بررسی و مقایسه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت شامل  …

بررسی و مقایسه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت شامل …

وفاداری سازمانی از وفاداری به خود، سایر افراد، واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت بوده و بیان‌کننده نوعی میل کارکنان به فداکاری و قربانی کردن منافع شخصی در راه منافع سازمانی و دفاع از سازمان است.
۳-مشارکت سازمانی:
واژه مذکور با درگیر بودن در امور سازمانی تجلی می‌یابد که از آن جمله می‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی از مسائل جاری سازمان اشاره کرد. ون داین، گراهام و داینسچ[۷۱] (۱۹۹۴) در پژوهش میدانی نشان داده‌اند که مشارکت به‌طور واقعی شامل سه شکل ذیل است:
الف) مشارکت اجتماعی[۷۲] مبین درگیری فعال کارکنان در امور سازمانی و مشارکت آنان در فعالیت‌های اجتماعی سازمانی است (حضور در جلسات غیراجباری و محترم شمردن مسائل سازمانی و پا‌به‌پای آن حرکت کردن).
ب)مشارکت حمایتی[۷۳] میل کارکنان به بحث و چالش‌انگیزی پویا جهت بهبود سازمان است و از طریق فعالیت‌هایی چون؛ پیشنهاد دادن، ابداع، تشویق دیگران به بیان آزادانه عقاید، ارائه پیشنهاد‌های خلاق به همکاران، تشویق مدیران برای ارتقا اطلاعات متناسب بادانش روز و تشویق کارمندان برای شرکت در جلسات سازمانی متجلی می‌شود.
ج)مشارکت عملی(وظیفه‌ای)[۷۴]: مشارکت کارکنان فراتر از استانداردهای موردنیاز کاری سازمان را توصیف می‌کند (قبول داوطلبانه تکالیف اضافی، کار کردن تا دیروقت برای اتمام پروژه‌های مهم و غیره) (زارع، ۱۳۸۳: ۱۵۱).
نمودار ۲-۶: انواع رفتار شهروندی سازمانی از نظر گراهام (۱۹۹۱)
گراهام در دسته‌بندی فوق از رفتار شهروندی سازمانی معتقد است؛ این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارند که از طرف سازمان به فرد داده می‌شود. در چهارچوب مذکور حقوق شهروندی سازمان شامل؛ عدالت استخدامی، عدالت ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی کارکنان می‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به‌احتمال بسیار از خود، رفتار شهروندی از نوع اطاعت را نشان می‌دهند.
در بعد حقوق اجتماعی سازمانی که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر؛ افزایش حقوق، مزایا و موقعیت‌های اجتماعی است نیز قضیه به همین صورت می‌باشد. کارکنان وقتی می‌بینند دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادارتر خواهند شد و رفتار شهروندی سازمانی از نوع وفادارانه از خود بروز می‌دهند، سرانجام وقتی‌که کارکنان می‌بینند به حقوق سیاسی آن‌ها در سازمان احترام گذاشته می‌شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم‌گیری در حوزه سیاست‌گذاری‌های سازمانی داده می‌شود، بازهم رفتار شهروندی سازمانی از نوع مشارکت‌جویانه را از خود نشان می‌دهند.
دیدگاه بورمن و موتوویدلو[۷۵] در رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی شامل فعالیت‌هایی چون؛ کمک به دیگران در انجام کار خود، حمایت از سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولیت‌پذیری سازمانی را شامل می‌شود. بورمن و همکارانش، به‌طور خاص برای تبیین رفتار شهروندی سازمانی، مدلی پنج بعدی ارائه نمود که ابعاد آن عبارت‌اند از :
پشتکار توأم با شور، شوق و تلاش فوق‌العاده برای تکمیل موفقیت‌آمیز فعالیت‌های کاری.
داوطلب شدن برای انجام فعالیت‌های کاری فراتر از وظیفه کاری رسمی.
مساعدت و همکاری با دیگران در انجام امور سازمانی.
پیروی از قوانین، مقررات و رویه‌های سازمانی.
پشتیبانی، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی.
نمودار۲-۷: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر بورمن و موتوویدلو (۱۹۹۳)
بورمن و موتوویدلو سه نوع استدلال جهت طبقه‌بندی رفتار شهروندی سازمانی ارائه نموده‌اند که به ترتیب عبارت‌اند از:
این‌گونه رفتارها به اعضای سازمان برای انجام شغل، کمک می‌کنند و در ضمن رفتارهایی نظیر؛ حمایت، پشتیبانی و وظیفه‌شناسی نسبت به اهداف سازمانی را نیز برجسته‌تر می‌سازند.
رفتار حمایت اجتماعی را به‌عنوان رفتاری که به سود افراد گروه و سازمان بوده و اهداف رفاهی گروهی را ارتقا می‌بخشند، تعریف کرده‌اند.
سومین منبع عمده برای طبقه‌بندی رفتار شهروندی سازمانی به مدل اثربخش تدوین‌شده برای ارتش ایالات‌متحده برمی‌گردد. این مدل استدلال می‌کند که اثربخشی سربازان به‌جای عملکرد موفقیت‌آمیز سازمانی به عناصری فراتر از رفتار و مهارت‌های شغلی، بستگی پیدا می‌کند(بورمن و همکاران، ۲۰۰۲: ۵۲).
دیدگاه پودساکف در رفتار شهروندی سازمانی
پودساکف و همکارانش پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی اورگان را به هفت بعد؛ رفتارهای کمک‌کننده[۷۶]، جوانمردی[۷۷]، وفاداری سازمانی[۷۸]، اطاعت سازمانی[۷۹]، ابتکار فردی[۸۰]، فضیلت مدنی[۸۱] و توسعه شخصی[۸۲] ارتقا داده‌اند که به شرح زیر می‌باشد:
۱-رفتارهای کمک‌کننده:
گونه‌ای مهم از رفتار شهروندی سازمانی است و به‌طور مفهومی شامل؛ کمک کردن داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می‌باشد. قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد؛ نوع‌دوستی، میانجیگری و تشویق است که به ‌وسیله اورگان بیان شده بود. مفاهیم؛ کمک‌های بین فردی، تسهیل بین فردی و کمک به دیگران همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای آنان، تبیین میکند.
۲-جوانمردی:
یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک‌کننده، توجه بسیار کمتری به آن شده است. اورگان جوانمردی را تحمل شرایط اجتنابناپذیر و ناراحت‌کننده، بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرده بود. جوانمردی را میتوان، خوش‌نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایدهآل نبوده و به همراه ابراز شکایت تعریف نمود.
‌‌۳-وفاداری سازمانی:
وفاداری سازمانی شامل مفاهیمی چون؛ طرفداری صادقانه، حسن نیت در حال گسترش، حمایت و طرفداری سازمانی به همراه حمایت و دفاع از اهداف سازمانی است. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقا جایگاه سازمان نزد بیرونی‌ها، ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می‌تواند به‌عنوان رفتار وفادارانه نگریسته شود. محققان نشان داده‌اند که این‌گونه از رفتار، متمایز از سایر گونه‌های رفتار شهروندی سازمانی است.
۴-اطاعت سازمانی:
از مفاهیم بنیادی رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم فرمان‌برداری سازمانی که به‌وسیله گراهام بیان شده به همراه مفهوم پیروی از قوانین و رویه‌های سازمانی که توسط بورمن و موتوویدلو بیان گردید، همگی نشان‌دهنده این سازه بوده و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه‌ها حتی در حالت عدم وجود نظارت می‌باشد. دلیل اینکه این رفتار به‌عنوان نوعی از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می‌شود این است که حتی باوجوداینکه از هرکس انتظار می‌رود تا از مقررات، قوانین و رویه‌های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند، بسیاری از کارکنان به‌سادگی آن را انجام نمی‌دهند بنابراین کارکنانی که به‌صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل‌ها حتی در شرایط عدم نظارت و کنترل رسمی اطاعت می‌کنند به‌عنوان شهروندان خوب سازمانی به‌حساب می‌آیند.
۵-ابتکار فردی:‌
این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، مبین رفتار فرانقشی است که ماورا حداقل نیازمندی‌های کلی مورد انتظار، قرار دارد. نمونه‌هایی از این رفتار شامل؛ فعالیت‌های خلاقانه، داوطلبانه، طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و همچنین بهبود عملکرد سازمانی است. بورمن و موتوویدلو انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه و فعالیت‌های وظیفه‌ای را ازجمله مؤلفه‌های این سازه دانسته‌اند.
۶-فضیلت مدنی:
بعد دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که توسط گراهام بیان شده و مبتنی بر مسئولیت‌پذیری می‌باشد، فضیلت مدنی در سازمان است. فضیلت مدنی مبین سطحی کلان از علاقه و تعهد به سازمان است که در راستای تمایل به مشارکت در فعالیت‌های سازمانی مطرح‌شده و از مفاهیم اصلی، شهروندی سازمانی محسوب می‌شود. این رفتار منعکس‌کننده شناخت فرد از این است که او جزئی از یک کل بزرگ‌تر بوده و همان‌طور که شهروندان به‌عنوان اعضا جامعه در قبال جامعه خود مسئولیت‌هایی را می‌پذیرند وی نیز به‌عنوان عضوی از سازمان، مسئولیت‌هایی را به عهده خواهد داشت. نظارت بر محیط به‌منظور شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی، نمونه‌ای از این رفتار می‌باشد.
۷-توسعه شخصی:
توسعه شخصی در مطالعات کاتز و جورج و بریف[۸۳] مورد شناسایی قرار گرفته و به‌عنوان بعدی کلیدی رفتار شهروندی سازمانی معرفی شده بود. توسعه شخصی شامل؛ رفتارهای داوطلبانه کارکنان به‌منظور بهبود دانش، مهارت‌ها و توانایی‌ها است و ویژگی بارز چنین رفتاری، یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت‌ها به‌منظور توسعه مشارکت‌های فردی در سازمان است. این بعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات، مطالعات و تحقیقات چنانچه باید مورد بررسی قرار نگرفته بااین‌وجود به نظر می‌رسد این نوع از رفتار که وابسته به صلاحدید کارکنان می‌باشد به‌طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی، متمایز بوده و انتظار می‌رود کارکنان به‌منظور بهبود اثربخشی سازمان به نحو مطلوب از این رفتار نیز بهره‌مند باشد (پودساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۱۳).
نمودار۲-۸: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر پودساکف و همکاران (۲۰۰۰)
دیدگاه کوپمن[۸۴] در رفتار شهروندی سازمانی
کوپمن در پژوهشی بیان می‌دارد که مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می‌توان در پنج بعد؛ فداکاری، توجه، وظیفه‌شناسی، تحمل‌پذیری و مشارکت مدنی طبقه‌بندی نمود.
۱-فداکاری:
اولین بعد رفتار شهروندی سازمانی از دید کوپمن فداکاری است که به رفتارهای مفید و سودبخش از قبیل؛ صمیمیت، همدلی و دلسوزی در میان همکاران، رفتارهای حمایت اجتماعی[۸۵] و رفتارهای کمکی مربوط می‌شود. این بعد رفتاری خواه به شکل مستقیم یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند، کمک می‌کند. رفتارهایی از قبیل؛ کمک‌های داوطلبانه به همکاران جدید که مشکلات کاری دارند، کمک‌های داوطلبانه به افرادی که حجم کار سنگینی داشته و نیز کمک به افرادی که غیبت کرده‌اند در ذیل بعد فداکاری طبقه‌بندی می‌شوند.

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir