منابع مقالات علمی :
بررسی و مقایسه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت شامل رسمی،  …

منابع مقالات علمی : بررسی و مقایسه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت شامل رسمی، …

جدول ‏۴‑۱۵: آزمون دانت (فرضیه اول) ۸۴
جدول ‏۴‑۱۶: رتبههای کروسکال والیس (فرضیه دوم) ۸۵
جدول ‏۴‑۱۷: آزمون کروسکال والیس (فرضیه دوم) ۸۵
جدول ‏۴‑۱۸: آزمون دانت (فرضیه دوم) ۸۵
جدول ‏۴‑۱۹: رتبههای کروسکال والیس (فرضیه سوم) ۸۶
جدول ‏۴‑۲۰: آزمون کروسکال والیس (فرضیه سوم) ۸۶
جدول ‏۴‑۲۱: آزمون دانت (فرضیه سوم) ۸۷
جدول ‏۴‑۲۲: رتبههای کروسکال والیس (فرضیه چهارم) ۸۸
جدول ‏۴‑۲۳: آزمون کروسکال والیس (فرضیه چهارم) ۸۸
جدول ‏۴‑۲۴: آزمون دانت (فرضیه چهارم) ۸۸
جدول ‏۴‑۲۵: رتبههای کروسکال والیس (فرضیه پنجم) ۸۹
جدول ‏۴‑۲۶: آزمون کروسکال والیس (فرضیه پنجم) ۸۹
جدول ‏۵‑۱: خلاصه نتایج آزمون فرضیه ها ۹۲
جدول ‏۵‑۲: خلاصه آزمونهای رتبهبندی گروههای استخدامی ۹۳
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار ‏۲‑۱: ارتباط بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی با پیامدهای آن در سازمان ۳۱
نمودار ‏۲‑۲: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اسمیت و همکاران (۱۹۸۳) ۳۵
نمودار ‏۲‑۳: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان (۱۹۸۸) ۳۷
نمودار ‏۲‑۴: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان بر اساس نوع رفتار (۱۹۸۸) ۳۸
نمودار ‏۲‑۵: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر گراهام (۱۹۹۱) ۳۹
نمودار ‏۲‑۶: انواع رفتار شهروندی سازمانی از نظر گراهام (۱۹۹۱) ۴۱
نمودار ‏۲‑۷: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر بورمن و موتوویدلو (۱۹۹۳) ۴۲
نمودار ‏۲‑۸: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر پودساکف و همکاران (۲۰۰۰) ۴۶
نمودار ‏۲‑۹: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظرکوپمن (۲۰۰۶) ۴۷
نمودار ‏۲‑۱۰: مدل مفهومی تحقیق ۵۶
نمودار ‏۴‑۱: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب نوع استخدام ۷۰
نمودار ‏۴‑۲: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب جنسیت ۷۱
نمودار ‏۴‑۳: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سن ۷۳
نمودار ‏۴‑۴: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سابقه ۷۴
نمودار ‏۴‑۵: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب تحصیلات ۷۶
نمودار ‏۴‑۶: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب محل کار ۷۷
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه
کارکنانی در سازمان هستند که از سازمان خود در مقابل دیگران دفاع می‌کنند؛ آنچه را می‌دانند به همکاران خود می‌آموزند و برای جذب افراد توانا به سازمان خود تلاش می‌کنند، بدون آنکه چشم‌انتظار پاداشی از سازمان باشند. این رفتار آنان چه توجیهی دارد؟ چه ابعادی دارد؟ اثرات آن برای سازمان چیست؟
مطالعه رفتار انسان یکی از زمینه‌هایی است که همواره مورد توجه صاحب‌نظران علوم اجتماعی بوده است. رفتار انسان ابعاد مختلفی دارد که علومی چون روانشناسی، جامعه‌شناسی و مدیریت به مطالعه رفتار انسان در محیط‌های مختلف می‌پردازد. سنجش نوع رفتار، پیش‌بینی و هدایت رفتار، برخی از اهداف مطالعات رفتاری هستند که از طریق مطالعه متغیرهایی چون انگیزش، ارزش‌ها و نگرش‌ها، ادراک، شخصیت، احساس و غیره میسر می‌شود. رفتار انسان‌ها در قالب نقش‌هایی که در محیط‌های مختلف بر عهده دارند، قانونمند می‌شود.(صمیمی و قاسمی،۱۳۹۲: ۱۲)
به‌طور کلی، تحقیقات نشان می‌دهند که رفتار شهروندی سازمانی[۱] کارکنان به‌عنوان یک جنبه مثبت رفتاری است و برای سرپرستان بسیار ارزش دارد. ازاین‌رو، رهبرانی که با کارکنان فاقد رفتار داوطلبانه روبرو هستند، این امر را به‌عنوان تهدیدی برای رسیدن به اهداف ارزشمند تلقی می‌کنند.(دیکاستر[۲] و دیگران، ۲۰۱۴ : ۶۵۱)
صاحب‌نظران رفتار سازمانی در مطالعات خود درباره رفتارهای شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که ارائه این‌گونه رفتارها از سوی کارکنان سازمان، چارچوبی فراهم می‌کند که مدیران می‌توانند با مدیریت کردن وابستگی‌های متقابل بین افراد در داخل یک واحد کاری اولاً باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع باارزش خود به‌منظور انجام کارهای ساده شوند و با آزاد کردن این منابع باارزش، به ارتقای بهره‌وری در سازمان کمک کنند و ثانیاً به‌واسطه آزاد کردن زمان و انرژی، به افراد این امکان را می‌دهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود ازجمله برنامه‌ریزی، حل مسأله و… بپردازند. ماحصل تمامی آن‌ها افزایش موفقیت در دستیابی به پیامدهای جمعی است( رائوب[۳]، ۲۰۰۸: ۱۸۳).
بیان مسأله
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مفاهیم جدید مدیریت رفتار سازمانی که بر رفتارهای فرا نقشی کارکنان و مدیران تأکید میورزد، در فرآیند سازمانی و تبدیل محیط سنتی به محیطی پویا و کارآمد نقشی تعیین کننده دارد. بنابراین اگرسازمانهای موفق و ناموفق در جهت ایجاد رفتار شهروندی سازمانی به طورقاطع گامهایی بردارند، در این صورت کارایی و بهرهوری سازمانی به صورت بالقوه افزایش خواهد یافت و این امر باعث ارتقاء عملکرد آنها در میان سازمانهای رقیب خواهد شد.
شهروندان سازمانی خوب، سازمان را قادر می‌کنند تا منابع کمیاب را به‌طور مؤثری به کار ببرند. آن‌ها توانایی همکاران و مدیران را برای انجام شغل‌هایشان بهبود و افزایش می‌دهند(وات و شافر[۴] ،۲۰۰۵: ۴۰۸). سطح بالای رقابت سازمانی، مؤسسات مدرن را در راستای حداکثر سازی اثربخشی و کارایی با بهره‌گیری از همه طرق، وسایل و ابزارهای ممکن تهییج خواهد کرد. پژوهش‌ها نشان داده که سازمان‌هایی با تأکید مضاعف بر رفتار شهروندی سازمانی به نسبت سازمان‌های فاقد تأکیدات مذکور، به‌مراتب موفق‌تر عمل می‌نمایند(پودساکف[۵] و همکاران،۲۰۰۰: ۵۱۳). در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می‌کنند.آن‌ها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می‌روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی‌شان نیست(زارع،۱۳۸۳: ۱۵۱).
از سویی دیگر نه‌تنها در جامعه ایران بلکه در بسیاری از جوامع توسعه‌یافته، این مسأله مطرح می‌باشد که چگونه می‌توانند از تغییرات استخدامی-که خود ناشی از تغییرات محیطی و تکنولوژیکی دیگر است-برای افزایش بهره‌وری نیروی انسانی و درنهایت بهره‌وری کل جامعه و بهبود زندگی افراد جامعه بهره‌گیری نمایند(هیپ و یوکی[۶] ،۲۰۰۷: ۱۷۲).حرکت از استخدام دائم به سمت استخدام موقت حاصل این تغییرات است و کشور ایران نیز از این تغییر روند استخدام به دور نمانده است(قلی پور و دیگران،۱۳۹۰: ۲۱۵).

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.