بررسی و مقایسه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت شامل رسمی،  …

بررسی و مقایسه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت شامل رسمی، …

دیدگاه اسمیت در رفتار شهروندی سازمانی
اسمیت و همکاران(۱۹۸۳) معتقدند؛ رفتارهای خودانگیخته می‌توانند از استانداردهای سازمانی فراتر رفته و بالاتر از هنجارهایی چون؛ مکانیسم‌های پاداش و تنبیه به سازمان و افراد جهت دستیابی به منابع کمک کنند. به‌زعم اسمیت، این نوع از رفتارها که در شرح شغل کارکنان تعریف نشده‌اند را می‌توان، رفتار شهروندی سازمانی نامید. اسمیت در تعریف دیگری، رفتار شهروندی سازمانی را نوعی رفتار تعریف می‌کند که جزو وظایف رسمی کارکنان محسوب نشده اما برای سازمان مطلوب می‌باشد، وقت‌شناسی، کمک به همکاران، داوطلب شدن برای انجام کارها، ارائه پیشنهادهای ابتکاری برای پیشرفت کار و تلف نکردن وقت ازجمله مصادیق رفتارهای مذکور می‌باشد(نعامی و شکرکن، ۱۳۸۵: ۸۱).
پژوهش‌های اولیه در خصوص رفتار شهروندی سازمانی از دو نوع رفتار در حوزه مذکور سخن رانده که به سازمان به‌عنوان یک کل واحد سود می‌رساند. نوع‌دوستی که کمک به فرد خاص و به‌طور غیرمستقیم کمک به سازمان می‌باشد و همچنین وجدان کاری که انجام دادن کار به شکل درست و مناسب به خاطر سازمان می‌باشد ازجمله رفتارهای مذکور می‌باشد.
به‌زعم اسمیت رفتار شهروندی سازمانی شامل پنج حیطه؛ وظیفه‌شناسی، ادب و مهربانی، نوع‌دوستی، مردانگی و خوش‌خویی است.
وجدان کاری؛ رفتارهایی است که فرد را در انجام وظایف خود در حدی بالاتر از سطح مورد انتظار هدایت می‌کند (فرد نهار خود را در طول کار نمی‌خورد یا جز در موارد ضروری، کار خود را تعطیل نمی‌کند).
نزاکت؛ رفتارهای مؤدبانه‌ای است که از ایجاد مشکل در محیط کار جلوگیری می‌کند (فرد تلاش می‌کند تا از ایجاد مشکل برای همکاران خود اجتناب نموده و پیش از بروز مشکل با آنان مشورت کند).
نوع‌دوستی؛ نوعی رفتار یاری‌دهنده است که توسط فرد به‌منظور کمک به کارکنانی خاص در ارتباط با انجام وظایف و تکالیف سازمانی آنان انجام می‌شود (به کسانی که کار آن‌ها سنگین است کمک می‌کند یا با میل و رغبت وقت خود را در جهت کمک به کسانی که مشکلات کاری دارند، صرف می‌کند).
جوانمردی؛ رفتار جوانمردانه‌ای است که از شکوه و شکایات زیاد در محیط کار جلوگیری می‌کند (فرد خود را مصروف شکایت از موضوعات جزئی نکرده و هرگز از سازمان عیب‌جویی نمی‌کند).
آداب اجتماعی؛ رفتاری است که نشان‌دهنده مشارکت مسئولانه فرد در فعالیت‌های سازمانی است (فرد خود را با رویدادهای سازمانی هماهنگ ساخته و یا کارهایی را انجام می‌دهد که در حیطه وظایف او نیستند اما وجهه سازمان را ارتقا می‌دهند) (اسمیت و همکاران، ۱۹۸۳: ۶۵۵). به‌زعم اسمیت رفتار شهروندی سازمانی از مجموع حیطه‌های فوق حاصل می‌شود.
نمودار۲-۲: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اسمیت و همکاران (۱۹۸۳)
دیدگاه اورگان در رفتار شهروندی سازمانی
باتمن و اورگان (۱۹۸۳) برای اولین بار اصطلاح «رفتار شهروندی سازمانی» در تحقیقات و مطالعات میدانی به‌کاربرده و آن را در دو قالب مفهومی ذیل بیان نموده‌اند:
کمک‌های مثبت همچون؛ وقت‌شناسی و انجام دادن امور فراتر ازآنچه‌ تحت عنوان وظایف رسمی سازمانی برای فرد مشخص شده است.
رفتارهای اجتناب از خسارت یا زیان رسانی به سازمان به همراه عدم ایجاد مزاحمت برای همکاران و سازمان که شامل؛ اجتناب از شکوه، شکایت و سرزنش دیگران بابت چیزهای کم‌اهمیت می‌باشد (مارکوزی و ژان[۶۸]، ۲۰۰۴: ۶۴).
اورگان رفتار شهروندی سازمانی را اقدامی مثبت از سوی کارکنان در جهت بهبود بهره‌وری، همبستگی و انسجام محیط کار ارزیابی می‌کند که در ورای الزامات سازمانی قرار دارد. اورگان در بازنگری خود این نکته را نیز موردتوجه قرار داد که اجتناب از صدمه زدن و عدم ایجاد مزاحمت در محیط کار سازمانی، اهمیت زیادی داشته اگرچه در بین اشکال مختلف تجلی رفتار شهروندی سازمانی کمتر موردتوجه قرار گرفته است(هودسون[۶۹]، ۲۰۰۲: ۷۳).
اورگان رفتار شهروندی سازمانی را نوعی رفتار فردی در سازمان تعریف می‌کند که اثربخشی سازمانی را ارتقا می‌دهد. به‌زعم اورگان وجوه بنیادی مطرح در رفتار شهروندی سازمانی شامل زمینه‌های ذیل است:
رفتاری فراتر ازآنچه که سازمان به‌طور رسمی برای کارکنان تبیین نموده است.
رفتاری که به‌صورت اختیاری و بر اساس اراده فردی می‌باشد.
رفتاری که به‌طور مستقیم پاداشی به دنبال نداشته و یا قرار نیست از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار گیرد.
رفتاری که در موفقیت عملیات سازمان، ارزشمند و مؤثر است (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴: ۳۰).
اورگان (۱۹۸۸) مقیاسی پنج بعدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه داد که ساختار رفتار شهروندی سازمانی تبیین نموده و شامل؛ آداب اجتماعی، وجدان کاری، نوع‌دوستی، جوانمردی و نزاکت بوده است.(نمودار ۲-۲)
آداب اجتماعی نوعی رفتار سازمانی است که مبین میزان مشارکت فرد در زندگی اجتماعی سازمان است. آداب اجتماعی، رفتارهایی از قبیل؛ حضور در فعالیت‌های فوق‌برنامه آن‌هم در زمانی که نیاز جدی به حضور فرد مذکور نباشد، حمایت از توسعه تغییرات مطرح‌شده توسط مدیران، تمایل به مطالعه کتاب، مجلات، افزایش اطلاعات عمومی مرتبط با بهبود عملیات سازمان و فعالیت‌هایی در راستای ارتقای سطح آگاهی کارکنان را دربر می‌گیرد.
بر این اساس گراهام معتقد است؛ رفتار شهروندی سازمانی مطلوب نه‌تنها باید از مباحث روز سازمان باشد بلکه باید درباره آن اظهار نظر نموده و در بهبود آن نیز مشارکت فعالانه داشت.
وجدان کاری شامل رفتارهایی فراتر از الزامات تعیین‌شده به‌وسیله سازمان در محیط کاری است (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن بیشتر به سازمان). اورگان همچنین معتقد است؛ افرادی که دارای رفتار شهروندی سازمانی متعالی می‌باشند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی نیز به کار خود ادامه می‌دهند که این نشان‌دهنده وجدان کاری سطح بالا در آن‌ها می‌باشد.
نوع‌دوستی به رفتارهای مفید و سود بخشی چون؛ صمیمیت، همدلی و دلسوزی بین همکاران اشاره دارد که به شکل مستقیم یا غیرمستقیم به حل مشکلات کاری کارکنان سازمان کمک می‌دهد.
جوانمردی و نزاکت، مؤلفه‌هایی پیرامون اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان می‌باشند. جوانمردی به شکیبایی در مقابل سختی‌ها و دشواری‌های اجتناب‌ناپذیر کاری و همچنین اجحاف‌های شغلی بدون اینکه گله و شکایتی از فرد سر بزند، اطلاق می‌گردد و نزاکت به حساسیت به میزان اثرگذاری اقدامات شخصی بر سرنوشت دیگران مربوط می‌باشد(مارکوزی و ژان، ۲۰۰۴: ۹۱).
اورگان بعد از برشمردن ابعاد فوق، یادآور می‌شود که هر پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی، ممکن است همزمان ظهور پیدا نکرده به‌طوری‌که برخی افراد که فکر می‌کنیم، دارای بعد وجدان کاری هستند، ممکن است همیشه نوع‌دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از ابعاد مذکور، مانند نوع‌دوستی و وجدان کاری امکان دارد تاکتیکی برای تحت‌فشار قرار دادن مدیران سازمان باشند به‌عبارت‌دیگر، کارکنان سعی می‌کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم‌گیری مدیران برای ارتقا و یا اعطای پاداش به خود، تأثیر بگذارند.
در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب» به «هنرپیشه خوب» تبدیل می‌شوند(کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴: ۳۱).
نمودار ۲-۳ ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان (۱۹۸۸)
از بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی اورگان؛ آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع‌دوستی به‌عنوان رفتارهای کمک‌کننده فعال و مثبت مطرح می‌شوند درحالی‌که ابعادی چون جوانمردی و نزاکت تحت عنوان رفتارهای اجتناب از رفتارهای زیان‌بخش تلقی می‌شوند (نمودار ۲-۳).
نمودار ۲-۴: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان بر اساس نوع رفتار (۱۹۸۸)
دیدگاه گراهام[۷۰] در رفتار شهروندی سازمانی
گراهام معتقد است؛ رفتار شهروندی سازمانی به‌عنوان مفهومی جهان‌شمول، شامل همه رفتارهای مثبت مرتبط با سازمان می‌باشد که توسط اعضای سازمان صورت می‌گیرد. گراهام اولین کسی بود که به بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی پرداخت. ازنظر وی رفتار شهروندی سازمانی دارای چهار بعد؛ کمک بین فردی، شور و حرارت فردی، تلاش فردی و طرفداری وفادارانه است.
کمک بین فردی بر کمک به سایرین در انجام شغل یا وظیفه سازمانی، تمرکز دارد.
شور و حرارت فردی به توصیف ارتباط بین فردی در محیط کار می‌پردازد که در راستای بهبود عملکرد فردی یا گروهی باشد.
تلاش فردی نوعی از انجام کار مشخص و فرا‌ وظیفه‌ای می‌باشد.
طرفداری وفادارانه نیز تلاش برای بهبود تصویر سازمانی در خارج از آن است(گراهام،۱۹۹۱: ۲۵۱).
نمودار۲-۵: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر گراهام (۱۹۹۱)
گراهام (۱۹۹۱) طی دیدگاه تئوریک خود که مبتنی بر فلسفه سیاسی و تئوری مدرن علوم سیاسی است، مطرح نمود که سه نوع رفتار شهروندی سازمانی از هم قابل‌تفکیک است:
۱-اطاعت سازمانی:
واژه مذکور میل کارکنان به پذیرش و پیروی از قوانین، مقررات و رویه‌های سازمانی را توصیف می‌کند و نشان‌دهنده رفتارهایی می‌باشد که ضرورت و مطلوبیت آن‌ها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته‌شده است. شاخص‌های اطاعت سازمانی شامل رفتارهایی نظیر؛ احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به‌طور کامل و انجام مسئولیت‌ها با توجه به منابع سازمانی می‌باشند.
۲-وفاداری سازمانی:

این مطلب را هم بخوانید :  بررسی سواد اطلاعاتی کتابداران شاغل در سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران۹۰- ...

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.