پایان نامه مدیریت

دانلود مقاله با موضوع فرهنگ سازمانی

انسان رخ می دهد و تعاملات میان کارکنان و همکارانشان را مورد توجه قرارمی دهد. اجتماعی بودن در کار، برپایه این باور قرار گرفته است که افراد خود را پیوسته با دیگران می بینند؛ و این باور که نوعی از ارتباط میان هویت درونی هر فرد و هویت درونی دیگر افراد وجود دارد. می گویند این سطح از معنویت شامل ارتباط ذهنی، حسی، و روحی میان کارکنان در میان افراد، از جمله حمایت، آزادی بیان و توجه واقعی را در بر می گیرد (Ashmos & Duchon,2000).
سازمان های کمی هستند که به نظر میرسد فرهنگ های قوی سازمانی ایجادکرده اند که به احساس اجتماعی بودن در کارکنان اهمیت می دهد. اجتماعی بودن به معنای وجود این احساس در کار کنان است که همه عضوی از یک خانواده سازمانی بزرگ هستند، کار کنان در کنار مراجعین، به یکدیگر نیز توجه می کنند و خانواده کار کنان نیز بخش مهمی از شرکت هستند.

تطابق با ارزش های سازمانی
سومین جنبه معنویت در محیط کاری زمانی است که افراد قویا حس هماهنگی میان ارزش های شخصی و ماموریت و هدف سازمانشان را تجربه کنند.این جز معنویت محیط کار تعاملات کارکنان را با اهداف سازمانی بزرگتر را در بر می گیرد (Mitroff & Denton,1999). هماهنگی با ارزش های سازمان به این فرض مربوط می شود که هدف یک شخص، از خود فرد بزرگتر است و باید با دیگران یا جامعه تعامل ایجاد کند. هماهنگی همچنین بدین معناست که افراد براین باورند که مدیران و کارکنان در سازمانشان ارزشهای متناسبی دارند، و به رفاه کار کنان و جامعه توجه دارند (Ashmos & Duchon,2000). هماهنگی با ارزش های سازمان این مفهوم را در بر می گیرد که کارکنان مایلند در سازمانی فعالیت کنند که هدفش تنها این نباشد که یک شخصیت حقوقی خوب باشد، بلکه مایلند در سازمانی فعالیت کنند که می کوشد به درستی و بر طبق اخلاقیات فعالیت کند و نسبت به یک شرکت نوعی،سهم بیشتری در تامین رفاه کارکنان ،مشتریان، و جامعه داشته باشد.

2-3- بخش سوم: پیشینه تحقیق
هر تحقیق و بررسی ضمن آنکه مبتنی بر مطالعات قبلی است ، به نوبه خود می تواند مقدمه ای برای مطالعات بعدی باشد .هر اندازه میزان ارتباطات و پیوندهای ممکن یک تحقیق و بررسی با مطالعات قبلی و تئوریهای موجود بیشتر باشد، اهمیت و سهم آن مطالعه در بسط دانش بشری بیشتر خواهد بود .به بیان دیگر تحقیق می باید شامل بررسی و پژوهش های مربوط به موضوع مورد مطالعه باشد .این بررسی جزء مهم و لازم فرایند پژوهش علمی را تشکیل می دهد .بررسی پیشینه های تحقیق نه تنها محقق را در راستای تعریف متغیرها، بلکه در تشخیص چگونگی ارتباطات موجود بین متغیرها نیز یاری می دهد .از این گذشته بررسی دقیق مطالعات عمده به لحاظ کمک به تغییریافته های قبلی ،نشان دادن کاربردهای مفید، تنگناها و نقاط ضعف موجود در ارتباط با موضوع انتخابی از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد.
در زمینه فرهنگ سازمانی و معنویت در محیط کار یک به طور جداگانه تحقیقات زیادی چه در داخل کشور و چه در خارج انجام شده است که در ذیل به آن اشاره خواهد شد .
2-3-1- پیشینه داخلی
طبق بررسی های به عمل آمده از طریق رایانه، شبکه اطلاع رسانی و بررسی پایان نامه ها و گزارش تحقیقات در سطح کشور، به چند نمونه از تحقیقات انجام گرفته در مراکز آموزشی و اجرایی کشور که با موضوع و متغیرهای تحقیق حاضر همخوانی دارد، اشاره می گردد.

2-3-1-1- فرهنگ سازمانی
سلطانی و همکاران (1390) تحقیقی را با عنوان بررسی تطبیقی ارزش های فرهنگ سازمانی از دیدگاه کارکنان یک سازمان نظامی انجام دادند. این مقاله، در راستای پژوهشی به منظور شناخت ارزش های فرهنگ سازمانی از دیدگاه کارکنان ورودی دهه های اول، دوم و سوم شاغل در یک سازمان نظامی با رویکرد تطبیقی تدوین شده است و تفاوت بین دیدگاه های ورودی های سه دهه در شناخت ارزش های فرهنگ سازمانی (بر مبنای 4 نوع فرهنگ سازمانی ماموریت گرا، تحول گرا، بوروکراتیک و انسان گرا) را مورد مطالعه قرار می دهد. یافته های تحقیق گویای آن است که تمامی مولفه های چهار نوع فرهنگ سازمانی مورد بررسی، بر اساس مقیاس لحاظ شده در سطح قابل قبولی قرار دارند؛ اما با این وجود برخی از مولفه های فرهنگ انسان گرا و فرهنگ تحول گرا، نیازمند تقویت و توجه بیش تری می باشند. هم چنین بین دیدگاه کارکنان در خصوص فرهنگ تحول گرا اختلاف معناداری به دست آمده است که در این ارتباط می بایست در زمینه ارتقای نگرش کارکنان، اقدامات مقتضی به عمل آید.
سنجقی و همکاران (1390) تحقیقی را با عنوان تاثیر رهبری تحول آفرین بر فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در یک سازمان دفاعی انجام دادند. این مقاله، در نظر دارد تا با توجه به نقش بی بدیل فرهنگ سازمانی بر رفتار سازمانی کارکنان، موضوع اثرات مستقیم و غیرمستقیم سبک رهبری تحول آفرین بر تعهد سازمانی کارکنان یکی از سازمان های دفاعی را با بهره گیری از متغیر میانجی فرهنگ سازمانی مورد تحقیق قرار دهد. نتایج حاصل از تحلیل داده ها حاکی از آن است که رهبری تحول آفرین قادر است از راه ترویج فرهنگ های کارآفرینی و سلسله مراتبی بر روی تعهد سازمانی کارکنان در سازمان مورد مطالعه اثرگذار باشد.
دانش فرد و شهابی نیا (1389) تحقیقی را با عنوان بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش (مطالعه موردی شرکت توزیع نیروی برق معاونت اجرایی شمال شرق تهران) انجام دادند. در این پژوهش ، بررسی رابطه بین دو متغیر فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در شرکت توزیع نیروی برق معاونت اجرایی شمال شرق تهران است. پنج مولفه تیم سازی، یادگیری، مذاکره و گفتگو، حمایت مدیریت عالی و ارتباطات به عنوان مولفه های فرهنگ سازمانی، و تبدیل ایده، ذخیره دانش، انتقال دانش و تولید دانش به عنوان مولفه های استقرار مدیریت دانش در نظر گرفته شده اند. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. تحلیل داده ها نشان داد که وضعیت تیم سازی، مذاکره وگفتگو، ارتباطات، حمایت مدیریت عالی و یادگیری در شرکت فوق الذکر به گونه ای است که زمینه لازم برای استقرار مدیریت دانش در سازمان را مهیا نمی کند.
رحیمیان (1386) تحقیقی را با عنوان «بررسی ابعاد فرهنگ سازمانی براساس مدل دنیسون از نظر اعضاء هیات علمی دانشگاه فردوسی مشهد» انجام دادند. هدف اصلی از انجام این تحقیق شناسایی ابعاد و شاخص های موثر بر فرهنگ سازمانی در دانشگاه فردوسی می باشد. بدین منظور از مدل دنیسون که مدلی نسبتا جدید و کامل است استفاده شده است. این مدل دارای چهار بعد اصلی انطباق پذیری، درگیرشدن در کار، رسالت و سازگاری می باشد. که برای ارزیابی هر بعد اصلی سه شاخص تعریف شده است. داده های مربوط به مولفه های فرهنگ سازمانی بصورت پیمایشی توسط پرسشنامه از اعضای هیات علمی دانشگاه جمع آوری گردیده است. پایایی مربوط به ابزار سنجش با آلفای کرونباخ 90 درصد محاسبه شد و با استفاده از فرمول کوکران نمونه ای به تعداد 101 نفر تعیین شد. تحلیل های حاصل ازیافته های تحقیق این نتیجه را محقق ساخت که بعد انطباق پذیری بیشترین و بعد درگیر شدن و بعد سازگاری کمترین امتیاز را بدست آوردند.

2-3-1-2- معنویت در محیط کار
بیک زاد و همکاران (1390) تحقیقی را با عنوان بررسی تأثیر معنویت محیط کاری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش نواحی پنج گانه شهر تبریز انجام داده اند. نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها، نشان دهنده تأئید سه فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی و رد هشت فرضیه فرعی می باشد که این امر بیانگر آن است که معنویت محیط کاری هم در سطح فردی و هم در سطح گروهی و هم در سطح سازمانی بر رفتار شهروندی کارکنان آموزش و پرورش نواحی پنج گانه شهر تبریز تأثیر دارد. از طرف دیگر، معنویت در سطح فردی بر بعد رفتار مدنی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش نواحی پنج گانه شهر تبریز مؤثر است و در سطح گروهی بر بعدنوع دوستی، وجدان، ادب و نزاکت و رفتار مدنی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش نواحی پنج گانه شهر تبریز مؤثر است. در سطح سازمانی نیز بر بعد ادب و نزاکت و رفتار مدنی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش نواحی پنج گانه شهر تبریز مؤثر است.
موسوی (1388)،تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه بین معنویت در کار وتوانمند سازی کارکنان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران”را انجام داد.وی در این تحقیق به بررسی رابطه بین معنویت در کار وتوانمندسازی کارکنان پرداخته است و در این تحقیق از مدل سه سطحی معنویت در کار میلیمان و همکارانشان استفاده کرده و درنهایت نتیجه تحقیقات آنها رابطه معنا دار بین معنویت در کار وابعادش با توانمند سازی کار کنان را نشان داد.
مقیمی و همکاران (1386) تحقیقی را با عنوان معنویت سازمانی و تاثیر آن در خلاقیت کارکنان (رویکردی تطبیقی) انجام دادند. در این پژوهش با روش استقرایی فرضیه تاثیر معنویت بر خلاقیت مورد آزمون قرار گرفته است در نهایت وابستگی دو متغیر معنویت و خلاقیت کارکنان در سطح اطمینان 99% تایید شد. لذا پیشنهاد می گردد تمسک به طناب معنویت جهت بهبود خلاقیت و رفع معضلات سازمان ها در دستور کار قرار گیرد و همانطور که در متن مقاله مستدلا تبیین گشته، تدین به دین حنیف، بهترین طریق برای معنوی تر شدن است.
فتاحی(1386) در تحقیق خود با عنوان “بررسی اثرات معنویت محیط کاری بر رفتار شهروندی و ارتباط آن با وفاداری مشتری و کیفیت خدمات در سازمان تامین اجتماعی”را دفاع کردند.وی در این تحقیق که در شعب منتخب سازمان تامین اجتماعی در شهرستان های اصفهان ،خمینی شهر و نجف آباد انجام گرفت،به بررسی رابطه معنویت در کار و رفتار های شهروندی کارکنان پرداخته است و در این تحقیق از مدل سه سطحی معنویت در کار میلیمان وهمکارانش استفاده کرده و در نهایت نتیجه تحقیقات آنها رابطه معنا دار بین معنویت در کار و رفتار های شهروندی کارکنان را نشان داد.

2-3-2- پیشینه خارجی
2-3-2-1- فرهنگ سازمانی
فاوکت و همکاران (2008) تحقیقی را با عنوان معنویت و فرهنگ سازمانی انجام دادند. مهمترین مزیت رقابتی یک سازمان، افراد آن هستند و بسیاری از سازمان ها در معنوی کردن محیط کاری خود با شکست مواجه میشوند.
یافانگ تسای ودیگران(2009)درمقاله ای به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی وسبک های رهبری درسازمان بهداشت تایوان پرداخته اند،آن ها به این نتیجه رسیدند که فرهنگ سازمانی ارزش مشترک می باشد و اعتقاد بر این دارند که کارکنان آن را دنبال می کنند، و آن در نگرش کارکنان در کارشان تاثیر خواهد داشت.سبک رهبری مدیران در نگرش کارکنان تاثیر خواهد شد. نتایج ما نشان می دهد که فرهنگ سازمانی بر سبک رهبری تحت تاثیر خواهد داشت. ما توصیه می کنیم که مدیران می توانند ازمدل فرهنگ سازمانی برای اطمینان بخشیدن به کارکنان استفاده کنند که می تواند این ماموریت را به انجام برساند. و مدیران باید سبک رهبری مناسبی را برای هدایت کارکنان برای رسیدن به هدفی که سازمان دارد اتخاذ کنند.
تحقیقی در دانشگاه ماری وود در سال 2008 جهت اخذ دکتری توسط «لاک پاتریکیا کوپو» تحت عنوان «بررسی رابطه بین رهبری دگرگون ساز و فرهنگ سازمانی» صورت پذیرفته است. در این مطالعه 149 نفر از یک شرکت داروسازی شرکت کردند و هدف این مطالعه این بود که مشخص کند که آیا رفتارهای رهبری دگرگون ساز، یک فرهگ سازمانی سازنده را پیش بینی می کند. در این
تحقیق نتایج زیر بدست آمد:
سازمان موفق دارای یک فرهنگ سازمانی است که ابتکار، خلاقیت، بیشینه سازی توان کارکنان و نوع آوری را مورد حمایت قرار دهد .
دوعامل ابتدایی که بر فرهنگ سازمانی تأثیر می گذارد عبارتند از: رهبری و محیط خارجی
سازمانهای که دارای رهبری موفق و فرهنگ سازمانی قوی می باشند در کسب دانش و اطلاعات و تجربه و تحلیل موقعیتهای پیچیده موفق تر عمل می کند.

2-3-2-2- معنویت در محیط کار
استنلی و همکاران (2009) در پی اینکه نقش معنویت در محیط کاری به چه صورت است این سوال را مطرح کردند که چه کارکردهایی موجب می شود که فرهنگ کاری خلاق و توأم با معنویت در سازمان شکل بگیرد؟ در واقع هدف اصلی تحقیق بررسی رابطه بین خصوصیات محیط کاری، جو سازمانی و ارزش های شخصی می باشد. نتایج تحقیق نشان داد که حس تعلق، تعهد و شایستگی از مهمترین عناصر جهت پاسخ به سوال تحقیق میباشد.
در سال 2008 ردلی و کاونُی تحقیقی را تحت عنوان «مقایسه معنویت در بین سه دانشگاه در کالیفرنیای جنوبی» انجام داده اند. در این پروژه تفاوت بین معنویت و دین آشکار شده است: تقریباً 60% از افراد نگرش مثبت به معنویت و نگرش منفی به دین داشتند، در حالی که 30% از آنان نسبت به هر دو، دیدگاهی مثبت داشتند
یکی دیگر از تحقیقات جدی با هدف تعریف معنویت در محیط کار و با روشی اکتشافی و کیفی توسط کینجرسکی و اسکرپنیک (2004) صورت گرفته است. آنها از 14 محقق با روش‌های مختلفی از قبیل مصاحبه حضوری، مصاحبه تلفنی، نظرسنجی مکتوب و… اطلاعات مورد نظر خود را درباره دو موضوع جمع‌آوری کردند: مفهوم معنویت در محیط کار و بیان تجاربی که آنها در این زمینه داشتند .

2-4- بخش چهارم: جمع بندی و مدل پژوهشی تحقیق
در این فصل ابتدا مقدمه ای از بحث بیان شد. در قسمت دوم ادبیات دو مولفه یعنی فرهنگ سازمانی و معنویت در کار بیان گردید.
در این فصل ادبیات فرهنگ سازمانی شامل مباحثی چون مفهوم فرهنگ، ویژگیهای فرهنگ، مفهوم فرهنگ سازمانی، اهمیت و کارکردهای فرهنگ سازمانی، ریشه های و انواع فرهنگ سازمانی و مدل های تبین و شناخت فرهنگ سازمانی بودند.
ادبیات معنویت شامل مباحثی چون مفاهیم معنویت، دین و معنویت، اخلاق و معنویت، جنبه های معنویت، نیازهای معنوی کارکنان و ظهورپارادایم معنویت در محیط کار، مفاهیم معنویت در محیط کار، رویکردها و پارادایم های معنویت در محیط کار، مزایای معنویت در محیط کار، ویژگی های معنویت در کار و محیط کار، پیش فرضهای معنویت در محیط کار، عناصر مهم معنویت در محیط کار، تبدیل محیط کار به نوعی محیط کار معنوی، دلایل احتمال تغییر محیط کار غیر معنوی به محیط کار معنوی، عوامل تقویت کننده معنویت در محیط کار، تشویق و پرورش معنویت در محیط کار، ابعاد معنویت در محیط کار ارائه شد و در انتها مدل معنویت در کار ارائه شده توسط میلیمن بیان گردید
در این تحقیق با استفاد از مدل کمرون و کوئین(2000) و دنسیون(2001) ، ابعاد فرهنگ سازمانی در قالب ویژگی های غالب، بعد رهبری، مدیریت کارکنان، انسجام سازمانی، تأکید استراتژیک و معیارهای موفقیت می باشد. بر این اساس در این تحقیق نیز فرهنگ سازمانی از این ابعاد مورد بررسی قرار گرفت و تاثیر این ابعاد بر گرایش به معنویت کاری که براساس مدل میلیمن و همکارانش (2003) سه بعد که متناظر با سه سطح فردی ،گروهی ،و سازمانی می باشد را برای معنویت به کار بردند که عبارتنداز:کار با معنی در سطح فردی، حس اجتماعی در سطح گروهی و تطابق با ارزش های سازمان در سطح سازمانی می باشد، مورد بررسی قرار گرفت.
در پایان نیز بر پژوهش های انجام شده مروری شد.

شکل (2-4): مدل مفهومی

Share article:

Permalink:

Add your widget here