موریسون[۲۲] واژه «گستره شغلی درک شده» را برای تمایز بین دو دسته از رفتارهای درون‌نقش و فرانقش[۲۳] به‌کار برده و بیان نموده که هرچه کارمند، دامنه شغل را گسترده‌تر درک نماید، فعالیت‌های بیشتری را به‌عنوان فعالیت‌های درون‌نقش انجام خواهد داد. این فرض بر این نکته تأکید دارد که عامل تعیین‌کننده مهم در اینکه یک فعالیت، رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود در این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت‌های شغلی خود را تعریف نموده باشند(موریسون، ۱۹۹۴: ۱۵۴۴).
رفتارهای فرانقش را می‌توان از رفتارهای درون‌نقش متمایز نمود. پودساکف و مکنزی[۲۴] عمده‌ترین اشکال رفتار کارکنان را در دو بعد متمایز؛ الف: رفتارهای درون‌نقش و رفتارهای فرانقش، ب: جهت‌گیری به‌سوی مشارکت در سازمان و جهت‌گیری به‌سوی مشتری تقسیم‌بندی نموده‌اند(پودساکف و مکنزی،۱۹۹۷: ۱۳۳).
مبنای فردی رفتارهای فرانقش را می‌توان در تجزیه‌وتحلیل سازمانی بارنارد جستجو کرد که بر تمایل فرد به انجام اعمالی که باعث ارتقای وجهه و جایگاه سازمانی وی می‌گردد، مبتنی است. رفتارهای فرانقش به معنای رفتارهایی است که فراتر از انتظارات نقش موجود بوده و در تلاش جهت به سودرسانی سازمانی است. البته مشکل اساسی در این تعریف این نکته خواهد بود که تمایز بین رفتارهای درون نقش و فرانقش به‌خوبی مشخص نمی‌باشد. هرچه کارمند دامنه شغل را گسترده‌تر درک نماید، فعالیت‌های بیشتری را به‌عنوان فعالیت‌های درون‌نقش خود تعریف می‌کند.
رفتارهای فرانقش را می‌توان بر طبق نظر وان‌دین و لیپین[۲۵]، اینگونه تبیین کرد؛ رفتارهای فرانقش رفتارهای اختیاری هستند که:
در شرح وظایف و شرح شغل کارمند به‌صورت رسمی گنجانیده نشده است.
در سیستم رسمی حقوق، دستمزد و پاداش ذکر نشده است.
عدم انجام آن تنبیه و توبیخ درپی ندارد(ون داین ولیپین، ۱۹۹۸: ۱۰۸) .
کاتز[۲۶] این مجموعه رفتارهای اختیاری و خودجوش را برای کارایی و اثربخشی سازمان ضروری دانسته است(کاتز، ۱۹۶۴: ۱۳۱). برخی دیگر رفتارهای مذکور را اینگونه تعریف می‌کنند که؛ هر حرکتی که باعث شود، ماشین اجتماعی سازمان روان‌تر حرکت نماید هرچند که این رفتارها به‌صورت مستقیم در وظایف عملکردی کارکنان ذکر نشده باشد(کاتز و کاهن[۲۷]،۱۹۷۸: ۸۳).
از نظر اورگان رفتارهای فرانقش، مواردی هستند که بر اساس صلاحدید شخصی بوده و ورای رفتارهایی است که به‌وسیله ارزیابی‌های رسمی تدوین می‌شوند. این رفتارها مطلوب سازمان می‌باشند و تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی شناخته می‌شوند.
در تعریف دیگری، رفتارهای فرانقش به فعالیت‌هایی که فی‌نفسه خودجوش و آگاهانه هستند و به‌طور صریح توسط سیستم رسمی پاداش‌دهی سازمانی پیش‌بینی نشده اما کارایی و اثربخشی سازمان را به‌عنوان یک نظام واحد افزایش می‌دهند، اشاره دارند (بیکر و کرنان[۲۸]، ۲۰۰۳: ۳۲۷). این امر بر این نکته تأکید دارد که عامل تعیین‌کننده مهم برای اینکه فعالیتی، رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود در این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت‌های شغلی را تعریف نموده‌اند. آنچه کارکنان به‌عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می‌کنند، منعکس‌کننده درک کارکنان از گستردگی مسئولیت کاری آنها می‌باشد.
ونداین رفتارهای فرانقش را رفتارهایی می‌دانند که برای سازمان، ایجاد منفعت نموده و یا اینکه با نیت کمک و بهره‌مندسازی سازمانی توسط کارکنان انجام می‌شوند. چند نمونه از رفتارهای فرانقش شامل؛ کمک به کارکنان جدید برای تطبیق با شرایط سازمان، عدم سوءاستفاده از دیگران، رفتار صمیمانه با مشتریان، کمک به سایر کارکنان هنگامی‌که حجم کاری آنها زیاد باشد و غیره می‌باشد(ونداین ۱۹۹۴: ۷۹۰).
در تبیین تمایز بین رفتارهای فرانقش و رفتارهای نقش، اورگان معتقد است که بین این دو نوع رفتار، تفاوتی اساسی وجود دارد. تفاوت مذکور در پاسخ به این سؤال است که آیا به این رفتارها پاداش داده می‌شود و یا در صورت عدم مشاهده این رفتارها، محرومیت‌هایی اعمال می‌گردد یا خیر؟ رفتارهای فرانقش باید مستقل از پاداش‌های رسمی درک شوند، چون این رفتارها، رفتارهایی می‌باشند که ازنظر سازمانی پاداش داده نمی‌شوند(سبحانینژاد و دیگران،۱۳۸۹: ۶۱).
تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش به این دلیل که ادراکات مدیریتی و کارمندی از عملکرد کارکنان و مسئولیت‌های آنان ضرورتاً با یکدیگر تشابه ندارند و همچنین نحوه ادراک کارمندان از عملکرد و مسئولیت‌های شغلی آنها متأثر از رضایت آنان در محیط سازمانی می‌باشد، متفاوت است ( کاسترو[۲۹]، ۱۳۸۴: ۲۷). اعتقاد بر این است که رفتارهای فرانقش در ارزیابی عملکرد انعکاس یافته، مشارکت کارکنان در برنامه‌ها را تحت تأثیر قرار داده و می‌تواند عاملی مؤثر بر درگیری شغلی، تعهد سازمانی و عزت‌نفس کارکنان باشد (اشنیک[۳۰]، ۱۹۹۱: ۷۳۵).
سیر تکوین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی
اولین نظریه‌پردازی‌های مطرح در خصوص رفتار شهروندی سازمانی در سال ۱۹۳۸ و توسط چستربارنارد[۳۱] انجام‌گرفته است. بارنارد با بیان مفهوم «تمایل و اشتیاق به همکاری» این رفتار را موردتوجه قرار داد. برخی صاحب‌نظران دیگر معتقدند؛ پیشینه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می‌توان در نظرات کاتز جستجو کرد. کاتز بیان نموده که سازمان‌های اثربخش سه ویژگی ذیل را در خود دارند:
کارکنان را درون سیستم نگهداری و حفظ می‌کنند.
اطمینان می‌یابند که کارکنان، الزامات خاص نقش را به نحو قابل‌اعتمادی انجام می‌دهند.
به فعالیت‌های نوآورانه و خودجوش کارکنان که فراتر از وظایف سازمانی است و در شرح شغل آنان، موردتوجه واقع نشده، توجه خاص دارند.
ویژگی‌های سوم سازمان‌های اثربخش در دید کاتز به این معنی است که سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت، نیازمند کارکنانی با تمایلات فراتر از حداقل‌های لازم جهت انجام شغل و جنبه‌های خاص فعالیت‌های شغلی خود هستند، آنچه که امروزه از آن تحت عنوان «رفتار شهروندی سازمانی» یاد می‌شود.
کاتز و کاهن با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش کارکنان از اولین نظریه‌پردازان رفتار شهروندی سازمانی در دهه‌های ۷۰ و ۸۰ میلادی به شمار می‌رود(پودساکف، ۲۰۰۰: ۵۴۵). کاتز ابعاد رفتار نوآورانه و خودجوش کارکنان را شامل؛ همکاری با دیگران، حفاظت سازمان، ایده‌های سازنده داوطلبانه، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان می‌داند( ژاکیولین و شاپیرو[۳۲]، ۲۰۰۲: ۹۲۷).
کاتز واژه «شهروندی» را برای توصیف کارکنانی که این نوع رفتارهای فرانقش را از خود بروز می‌دادند، به‌کار بردند. کارکنانی با سطح مطلوب رفتار شهروندی سازمانی برای مدیران بسیار باارزش تلقی می‌شوند چراکه آنان، کار مدیران را آسان‌تر ساخته و در این شرایط، مدیران زمان بیشتری را جهت بهبود اثربخشی سازمانی در اختیار خواهند داشت(کاتز و کاهن،۱۹۷۸: ۷۸).
هرچند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ابتدا در مقالات و تحقیقاتی از بارنارد و کاتز ارائه گردید ولی برای اولین بار باتمن[۳۳] و اورگان(۱۹۸۳) بودند که در خلال بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد، آن را بررسی کرده و از اصطلاح « رفتار شهروندی سازمانی» استفاده نمودند(هوسام[۳۴]، ۲۰۰۸: ۷۷).
آنان در مقاله‌ای تحت عنوان «رضایت شغلی و سربازان خوب؛ ارتباط بین احساسات درونی و رفتارهای شهروندی» مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را به دنیای مدیریت معرفی نمودند. از دید آنان رفتار شهروندی سازمانی، مجموعه‌ای از رفتارهای سودمند است که در شرح شغل قید نشده اما کارکنان برای کمک به سایرین طی انجام وظایف سازمانی به نحو مشهود این رفتارها را از خود بروز می‌دهند. از آن زمان به بعد مطالعات زیادی درباره رفتار شهروندی سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد سازمان انجام شد که از مهم‌ترین آنها می‌توان به پژوهش‌های کاتز و اورگان، باباتو و جکس[۳۵] اشاره کرد که هر یک به‌عنوان منابع سایر پژوهش‌های مورد استفاده قرار گرفته‌اند(مک آلیستر[۳۶]،۱۹۹۱: ۶).
تعاریف رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی پیامدهای آشکاری بر فرد و سازمان به عنوان یک کل دارد(پاولاکهایلیه[۳۷]، ۲۰۱۴: ۴۹۰) و با پرداختها پاداش داده نمی شود و عاملی که باعث کاهش آن می شود کمی دستمزد نیست؛ بلکه عدالت و انصاف حاکم در سازمان می باشد(گانگلینگ[۳۸]،۲۰۱۱: ۲۰۳۱).
اورگان (۱۹۸۸) رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش[۳۹] و آگاهانه[۴۰] می‌داند که به‌طور مستقیم یا صریح، توسط سیستم پاداش‌دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما درمجموع اثربخشی سازمانی را ارتقا می‌دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه بودن در آن است که این رفتار، ضرورت اجباری نقش یا مبتنی بر شرح شغل نبوده بلکه رفتاری عمدتاً، مبتنی بر انتخاب شخصی است و در صورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد بود(آلیسیا[۴۱]، ۲۰۰۸: ۴۵).
به عقیده مورمن و بلکلی[۴۲] رفتار شهروندی سازمانی، شامل رفتارهایی است که برای سازمان مفید بوده ولی به‌عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل در نظر گرفته نشده است. این رفتارها اغلب از طرف کارکنان به‌منظور حمایت از منابع سازمانی صورت می‌گیرد و ممکن است به‌طور مستقیم نیز منافع شخص خاصی را به دنبال نداشته باشد(هوسام،۲۰۰۸: ۷۳).
مکنزی و ژان رفتار شهروندی سازمانی را شامل رفتارهای آگاهانه و داوطلبانه‌ای از جانب کارمندان می‌دانند که به‌طور مستقیم، سطح اثربخشی سازمانی را صرف‌نظر از چگونگی بهره‌وری کارمندان، افزایش خواهند داد(جونگ و هونگ[۴۳]، ۲۰۰۸: ۷۹۸).
اریک[۴۴] معتقد است؛ رفتار شهروندی سازمانی، فعالیت‌هایی است که از فرد خواسته نشده است که آنها را انجام دهد ولی انجام آنها باعث حمایت از سازمان شده و به آنها سود می‌رساند(اریک، ۲۰۰۸ :۵۸).
ویگودا[۴۵]معتقد است؛ رفتار شهروندی سازمانی، شامل انواعی از کمک‌های غیررسمی و اختیاری می‌باشند که کارمند، بدون توجه به تحریم‌ها و پاداش‌های رسمی و به‌عنوان فردی آزاد آنها را انجام داده و یا از انجام آنها، خودداری می‌نماید(ویگودا،۲۰۰۷: ۴۱۸).
رابینز و جاج[۴۶]معتقدند؛ رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری بر اساس صلاحدید شخصی است که جزو نیازمندی‌های شغلی کارمند نبوده درعین‌حال باعث افزایش اثربخشی سازمانی در جهت ارضای منافع ذینفعان خواهد بود(رابینز و جاج،۲۰۰۷: ۳۶).
ویلیامز ساختاری دوبعدی برای رفتار شهروندی سازمانی مطرح نموده است. وی رفتار شهروندی سازمانی را به دو دسته؛ رفتارهایی که به‌طور مستقیم به سازمان سود می‌رسانند ازجمله؛ انجام دادن کارهایی که ضروری نیست ولی وجهه سازمانی را بهبود می‌بخشند و رفتارهایی که به‌طور مستقیم به افراد در درون سازمان هم سود می‌رسانند همچون؛ نوع‌دوستی و کمک به همکاران دارای بار سنگین کاری، تفکیک نموده است(ویلیامز،۲۰۰۷: ۴۲۶).
کیم[۴۷]رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری فراتر از نقش‌های رسمی از پیش تعیین‌شده از سوی سازمان تعریف نموده که ذاتی بوده و پاداش آن به‌طور مستقیم درمجموع ساختار پاداش‌های رسمی سازمانی نمی‌گنجد ولی در ارتقای اثربخشی و کارکرد موفقیت‌آمیز سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است(کیم،۲۰۰۶: ۷۲۸).
لیپین و جانسون[۴۸] رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان «تمایل به تشریک‌مساعی و مفید بودن در محیط‌های سازمانی» تعریف کرده‌اند(دی گروت و براونلی[۴۹]، ۲۰۰۵: ۱۱۱۷).
رفتار شهروندی سازمانی کاملاً داوطلبانه و فردی است و این به معنای آن است که افراد برای انجام این رفتارها به‌طور رسمی، پاداش دریافت نمی‌کنند به‌علاوه به علت عدم انجام آنها نیز جریمه و تنبیه نمی‌شوند درواقع رفتار شهروندی سازمانی، اقداماتی ایثارگرانه از سوی کارکنان به‌منظور تأمین رفاه و آسایش دیگران است (کاسترو، ۲۰۰۴ :۳۰).
بولینو و تورنلی[۵۰] اعتقاد دارند؛ رفتار شهروندی سازمانی دارای دو ویژگی خاص می‌باشد، از یک‌سو به‌طور مستقیم تقویت نمی‌شوند و از سوی دیگر شامل آن دسته تلاش‌های ویژه و فوق‌العاده‌ای هستند که سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت سازمانی از کارکنان خود انتظار دارند(بولینو،۲۰۰۲: ۵۰۷).
به عقیده بورمن[۵۱] رفتار شهروندی سازمانی فراتر از عملکرد وظیفه‌ای و سطح مهارت فنی قرار داشته و به‌عبارت‌دیگر رفتارهایی چون؛ حمایت، تأیید و پشتیبانی از بافت و شرایط اجتماعی-روانی است که به‌نوعی در نقش تسهیل‌کننده انجام وظایف سازمانی عمل می‌کنند (بورمن، ۲۰۰۱ :۵۴).
آلن[۵۲]معتقد است رفتار شهروندی سازمانی مجموعه‌ای از رفتارهای سازنده و همکارانه است که نه‌تنها به‌وسیله شرح شغل تصریح نشده بلکه به‌طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی سازمانی، پاداش داده نمی‌شود(آلن و همکاران،۲۰۰۰: ۹۹).
ویلیامز رفتارهای فراتر از الزامات کارمندی که مبتنی بر نقش‌های تعریف‌شده، نبوده و برای سازمان منفعت دارند را به‌عنوان ضرورتی اجتناب‌ناپذیر برای بهبود سطح اثربخشی سازمانی تشخیص داده و این رفتارها را رفتار شهروندی سازمانی نامیده‌اند.(مقیمی،۱۳۸۴: ۲۰).
اشنیک[۵۳]معتقد است رفتار شهروندی سازمانی به‌قصد کمک به همکاران و یا سازمان توسط افراد انجام می‌شود و البته در حیطه وظایف رسمی و شغلی آنان نمی‌باشد(اشنیک، ۱۹۹۱: ۷۴۳).
درمجموع می‌توان اذعان داشت؛ رفتار شهروندی سازمانی دارای ویژگی‌هایی از این قبیل می‌باشد:
نوعی تمایل درونی باعث انجام اینگونه رفتارها شده و به‌واقع خودجوش و آگاهانه هستند.
| برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید. |
