درک عدالت تحت تاثیر (الف) پیامد هایی که شخص از سازمان دریافت می کند، (ب)رویه های سازمانی (رویه ها و کیفیت تعاملات) و ج) خصوصیات ادراک کننده، قرار دارد.
2-5-1) پیامد های سازمانی
درک عدالت می تواند مبتنی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی (مثل برابری ، مساوات یا نیاز ) و همچنین توسط ارزش پیامدها باشد. بنابراین عدالت حداقل تا اندازه ای توسط ادراک مثبت یا منفی پیامد ها از سوی ادراک کننده تعیین می شود.
2-5-2) رویه های سازمانی
درک عدالت همچنین وابسته به پیروی سازمان از قوانین عدالت رویه ای است. برای مثال رویه ای که به مشارکت کنندگان اجازه می دهد تا مطالب خود را بیان کنند، عادلانه تر از یک رویه ای در نظر گرفته می شود که مانع از این عمل می شود.
2-5-3) خصوصیات ادراک کننده
درک عدالت ممکن است همچنین تحت تاثیر خصوصیات ادراک کننده باشد. این خصوصیات می تواند خصوصیات جمعیت شناختی(مثل سن، جنسیت، نژاد) و سابقه کار و خصوصیات شخصیتی (مانند احساسات منفی و عزت نفس) باشد.
2-6) نتایج درک عدالت :
2-6-1) عملکرد کاری:
نظریه برابری، فرضیات خاصی را با توجه به اثر عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد ارائه کرد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می کند، این کارمند ممکن است، کیفیت و کمیت کار را برای باز گرداندن عدالت تغییر دهد. درموردعدالت رویه ای رابطه بین این نوع عدالت و عملکرد قطعی نیست، بلکه درعوض، این عدالت بر نگرشها و کیفیت زندگی کاری اثر داشته است.
عدالت رویه ای ممکن است از طریق اثر بر نگرشها، برعملکرد تاثیر بگذارد. برای مثال زمانی که بی عدالتی رویه ای بر نگرشهای کلی نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفی می گذارد، به احتمال زیاد این نگرشهای منفی بر عملکرد تاثیرخواهند گذارد. در حقیقت ادعا شده است که عدالت رویه ای زمانی برجسته است که هدف نظم گروهی (هماهنگی گروهی) است، در حالی که عدالت توزیعی زمانی که بهره وری و کارایی کانون توجه هستند، برجسته است. درموردعدالت تعاملی ممکن است، این نوع عدالت از طریق رابطه اش با نگرشهایی درمورد سرپرست، با عملکرد مرتبط است؛ یعنی نا رضایتی از سرپرست مستقیم می تواند به عملکرد ضعیف منجر شود.
2-6-2) رفتار شهروندی سازمانی:
یکی از بیشترین همبستگیهای مطالعه شده عدالت سازمانی، رفتارشهروندی سازمانی و اجزایش (روحیه مردانگی، فضیلت شهروندی، از خود گذشتگی، وظیفه شناسی و ادب) است. (Charash&Spector,2001) رفتار شهروندی سازمانی،رفتار اختیاری است که جزء الزامات شغلی رسمی کارمند نیست، اما با این حال عملکرد موثر سازمان را افزایش می دهد. (Robbins,2001). فرض شده است که عدالت رویه ای وتعاملی درک شده، پیش بینی کننده های اصلی رفتار شهروندی سازمانی هستند.
2-6-3) رفتار خلاف انتظار و ترک شغل:
رفتارهای خلاف انتظار و ترک شغل بایستی با هر سه شکل عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی مرتبط باشند. از دیدگاه عدالت توزیعی این رفتارها می تواند به عنوان واکنشهایی در مقابل بی عدالتی درک شده، نگریسته شوند.(زمانی که کارمند ورودیهایش را برای برقراری عدالت تغییر می دهد) . بنابراین زمانی که کارکنان بی عدالتی توزیعی را درک می کنند، ممکن است به سازمان صدمه بزنند تا بدین ترتیب نسبت خروجی به ورودی را در دیدگاهشان مثبت تر جلوه دهند.
همچنین مشخص شده است که عدالت توزیعی با تمایل به ترک شغل مرتبط است که این موضوع از طریق تاثیر نهادن برنگرشهایی همچون رضایت درونی وبیرونی صورت می گیرد. از دیدگاه عدالت رویه ای، بی عدالتی درک شده از سوی کارکنان منجر به ادراک منفی از سازمان و رفتارهای خلاف انتظار درسطح جزئی، همچون تعارض با سرپرست می شود.
2-6-4) واکنشهای نگرشی واحساسی نسبت به پیامد های خاص، سازمان وسرپرست
واکنشهای نگرشی واحساسی نسبت به سازمان عمدتا توسط الگوهای عدالت رویه ای پیش بینی شده اند. برای مثال لیند و تیلر اثر مثبت قوی عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی و بر کاهش تعارض درون سازمانهارا پیش بینی کرده اند. تحقیقات همچنین روابط قوی تری را بین عدالت رویه ای و نگرشها در مقایسه با عدالت توزیعی و نگرشها نشان داده اند. عدالت رویه ای واکنشهای شناختی را نسبت به سازمان پیش بینی کرده است که بر واکنشهای نگرشی نسبت به مدیران و تصمیماتشان مؤثر است. برای مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بیشتر با عدالت تعاملی تا عدالت رویه ای مرتبط است. (Charash&Spector) پیش شرط ها و پیامدهای عدالت در سازمان را نشان می دهد.
2-7) نتیجه گیری:
عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها نقش عدالت در ســازمانها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی منجمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. مع الوصف مدیران در سازمانهای امروزی نمی توانند نسبت به این موضع بی تفاوت باشند چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و هست. چنانچه مدیران سازمانها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند بایستی قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان بوجود آورند.

مطلب مشابه :  کارکنان، ، مدیران، سازمانها، سازمانهای، است.هدف

بخش دوم: تعهد سازمانی
2-8) مقدمه:
یکی از عوامل کلیدی و تأثیرگذار تعهد سازمانی است که تأثیر چشمگیری بر عملکرد کارکنان دارد و موجب افزایش سطح تعهد به سازمان می‎شود (Rylander, 2003).
بررسی و شناخت کارکنان متعهد می‎تواند در فرایند اثربخشی به مدیران منابع انسانی در مراحل مختلف روند مدیریت منابع انسانی کمک شایانی نماید. تعهد سازمانی بر کاهش غیبت، افزایش ماندگاری، تعلق و وفاداری، بهره‎وری، پذیرش راهبرد و هنجارها و ارزشهای سازمانی نقش عمده‎ای دارد. مطالعات و بررسیهای مربوط به تعهد کارکنان در سازمان، به کاهش هزینه‎های هنگفت ناشی از ترک خدمت و جذب نیروهای جدید و نیز بهبود شاخصهای کلیدی عملکرد می انجامد (دولت‎آبادی فراهانی، 1378). در بین نگرشهای شغلی تعهد سازمانی به خاطر روابطی که با انگیزش و درگیری شغلی و غیبت و ترک خدمت دارد مورد توجه زیادی قرار گرفته است.تعهد سازمانی به عنوان پیوند عاطفی بین کارکنان و سازمانشان تعریف شده است.Buonocore 2010)). تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است.
بنابراین تعهد سازمانی «یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می دهند (مجیدی، 1376).
2-9) مفهوم تعهد:
تعهد را افراد مختلف به گونه های متفاوت تعریف کرده اند که ذیلاً برخی از آنها مورد بررسی قرار می گیرد :
استاد شهید مطهری، تعهد را به معنی پایبندی به اصول و قراردادهایی می داند که انسان نسبت به آنها معتقد است و بیان می دارد: “فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید” کانتر تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می داند. سالانکیک تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (الحسینی1380)
مودی و همکارانش، تعهد را به عمل فراتر از وظایف مقرره اطلاق می نمایند. ابراز عملی تعهد، برای به انجام رسیدن فعالیتها ضروری است و بخصوص در مشاغل کلیدی و حساس، از اهمیت خاصی برخوردار می باشد. کوک و وال نیز سه مفهوم “وفاداری”، “احساس هویت و شناسایی” و “آمادگی” را برای تعهد مطرح کرده اند (مجیدی، 1376).
صاحب‎نظران و متخصصان علم مدیریت تعریفهای متعددی از تعهد سازمانی ارائه نموده‎اند. «گاوتام و همکارانش» تعهد سازمانی را «نگرش یا جهت‎گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می‎سازد»، تعریف نموده اند (Gautam et al., 2004). «می‎یر و همکارانش» نیز تعهد را «تمایل افراد به صرف انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی» تعریف می‎کنند (Meyer et al., 2002). همچنین، به گمان «رابینز» تعهد سازمانی «حالتی است که فرد سازمان را معرّف خود می‎داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد» (Robbins, 2005). صاحب‎نظر دیگری به نام «دری» تعهد سازمانی را «درجه وفاداری فرد به سازمان» تعریف نموده است (Derry & iverson, 1998).
2-10) تعهد سازمانی:
تعاریف متعددی را می توان برای تعهد سازمانی برشمرد. تعهد ، مفهومی چند بَُعدی و پیچیده است؛به طوری که در تئوری ها و تحقیقات به شکل های متفاوتی آن را تعریف کرده اند.
از نظر بکر،تعهد تمایل به انجام مستمر مجموعه فعالیت هایی است که به خاطر ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه گذاری های پیشین بوده که با ترک سازمان ، این اندوخته ها از بین می رود.گراسکی ، ماهیت رابطه ی فرد با سازمان خود را به صورت یک تعهد سازمانی عام تعریف می کند.هال و همکاران ، تعهد را فرآیندی می دانند که ازطریق آن اهداف سازمانی و عضو سازمانی تا حدود زیادی در هم ادغام می شوند.کانتر تعهد را به عنوان تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند.از نظر رابینز ، تعهد عبارت است از حالتی که فردی سازمان را معرف خود دانسته و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند(رابینز ، 1385).
می توان تعاریف ارائه شده برای تعهد سازمانی را در ابتدا مفهومی و توصیفی دانست.اما در تحقیقات نظریه پردازان،تبیین و تعاریف عملیاتی از آن به عمل آمده وتعهد سازمانی پدیده ای چند بُعدی گشته است.بارزترین این تعاریف متعلق به آلن و می یراست.از نظر آن ها تعهد سازمانی یک نگرش است،یک حالت روانی که نشان دهنده ی نوعی تمایل،نیاز و الزام،جهت ادامه ی فعالیت در یک سازمان است.تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه ی فعالیت در سازمان،نیاز یعنی این که فرد به خاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده ، ناچار به ادامه ی خدمت در آن است،الزام عبارت از دِین،مسئولیت و تکلیفی که فرد در برابر سازمان داشته و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند (Allen & meyer 1997).
2-11) ابعاد تعهد سازمانی:
کامل ترین تحقیق برروی تعهد سازمانی و ابعاد آن توسط آلن و می یر صورت گرفته است.این دو محقق،تعهد سازمانی را اینگونه تعریف می نمایند: “یک حالت روانی که نشان دهنده نوعی تمایل (تعهد عاطفی و تعهد مستمر)و الزام جهت اشتغال در سازمان (تعهد هنجاری)است.
می یر و همکارانش از پیشگامان رویکرد چند بُعدی هستند ؛ بُعد عاطفی ، بُعد مستمر و بُعد هنجاری سه بُعد تعهد سازمانی را تشکیل می دهد.(Meyer & Allen 1997) .
2-12) دیدگاه های نظری تعهد سازمانی:
2-12-1) مدل” می یر و آلن”
آلن و میر (1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می دهد (Meyer & Herscovitch ، 2001) . آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارایه داده اند:
تعهد عاطفی: در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند
تعهد مستمر: بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن ها در سازمان نیاز آن ها به ماندن است.
تعهد هنجاری: در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است .
«می یر» و «آلن »تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه ها و احساس تکلیف وابسته می دانند. از تفاوت های مفهومی اجزای سه گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یک دیگر مستقل اند، این نتیجه حاصل می شود که هر کدام پیامد پیش فرصت های خاصی هستند. پیش فرصت های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی می شوند: ویژگی های شخصی، ویژگی های شغلی، ویژگی های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن با ترک خدمت، غیبت وتأخیرکارکنان معکوس(منفی) است. لذاماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان

مطلب مشابه :