وبلاگ

۲-توجه:
به رفتارهایی اشاره می‌کند که با بعد فداکاری مرتبط هستند اما به شکل واضحی از آن متمایز می‌باشند بنابراین از مصادیق توجه هرگونه عمل یا تصمیم به‌منظور پیشگیری از وقوع و تکرار مشکلات شغلی در حین کار می‌باشد.
۳-وظیفه‌شناسی:
شامل رفتارهایی از قبیل؛ وقت‌شناسی، دنباله‌روی، تلاش برای کسب موقعیت‌های بهتر به‌جای موقعیت‌های متوسط، حضور فیزیکی در کار حتی در مواقع بیماری و ناتوانی، پیگیری و دنباله‌روی قواعد، مقررات و رویه‌های سازمانی و استفاده ساختارمند از زمان می‌باشد.
۴-تحمل‌پذیری:
تحمل‌پذیری همان شکیبایی در برابر موقعیت‌های نامطلوب و نامساعد بدون هیچ‌گونه اعتراض، نارضایتی و گلایه است. این بعد رفتاری شامل؛ صرف مدت زمان اندک جهت رسیدگی به گلایه‌ها، شکایات و نارضایتی‌های کارکنان در خصوص موضوعات جزئی و پیش‌پاافتاده و نیز کوشش فراوان در جهت بررسی و نقد عملیات سازمانی (مشکل‌یابی) و کارهای جاری است.
۵-مشارکت مدنی:
مشارکت نوعی هم‌دستی و همراهی مسئولانه افراد در چرخه حیات سیاسی سازمان می‌باشد. مشارکت مدنی زمینه‌هایی چون؛ ارتباط با مسائل مهم و روز سازمان، خدمت داوطلبانه به کمیته‌ها، حمایت از فعالیت‌هایی که افراد را از وقوع هرگونه عملیات سازمانی مطلع کند، حضور و انجام فعالیت‌های اضافی (حتی در زمانی که چنین حضوری لازم نیست) و حمایت از توسعه و تغییرات عمیق معرفی‌شده از طرف مدیران سازمان را شامل می‌شود.
باید به این امر توجه داشت که تمام ابعاد رفتار شهروندی سازمانی امکان دارد به‌طور همزمان ظهور پیدا نکنند. به‌عنوان نمونه افرادی که ما فکر می‌کنیم وظیفه‌شناس هستند، ممکن است همیشه نوع‌دوست و فداکار نباشند (سبحانینژاد و دیگران،۱۳۸۹: ۴۰).
نمودار۲-۹: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظرکوپمن (۲۰۰۶)
ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
ادبیات کثیری حول محور رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد که در آن‌ها به مفهوم‌سازی‌های متعددی از رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شده و این خود، موجب سردرگمی در فهم اصطلاح مذکور شده است. به‌رغم توجه فزاینده صاحب‌نظران به سازه رفتار شهروندی سازمانی، بین آنان در خصوص ابعاد مفهوم فوق اجماع نظر کامل وجود نداشته و مانند بسیاری دیگر از سازه‌های سازمانی، سازه رفتار شهروندی سازمانی نیز ابعادی چندگانه یافته است(رائوب، ۲۰۰۸: ۱۸۳).
پژوهش‌های اولیه در خصوص سازه رفتار شهروندی سازمانی، نوع‌دوستی و تابعیت کلی از سازمان را رفتاری سودبخش برای سازمان تعریف کرده بودند. اسمیت و همکاران نوع‌دوستی را کمک به فرد خاص می‌دانند که به‌طور غیر‌مستقیم به سازمان سود می‌رساند به‌علاوه تابعیت کلی از سازمان را نیز رفتاری دانسته‌اند که بیشتر غیر‌شخصی بوده و نشان‌دهنده تابعیت فرد از هنجارهای سازمانی است، بنابراین رفتارهایی که برای کارمند خوب تعریف شده، زمینه‌هایی چون؛ پیروی از قوانین، مقررات و رویه‌های سازمانی حتی در شرایط عدم حضور کنترل‌کننده رسمی را شامل می‌شود(کاتلین^[۸۶]،۲۰۰۶: ۳۲).
در تقسیم‌بندی دیگر، پژوهشگران در تبیین ماهیت و ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی بر دو بعد؛ رفتار شهروندی متمرکز بر افراد در سازمان^[۸۷] (سود بخشیدن به افراد درون سازمان) و رفتارهای شهروندی متمرکز بر سازمان^[۸۸] جهت سود رساندن به کل آن، متمرکز شده و مقصود آن‌ها از رفتار شهروندی سازمانی انجام وظایفی است که الزامی نبوده ولی انجام آن‌ها عملکرد سازمان را بهبود می‌بخشد (مانریکه و رودریگز^[۸۹]، ۲۰۰۷: ۸۴۶).
مدل سه ‌بعدی رفتار شهروندی سازمانی در پژوهش‌های بورمن و همکاران (۲۰۰۱)، بورمن و کلمن^[۹۰](۲۰۰۰) پدیدار شده است. در این مدل، رفتار شهروندی سازمانی از سه بعد؛ رفتار شهروندی میان فردی، رفتار شهروندی سازمانی و رفتار شهروندی شغلی تشکیل شده است (بیکتون^[۹۱] و همکاران،۲۰۰۸: ۴۹۹).
رفتار شهروندی میان فردی به رفتارهایی اطلاق می‌شود که از اعضای سازمان حمایت و به آن‌ها کمک می‌کند تا از طریق تلاش‌های همکارانه و تسهیل‌گرانه فراتر از انتظار خود را توسعه دهند. رفتار شهروندی سازمانی نیز به‌عنوان رفتاری که نشان‌دهنده تعهد به سازمان از طریق؛ تابعیت، وفاداری، پیروی از قوانین سازمانی و غیره می‌باشد، تعریف شده است و نهایتاً رفتار شهروندی شغلی نیز تلاش‌های اضافی فراتر از ملزومات شغلی را شامل می‌شود (دی‌گروت و براونلی، ۲۰۰۵: ۱۱۱۹).
پودساکف و همکاران در پژوهش خود، راجع به ادبیات رفتار شهروندی سازمانی تقریباً سی نوع رفتار شهروندی را شناسایی و انواع مختلف آن را در هفت دسته؛ رفتارهای کمک‌کننده، جوانمردی، وفاداری سازمانی، اطاعت سازمانی، ابتکارات فردی، فضیلت مدنی و توسعه شخصی طبقه‌بندی نموده‌اند(پودساکف و دیگران،۲۰۰۰: ۵۱۶).
اسپکتور و فوکس^[۹۲]رفتار شهروندی سازمانی را به دو طبقه؛ تسهیل بین فردی و ازخودگذشتگی شغلی تقسیم کرده‌اند. تسهیل بین فردی شامل؛ رفتارهای بین فردی هدفمندی است که به موفقیت کلی سازمان کمک می‌کند و دربرگیرنده مجموعه‌ای از فعالیت‌های سنجیده و منطقی است که به بهبود روحیه، تشویق همکاران، برداشتن موانع برای اجرای وظایف و کمک به همکاران در انجام وظایف شغلی، کمک می‌دهد. تسهیل بین فردی شامل مواردی چون؛ تحسین همکاران هنگام کسب موفقیت، حمایت و روحیه دادن به همکاران دارای مشکلات شخصی، گفتگو با همکاران، بیان جملات مثبت در مورد کارمندان به‌منظور رشد احساس مثبت نسبت به خود و گروه و بروز رفتار عادلانه می‌باشد. ازخودگذشتگی شغلی نیز شامل رفتارهای منضبط ازجمله؛ دنبال کردن قوانین، سخت کار کردن و خلاقیت برای حل مشکلات کاری می‌باشد. ازخودگذشتگی مبنای انگیزش شغلی است و کارمندان را تشویق می‌نماید تا اعمالی را انجام دهند که به نفع سازمان باشد. نمونه‌هایی از رفتارهای فوق شامل؛ توجه به جزئیات مهم، تمرین نظم، خویشتن‌داری شخصی و خلاقیت برای حل مشکلات کاری است(اسپکتور و فکس،۲۰۰۲: ۲۷۵).
نتمیر رفتار شهروندی سازمانی را در چهار بعد؛ جوانمردی، آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع‌دوستی تقسیم‌بندی نموده است (نتمیر، ۱۹۹۷: ۸۸).
به‌زعم فارح^[۹۳]عمده‌ترین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل؛ نوع‌دوستی، روحیه جوانمردی، وظیفه‌شناسی، ادب و مهربانی، فضیلت مدنی، مشارکت وظیفه‌ای، مشارکت دفاعی و وفاداری سازمانی می‌باشد(فارح و دیگران،۲۰۰۴: ۲۴۵).
در تقسیم‌بندی دیگر، مارکوزی رفتار شهروندی سازمانی را در دو بعد؛ یاری و کمک مثبت و فعال و نیز اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان لطمه وارد می‌کند، تقسیم‌بندی نموده است(ویگودا و کوهن،۲۰۰۲: ۳۱۵).
بر این‌ اساس و درمجموع می‌توان اذعان داشت؛ عمده‌ترین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل؛ جوانمردی، نوع‌دوستی، وجدان کاری، ابتکار فردی، آداب اجتماعی، وفاداری سازمانی، توسعه خود و نزاکت سازمانی می‌باشند.
پیشینه تحقیق
با بررسیهای صورت گرفته درمنابع علمی واقعی و مجازی مانند: دانشگاهها و مرکز اطلاعات و مدارک علمی، پژوهش یا پایاننامهای که دقیقاً مطابق با پژوهش حاضر باشد یافت نشد، ولی تعدادی پایاننامه و مقاله که در رابطه با انواع استخدام و یا رفتار شهروندی سازمانی در سالهای گذشته انجام گرفته است آورده شده است.
تحقیقات صورت گرفته در رفتار شهروندی سازمانی بر سه دسته می‌باشند. یک سری از تحقیقات بر پیش‌بینی عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده‌اند. ازسوی دیگر، یک سری از تحقیقات بر اثرات و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده‌اند گروه معدودی از تحقیقات نیز بر روی مفاهیم متمرکز بوده‌اند به‌گونه‌ای که به دنبال تعاریف جدید و یا مشخص نمودن ابعاد آن و یا تدوین ابزارها و مقیاس‌هایی با روایی و پایایی بیشتری بوده‌اند.(پادساکف و دیگران،۲۰۰۰: ۵۲۱).
پیشینه تحقیقات خارجی:
سریم و دیگران به پژوهشی با عنوان «اثر درک کارکنان از مدلهای شایستگی در نتایج استخدام و رفتار شهروندی سازمانی و نقش تعدیلگری تبادل اجتماعی در این تأثیر» در سال ۲۰۱۴ پرداختند که یافتههای این پژوهش ننشان داد: ادراک از عدالت اجتماعی بیشتر از ادراک ازعدالت اقتصادی در افزایش رفتار شهروندی سازمانی تقش دارد و صلاحیت منابع انسانی، که به عنوان عوامل ایجاد نوآوری و ارزش برای سازمان در نظر گرفته شده است، برای سازمان بسیار مهم است. درک درستی از توسعه مبتنی بر شایستگی به بهبود عملکرد کارکنان و در نتیجه به بهبود عملکرد سازمان کمک خواهد کرد. تحقیقات در استانبول در بین ۱۷۵ نفر از شرکت کنندگان مشغول به کار در بانکداری، مخابرات، بهداشت و درمان، حمل و نقل هوایی و صنایع غذایی انجام شد.
چانگ هوآ^[۹۴] در تحقیقی با عنوان «اثر تمرکز در رفتار شهروندی سازمانی» در سال ۲۰۱۳ به این نتیجه دست یافت که رابطه مثبت بین تمرکز و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. داده‌های پژوهش از ۳۱۸ نفر از کارکنان در صنعت هتل تایوان نشان می‌دهد که علاوه بر این، عدالت رویه‌ای تا حدی نقش میانجی در رابطه بین تمرکز و رفتار شهروندی سازمانی ایفا می‌کند.
موهانتی^[۹۵] و دیگران پژوهشی با عنوان «تأثیر فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی» در سال ۲۰۱۲ انجام دادند. این تحقیق به ایجاد یک رابطه مؤثر بین ویژگی‌های فرهنگ سازمانی غالب در رفتار شهروندی یک سازمان کمک می‌کند و یک جمع‌آوری از همه بررسی‌های انجام‌شده در مورد تأثیر فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروندان سازمانی در مجموعه کارکنان یک اداره است. در سال‌های اخیر، توقعات کارفرما در پیش‌بینی رفتارهای مورد مشاهده از کارمندان روبه رشد بوده است، که این باعث رکود میدان کاری دستگاه‌های مربوطه شده است. همه این‌ها باعث اطمینان خاطر از یک دوره بلندمدت خدمات بود که موجب به وجود آمدن شهروند سازمانی در بین کارمندان یک مجموعه شده است. این تحقیق انتخابی بین متغیرهای فرهنگی مؤثر بر رفتار شهروندان سازمانی در قالب سه بخش تولید، فناوری اطلاعات و حسابداری می‌باشد.
‌کی‌جین^[۹۶] و ‌کوپر^[۹۷] نیز تحقیقی با عنوان «استرس و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان‌های برون‌سپار تجاری هند» در سال ۲۰۱۲ انجام دادند که این مطالعه به بررسی اثر مستقیم استرس سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی می‌پردازد. نمونه‌ای ۴۰۲ نفره از اپراتورهای شرکت‌های تجاری برون‌سپار از شمال هند گرفته شده است. فرضیه محققان وجود رابطه منفی بین رفتار شهروندی سازمانی و استرس بوده است. نتایج تجزیه‌وتحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که استرس تأثیر منفی قابل توجهی بر رفتار شهروندی سازمانی دارد. این امر برای مدیران بحث شده است.
نورا‌ جم‌ اِرسوی^[۹۸] و دیگران نیز پژوهشی با عنوان «سابقه رفتار شهروندی سازمانی در بین کارگران یقه آبی و یقه سفید در ترکیه» در سال ۲۰۱۱ انجام دادند. این مطالعه رابطه باورهای کارکنان در مورد جهان اجتماعی خود (اصول اجتماعی: پاداش عملکرد، بدبینی اجتماعی، مذهب، انعطاف‌پذیری اجتماعی، و کنترل سرنوشت)، شناسایی رابطه با سرپرست و رفتار شهروندی سازمانی (یعنی ، تسهیل فردی، ازخودگذشتگی کار و حمایت سازمانی) را در گروه‌های جامعه ترکیه بررسی می‌کند. انتظار می‌رود رفتار شهروندی سازمانی به شناسایی رابطه فرد با سرپرست و اصول اجتماعی بستگی داشته باشد. همچنین این رابطه بین کارکنان یقه آبی و یقه سفید مطالعه شده است. برای این منظور نمونه‌ای شامل ۳۷۶ کارمند یقه آبی و ۱۴۷ کارمند یقه سفید تشکیل شده است. نتایج نشان می‌دهد شناسایی رابطه با سرپرست با همه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان یقه آبی رابطه مثبت دارد و این رابطه در کارکنان یقه آبی بسیار قویی‌تر از یقه سفیدها است.
جین‌وانگ^[۹۹] و دیگران به تحقیقی با عنوان «درک رفتار شهروندی سازمانی از دیدگاه فرهنگی: یک مطالعه تجربی در زمینه هتلها در مینلند چین» درج‌شده در مجله بین‌المللی مدیریت هتل پرداختند. با توجه به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در بهبود خدمات هتل و بهسازی وفاداری مشتری، این مطالعه به دنبال بررسی یک مکانیسم ممکن بود که از طریق آن ارزش‌های چینی^[۱۰۰] در رفتار شهروندی کارکنان در هتل اثربخش باشد. سؤالات تحقیق در مورد این است که آیا ارزش‌های چینی یک تأثیر مستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی دارند یا خیر. درنهایت، یافته‌های پژوهش مدلی مفهومی را تأیید کرده است.
کارملادی‌مائورو^[۱۰۱]در یک پژوهش با عنوان «رابطه ریسک‌گریزی و نوع استخدام» در سال ۲۰۱۱ نشان دادند که کارکنانی که درآمد متغیر دارند، ریسک‌گریزی کمتری نسبت به کارمندان با حقوق ثابت نشان می‌دهند. این فرض بین ۲۵۸ نفر از کارکنان ایتالیایی با سن۲۵-۴۰ سال از طریق مصاحبه رو در رو آزموده شد. نتایج نشان داد احتمالاً کسانی که درآمد ثابت دارند ریسک‌گریزترند. همچنین رابطه بین ریسک‌گریزی و عدم ثبات شغلی مطالعه شد: خانم‌ها در مشاغل موقت نسبت به خانم‌ها در مشاغل دائمی ریسک‌گریزتر می‌باشند.
یانگ لیو و آرون کوهن^[۱۰۲] در تحقیقی با عنوان «ارزش‌ها، تعهد، و رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان چینی» در سال ۲۰۱۰ به این نتیجه دست یافتند که تعهد مستمر نقش مهم و رابطه مثبتی با ارزش‌های فردی و رفتار شهروندی سازمانی دارد. این مطالعه به بررسی روابط بین ۱-ارزش‌های فردی، ۲-تعهد سازمانی و شغلی، ۳-رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد درون شغلی در یک نمونه ۱۶۶ نفره در یک سازمان دولتی در شمال چین می‌پردازد. نتایج تفاوت‌هایی را بین نمونه چینی و نمونه‌های غربی از قبل مطالعه شده نشان می‌دهد.
پیشینه داخلی:
علیپور و نورافکن پژوهشی با عنوان « تأثیر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان بر کیفیت خدمات؛ مطالعه موردی: شعبات بانک پاسارگاد استان اردبیل» در سال ۲۰۱۳ انجام دادند. اهداف این تحقیق بررسی تأثیر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بر کیفیت خدمات بانک پاسارگاد و بررسی تأثیر رضایت شغلی بر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان و ارائه راهکارهایی به بانک پاسارگاد جهت افزایش رفتارهای شهروندی در جهت بهبود کیفیت خدمات می‌باشد. از پرسشنامه برای گردآوری اطلاعات در این تحقیق میدانی استفاده شده است و تجزیه تحلیل با استفاده از نرم‌افزار« اس.پی.اس.اس^[۱۰۳]» و «لیزرل» انجام می شود. این پژوهش نشان می دهد که رضایت مندی شغلی کارکنان و اعتماد مدیر به نحو قابل ملاحظه ای با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط بوده و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مستقیم و مثبتی با کیفیت خدمات دارد.
قلی پور و دیگران در تحقیقی با عنوان «اثر انواع استخدام بر بهره وری نیروی انسانی: مطالعه موردی دروزارت نفت و وزارت علوم، تحقیقات و فناوری» در سال۱۳۹۰ به این نتیجه دست یافتند که نوع استخدام بر بهرهوری کارکنان ستادی دو وزارتخانه تاثیر دارد ولی تفاوتی میان بهره وری نیروی انسانی پیمانی و رسمی وجود ندارد؛ بلکه تفاوت اصلی بین بهرهوری نیروی انسانی رسمی و پیمانی و سایر استخدامهای موقت و استخدام رسمی با سابقه بالا است که میتواند ناشی از عوامل بنیادی دیگری باشد. در ضمن بررسی ها نشان داد که درهر دو وزارتخانه افراد با استخدام موقت (بجز پیمانی) با بالاتر رفتن سابقه کاری بهرهوری آنها کاهش می یابد. در وزارت نفت با بالاتر رفتن سابقه کار افراد رسمی، از بهرهوری بالاتری برخوردارند؛ ولی در وزارت علوم، تحقیقات و فنآوری با بالاتر رفتن سابقه کاری افراد رسمی، بهرهوری نیروی انسانی کاهش مییابد.
بهاری‌فر و دیگران پژوهشی با عنوان «رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی: تأثیر ارزشهای اخلاقی، عدالت و تعهد سازمانی» در سال۱۳۹۰ انجام دادند که در این پژوهش سعی شده است تا رابطه بین ارزشهای اخلاقی، عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان حوزه ستادی دانشگاه پیام نور استان تهران مورد بررسی قرار گیرد. نتایج این پژوهش نشان داد که ارزشهای اخلاقی سازمان به طور مثبتی بر عدالت رویه‌ای و عدالت توزیعی تاثیر دارد و رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بعد جوانمردی و بعد نوع‌دوستی رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر دارد.
حسینی و حضرتی تحقیقی با عنوان «شناسایی و تبیین مدل رفتارهای شهروندی سازمانی درسازمانهای دولتی» در سال ۱۳۹۰ انجام دادهاند. در این تحقیق به تعیین و تشخیص متغیرهای تأثیرگذار مستقیم و غیرمستقیم بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی با استفاده از روش تحقیق توصیفی و به‌کارگیری تحلیل ماتریس کوواریانس و با روش مدل سازی معادلات ساختاری پرداخته می شود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان و مدیران سه سازمان دولتی در تهران به تعداد ۲۷۰۰ نفر است که تعداد ۹۷ نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شده است. یافته‌های پژوهش بیانگر این است که متغیرهای اعتماد، تعهد سازمانی، ادراک از انصاف و عدالت، ادراک از حمایت و پشتیبانی مدیران و سازمان، به صورت مستقیم و متغیرهای جامعه‌پذیری، احساس هویت سازمانی، فضای سیاسی و متغیر ویژگیهای کارکنان به صورت غیرمستقیم بر بروز رفتارهای شهروندی در ارتباط می‌باشند.
طبرسا و رامین‌فر به پژوهشی با عنوان «ارائه مدل رفتار شهروندی سازمانی» در سال ۱۳۸۹ پرداختند. در این پژوهش با توجه به اهمیت موضوع رفتار شهروندی سازمانی سعی شده است مدلی ارائه شود که در راستای کمک به بهبود و ارتقای اینگونه رفتار ها باشد؛ از این‌رو پس از مطالعه مدلهای مختلف رفتار شهروندی سازمانی، مدل گراهام و پادساکف انتخاب و بر مبنای آن سؤالات پرسشنامه طراحی شد؛ سپس در تحلیل عاملی اکتشافی مرتبه دوم، ابعاد اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی به عنوان مؤلفه تعلق سازمانی نام گذاری و ابعاد ابتکارات فردی، رفتارهای کمک کننده و جوانمردی به عنوان مؤلفه ویژگی های فردی نام گذاری شدند. پس از شکل گیری مدل مفهومی تحقیق، جهت آزمودن صحت مدل های اندازه گیری و همچنین آزمون فرضیات تحقیق از تحلیل عامل تأییدی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که هم عوامل فردی و هم تعلق سازمانی بر شکل گیری رفتار شهروندی سازمانی اثر بسیاری زیادی دارند و در بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی فقط رابطه میان اطاعت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی معنادار نشد.
ابیلی و دیگران طی تحقیقی با عنوان «رفتار شهروندی سازمانی: ویژگیها ابعاد، متغیرهای پیش شرط و پیامدها» در سال۱۳۸۷ به این نتیجه دست یافتند که متغیرهایی از جمله رضایت شغلی، عدالت سازمانی، ویژگیهای شخصیتی، رفتارهای رهبری، ادراک نقش، تعهد سازمانی، سن کارکنان به عنوان عمده ترین مولفه های پیش شرط در بروز رفتار شهروند سازمانی می باشد. با توجه به تجزیه وتحلیل ادبیات، عمده ترین ویژگی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از نوعی تمایل درونی نه بیرونی. رفتاری خودجوش و اگاهانه که در شرح شغل افراد پیش بینی نشده است و به خاطر انجامش پاداش رسمی دریافت نمی شود و همچنین فرد به خاطر انجام ندادنش تنبیه نمی شود. عمده ترین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل: جوانمردی، نوع دوستی، آداب اجتماعی، وجدان کاری، وفاداری سازمانی، خود بهبودی و نزاکت درسازمان می باشد. تحقیقات زیادی حول شناسایی عوامل پیش شرط رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است.
مدل مفهومی تحقیق: