلاعات را کسب می کنند، عبارت اند از: یادگیری سازمانی و جستجو.

اکتساب اطلاعات سازمانی از طریق جست وجو را می توان به سه شیوه انجام داد:

  • اسکن کردن
  • جست وجوی متمرکز
  • نظارت عملکردی

اسکن کردن به طیف نسبتاً گسترده ای از دریافت اطلاعات از محیط خارجی اشاره دارد. جست و جوی متمرکز هنگامی اتفاق می افتد که اعضای سازمان یا واحد ها به طور فعال در یک بخش کوچک از محیط درونی یا خارجی جست وجو می کنند که اغلب در واکنش به مشکلات یا فرصت های مشکوک یا واقعی می باشد. نظارت عملکردی برای حد وسط دریافت های متمرکز و گسترده اثر بخش سازمانی و برای تحقق اهداف از پیش تعیین شده یا الزامات سهامداران مورد استفاده قرار می گیرد(محمد موسی­خانی و همکاران،1387)

«یادگیری سازمانی» یک نقش اساسی در اکتساب دانش دارد. دو نوع یادگیری به نام های نوع 1 و نوع 2 وجود دارند که به آن ها یادگیری های تک حلقه ای[32] و دو حلقه ای[33] نیز گفته می شود. از این دیدگاه اکتساب و خلق دانش مطمئناً شامل تعامل بین دو نوع یادگیری است که نوعی از مارپیچ پویا را تشکیل می دهند.

به دست آوردن دانش ضمنی که نمی تواند به طور مستقیم پردازش شود، یک قسمت اساسی از این مرحله است که موجب توسعه بهبود ها و خلاقیت ها، محصولات یا پردازش ها و همچنین ایجادارزش می شود و در نهایت، به قسمتی از دانش جدید در سیستم تبدیل می شود. (محمد موسی­خانی و همکاران،1387)

تعامل سازمان با محیط دانش خود، شکافهای دانش درونی و کمبود مهارتها را آشکار میسازد. زمانی که یک سازمان، شکافهای موجود در دانش و مهارتهای خود را تشخیص میدهد، دیگر میداند که از کجا اکتساب و توسعه دانش را آغاز کند. در این جا این سوال مطرح میشود که آیا سازمان باید به دانش درونی[34] خود تکیه کند، یا باید از دیگرمنابع بیرونی[35] بهره بگیرد؟

سازمانها به خاطر رشد سریع دانش و پراکندگی آن، اغلب خود قادر به توسعه دانسته­هایی نیستند که به آن نیاز دارند . بنابراین دانش مورد نیاز باید به طریقی کسب شود. سازمانها ممکن است از بازارهای دانش بیرونی، دانش کارشناسان بیرونی، دانش سازمانهای دیگر یا دانش ذینفعان مانند مشتریان را تهیه کنند(پروست و دیگران،1385)

 

  • روشهایی که سازمانها از طریق آنها میتوانند به کسب دانش بپردازند عبارتند از:
  • برون سپاری[36] : برون سپاری، شیوه ای است که سازمانها از طریق آنها سعی دارند تا اتصالات برگزیده در زنجیره های ارزش ساز خود را به حداکثر برسانند. ایده اصلی، واگذار کردن فعالیتهای ارزش ساز به شرکا است که میتوانند نتایج با کیفیت­تری بدست آورند، یا کار را ارزان تر و سریع تر انجام دهند. برونسپاری از دیدگاه مدیریت دانش به معنی جانشین­سازی دانسته­ی بیرونی با دانسته­ی درونی است.
  • استخدام کارشناسان : سازمانها معمولا افراد را استخدام میکنند تا از مهارت آنها در تهیه تولیدات و ارائه خدمات استفاده کنند. افراد دارای مهارت و افراد نیازمند به آن مهارتها، همدیگر را در بازارهای متعدد کار مییابند. فرایند استخدام کارشناسان، بخش مهم و حیاتی یک سیاست مدیریت دانش یکپارچه است، زیرااستخدام افرادی با تخصصهای مشخص، نیاز به اتخاذ این تصمیم دارد که سازمان به چه نوع مهارتهایی نیاز دارد.
  • انعقاد قراردادهای کار محدود: بعضی از مهارتها سریعاً ارزش خود را از دست میدهند. یا اهمیت مسلمی برای آینده سازمان ندارند، در این مواقع قراردادهای محدود، شیوه­ی جالبی برای کسب دانش در میان مدت هستند. سازمانها بدون اجبار به عقد قراردادهای استخدامی بلند مدت، میتواند از این بازارها در پر کردن شکافهای دانش خود به طور انتخابی استفاده کنند.
  • استفاده از مشاوره: رشد سریع بازار مشاوره در مدیریت دانش و دیگر حوزه­ها اشاره به این دارد که مشاوره در حال تبدیل به یک شیوه­ی مهم واردسازی دانش در سازمانها میشود. برخی از کارشناسان ارشد صنایع متعدد، دیگر به شیوه سنتی کار نمیکنند، بلکه با کار کردن به عنوان مشاوره، تجارب و دانش خود را میفروشند.
  • استفاده از پایگاههای دانش بیرون سازمان: سازمانها به جای استخدام کارشناسان یا اجاره تخصص آنها برای مدتی، میتوانند از طریق ایجاد روشهای متعدد مشارکت به پایگاههای دانش دیگر سازمانها دسترسی پیدا کنند.
  • وارد کردن دانش ذینفعان به سازمان: با مدیریت دقیق و گزینشی تماس با ذینفعان سازمان، میتوان دانش بیرونی را کسب کرد. ذینفعان، گروههای محیطی هستند که در فعالیتهای سازمان، منافع ویژه­ای دارند، یا تقاضاهای ویژه­ای از سازمان دارند. پتانسیل دانش و دارایی دانش این گروهها برای سازمان حائز اهمیت بسیار است.  مهمترین ذینفعان عبارتند از: مشتریان، تأمین­کنندگان[37]، مالکان[38]، کارکنان، مدیران، و عامه ی مردم.

یکی دیگر از روشهای کسب دانش، اکتساب تولیدات دانش از بیرون سازمان است . برخی از روشهای اکتساب تولیدات دانش عبارتند از:

  • دانش ثبت شده: سازمانها ممکن است که دانش را، مثلاً از طریق خرید نرم­افزار یا سیدی­رامها وارد کنند. اما خریدن دانش ثبت شده به این شکل، سازمان را خود به خود به قابلیتهای سازمانی نمیرساند. پتانسیل دانش خریداری شده از بیرون، معمولا تنها از طریق فعالیت بشری و ادغام معنی­دار در پایگاه دانش موجود، میتواند تحقق یابد. خرید تولیدات مناسب دانش، ابزار ارزشمندی در مدیریت دانش است.
  • کسب اموال فکری : از کسب اموال فکری، اغلب به عنوان شیوه­ای برای کسب تولیدات دانش نام برده میشود. نتایج تحقیق و توسعه­ی اکثر سازمانها ثبت میشود؛ و سپس میتوانند تحت انواع متعدد توافقهای مجاز، مورد استفاده قرار گیرند. به هنگام محدود بودن ظرفیت، زمان و سرمایه، راه مناسب برای پر کردن شکافهای موجود در پایگاه دانش یک شرکت، کسب اموال فکری سایر سازمانها است.
  • کسب طرحها: گروهی دیگر از تولیدات دانش، طرحها، برنامه ها، نقشه­ها و دیگر پیشنویسهای طراحی شده هستند. این نوع بسته­های دانش به شکلی ثبت میشوند که مستقیماً قابل استفاده­اند، این استفاده فوری و ساده آنها را به نمونه­های ایده­آل برای اکتساب دانش تبدیل میسازد.
  • مهندسی معکوس [39] :  امروز میتوان اکثر تولیدات را به طور قانونی بدست آورد. آنها در بردارنده­ی دانش منجمد هستند، که رقبا میتوانند با قطعه قطعه کردن و تحلیل این تولیدات، به این دانش دست بیابند. این شیوه­ی کسب دانش را مهندسی معکوس مینامند.

 

 

 

  • ذخیره سازی دانش:

این مرحله به ذخیره، ثبت، ضبط و نگهداری دانش در شکل و یا چارچوبی اشاره دارد که پیوستگی اجزای آن را حفظ کند، و قابلیت بازیابی و استفاده توسط کارکنان سازمان را داشته باشد. در حقیقت این مرحله پیش زمینه لازم برای انتقال و تبادل دانش است (Roding, 2003).

دانشهایی را که سازمان در گذشته فرا گرفته است، به طور خودکار و در تمام مدت در دسترس نیستند. نگهداری گزینشی اطلاعات، مدارک و تجارب به مدیریت نیاز دارد.  فرایندهای ذخیره سازی و نگهداری منظم دانش بایستی به دقت انجام شوند. اگر این کار صورت نگیرد، ممکن است که تخصصهای ارزشمند به سادگی دورانداخته شوند. بحث ذخیره دانش با مفهومی به نام حافظه­ی سازمانی در ارتباط است. حافظه­ی سازمانی به عنوان سیستمی توصیف میشود که تجربیات و دانشها را در مدت حیات سازمان، نگهداری و ذخیره میکنند، بنابراین در آینده قابل بازیابی میشود. حافظه­ی سازمانی، مکان مراجعت به تجارب جدی است:  بدون حافظه، یادگیری غیر ممکن است(J. Barney and W. Hesterly, 2010 ).

زمانی که دانش ارزشمند برای ذخیره سازی از بقیه دانشها جدا میشود، باید به یک شکل مناسب در پایگاه دانش سازمان ذخیره شود. در سازمان، دو نوع ابزار ذخیره­سازی داریم: ذخیره­سازی فردی و ذخیره­سازی دیجیتالی.

  • ذخیره سازی فردی: سازمانها به دلیل اخراج کردن، بیکار کردن کارکنان مازاد، بازنشستگی و مرگ کارکنان و یا ترک کار آنها از فقدان دانش کارشناسان ارزشمند رنج میبرند. اگر کارمندان از محیط سازمان خود راضی باشند، آنها نسبت به پیشنهادات سودآور خارج از سازمان، کمتر حساسیت نشان میدهند سازمانها میتوانند توسط سیستمهای مشوق، مانع ترک کار کارکنان خود شوند. البته بعضی اوقات به وسیله مشوقها نمیتوان کارکنان ارزشمند را حفظ کرد. افرادی که صاحب ایده هستند، نمیخواهند تا ابد برای یک سازمان کار کنند. آنها بعضی مواقع، سازمان را به قصد سازمان دیگری ترک خواهند کرد. تا یک سازمان مستقل ایجاد کنند. حتی با این وجود و بعد از رفتن آنها، به وسیله ایجاد مکانیسمهای همکاری انعطاف پذیر، امکان دسترسی به دانش آنها میسر میشود. این مکانیسمها میتوانند اشکال زیادی به خود بگیرند: برای مثال، کارکنان سابق ممکن است به عنوان مربی یا مشاوره دوباره فراخوانده شوند. شیوه دیگر برای حفظ مهارتهای مهم، آموزش دادن جانشینان است. مدتها قبل از اینکه دارنده­ی کنونی یک منصب سازمان را ترک کند، به جانشین او وظایفی را که در آینده ملزم به انجام آنهاست، باید گام به گام آموزش داد، در نتیجه در طی یک دوره، مهارتهای اصلی را فرا میگیرد. البته بسیاری از سازمانها در آموزش جانشینها دچار مشکل هستند، زیرا کارکنان حاضر، با امتناع از دادن اطلاعات مهم به جانشینان سعی میکنند قدرت خود را دقیقاً تا آخرین روز حفظ کنند.

 

  • ذخیره سازی دیجیتالی: تقریباً تمام وسایل ذخیره سازی سنتی را میتوان به شکل دیجیتال در آورد. مزایای وسایل ذخیره سازی دیجیتالی عبارتند از: به سادگی ویرایش میشوند، مرتباً قابل استفاده هستند، و از طریق شبکه­ها قابل توزیع هستند. هر چقدر سبک ذخیره یک سند کامپیوتری شده ساختارمندتر باشد، بازیابی آن بعداً آسانتر خواهد بود. پایگاههای داده­ای که خود سازمان با استفاده از یک سیستم طبقه­بندی دقیق، آنها را اداره میکند کمترین مشکل را ایجاد میکنند.

 

  • تسهیم و توزیع دانش:

به معنی حرکت، توزیع، و پخش دانش بین افراد و پایگاههای دانش به طور مکانیزه و غیر مکانیزه و به صورت دو طرفه می باشد. در حقیقت نود درصد از موفقیت مدیریت دانش، به تسهیم صحیح دانش بستگی دارد، و تسهیم دانش از فردی به فرد دیگر، از لوازم اساسی چرخه مدیریت دانش اثربخش است. انتقال دانش بین اعضای سازمان مستلزم استقرار فرهنگِ “تسهیمِ دانش، قدرت است”  به جای فرهنگِ “دانش، قدرت است” می باشد (Roding, 2003).

مسائلی هم چون چگونگی به اشتراک گذاری دانش موجود و انتقال آن به محل مناسب و مورد نیاز به گونه ای که در سازمان قابل دسترسی و استفاده باشد و نیز چگونگی انتقال دانش از سطح فردی به سطح دانش گروهی سازمان، از جمله مواردی است که در دستور کار این بخش از مدیریت دانش قرار میگیرد.

شرط لازم برای تبدیل اطلاعات و تجارب منفک به آ نچه که کل سازمان بتواند از آن استفاده کند، توزیع و به اشتراک گذاشتن دانش درون سازمان است . مهم تر ین گام تحلیل انتقال دانش از فرد به گروه یا سازمان است . هدف غایی این مرحله فرایند به اشتراک گذاشتن و توزیع دانش است (Kankleen, 2008)

یک اثر جانبی سیستم دانش این است که اجازه می دهد “گروه های دانش ” که اعضای آن ها به طور منظم درگیر تسهیم اطلاعات و یادگیری هستند، شکل بگیرد . این گروهها به “سرمایه­ی اجتماعی ” (پیوندها، روابط و رضایت عمومی ) کمک می کنند و به وسیله­ی آن تحقق اهداف را از طریق افزایش نوآوری، یادگیری سازمانی و افزایش ترویج ایده­ها میان اعضا امکان پذیر می کنند.

گروه­های دانش بدون وجود دستور جلسه، با سرعت و بدون برنامه­ریزی و با رویه پاسخ گویی مشخص نمی توانند مدیریت شو ند. این گروه ها سازمان یافته بوده و اعضای آن ها به طور طبیعی به وسیله فعالیت ها یا علایق مشابهی با یک دیگر توصیف می شوند .اگرچه گروه های دانش میتوانند از طریق تعاملات غیر رسمی در یک سازمان بزرگ با برنامه­ی مدیریت دانش شکل بگیرند اما آن ها به طور رسمی نیز مورد تشویق قرار گرفته و حمایت می شوند. در تفسیری از یک سازمان دانش محور موفق، مدیریت دانش بیش از مدیریت ساده اطلاعات بوده و آن بخش از زیرساخت اجتماعی شرکت است که اعتماد و همکاری را میان اعضا ی گرو ه های دانش تشویق و حمایت می کند (Kaplan & Norton, 1996)

اشتراک و توزیع دانش در درون یک سازمان، حیاتی است، در این صورت، دانشها و تجارت به اشتراک گذاشته شده، مورد استفاده کل سازمان قرار میگیرند. بیشتر سازمانها میدانند که توزیع و اشتراک دانش، جایی است که مشکلات واقعی شروع میشوند. یکی از مشکلترین وظایف مدیریت دانش، انتقال دانش به افراد مناسب، یا قرار دادن دانش سازمانی در جایی است که بدان نیاز است. البته در این جا باید به این نکته اشاره شود که، نیاز نیست که هر کسی، هر چیزی را بداند. بین توزیع موثر دانش و پخش کردن بی هدف هر تکه دانش میان همه­ی کارکنان، تفاوت وجود دارد. توزیع دانش تنها زمانی ممکن و معنی دار است که در چارچوب قید و شرطهای مشخصی صورت بگیرد. هدف واقعی توزیع دانش، این است که دانش مورد نیاز برای انجام وظایف را در اختیار افراد و گروهها قرار دهد.

 

  • بکارگیری دانش:

اشاره به این مطلب دارد که ایده ها و دانش به دست آمده، بدون جهت گیری در مورد این که چه کسی آن ها را مطرح کرده است، در صورت مفید بودن و مناسب بودن مورد استفاده قرار گیرد. این فرایند اشاره به آمیختن دانش با عمل ، یعنی به کار بستن دانش و انعکاس آن در کالاها و یا خدمات سازمان دارد(Kavakem, 2006).

سازمان ها با داشتن بهترین دانش به مزیت رقابتی نمی رسند؛ مگر اینکه بهترین استفاده را از آن بکنند. به منظور بهترین استفاده از دانش، باید آن را به طور کامل در فعالیت های سازمان به کار گرفت. برای این کار باید فرآیندهای دیگر دانش اساساً ایجاد، توزیع و به اشتراک گذاشته شوند. تمام سعی مدیریت دانش بر آن است تا اطمینان حاصل کند که آیا دانش موجود سازمان، به طور مفید در جهت منفعت آن به کار برده میشود. شناسایی و توزیع موفقیت­آمیز دانش مناسب، تضمینی به­وجود نمی­آورد که این دانش در فعالیتهای روزمره سازمان به کار گرفته خواهد شد. موانعی وجود دارند که مانع استفاده از دانش بیرونی میشوند. پس گامهایی باید برداشته شود تا این تضمین حاصل آید که مهارتهای ارزشمند و دارایی دانش، کاملاً مورد بهره برداری قرارمیگیرند.

مدیریت دانش بر اساس این ایده قرار دارد که با ارزشترین منابع یک سازمان افراد آن هستند. بنابراین، حدی که یک سازمان در آن به خوبی فعالیت میکند به این بستگی دارد که افرد آن چطور میتوانند دانش جدید بیافرینند، آن را در کل سازمان منتشر کنند و بهترین استفاده را از آن داشته باشند. دراصل، مدیریت دانش درباره استفاده از دانش گروهی کل نیروی کار برای رسیدن به اهداف خاص سازمانی است.

 

 

 

هدف از مدیریت دانش لزوماً مدیریت کل دانش نیست، تنها دانشی است که برای سازمان بیشترین اهمیت را دارد.درواقع تضمین میدهد که افراد دانش مورد نیاز را در زمان و جای لازم دارند.                               ( N. Acur, D. Kandermir.,2012)

دانش اگر به کار برده نشود، هیچ ارزشی ندارد. بنابراین آنها که دانش را در دسترس میگذارند باید به نیازهای کاربران بالقوه توجه بیشتری بکنند، کاربرانی که باید به عنوان مشتریان آنها تلقی شوند. کارکنان تنها زمانی دانش بیرونی را میپذیرند، یا مهارتهای جدید را توسعه میدهند، که در انجام این کارها مزایای روشنی را ببینند.

تمام عناصر بنیادی مدیریت دانش باید به سوی بهره­گیری موثر از دانش فردی و سازمانی جهت دهی شوند تا تحقق اهداف سازمان ممکن شود. دانش در عمل، مهمترین اقدام برای مدیریت موفقیت آمیز دانش است، زیرا کاربرد مفید دانش، تنها راه تبدیل دانش به نتایج مشهود است. بهره­گیری از دانش تقریباً در پایان چرخه­ی مدیریت دانش قرار میگیرد. اما باید کل نمودار را وارونه فرض کرد، زیرا فرایندهای ایجاد، ذخیره، و اشتراک دانش باید همیشه با نیازهای کاربران بالقوه انطباق داده شوند.

 

  • ­­مدل های مدیریت دانش

مدیریت دانش ، موضوعی پیچیده و پویاست. موفقیت مدیریت دانش مستلزم نگرش سیستمی است که کلیه عوامل و اجزاء و فرایند های مدیریت دانش را  مد نظر قرار می دهد. هر گونه جزءنگری ممکن است چالش های جدی بر سر راه موفقیت برنامه های مدیریت دانش به وجود آورد. بسیاری از سازمان ها بر این باور هستند که دانش ، مهم ترین دارایی آنهاست ، اما در عمل کمتر به آن پایبندند. یکی از دلایل عمده این امر آن است که سازمان ها نمی دانند چگونه به سراغ مدیریت دانش بروند. برای این منظور در این نوشته مدل های مختلف مدیریت دانش مورد بررسی قرار می گیرد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  • مدل عمومی دانش در سازمان

شکل شماره 2-4 مدل عمومی دانش در سازمان را نشان می دهد. همانگونه که در مدل مذکور مشاهده می شود مدل عمومی دانش از چهار فعالیت اصلی تشکیل شده است:

 

 

تبدیل

دانش

 

بکار گیری دانش
خلق دانش جدید
نگهداری دانش

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار شماره 2-4 مدل عمومی دانش در سازمان(نیومن ، کونارد، [40] (3:1999

 

 

1.ایجاد دانش : این مرحله در بر گیرنده فعالیت هایی است که مرتبط با ورود دانش جدید به سیستم است که شامل توسعه ، کشف و تسخیر دانش می شود.(نیومن وکوندرد،1993،43).[41]

2.حفظ و نگهداری دانش: عبارت است از فعالیت هایی که دانش را در سیستم ماندگار می کند(همان ماخذ) در این راستا صاحب نظران به مهم ترین عاملی که اشاره می کنند حافظه سازمانی [42] است و آن عبارت است از توانایی سازمان برای حفظ و نگهداری دانش . نکته مهمی که دینگ و کاربی به آن اشاره می کنند این است که حافظه سازمانی ، صرفا توانایی نگهداری دانش های صریح را دارد. اگر سازمان ها به دنبال دستیابی به یک مدیریت دانش موثر هستند نباید تنها به ایجاد و استفاده از حافظه سازمانی بسنده کنند. آنها از حافظه دیگری تحت عنوان حافظه فردی[43]یاد می کنند. این حافظه مهم ترین منبع و مخزن دانش نهفته است.

مدیریت دانش صرفا زمانی موثر خواهد بود که این دو نوع حافظه سازمانی در کنار هم وجود داشته باشند و یکدیگر را تقویت کنند.(دینگ، کوربی،1999، 35-30)  [44] نکته دیگری که صاحب نظران به آن اشاره می کنند وجود مراکز و درگاه های دانش در سازمان است مراکز و در گاه های دانش در سازمان ها در حقیقت ، کانون جمع آوری ، سازماندهی و انتشار دانش می باشند.این مراکز ممکن است به صورت فیزیکی یا مجازی باشند. هدف از ایجاد مراکز هدایت افراد به سوی منابع دانش در داخل یا خارج سازمان می باشد. در این مراکز نقشه های دانش تهیه ، نگهداری و به هنگام سازی می شوند(بث،71،2001)[45]. این مراکز در اصل به عنوان نقاط انشعاب تلقی می شوند که دسترسی به هر منبع دانش از طریق آنها صورت می گیرد.به عبارت دقیق تر این مراکز ، درگاه های دانش می باشند و کلیه جریانات دانش از آنها عبور می کند. وجود این مراکز علاوه بر یکپارچگی و انسجام محتوای دانش سازمان از بسیاری از دوباره کاری ها مخصوصا در کسب دانش جلو گیری می کند(مک گرف،2000،6)[46].

 

3.تبدیل و انتقال دانش: اشاره به فعالیت هایی دارد که در ارتباط با جریان دانش از یک بخش با یک نفر به بخش یا نفر دیگر را شامل می شود و شامل ارتباطات ترجمه ، تبدیل، تفسیر و تصفیه دانش می شود.

4.به کار گیری دانش: شامل فعالیت هایی می شود که در ارتباط با اجرای دانش در فرایند های سازمانی هستند(نیومن ، گوندرا، 1995،705)[47].

 

2-1-9-2-              مدل هیسیگ[48]

مدل هیسیگ (2000)  از چهار فرآیند زیر تشکیل شده است:

  • ایجاد دانش: این امر به توانایی یادگیری و ایجاد ارتباط بر‏می‏گردد. در این قابلیت، ایجاد ارتباط بین ایده‏ها و ساختن ارتباط های متقاطع با دیگر موضوعات، از اهمیت کلیدی برخوردار است.
  • ذخیره دانش: به عنوان دومین عنصر مورد نیاز مدیریت دانش است که از طریق آن، قابلیت ذخیره سازمان یافته‏ای که امکان جستجوی سریع اطلاعات، دسترسی به اطلاعات برای دیگر کارکنان و تسهیم موثر دانش فراهم می شود، به وجود می آید. در این سیستم باید، دانش های لازم به آسانی برای استفاده همگان ذخیره شود.

–      نشر دانش: این فرآیند به توسعه یک همکاری جمعی که در آن افراد به عنوان همکاران در جهت دنبال کردن اهداف مشترک، احساس پیوستگی به هم داشته و در فعالیت هایشان به یکدیگر وابسته‏اند،کمک  می کند.

–      بکار بردن دانش: چهارمین فرآیند، از این ایده آغاز می شود که ایجاد دانش، بیشتر توسط کاربرد عینی دانش جدید میسر است، این عنصر، دایره فرایند مرکزی مدیریت دانش را تکمیل می کند.

 

2-1-9-3-              مدل مک الروی[49]

وی با همکاری دیگر اعضای کنسرسیوم بین المللی مدیریت دانش[50]  (2002)برای مدیریت دانش، چهار چوب فکری با نام دوره عمر دانش تعریف کرده که در آن، علاوه بر نظریه نوناکا و تاکوچی[51]  (1995) بر نکته مهم دیگری نیز تاکید شده است: «دانش تنها پس از اینکه تولید شد، وجود دارد و بعد از آن می توان آن را مهار، کدگذاری یا تسهیم نمود».

بنابراین «مک الروی» فرایند ایجاد دانش را به دو فرایند یعنی تولید دانش و پیوسته کردن دانش تقسیم       می کند:

–  تولید دانش: فرایند خلق دانش سازمانی جدید است که به وسیله یادگیری گروهی، کسب دانش و اطلاعات و ارزیابی دانش انجام می‏گیرد. این فرایند مترادف یادگیری سازمانی است.

–  پیوسته کردن دانش: از طریق برخی فعالیت ها که اشاعه و تسهیم دانش را تجویز می کنند، انجام می‏گیرد. این عمل فعالیت هایی از قبیل اشاعه دانش از طریق برنامه وغیره، جستجو، تدریس، تسهیم و دیگر فعالیت های اجتماعی که موجب برقراری ارتباط می گردد را شامل می شود.

2-1-9-4-              مدل بک من[52]

بک من (1999)هشت مرحله زیر را برای فرآیند مدیریت دانش پیشنهاد داده است:

  • شناسایی: تعیین صلاحیت های درونی، منبع استراتژیک، قلمرو دانش.
  • تسخیر: رسمی کردن دانش موجود.
  • انتخاب: تعیین ارتباط دانش، ارزش و دقت دانش، رفع دانش‏های ناسازگار.
  • ذخیره: معرفی حافظه یکی شده در مخزن دانش با انواع الگوهای دانش.

 

 

  • پخش: توزیع دانش برای استفاده کنندگان به طور خودکار بر پایه علاقه و کار و تشریک مساعی دانش در میان گروه ها.

–      بکار بردن: بازیافتن و استفاده از دانش در تصمیم گیری ها، حل مسائل، خودکار کردن و پشتیبانی کار و مددکاری شغل و آموزش.

–      ایجاد: تولید دانش جدید در حین تحقیقات، تجربه کردن کار و فکر خلاق.

–      تجارت:  فروش و معامله، توسعه و عرضه کردن دانش جدید به بازار در قالب محصولات و خدمات.

 

2-1-9-5-              مدل 7C

این مدل بر مبنای هفت واژه که حرف اول آن ها  C است بنا شده است و از این رو، مدل 7C لقب گرفته است. اجزای این مدل به همراه شرح هر یک در شکل زیر نشان داده شده است.

7cمدل
ایجاد

Create

ایجاد و تفاهم جدید با کار با همکاران،

مشتریان و موسسات بیرونی

تسخیر

Capture

تعیین ایده های بهتر و مستند نمودن آنان

بسط

Contribute

تسهیم ایده های خود برای کمک به دیگران

همکاری

Collaborate

تبادل دانش در سطح عمومی

مصرف کردن

Consume

استفاده از دانش جمعی برای آنچه که باید انجام دهیم

مبادله، ارتباط

Communicate

کمک به دیگران برای توجه به دانش و فایده دانش خارجی و بیرونی که ارزش فراگیری دارد

فرهنگ

Culture

بسط فرهنگ تسهیم دانش در تمامی سازمان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 2-5 اجزای مدل هفت سی(Rayport and Jawarski,2000)

 

 

2-1-9-6-              مدل نوناکا و تاکوچی[53]

محققان ژاپنی مدیریت، نوناکا و تاکوچی تاثیر بسیاری بر مبانی مدیریت دانش داشته اند. مفهوم دانش پنهان و دانش آشکار توسط نوناکا  برای طرح ریزی نظریه یادگیری سازمانی معرفی شده است. در این تقسیم بندی، با توجه به همگرایی بین شکل های پنهان و آشکار دانش، آنان مدلی را پایه‏گذاری کرده‏اند که به نام خودشان معروف شده است.

این مدل بر خلاف مدل های پیشین، تمرکز خود را بر دو نوع دانش آشکار و نهان مبذول داشته، به نحوه تبدیل آنها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در تمامی سطوح فردی، گروهی و سازمانی توجه دارد. در این مدل پویا، نحوه استفاده و تبدیل این دو دانش و چگونگی مدیریت دانش در این زمینه، به صورت حرکت مارپیچی(حلزونی) مطابق شکل زیر  فرآیندی مستمر فرض شده است.

اجتماعی کردن
آشکارسازی
درونی کردن
دانش آشکار فرد                                  دانش پنهان فرد

 

 

دانش آشکار جمعی                   دانش پنهان جمعی

پیوند برقرار کردن

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 2-6 مدل حلزونی مدیریت دانش نوناکا و تاکوچی(Nonaka&Takeuchi,1983)

 

 

 

همچنین در تفکر مذکور، فرض بر این است که تنها افراد، به وجود آورنده دانش هستند. بنابراین، فرآیند تولید دانش سازمانی، می بایست به عنوان فرآیندی مستمر باشد که در آن، دانش ایجاد شده توسط افراد، به طور سازماندهی شده‏ای، تقویت و هدایت شود.

بر پایه مدل مدل نوناکا و تاکوچی مراحل زیر برای انتقال (تبدیل) این دو نوع دانش، در سطوح گوناگون سازمان انجام می‏شود:

اجتماعی نمودن[54])پنهان به پنهان): انتقال دانش نامشهود یک فرد به فرد دیگر، برای انجام موثر این فرآیند باید میان افراد، فرهنگ مشترک و توانایی کار گروهی ایجاد شود. که با استفاده از نظریه های اجتماعی و همکاری میسر می شود. نشست گروهی که تجربیات را توضیح داده، درباره آن بحث می‏کند، فعالیتی است، که در آن اشتراک دانش پنهان می تواند رخ دهد.

بیرونی سازی (نهان به آشکار): تبدیل دانش نامشهود به دانش مشهود. در این حالت فرد می تواند دانش خود را در قالب مطالب منظم، سمینار،کارگاه آموزشی به دیگران ارایه دهد گفتگوهای میان یک گروه، در پاسخ به پرسش ها یا برداشت از رخدادها، از جمله فعالیت های معمولی هستند که این نوع از تبدیل در آنها رخ می‏دهد.

پیوند برقرار کردن)آشکار به آشکار): در این مرحله، حرکت، از دانش آشکار فردی، به سمت دانش آشکار گروهی و ذخیره سازی آن صورت می پذیرد و با توجه به استفاده از دانش موجود، امکان حل مسائل از طریق گروه فراهم شده، به دنبال آن دانش، توسعه می یابد.

درونی سازی(آشکار به نهان): در این مرحله، دانش آشکار به دست آمده در سازمان، نهادینه می شود. همچنین گذراندن این مرحله برای افراد، آفرینش دانش ضمنی جدید شخصی را نیز در پی دارد (کسب دانش پنهان جدید از دانش آشکار موجود(

گذراندن مراحل چهارگانه بالا، باید به صورت پیاپی و حرکت حلزونی شکل، ادامه یابد، تا به این وسیله، هر مرحله‏ای، کامل کننده مرحله پیش از خود باشد و ضمن نهادینه شدن دانش در سازمان، باعث تولید و خلق دانش های جدید نیز شود.

 

 

 

 

 

 

 

لازم به یادآوری است که باید هر یک از دو نوع دانش یاد شده در سازمان، مدیریت شود و نیز نحوه تعامل، استفاده و تبدیل هر یک به دیگری، مورد شناسایی و استفاده قرار گیرد. این دو نوع دانش، هر کدام می تواند، منشاء ایجاد دیگری باشد و در سطوح فردی، گروهی و سازمانی تسریع و گسترش یابد.

در شکل شماره 2-7، نحوه و اجزای شکل گیری مراحل چهارگانه فوق نمایش داده شده است.

 

 

 

 

 

آموزش -تعامل
ارتباط          
اجتماعی
گفتمان
بیرونی
درونی یادگیری در عمل
اتصال

 

 

 

 

 

 

 

شکل 2-7 نمایی از فرآیند تبدیل دانش(Nonaka&Takeuchi,1983)

 

نکته مهم دیگر آن است،که هنگامی که افراد در این فرآیندها شرکت می کنند، آموزش سازمانی نیز رخ می دهد، زیرا در این مشارکت، دانش افراد با دیگران، به اشتراک گذارده می شود، توضیح داده می شود، برای دیگران قابل دسترسی می شود و همچنین خلق و تولید دانش جدید از طریق این فرآیندها رخ می دهد.

در جدول زیر، مثال هایی در رابطه با فرآیندهای تبدیل شکل های گوناگون دانش به یکدیگر آورده شده است.

نهان به نهان (جتماعی کردن)

مانند نسبت ها و مباحثات یک گروه

نهان به آشکار (بیرونی سازی)

مانند گفتگوی درون گروه ها، پاسخ به پرسش ها

آشکار به نهان (درونی سازی)

مانند آموختن از طریق خواندن و شنیدن گزارش

آشکار به آشکار (پیوند برقرار کردن)

مانند ارسال از طریق پست الکترونیکی

 

جدول 2-3 تبادل دانش بین شکل های نهان و آشکار آن(Nonaka&Takeuchi,1983)

 

البته باید توجه داشت که این فرآیندها در انزوا رخ نمی‏دهند، بلکه در ترکیبات مختلف و در موقعیت های کاری ما بین افرادی که با یکدیگر مشغول به کارند، به وقوع می‏پیوندد. خلق دانش، نتیجه تاثیر متقابل افراد و دانش آشکار و پنهان است. به واسطه تعامل فرد با دیگران، دانش نهان، برون سازی شده و به اشتراک گذارده می شود، همچنین افراد در این فرآیندها از راه مدیریت دانش با به دست آوردن بینش و تجربه سازمانی خود یا توسط کارکنان دیگر، دانش را خلق، منتشر و درونی می کنند.

از آن جا که همه فرآیندهای این مدل مهم اند، بنابراین لازم است آنها را در مدیریت دانش به صورت یکپارچه مورد توجه قرار داده با اندیشیدن تدابیر و برنامه ریزی های لازم و نیز با عنایت به موقعیت سازمان مورد نظر، توازن بین این فرایندها را برقرار کرد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

بخش دوم

پیشینه تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-2- پیشینه تحقیق در سطح بین الملل وایران

با توجه به اهمیت مدیریت دانش در سازمان­های­امروزی و این­که به عنوان یک ضرورت برای این سازمان­ها شناخته می­شود. مطالعات پژوهشی اندکی در زمینه بررسی زیرساخت­های مدیریت دانش در سازمان­ها به ویژه در دانشگاه­ها صورت گرفته است.

 

 

 

2-2-1- درسطح ایران :

  • فتح الهی و دیگران[55] در سال 2009 در پژوهشی که با عنوان “امکان سنجی استقرار مدیریت دانش در دانشگاه اصفهان از دیدگاه مجریان طرح های پژوهشی دانشگاه”،  به صورت توصیفی پیمایشی انجام دادند به این نتیجه رسیدند که دانشگاه اصفهان در بعد فرهنگ برای پیاده­سازی مدیریت دانش از آمادگی نسبتاً مطلوبی برخوردار است، ولی در دو عامل ساختار و فرایند­ها و زیرساخت فناوری اطلاعات این آمادگی دیده نمی­شود.

 

  • در پژوهش دیگری که توسط حسینی[56] در محیط دانشگاهی تحت عنوان “بررسی زیرساخت مدیریت دانش در سطح دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان” صورت گرفته، محقق پس از ارزیابی سه عامل از زیرساخت­های اساسی مدیریت دانش (عامل مدیریتی، فرهنگ سازمانی و عوامل فنی)، با استفاده از روش توصیفی پیمایشی، به این نتیجه رسیده که در میان زیر ساخت­های اساسی مدیریت دانش در سطح دانشکده، زیر ساخت فنی وضعیت نسبتاً مناسبی دارد ولی دو عامل مدیریت و فرهنگ سازمانی در شرایط مناسبی قرار ندارند.

 

  • قندالی،مریم در سال 1391 در پژوهشی که با عنوان ” طراحی ساختار مدیریت دانش در شهرداری ( مطالعه موردی شهرداری گرمسار) “،صورت گرفته که ابتدا به بررسی شاخص های مدیریت دانش شامل منابع انسانی،ساختار سازمانی ،فرهنگ سازمانی ، فناوری اطلاعات، رهبری و استراتژیک در شهرداری گرمسار پرداخته وسپس با بررسی تطبیقی مدلهای موجود مدیریت دانش ، مدل پیشنهادی در 7 مرحله شامل شناسایی و جمع آوری دانش، سازماندهی دانش، خلق دانش، تسهیم و تبادل دانش، بکارگیری و توسعه دانش، ذخیره دانش و به روزنمایی و ارزیابی دانش جهت شهرداری گرمسار ارائه  و در پایان در 8 فاز به ارائه متدلوژی جهت پیاده سازی مدیریت دانش می پردازد.

 

  • عامری ،محمد نبی در سال1391 در پژوهشی که با عنوان ” امکان سنجی استقرار مدیریت دانش            در سازمان آموزش و پرورش (مطالعه موردی سازمان آموزش و پرورش سمنان)، صورت گرفته که نامبرده  پس از نمونه­گیری، پرسشنامه­های محقق ساخته بین 150 نفر از افراد جامعه توزیع کردید و داده­های بدست آمده با استفاده از نرم افزار SPSS تحلیل گردید. برای این کار تک تک متغیرهای موجود در زیرساختارها و فرایندهای مدیریت دانش مورد تحلیل و بررسی قرار گرفت. یافته­ها نشان میدهند که اداره آموزش و پرورش سمنان از هر جهتی(زیرساختارها و فرآیندهای مدیریت دانش) آماده پیاده­سازی مدیریت دانش است.

 

  • نورا،فاطمه در سال 1392 در پژوهشی که با عنوان ” امکان سنجی استقرار مدیریت دانش  در دانشگاه پیام نور استان البرز”  ، صورت گرفته است. بدین منظور پرسشنامه ای به منظور سنجش متغیرها طراحی شد که بخش اول آن سوالات عمومی و بخش دوم آن سوالات اختصاصی براساس طیف لیکرت بود. پس از اطمینان از پایایی این پرسشنامه با ضریب آلفای کرونباخ 92.8 % و روایی ابزار اندازه گیری توسط تحلیل عاملی محتوایی و تاییدی در میان نمونه ای متشکل از 153 نفر با استفاده از جدول مورگان و روش نمونه گیری تصادفی، متشکل از پرسنل فعال و هیئت علمی توزیع شد. داده ها با آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، آزمونtتک نمونه ای، همبستگی پیرسون و رگرسیون به وسیله نرم افزارهایLISREL و  SPSSمورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که زیرساخت ها (فرهنگ سازمانی، ساختارسازمانی، منابع انسانی و فناوری اطلاعات) در دانشگاه پیام نور استان البرز جهت استقرار مدیریت دانش از شرایط مناسبی برخوردار هستند، این درحالیست که نظام فناوری اطلاعات در دانشگاه پیام نور استان البرز جهت استقرارمدیریت دانش از شرایط مناسبی برخوردار نیست. ازطرفی متغیرهای فرهنگ سازمانی، ساختارسازمانی و منابع انسانی بطور جداگانه هرکدام در دانشگاه پیام نور استان البرز جهت استقرار مدیریت دانش از شرایط مناسبی برخوردار هستند.

 

  • محمدی استانی،مرتضی.شعبانی ،احمد.رجایی پور،سعیددر سال (1390) در پژوهشی که با عنوان ” امکان پیاده سازی مدیریت دانش در کتابخانه های دانشگاهی شهر اصفهان برپایه مدل بکوویتز و ویلیامز ”  ،صورت گرفته است.روش انجام پژوهش حاضر توصیفی- پیمایشی، و جامعه آن کتابداران شاغل در1389 بود. به منظور تعیین حجم نمونه از فرمول – کتابخانه های دانشگاهی شهر اصفهان در سال تحصیلی 1388نمونه گیری عمومی کوکران استفاده و تعداد 138 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شد. روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه پژوهشگر ساخته با مقیاس پنج درجه ای لیکرت بود. روایی صوری پرسشنامه توسط استادان با تجربه تایید و به منظور پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ (80%) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها، آمار توصیفی و استنباطی به کمک نرم افزار آماری 16 SPSS استفاده گردید. نتیجه پژوهش نشان داد که امکان پیاده سازی مدیریت دانش در کتابخانه های دانشگاهی شهر اصفهان بر پایه مدل بکوویتز و ویلیامز پایین تر از اندازه متوسط ( 36/ 19 ) است و پیاده سازی آن نیز بطور یکسان وجود ندارد. افزون بر این، اختلاف دیده شده میان میانگین آزمودنی ها بر پایه عامل های جمعیت شناختی جنسیت، رشته تحصیلی، سابقه ،اشتغال، سطح تحصیلات، نوع کار، و نوع کتابخانه تفاوت معنی داری وجود ندارد ( P>0.05) ولی، در متغیر سطح تحصیلات در مولفه تسهیم و ارزیابی دانش، تفاوت معناداری وجود دارد (P<0.05) به سخنی دیگرکتابداران با سطح تحصیلات دیپلم امکان پیاده سازی تسهیم و ارزیابی دانش را نسبت به کتابداران با سطح تحصیلات کارشناسی و کارشناسی ارشد بیشتر می دانند.

 

  • مهدی،ابزاری وکرمانی ،محمدرضا درسال (1384) در پژوهشی که با عنوان ” امکان سنجی استقرار مدیریت دانش در صنعت فولاد کشور(مورد مطالعه: شرکت ذوب آهن اصفهان) ”  ،صورت گرفته است. که روش تحقیق حاضر، توصیفی از نوع پیمایشی و از شاخه میدانی بوده است . جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان دارای مدرک تحصیلی کارشناسی و کارشناسی ارشد که تعداد آنها 1200 نفر و نمونه محاسبه شده بنحو تصادفی ساده برابر 145 نفر در شرکت مورد مطالعه بوده است . ابزار اندازه گیری این تحقیق، پرسشنامه محقق ساخته شامل 38 سوال بسته است ، که پایایی آن از فرمول آلفا ی 0 حاصل گردید . سوالات به شکلی طراحی شده ، که با حفظ رو ایی و پایایی کرونباخ برابر (93 %)قابل قبول بتواند هدف تحقیق حاضر را بطور کامل در کل مجموع ه شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان بسنجد.زمینه های استقرار مدیریت دانش در شرکت فوق از طریق متغیرهای جمع آوری اطلاعات ، ذخیره اطلاعات ، سازماندهی دانش ، توزیع دانش ، پالایش دائمی دانش موجود و استفاده از دانش از طریق شش سوال مورد بررسی قرار گرفت. نتایج به دست آمده نشان می دهد که در شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان در هر شش سوال تحقیق ، کلیه زمینه ها جهت استقرارمدیریت دانش کمتر از سطح متوسط وجود داشته است .

 

  • اسماعیلی و سرابی (1386 در پژوهشی ) در پژو هشی با عنوان ” مدیریت دانش تجربه ای جدیددر شرکت آب و فاضلاب خراسان رضوی ” . با مرور بر سوابق پیاده سازی مدیریت دانش و سیر تغییرات و تحولات آن تلاش نموده اندبا تکیه بر تجربیات شرکت و انطباق آن برمفاهیم و نظریات علمی به بررسی و اثرات بکارگیری مدیریت دانش بپردازند. با توجه به اینکه در ابتدای سال 85 با تغییر در ساختار شرکت آب و فاضلاب خراسان و جداشدن گروهی از کارکنان وبه تبع آن جابجایی و انتقال ایشان تهدیدی نمایانگر شدو آن هم انتقال تجربیات کارکنان با انتقال فیزیکی ایشان بود بدین جهت حرکت بسمت مدیریت دانش به منظور ذخیره آنچه درذهن پرسنل در طی سالها شکل گرفته وبرای سازمان هزینه های کلانی رادربرداشته آغاز گردید.

 

 

 

  • معالی (1388) در پژوهشی باعنوان ” بررسی چگونگی پیاده سازی نظام مدیریت دانش و انتخاب مناسب ترین مدل به همراه تدوین استراتژی KM  در شرکت پالایشگاه نفت تهران  ” در دانشگاه پیام نور انجام داده و به این نتیجه رسیده است که وضعیت فرهنگ، فن آوری و فرایندهای دانش در سازمان جهت استقرار مدیریت دانش مناسب نیست.

 

  • علیمردانی (1388) در پژو هشی با عنوان ” ارایه ی مدل پیش بینی استقرار مدیریت دانش در کمیته امدادامام خمینی(ره) “در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران انجام داده و به این نتایج رسیده :بین چشم اندازکمیته امدادو استقرار مدیریت دانش رابطه معنی داری وجود دارد؛بین کارتیمی و استقرار مدیریت دانش در کمیته ی امداد رابطه معنی داری وجود ندارد؛بین ارتباطات باز با استقرار مدیریت دانش در کمیته امدادرابطه ی معناداری وجود دارد؛بین تکنولوژی و استقرار مدیریت دانش در کمیته امدادرابطه معنی داری وجود ندارد.

 

  • در پژو هشی با عنوان ” بررسی و مقایسه ای ابعاد مدیریت دانش بین سازمانهای دولتی و خصوصی  ” توسط عزیزی و همکاران (1389) به نتایج زیر دست یافتند که بانک های خصوصی در زمینه فن آوری اطلاعات و فرایند مدیریت دانش در شرایط بهتری نسبت به بانکهای دولتی برخوردارندو این در حالی است که در زمینه راهبرد، ساختار و افراد و نقش ها تفاوت معناداری میان این دو گروه وجود ندارد.

 

 

 

 

 

 

2-2-2- درسطح بین الملل

 

  • عبدالله و دیگران[57] در سال 2008  پژوهشی با عنوان “مطالعه تجربی در مورد پیاده­سازی سیستم مدیریت دانش در مؤسسات آموزش عالی دولتی” در کشور مالزی انجام داده­اند. پژوهش به صورت پیمایشی و با توزیع پرسشنامه در شش دانشگاه دولتی منطقه کلانگ والی[58] مالزی صورت­گرفته است. تحلیل نتایج حاصل نشان داده است که پیاده­سازی سیستم مدیریت دانش در مؤسسات آموزش عالی دولتی مالزی، پذیرفته شده است. هرچند هنوز فرهنگ اشتراک دانش در این مؤسسات در سطح مطلوب قرار ندارد. وضعیت ساختار سازمانی نیز در مؤسسات آموزش عالی دولتی منطقه کلانگ والی مالزی برای پیاده­سازی این سامانه مناسب نبوده است. ولی نتایج در خصوص وضعیت آمادگی فناوری اطلاعات برای پیاده­سازی مدیریت دانش در مؤسسات آموزش عالی یاد شده حاکی از آمادگی مناسب این زیرساخت بوده است.

 

  • محی الدین و دیگران[59] در سال 2007  در پژوهشی دیگر با عنوان “نقش مدیریت دانش در افزایش کارایی دانشگاه های مالزی”  به بررسی میزان تأثیر به کار­گیری مدیریت دانش درافزایش کارایی دانشگاه­های مالزی و همچنین بررسی عوامل مؤثر در پیشبرد اهداف مدیریت دانش پرداختند.  به همین منظور محققان پژوهشی پیمایشی در هشت دانشگاه دولتی و خصوصی مالزی انجام دادند. نتایج حاصله نشان داده است که حمایت زیرساختی، فرهنگ اطلاعاتی، فراهم آوری، تولید، ذخیره و اشاعۀ دانش، مؤلفه­های اساسی در شکل دهی ابتکارات اولیۀ مدیریت دانش هستند. فرهنگ اطلاعاتی به عنوان مهم ترین متغیر شناخته شده است. همین طور نتایج حاکی از آن بوده که تغییر در فرهنگ و عوامل انسانی بسیار مشکل است ولی این تغییرات تاثیرات چشمگیری در موفقیت پروژه­های مدیریت دانش داشته است.

 

 

 

 

  • راولی[60] در سال 2000 در پژوهشی تحت عنوان“آیا آموزش عالی برای اجرای مدیریت دانش آماده است؟”، به بررسی قابلیت کاربرد مفاهیم مدیریت دانش در دانشگاه­های کانادا پرداخته است. وی در پژوهش خویش بیان کرده است که برای ایجاد محیط مبتنی بر دانش در دانشگاه­ها مشکلاتی وجود دارد. همچنین نتایج پژوهش وی نشان داده است که اجرای مدیریت دانش مؤثر در دانشگاه­های کانادا مستلزم اصلاح ساختار سازمانی و سیستم پاداش­دهی است. راولی برخلاف دو زیرساخت پیشین، میزان وجود زیرساخت فناوری اطلاعات را در دانشگاه­های کشور کانادا برای تسهیل فعالیت­های اشتراک دانش مناسب می­داند.

 

  • خلیفا و همکاران[61] تحقیقی با عنوان مدل موفقیت پیاده سازی مدیریت دانش در دانشگاه سیتی هنگ کنگ انجام دادند که سؤال اصلی این پژوهش عبارت بود از چه عواملی در موفقیت پیاده سازی برنامه های مدیریت دانش موثرند؟ فرضیات این پژوهش عبارت بود از:
  • عوامل سازمانی بر موفقیت مدیریت دانش تأثیر مستقیم و معنی دار دارد.
  • تکنولوژی اطلاعات بر موفقیت مدیریت دانش تأثیر دارد.

نتیجه تحقیق بیانگر این مطلب است که عوامل سازمانی همانند فرهنگ سازمانی، استراتژی مدیریت دانش و تکنولوژی اطلاعات بر پیاده سازی مدیریت دانش تأثیر دارند.

 

  • تحقیقی با عنوان زیرساخت های اجرای مدیریت دانش توسط شارما و همکاران[62] در سازمان های بهداشت و سلامت آمریکا انجام شد. یافته های این مطالعه نشان داد برای پایه گذاری مدیریت دانش زیرساخت های مورد نیاز عبارتند از: زیرساخت همکاری، که سازمان می تواند با طراحی چارچوب فرهنگ همکاری زمینه پیشرفت دانش را تعیین نماید. زیرساخت دارایی انسان، این زیرساخت مشارکت و تمایل افراد را مورد توجه قرار می دهد سازمان ها باید برای افراد انگیزه ایجاد نمایند، پاداش دهند و به آموزش و بهبود کارکنان بپردازند. زیرساخت دارایی انسان کمک می کند تا مهارتهای خاص افراد شناسایی و به کار گرفته شود. این افراد هستند که می توانند با داشتن انگیزه و به کارگیری مهارتهایشان و استفاده از تجربیات و دانش شان ارزش افزوده ایجاد کنند. زیرساخت حافظه سازمانی؛ این زیرساخت اطمینان ایجاد می کند که برای هر کسی در هر زمانی اطلاعات و دانش در دسترس باشد. زیرساخت شبکه انتقال دانش، این عامل با توزیع اطلاعات و دانش مرتبط است. زیرساخت هوش سازمانی، که شامل سیستم های اطلاعاتی یکپارچه برای جمع آوری و تحلیل داده ها می باشد.

 

 

 

 

  • در مطالعه ای که در شرکت هیولت یاکارد صورت گرفته است، این شرکت را یکی از سازمانهای موفق در زمینه خلق دانش معرفی کرده است، در این مطالعه مشخص گردید که این شرکت برای ایجاد و توسعه دانش دست به تغییر در ساختار سازمانی و رویه های موجود زده است، از جمله واحد بازاریابی سیستم کامپیوتری که حجم وسیعی از دانش بازاریابی را در سیستم وب قرار داد تا در سراسر جهان قابل دسترسی باشد، همچنین در سطوح بالای سازمان اهداف و ارزشهای سازمانی متناسب با دانش تغییر پیدا کرد و چشم انداز این سازمان مشخص گردید . و فرهنگ سازمانی دانش محور ایجاد گردید.
  • «نوناکا و تاکه اوچی» مطالعه ای را در15 سازمان تحت عنوان «مدیریت دانش : چگونگی گسترش دانش سازمان در شرکتهای ژاپنی برای یک مزیت رقابتی انجام دادند» . آنها در کار خود بیشتر بر روی چگونگی خلق دانش و اهمیت فرهنگ سازمانی در خلق دانش تمرکز کردند.

نتایج مطالعۀ آنها نشان داد که :

  • رهبری سازمان نقش مهمی در تشویق افراد به ابراز ایده­ها و عقایدشان در مورد نقششان دارد.
  • دانش در اثر ارتباط و تقابل افراد انتقال می یابد، پس سیستم­های ارتباطی سازمان می توانند نقش مهمی را در ایجاد و انتقال دانش در سازمان بازی کنند.
  • هر اندازه ساختار سازمان منعطف تر و تغییرپذیر باشد، سازمان در کسب و خلق و انتقال ایده های جدید موفقتر عمل می کند.
  • شناخت و بررسی فاکتورهای فرهنگی و نُرمها و ارزشهایی که انتقال و گسترش دانش را در

سازمان احاطه می کنند، برای ایجاد یک سیستم مدیریت دانش ضروری به نظر می­رسید.

  • تشکیل گروههای کاری و هماهنگی و همکاری میان بخش های مختلف سازمان نقش مهمی در انتقال و تسهیم دانسته­های افراد سازمان بازی می­کند.

[1]– Bellanet

[2] -Malhotra

[3] -Tuami

[4]– Bobrow&Winograd

[5]-Karl Eric Siveby

[6]– Davenport

[7]– Davenport

[8] -CKMT

[9] – Expertise

[10] – Intelligent information

[11]– Knowledge based infrastructure

[12]. Wen, 2009

[13] . organizational performance

[14]– Technology

[15]– Organization Culture

[16]– Organizational  Structure

[17]– Mills and  Smith, 2011

[18] -Values

[19] – Beliefs

[20] – Norms

[21] – Perception

[22] – Procedures

[23] – Human resource

[24] -personal competence

[25] -social competence

[26] -Method competence

[27] – expertise competence

[28] -Information Technology

[29] – Functionalism

[30] -. Rationality

[31] . Hierarchical

[32] – Single loop learning

[33] – Double loop learning

[34] – Internal Knowledge

[35] – External resources

[36] – outsourcing

[37] -. Suppliers

[38] -. Possessors

[39] -Reverse engineering

[40]– Newman & Conard

[41]– همان منبع

[42]-Organizatioal memory

[43]-Individual memory

[44] -Deing & Corby

[45] -Bhatt

[46]– McGrif

[47] -Newman & Conard

[48]– Hicks,(2000)

[49] Mark McElroy, (2002)

[50] Knowledge Management Consortium International (KMCI)

[51] Nonaka&Takeuchi

[52] Beckman, 1999

[53] Nonaka&Takeuchi

[54] -Socializing

[55] . Fathollahi & et al, (2009)

[56] . Hoseyni, (2007)

[57] – Abdullah & et al (2008)

[58]– Klang Valley

[59] – Mohayidin, & et al, (2007)

[60] – Rowley, (2000)

[61]– Khalifa et al.2003

[62] – Sharma, S. & Wickramasinghe, N. 2002

مطلب مشابه :  پایان نامه ارشد :بررسی اعتبارات اسنادی در تجارت بین الملل

Author: 92