سایت مقالات فارسی – 
بررسی و مقایسه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت شامل رسمی،  …

سایت مقالات فارسی – بررسی و مقایسه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت شامل رسمی، …

جوانمردی تحت عنوان، توانایی کارمند در انطباق خود با سختی‌ها و ناسازگاری‌های محیط کار بدون اعتراض یا شکایت شفاهی و رسمی، تعریف شده است. کارکنان با توسعه جوانمردی قادر خواهند بود، سختی‌های محیط کار را بدون شکایت و اعتراض تحمل نمایند. اگر سازمان سیاست جدیدی در زمینه حضور در محل کار، اتخاذ کند که کارکنان آن را دوست نداشته باشند، آن‌ها هم با نشان دادن جوانمردی از شکوه کردن و کنایه در هنگام کار پرهیز می‌کنند (نام، ۲۰۰۳).
تعریف عملیاتی
جوانمردی عبارت است از مجموع امتیازات حاصل از سؤالهای ۲، ۷، ۱۲، ۱۷، ۲۲پرسشنامه تحقیق.
نزاکت
تعریف مفهومی
به تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنش‌ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می‌شود. نزاکت در کارکنان و مدیران یکی از ضرورت‌های سازمان‌های امروزی می‌باشد(مکنزی[۹] و دیگران،۱۹۹۳: ۷۷).
تعریف عملیاتی
نزاکت عبارت است از مجموع امتیازات حاصل از سؤالهای ۴، ۹، ۱۴، ۱۹، ۲۳ پرسشنامه تحقیق.
آداب اجتماعی
تعریف مفهومی
آداب اجتماعی می‌تواند به‌عنوان؛ مشارکت در فرایندهای سیاسی سازمان، ابراز عقاید، پرداختن به مسائل کاری در وقت‌های شخصی، مشارکت در رویدادهای سازمان، حضور در جلسات و مشارکت در مسائل سازمانی و غیره در نظر گرفته شود (کرنودل[۱۰]، ۲۰۰۷: ۵۸). تمایل به مشارکت و مسئولیت‌پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان می‌باشد. این رفتار بیانگر آگاهی فرد به این است که او جزئی از یک کل بزرگ‌تر است و همانند شهروندان مسئول در قبال جامعه به عنوان یک عضو سازمان مسئولیت‌هایی را در قبال سازمان بر عهده دارد. این مؤلفه تحت عنوان مشارکت سازمانی نیز نامیده میشود(مکنزی و دیگران،۱۹۹۳: ۷۸).
تعریف عملیاتی
آداب اجتماعی عبارت است از مجموع امتیازات حاصل از سؤالهای ۳،۸، ۱۳، ۱۸ پرسشنامه تحقیق.
نوع استخدام
تعریف مفهومی
طبق ماده ۷ قانون استخدامی کشوری کارمندان بر اساس ضوابط و مقررات مربوط، به‌موجب حکم و یا قرارداد مقام صلاحیت‌دار در یک دستگاه اجرائی به خدمت پذیرفته می‌شوند و بنا به نوع حکم و یا قرارداد، نوع استخدامی متفاوتی خواهند داشت.
تعریف عملیاتی
نوع قرارداد ذکرشده در حکم کارگزینی کارکنان که می‌تواند رسمی، پیمانی و یا قراردادی باشد.
فصل دوم:
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
مقدمه
به طورکلی مباحث ورود به خدمت و استخدام، از موضوعات مهم، کلیدی و پایه‌ای حقوق استخدامی به شمار می‌روند که رابطه نزدیک و تنگاتنگی با یکدیگر دارند و به‌عبارت دیگر لازم و ملزوم یکدیگرند، به‌گونه‌ای که ورود به خدمت، مقدمه و لازمه استخدام و استخدام نیز نتیجه و لازمه ورود به خدمت محسوب می‌شود؛ و بر این اساس، در قانون مدیریت خدمات کشوری به ترتیب در دو فصل متوالی (فصل‌های۶و۷) مطرح شده‌اند.
این دو موضوع در قانون مذکور و قانون استخدام کشوری مصوب ۱۳۴۵، دستخوش تحولات و نوآوری‌های زیادی شده‌اند. این وضعیت در مورد استخدام بیشتر صدق می‌کند و کاملاً چشمگیر است؛ به‌نحوی‌که اصل استخدام رسمی در قانون اخیرالذکر را کنار می‌گذارد و اصول و قواعد جدیدی را پایه‌ریزی می‌کند.
این تغییر و تحولات قانونی، موضوعات مذکور را بحث‌انگیز کرده است و نقد و بررسی حقوقی و پیامدهای تغییرات را توجیه می‌کند. این پیامدها می‌تواند در رفتار کارکنان مشهود باشد.
در مکاتب اولیه مدیریت، افراد با رفتارهایی ارزیابی می‌شدند که در شرح شغل و شرایط احراز، از شاغل انتظار می‌رفت ولی امروزه رفتارهایی فراتر از نقش موظف مدنظر قرار گرفته است. در گذشته محققان در مطالعات خود برای بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثراً به عملکرد درون نقشی[۱۱] کارکنان توجه می‌کردند. ولی تقریباً از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی[۱۲] و عملکرد فرانقشی[۱۳] تفاوت قائل شده‌اند .عملکرد فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش‌های رسمی کارکنان برمی‌گردد که اختیاری هستند و معمولاً در نظام پاداش رسمی سازمان نیز در نظر گرفته نمی‌شوند. این رفتارها با مفاهیم رفتارهای فرا اجتماعی[۱۴]، رفتارهای خودجوش[۱۵] و عملکرد زمینه‌ای[۱۶] و به طور کلی رفتارهای شهروندی سازمانی توصیف می‌شوند (حسینی و حضرتی،۱۳۹۰: ۱۴۰).
ورود به خدمت
اهمیت مشاغل عمومی که هدف از آن‌ها تأمین خدمات عمومی و حفظ نظم عمومی است ایجاب می‌کند که قانون‌گذار به‌منظور انتخاب افراد اصلح و شایسته گزینی، شرایط و تشریفات الزام‌آوری برای ورود به خدمت در این مشاغل وضع کند که رعایت آن‌ها از سوی اداره و افراد داوطلب استخدام ضروری است؛ به‌نحوی‌که میان آن‌ها در این خصوص امکان تراضی و توافق تبادل اراده وجود ندارد(ابوالحمد، ۱۳۷۰ :۱۵۲). ورود به خدمت، موضوع فصل ششم قانون مدیریت خدمات کشوری است که در آن، طی چهار ماده (از ماده ۴۱ تا ۴۴ )، درباره اصول کلی ورود به خدمت، شرایط عمومی و تشریفات رود به خدمت بحث می‌شود.
اصول کلی ورود به خدمت
یکی از نوآوری‌های مثبت قانون مدیریت خدمات کشوری بیان اصول کلی و چهارچوب‌هایی برای ورود به خدمت در ماده ۴۱ است. در این ماده مقرر شده است که «ورود به خدمت و تعیین صلاحیت استخدامی افرادی که داوطلب استخدام در دستگاه‌های اجرایی می‌باشند، بر اساس مجوزهای صادره، تشکیلات مصوب و رعایت مراتب شایستگی و برابری فرصت‌ها انجام می‌شود».
الف) اصل ورود به خدمت بر اساس مجوزهای صادره و تشکیلات مصوب
ازآنجاکه از نظر قانونی استخدام مستلزم کسب مجوز استخدامی بر اساس تشکیلات مصوب دستگاه اجرایی است، قانون‌گذار برای جلوگیری از هرگونه استخدام فاقد مجوز و غیرقانونی، چنین اصلی را در مرحله ورود به خدمت مقرر کرده است تا از هرگونه بی‌نظمی و بروز مسائل و مشکلات استخدامی در همان گام نخست پیشگیری کند. قانون‌گذار به همین اصل کلی بسنده نکرده و با توجه به اهمیت موضوع، ضمانت اجرای کیفری مناسبی در تبصره ماده ۵۱ برای برخورد با تخلف از این اصل پیش‌بینی کرده است؛ که در مبحث استخدام، درباره آن بحث می‌شود.
ب) اصل رعایت مراتب شایستگی در ورود به خدمت
بدون تردید، نظام اداری و استخدامی کارآمد و شایسته زمانی برقرار می‌شود که توانایی جذب و به‌کارگیری افراد لایق را داشته باشد و بتواند بر اساس معیارهایی مانند تخصص، کارایی، خلاقیت، اخلاق حسنه و مانند این‌ها چنین افرادی را جذب کند و افراد برپای لیاقت و شایستگی‌هایی که دارند، پذیرش شوند و ارتقا یابند؛ همچنین، این نظام باید به‌گونه‌ای سازمان‌دهی شود که افراد مذکور را حفظ و از خروج و جذب آنان به سازمان‌های دیگر جلوگیری کند.
شرایط عمومی و تشریفات ورود به خدمت در فصل ششم (که دربندهای بعدی این بخش بررسی خواهد شد) و نیز پیش‌بینی دوره آزمایشی در استخدام رسمی (ماده ۴۶ ) و بازخریدی کارمندان رسمی به دلیل کسب نتایج ضعیف از ارزیابی عملکرد آن‌ها (ماده ۴۸ ) و شرط کسب نتایج مطلوب از ارزیابی عملکرد و رضایت از خدمات کارمندان پیمانی برای تمدید قرارداد آن‌ها (ماده ۴۹) مذکور در فصل هفتم (که در بخش بعدی بررسی خواهد شد) و به‌ویژه تحول نظام پرداخت کارمندان بر اساس ارزشیابی عوامل شغل و شاغل، ازجمله این سازوکارها به شمار می‌روند.
ج) اصل رعایت برابری فرصت‌ها در ورود به خدمت
اصل برابری فرصت‌های شغلی یا به عبارتی اصل پذیرش به خدمت و منع تبعیض در استخدام و اشتغال، یکی از مصادیق مهم حقوق بشر محسوب می‌شود که در بند ۲ ماده ۲۱ اعلامیه جهانی حقوق بشر بدین نحو به رسمیت است که «هرکس حق دارد با تساوی شرایط به مشاغل عمومی کشور خود نائل آید».
تأکید بر این حق به‌عنوان یکی از اصول ورود به خدمت (ماده ۴۱ ) در قانون مدیریت خدمات کشوری به‌ویژه در جهت آشکار کردن تعهد دولت به رعایت آن در استخدام کشوری، از نکات مثبت این قانون است.
باوجوداین، در نظام حقوق ایران، استثنائاتی بر این اصل در ارتباط با استخدام زنان و اقلیت‌های مذهبی در برخی مشاغل وجود دارد؛ بدین نحو که زنان نمی‌توانند در مشاغل نظامی نیروهای مسلح (به‌جز نیروی انتظامی) استخدام شوند و یا تصدی عنوان شغل قاضی صادرکننده حکم را در دادگستری به عهده گیرند.
شرایط عمومی ورود به خدمت
در ماده ۴۲ قانون مدیریت خدمات کشوری با بیان شرایط عمومی استخدام در دستگاه‌های اجرایی، درواقع شرایط عمومی ورود به خدمت طی چند بند جداگانه برشمرده شده و در ماده ۴۳ این قانون نیز با تجویز ملاک عمل قرار دادن شرایط مذکور در قوانین و مقررات قبلی مورد عمل دستگاه‌های اجرایی، بر دامنه این شرایط افزوده شده است.
این شرایط عبارت است از:
الف) شرط سن، ب) شرط تابعیت، ج) شرط انجام خدمت دوره ضرورت یا معافیت قانونی برای مردان، د) شرط عدم اعتیاد به دخانیات و مواد مخدر، ه) شرط نداشتن سابقه محکومیت جزایی مؤثر، و) شرط تحصیل، ز) شرط داشتن سلامت جسمانی و روانی و توانایی برای انجام کاری که استخدام شوند، ح) شرط اعتقاد به دین مبین اسلام یا یکی از ادیان شناخته‌شده در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، ط) شرط التزام به قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، ی) شرط احراز ضوابط عمومی گزینش اخلاقی، اعتقادی و سیاسی، ک ) شرط توانایی در مهارت‌های پایه و عمومی فناوری اطلاعات برای استخدام در مشاغل تخصصی و کارشناسی و بالاتر، ل) سایر شرایط مذکور در قوانین و مقررات قبلی مورد عمل دستگاه‌های اجرایی بنا به اختیار آن‌ها.

این مطلب را هم بخوانید :  سامانه پژوهشی - بررسی و مقایسه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت شامل ...

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.