فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه 3
1-1) بیان مسئله 4
1-2) ضرورت و اهمیت انجام تحقیق 7
1-3) اهداف تحقیق 8
1-4) چارچوب نظری تحقیق 9
1-5) فرضیه های تحقیق 10
1-6) تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق 11
1-6-1) متغیر وابسته 11
1-6-2) متغیر مستقل 12
1-7) قلمرو تحقیق 14
1-7-1) قلمرو مکانی 14
1-7-2) قلمرو زمانی 14
1-7-3) قلمرو موضوعی 14
فصل دوم: ادبیات تحقیق
بخش اول: هوش هیجانی
2-1-1) مقدمه 16
2-1-2) تاریخچه هوش هیجانی 17
2-1-3) تعریف هوش هیجانی 19
2-1-4) ابعاد هوش هیجانی 20
2-1-5) هوش هیجانی در محیط کار 24
2-1-6) مدل های هوش هیجانی 27
2-1-7) آموزش هوش هیجانی 33
2-1-8) هوش هیجانی و رهبری تحول گرا 35
2-1-9) توانایی های هوش هیجانی و ارتباط آنها با فرایندهای تیمی 36
بخش دوم: رهبری تحوّل گرا
2-2-1) مقدمه 39
2-2-2) سبک های رهبری 39
2-2-3) تعریف رهبری تحول گرا 39
2-2-4) رهبری مراوده ای 40
2-2-5) ابعاد رهبری تحول گرا 41
2-2-6) عوامل مؤثر بر سبک رهبری تحول گرا 42
2-2-7) اجزای رهبری تحول گرا 45
2-2-8) هوش هیجانی و رهبری 48
2-2-9) رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی 50
بخش سوم: اثربخشی تیمی
2-3-1) مقدمه 52
2-3-2) مفهوم اثربخشی 52
2-3-3) سیر تاریخی نظریات درباره اثربخشی سازمانی 54
2-3-4) اهمیّت اثربخشی سازمانی 55
2-3-5) معیارهای ارزیابی اثربخشی سازمانی 56
2-3-5-1) مُدل سیستم منابع 57
2-3-5-2) مُدل مبتنی بر فرایند درونی 58
2-3-5-3) مُدل فرایند مدیریت 58
2-3-5-4) مُدل ساختاری- وظیفه ای 59
2-3-5-5) مُدل ارزش های رقابتی 59
2-3-5-6) مُدل وظیفه ای 60
2-3-5-7) مُدل عوامل استراتژیک 60
2-3-5-8) مُدل بهبود سازمان 61
2-3-5-9) مُدل کسب هدف 62
2-3-5-10) مُدل چانه زنی 62
2-3-5-11) مُدل «تالکوت پارسونز» 63
2-3-5-12) «مُدل میسکل» 63
2-3-5-13) مُدل «کُهن» 63
2-3-5-14) مُدل « نورتون » و «کاپلان » 65
2-3-5-15) مُدل «آرنُولد » و « فیلدمن » 65
2-3-5-16) مُدل «جِین» 66
2-3-5-17) مُدل «ژاکونی» 66
2-3-5-18) مُدل «کمپل» 66
2-3-6) ملاک های تک معیاری اثربخشی سازمانی 67
2-3-6-1) حداکثر کردن سود 67
2-3-6-2) رضایتمندی 68
2-3-7) ملاک های چند معیاری اثربخشی سازمانی 68
2-3-7-1) مُدل «یاچمن» و «سی شور» 68
2-3-7-2) مُدل «برنارد باس» 68
2-3-7-3) مُدل «وارن بنیس» 69
2-3-8) مقایسه مُدل های چند معیاری اثربخشی سازمانی 70
2-3-9) تیم 70
2-3-10) مفاهیم تیم و گروه 71
2-3-11) تیم و اثربخشی تیمی 72
2-3-12) مفهوم گروه و اثربخشی گروهی 74
2-3-13) تیم سازی یا شکل گیری گروه 75
2-3-14) هوش هیجانی و نقش اثربخشی تیمی 77
2-3-15) رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی 77
بخش چهارم: پیشینه تحقیق
2-4-1) پیشینه تحقیقات خارجی 80
2-4-2) پیشینه تحقیقات داخلی 82
2-4-3) تحقیقات مشابه انجام شده در خارج ایران 83
2-4-4) تحقیقات مشابه انجام شده در داخل ایران 88
2-4-5) نتیجه گیری 90
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3- 1) مقدمه 93
3- 2) روش اجرای تحقیق 93
3- 3) جامعه و نمونه آماری 93
3- 4) روش و ابزار جمع آوری داده ها 95
3- 5) روائی و پایایی پرسشنامه 97
3- 5 -1) روائی 97
3-5-2) پایائی 97
3-6) روش آماری تجزیه و تحلیل داده ها 98
3 – 6-1) مدل معادلات ساختاری 98
3- 6-2) برازش مدل 99
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1) مقدمه 102
4-2) توصیف متغیرهای تحقیق 103
4-2-1) هوش هیجانی 103
4-2-2 ) رهبری تحول گرا 104
4-2-3) اثر بخشی تیمی 105
4-3) آزمون فرضیات تحقیق 106
4-3-1) مدل اندازه گیری 106
4-3-2) مدل ساختاری و پایه 109
4-3-3) آزمون فرضیات پژوهش 111
4-3-4) بررسی ضرایب تعیین مدل 112
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1) مقدمه 114
5-2) نتیجه گیری 114
5-2-1) نتایج آمار توصیفی 114
5-2-2) نتایج آمار استنباطی 114
5-2-2-1) نتایج مدل اندازه گیری 114
5-2-2-2) نتایج مدل ساختاری 115
5-3) پیشنهادهای بر مبنای یافته های پژوهش 116
5-4) پیشنهادهایی جهت تحقیقات آینده 117
5-5) محدودیتهای تحقیق 117
منابع و مآخذ 119

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1) مدل های هوش هیجانی 32
جدول 2-2) مقایسه رهبری تحول گرا و مراوده ای 41
جدول 2-3 ) شرح تاریخی مُدل های اثربخشی سازمانی 54
جدول 2-4) فهرست معیارهای اثربخشی سازمانی کمپل 67
جدول 2-5) فراوانی تکرار معیارهای عنوان شده در 17 مُدل اثربخشی سازمانی 70
جدول 2-6) تفاوتهای بین مفاهیم گروه و تیم 72
جدول 2-7) تفاوت تیم و گروه 73
جدول 2-8) ارتباط بین هوش هیجانی و رهبری تحول گرا 83
جدول3-1) تعداد شعب بانکهای دولتی استان گیلان 94
جدول3-2) تعداد شعب بانکهای خصوصی استان گیلان 95
جدول 3-3) صفات کیفی و ارزش های عددی گزینه های پرسشنامه هوش هیجانی و اثربخشی تیمی 95
جدول 3-4) صفات کیفی و ارزش های عددی گزینه های پرسشنامه رهبری تحول گرا 96
جدول 3-5) توزیع سوالات پرسشنامه 96
جدول 3-6) جدول پایایی سوالات مربوط به متغیر ها تحقیق 98
جدول 4-1) جدول توصیفی هوش هیجانی 103
جدول 4-2) جدول توصیفی رهبری تحول گرا 104
جدول 4-3) جدول توصیفی اثر بخشی تیمی 105
جدول4-4) بارگذاری عامل مولفه های هوش هیجانی 108
جدول 4-5) بارگذاری عاملی مولفه های رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی 109
جدول4-6) نتایج مدل ساختاری 111

مطلب مشابه :  پایان نامه بررسی نهادهای وقف در سایر کشورهای جهان

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 4-1) نمودار هیستوگرام هوش هیجانی 103
نمودار 4-2) نمودار هیستوگرام رهبری تحول گرا 104
نمودار 4-3) نمودار هیستوگرام اثر بخشی تیمی 105
نمودار 4-4) مدل اندازه گیری متغیر هوش هیجانی 107
نمودار 4-5) مدل اندازه گیری متغبر های رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی 108
نمودار 4-6) مدل ساختاری(حالت استاندارد) 109
نمودار 4-7) مدل پایه(حالت استاندارد) 110
نمودار 4-8) مدل ساختاری آزمون فرضیه ها(T-value) 111

فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 1-1) مدل مفهومی پژوهش 10
شکل 2-1) رشد هوش هیجانی افراد در محیط کار 25
شکل 2-2) مدل هوش هیجانی 26
شکل 2-3) مؤلفه های اصلی تشکیل دهنده رهبری تحول بخش و مراوده ای 42
شکل2-4) هِرم چهار وجهی اثربخشی سازمانی مُدل کهن77 65

چکیده
با پیشرفت تکنولوژی و پیچیده شدن فعالیتهای سازمانی،به جرات می توان ادعا کرد که دوران کار فردی به سر آمده و امروزه مدیریت قبل ازآنکه مدیریت بر افراد باشد، مدیریت بر گروههای کاری است. قدرت ایجاد گروههای کارآمد و هماهنگ ساختن آنان با ایفای موثر نقش هماهنگ کنندگی،رهبریت گروه و عضو گروه ضروری است. از اینرو سازمانها همان گونه که به بازسازی خود می پردازند تا بتوانند موثرتر و با راندمان بهتر به رقابت بپردازند‏‎‎‏، به سوی گروهی کارکردن نیز روی آورده اند تا از ذوق و قریحه کارکنان به نحوی بهتر بهره ببرند. مدیران دریافته اند که گروهها نسبت به ساختارهای سنتی کاری دارای قدرت انعطاف بیشتر بوده و در برابر محیط در حال تغییر بهتر پاسخگو هستند. از طرفی مدیریت اثربخش یک تیم چالشی ترین وظیفه از زمان درگیر شدن در فرایندهای پیچیده آن است علاوه بر این، از عوامل تعیین کننده برای اثربخشی تیم، می توان به سبک رهبری اشاره نمود. ادبیات موجود نیز از تاثیر ابعاد هوش هیجانی سرپرست بر رهبری تحولی سرپرست، بازده کاری کارکنان و عملکرد شغل حمایت می کند. رهبری تحول گرا ظرفیت ایجاد انگیزه در کارکنان به منظور انجام کار بیش از سطح مورد انتظار را دارد. رهبری تحول گرا، زیردستان را در مورد نتایج و خروجی های جدید آگاه می کند و آنها را به فراتر از منافع خاص خود به خاطر تیم بر می انگیزاند
با توجه به مطالب بیان شده سه فرضیه در این پژوهش تنظیم گردید که به شرح زیر می باشد:
1- بین هوش هیجانی و رهبری تحول گرا رابطه وجود دارد. 2- بین رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی رابط وجود دارد. 3- بین هوش هیجانی و اثربخشی تیمی رابطه وجود دارد. جامعه آماری پژوهش شعب بانک های دولتی و خصوصی در سطح استان گیلان می باشد که تعدادشان 708 شعبه است. حجم نمونه مطابق جدول مورگان-گرجسای 250 شعبه است. برای نمونه گیری، با توجه به پراکندگی شعب در سطح استان،سه منطقه شرق، غرب و مرکز(شامل مرکز و جنوب) انتخاب شدند.ابتدا توسط روش نمونه گیری خوشه ای سهم هر منطقه مشخص شد و پس از آن با روش نمونه گیری تصادفی، شعب مناطق یاد شده انتخاب شدند. روش گردآوری داده ها، میدانی و ابزار گردآوری نیز پرسشنامه بوده است. جهت آزمون فرضیه از روش مدل یابی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل استفاده شد و همه فرضیه ها نیز تایید شدند.

واژگان کلیدی: اثربخشی تیمی، رهبری تحول گرا، هوش هیجانی، بانک

مقدمه
جریانی گسترده از تغییرات و تحولات از اواخر قرن بیستم آغاز شده است که پایه های پارادایم سنتی و نیوتنی را در همه حوزه ها و به ویژه در اقتصاد، مدیریت و کسب و کار به شدت سست نموده است. در پارادایم های جدید به جای تأکید بر مدل سنتی فرماندهی و کنترل، بر استفاده از تیم های کاری مشارکتی، یادگیری مستمر، خودکنترلی، تحول آفرینی، یکپارچگی زندگی کاری و معنوی تأکید می شود. مفاهیمی همچون هوش هیجانی ، رهبری تحول آفرین و اثربخشی تیمی که متغیرهای اصلی این پژوهش هستند نیز در راستای همین حرکت به سمت پارادایم های منعطف تر در سال های اخیر مطرح شده اند. وظیفه اولیه رهبری در دوران جدید، اعتماد سازی و هدایت جریان تغییر و تحول است. این رهبران که رهبران تحول آفرین نامیده می شوند از سبک رهبری تعاملی که تنها مبتنی بر انگیزش از طریق پاداش و تنبیه است، فراتر می روند و با جلب اعتماد و وفاداری دیگران، ترسیم چشم اندازی مهیج از فرصتهای بالقوه و نیز الهام بخشیدن به پیروان موجب ایجاد تعهد به تحول و خودکنترلی بالا در آنها می شوند. رهبران تحول آفرین بدین ترتیب به تک تک کارکنان سازمان کمک می کنند که هر یک خود به یک عامل تحول آفرین مبدل گردند و سازمان را به سمت آینده ترسیم شده حرکت دهند. در گذشته تصور می شد که مهم ترین عامل پیش بینی اثربخشی رهبری، بهره هوشی(IQ) می باشد که مبتنی بر توانایی های زبانشناختی، تحلیل منطقی و هوش ریاضی است. مطالعات جدید نشان داد که بهره هوشی سنتی تنها بخش کوچکی از رهبری اثربخش را توضیح می دهد(Amram, 2005, p. 5). بنابراین از اواسط دهه 1990 میلادی تحقیقات زیادی بر نقش هوش هیجانی در پیش بینی اثربخشی رهبری متمرکز شد و تا بحال تحقیقات نشان داده اند که هوش هیجانی نسبت به بهره هوشی اهمیت بسیار بیشتری در تبیین اثربخشی رهبری دارد. در این فصل ابتدا بیان مسئله مطرح می شودو سپس به اهمیت و چارچوب نظری پرداخته می شود.پس از آن فرضیه های پژوهش، تعاریف مفهومی و عملیاتی و قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی را از نظر می گذاریم.

مطلب مشابه :  ، فرهنگ، کارکنان، سازماندهی، تعامل، اطلاعاتی

1-1) بیان مسئله
امروزه تعداد سازمانهایی که برای مدیریت محیط های پویا و پیچیده عصر حاضر به تشکیل تیم روی می آورند روز به روز افزایش می یابد. اکنون تیم سازی راه حلی برای مقابله با مشکلات ناشی از تطابق بیرونی به شمار می رود. این مهم از طریق گرد آوری افکار و نظرات مختلف میسر است( Schnider & barso, 2003). از طرفی ساختارهای سازمانی شروع به گسترده شدن نموده اند. در این زمینه عبور از ساختار عمودی به افقی، دلیل گذار به سمت تیم شده و مدیریت مبتنی بر تیم برای سازمانهای نوین دارای اهمیتی مضاعف شده است. خصوصا از انتهای دهه 1980 شرکت های بزرگ(مانند تویوتا، BMW، جنرال موتورز و ..) انجام کار به صورت سنتی را رها نموده و به سمت کارهای تیمی مبتنی بر پروژه گام برداشته اند. در حال حاضر این مسئله پذیرفته شده است که کار تیمی دارای وجوه برتر بسیاری است که شامل انسجام فیزیکی، تصمیم گیری سریع، اشتراک دانش، ایجاد روحیه تیمی و تسهیم مسئولیت هاست. سازمانها پذیرفته اند که تیم ها در اثربخشی سهم بسزایی دارند(Aslan et al, 2008).تشکیل تیم در سازمان ها می تواند پاسخی مناسب برای پیچیدگی محیط باشد. در این راستا نظام بانکی نیز از این مقوله مستثنی نیست بگونه ای که طرح تحول سیستم بانکی به عنوان یکی از مراحل طرح تحول اقتصادی در دستور کار دولت های هشتم و نهم قرار گرفت. طرح تحول بانکی که اصلاح ساختارها و رویه های بانک ها را مد نظر دارد، دارای هشت سرفصل است که آخرین سرفصل به بانکداری الکترونیکی، اثربخشی، کارایی و بهره وری نظام بانکی تاکید دارد(www.donya-e-eqtesad.com). در ارزیابی عملکرد، اثربخشی، کارایی، بهره وری و کیفیت مورد استفاده قرار می گیرد. یکی از مولفه های مهم عملکرد، اثربخشی است که می توان آنرا به عنوان روشی برای رسیدن به سطح هدف سازمان تعریف کرد. تعریف اثربخشی تیمی تنها با یک بعد دشوار است. در اثربخشی تیمی معیارهای شخصی و اجتماعی مانند تعهد، رضایت اعضا و همچنین معیارهای متفاوتی مانند میزان خطا و بهره وری دیده می¬شود(Aslan et al, 2008). اثربخشی تیم به عنوان یک ساختار چند بعدی است که هم مشخصه های مشتری و هم توانایی کار گروهی را در آینده در بر می گیرد. در حقیقت تیم ها فقط به رضایت مشتری توجه ندارند بلکه به رضایت اعضای گروه نیز توجه می کنند (Bateman,

Author: 92