پایان نامه های روانشناسی

فایل پایان نامه فرهنگ سازمانی

کند (مایر ، 1994).
در تعریف رهبری معنوی شخصی فرای (2008) آنرا تعقیب و پیگرد روحی و باطنی چشمانداز شخصی، مبتنی بر ارزشهای روحی میداند. وی معتقد است که این مدل با ایجاد حس فراخوانی و عضویت در فرد، تعهد شخصی، بهرهوری شخصی و رضایت زندگی و شغلی را ایجاد میکند. نقطه شروع این مدل، تمرکز روی زندگی روحی، جواب دادن به نیازهای معنوی و ترسیم توانایی فرد در دست یافتن به قدرت، تعهد و ایثار میباشد (فرای 2008).
کورث (2003) در ارتباط با دستیابی مؤثرتر به این سبک رهبری و تقویت آن در فرد موارد زیر را پیشنهاد میکند:
شناخت خود
احترام و تکریم عقاید دیگران
قابل اعتماد بودن تا حدی که میتوانید.
ادامه دادن به اعمال معنوی( صرف وقت در مورد ماهیت و آفرینش، نماز، میانجیگری، خواندن ادبیات وحی و الهامی) (کورث، 2003).

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

نمودار(2-2)- مدل رهبری معنوی شخصی(فرای، 2009)

مرور پیشینه پژوهش
در ارتباط با موضوع رهبری معنوی در ایران تنها یک تحقیق توسط ضیائی و همکاران (1387) با عنوان” نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران” انجام شده است. این تحقیق به بررسی نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران پرداخته است. یافتههای تحقیق حاکی از آن است که بین رهبری معنوی در دانشگاه تهران و توانمندسازی کارکنان رابطه معنیدار وجود دارد. همچنین بین چشمانداز سازمانی، عشق به نوع دوستی، ایمان به کار، معناداری در کار و عضویت در سازمان رابطه علی معنیدار و مثبت و با تعهد سازمانی رابطه منفی، و بین بازخورد عملکرد با توانمندسازی کارکنان رابطه علی معنیدار و معکوسی وجود دارد (ضیائی، 1387).
از جمله تحقیقات خارجی که در ارتباط با رهبری معنوی انجام شده است به چند مورد زیر که دارای تناسب بیشتری با مفروضههای زیر بنایی مطالعه حاضر است اشاره میشود.
در تحقیقی که توسط آلن فاهی (2007) تحت عنوان “تأثیر ظرفیتهای رهبری معنوی روی عملکرد کارکنان” انجام شد، 62 نفر برای نمونه از شرکتهای صنعتی انتخاب شدند که شامل دو قسمت بودند: یک بخش از آنها از جنوب بوستون و گروه دیگر از ایالت ماساچوست انتخاب شدند. هدف از مطالعه، بررسی ویژگیهای رهبری معنوی در مؤسسات صنعتی و تأثیر آن روی عملکرد کارکنان بود تا بدین طریق محقق بتواند ظرفیتها و معیارهای مناسبی را برای رهبری معنوی مشخص نماید. محقق با بهره گرفتن از روش تحقیق آمیخته شامل مصاحبه و پرسشنامه به جمعآوری اطلاعات پرداخت. برای دستیابی به کیفیتهای رهبری معنوی در سازمان از مصاحبه و برای سنجش عملکرد سازمانی و اجتماعی کارکنان از پرسشنامه استفاده شد. نتایج روی این موضوع تأکید کرد که وقتی سازمان از سبک رهبری معنوی استفاده نماید این اقدام تأثیر مستقیم و مثبتی روی عملکرد کارکنان و همچنین عملکرد سازمانی دارد (فاهی، 2007).

برگر (2007) در تحقیقی تحت عنوان” رهبری معنوی در بین رهبران دانشکدهها: تحولی جدید در نظریات رهبری” به بررسی نقش رهبری معنوی در سازمانهای آموزشی پرداخته است. هدف از این تحقیق توسعه یک فهم از این مطلب بود که رهبران آموزشی چگونه خودشناس باشند، چگونه یک رهبر قابل اعتماد در سازمان باشند، چگونه آنها از این خودشناسی برای دستیابی به موفقیت استفاده کنند و اینکه چگونه اجزاء این سبک از رهبری میتواند یک چهارچوب برای رهبری معنوی را تشکیل دهد. در این تحقیق از یک روش کیفی استفاده شده بود تا تجربیات رهبری شش رهبر در سازمانهای آموزشی را مورد بررسی قرار دهد. در واقع مطالعه مورد نظر در تلاش بود تا به سؤالهای زیر پاسخ دهد:
آیا رهبران آموزشی در قرن 21 بر اساس یک چارچوب رهبری معنوی عمل میکنند یا خیر؟

آیا عمل کردن بر اساس چارچوب رهبری معنوی منجر به اثربخشی رهبری میشود یا خیر؟
آیا رویکرد معنوی به رهبری در نشان دادن چالشهای پیش روی رهبرای آموزشی مفید خواهد بود یا خیر؟
نتایج حاکی از این بود که یک چارچوب رهبری معنوی قابل تعریف که از تجربیات اثربخش حمایت میکند، در سازمانهای مورد نظر وجود دارد. اما رهبران باید فعالیتها و اجزاء سبک رهبری معنوی را به خوبی بشناسند و بپذیرند تا زمینه اثربخشی و بهبود سازمان را فراهم کنند. آنها نشان دادند که چالشها را میپذیرند، خود را درگیر در تعارضات میکنند، و معتقدند که تعارضات و چالشها نه تنها ضروری هستند بلکه هم معنی و مترادف با پیشرفت میباشند.
کاراداگ (2008) در تحقیقی تحت عنوان “رهبری معنوی و فرهنگ سازمانی” به بررسی تأثیرات این دو متغیر بر یکدیگر پرداخته است. محقق در این تحقیق با بررسی انتظارات معلمان مدارس از رهبران سازمانی به بررسی نقش رفتارهای رهبری معنوی در چگونگی شکلگیری ارزشهای سازمانی به عنوان یک متغیر پیوسته پرداخت. این تحقیق با استفاده ار دو پرسشنامه رهبری معنوی فرای و فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار گرفت که در بین معلمان مدارس توزیع شد . نتایج نیز حاکی از تأثیر مثبت رفتارهای رهبری معنوی روی فرهنگ سازمانی و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان بود.
تحقیق دیگری تحت عنوان “رهبری معنوی به عنوان پارادایمی برای تحول سازمانی و اصلاح فرهنگ ساعات کاری زیاد”، توسط فرای و کوهن (2009) انجام شد. در این تحقیق محققین به بررسی وضعیت سازمانهایی با ساعات کاری زیاد پرداخته و مشکلات آنها را از طریق بررسی عملکرد آن سازمانها بررسی کردند. در نهایت برای بهبود وضعیت آنها، رهبری معنوی به عنوان پارادایمی برای تغییر و تحول در آنها و حذف جنبههای منفی ساعات کاری زیاد ارائه شد (فرای و کوهن، 2009).
در تحقیقی دیگر که توسط تنکافن (2007) در دانشگاه والدن آمریکا انجام شد “نقش رهبری معنوی در برخورد با چالشهای قرن21 ” مورد بررسی قرار گرفت. محقق در این تحقیق با بهره گرفتن از روش تحقیق کیفی به مصاحبه با 34 رهبر معنوی در سازمانهای آمریکایی پرداخته تا دیدگاه آنها را در مورد معنویت، مذهب، و رهبری معنوی و تغییر سازمانی بررسی کند. نتایج نشان داد که رهبران معنوی روی سازمانهایشان به وسیله معنویتشان تأثیر میگذارند و دانش معنویشان را برای بهبود رابطه بین رهبر و پیروان به کار میبرند، کیفیتهای مورد علاقه کارکنان را توسعه و کارهای اضافی در سازمانهایشان انجام میدهند. این نتایج میتواند یک چارچوب نهایی برای رهبران صنعتی و آموزشی فراهم کند تا به عبارتی بتوانند از یک رویکرد فرعی و منسجم برای دستیابی به تغییرات و بهبود عملکرد استفاده نمایند (تنکافن، 2007).
تحقیق دیگری توسط مالونه لوییس و فرای (2003) تحت عنوان “تغییر و دگرگونی مدارس از طریق رهبری معنوی” انجام گرفت. هدف از این تحقیق دستیابی به یک مدل منطقی برای رهبری معنوی از طریق یک طرح آزمایشی بود که بر روی 229 کارمند از سه مدرسه ابتدایی و یک مدرسه متوسطه، انجام شد. بعد از یک سال بررسی نتایج گروه آزمایشی، نتایج حمایت قوی از مدل رهبری معنوی خصوصاً یک افزایش چشمگیر را در تعهد سازمانی کارمندان مدارس بیان کرد (مانولوییس و فرای، 2003).
از جمله شاخصهای مهم برای شناخت فرهنگ جوامع میزان فاصله قدرت است. در این ارتباط در داخل کشور تحقیقات انگشتشماری انجام شده است. یکی از مهمترین آنها که به بررسی ابعاد چهارگانه فرهنگی هافستد در داخل کشور پرداخته، توسط دکتر هدایتی انجام شده است. در این تحقیق تعداد۷۱۰ مدیر مورد مطالعه قرار گرفتهاند. ۵۹۹ نفر از آنان مرد بودند که ۴۶ درصد آنان دارای فاصله قدرت بالا و ۵۴ درصد دارای فاصله قدرت پائین بودهاند. از ۱۱۱ نفر مدیر زن نیز ۴۹ درصد دارای فاصله قدرت بالا و ۵۱ درصد دارای فاصله قدرت پائین بودهاند. بر این اساس مشاهده میشود که مدیران مورد مطالعه زن در سازمانهای مورد بررسی دارای فاصله قدرت بالاتری نسبت به مردان میباشند و این میتواند بیانگر اهمیت نقش جنسیت در فرهنگ سازمانها باشد (هدایتی، 1385).
در رابطه با موضوع فاصله قدرت تحقیقات اندکی انجام شده است. یکی از مهمترین تحقیقاتی که در این ارتباط انجام شده و در واقع منشاء این نظریه بوده است، تحقیق هافستد از محققان نامدار است که به مطالعه فرهنگهای مختلف و مقایسه آنان با هم پرداخته است. هافستد با بهره گرفتن از پرسشنامه و نظرسنجی، مدارک بسیاری در تأیید وجود باورها و ارزشهای مختلف نزد کارکنان و مدیران سازمانها در کشورها و فرهنگهای مختلف ارائه کرد. وی در سال 1980 در ادامه پژوهشهای خود و به منظور شناخت تفاوت‌های فرهنگی در میان کشورهای جهان، پژوهشی را به مورد اجرا گذاشت که به منبع و مرجعی برای سایر پژوهشگران تبدیل شد. هافستد برای انجام این پژوهش از یکصد و شانزده هزار نفر از کارکنان و مدیران شاغل در پنجاه و سه کشور جهان نظرسنجی به عمل آورد. وی در این پژوهش چهار بعد از ابعاد فرهنگ را مشخص کرد که کشورها از آن لحاظ متفاوت بودند. این چهار بعد عبارت بودند از:” فاصله قدرت، ابهامگریزی یا احتیاط، فردگرایی در مقابل جمعگرایی و مردانگی در برابر زنانگی”. یکی از این ابعاد، فاصله قدرت میباشد. این بعد نشان میدهد که مردم یک جامعه تاچه اندازه آماده تحمل نابرابری و تبعیض در توزیع قدرت هستند. ویژگیهای یک فرهنگ با فاصله قدرت بالا و پائین بر اساس مدل هافستد در جدول زیر درج شده است (هافستد، 1991):
وقتی فاصله قدرت کم است. وقتی فاصله قدرت زیاد است.
نابرابری در جامعه باید حداقل شود. باید نوعی نظم مبتنی بر نابرابری در این جهان
وجود داشته باشد که در آن هرکسی از جایگاه
در خور خود بهره‌مند باشد؛ و بالا و پستی آن
نیز به وسیله این نظم حفاظت شود.
همه افراد باید مستقل باشند. تعداد کمی از افراد باید مستقل باشند؛ بیشتر
افراد باید وابسته باشند.
سلسله مراتب به معنای نابرابری نقشها است و برای راحتی ایجاد شده است. سلسله مراتب به معنای نابرابری جوهری است.
مافوق‌ها، زیردستان را به عنوان افرادی
همانند خود می‌پندارد. مافوق‌ها، زیردستان را به عنوان افرادی متفاوت مورد توجه قرار می‌دهند.
مافوق‌‌ها در دسترس‌اند. مافوق‌‌ها در دسترس نیستند.
استفاده از قدرت باید مشروع باشد و
خوب یا بدبودن آن تابع قضاوت افراد است. قدرت یک واقعیت اساسی جامعه است که
خوب یا بد بودنش از قبل مشخص است: بحث
مشروعیت آن قابل طرح نیست.
همه باید از حقوق مساوی برخوردار باشند. صاحبان قدرت مشمول برخورداری از امتیازات ویژه‌اند.
صاحبان قدرت باید تلاش کنند تا نسبت به آنچه در واقعیت هستند، ضعیف‌تر به نظر آیند. صاحبان قدرت باید تا حد ممکن قدرت خود
را به رخ دیگران بکشند و پرقدرت به نظر آیند. سیستم باید مورد انتقاد قرار گیرد. افراد مادون باید سرزنش شوند.
برای تغییر یک سیستم اجتماعی باید قدرت مجدداً توزیع شود. برای تغییر یک سیستم اجتماعی باید صاحبان قدرت
را از جایگاه قدرت به زیر کشید.
افراد در سطوح مختلف قدرت، کمتر احساس تهدید می‌کنند و برای اعتماد به دیگران آمادگی بیشتری دارند. سایر افراد تهدیدی بالقوه برای قدرت فردند
و بندرت به آن‌ها اعتماد می‌شود.
توافق‌ نهایی بین قدرتمندان و ضعفا وجود دارد. تعارض پنهانی بین قدرتمندان و ضعفا وجود دارد.
توافق‌های بین قدرتمندان و ضعفا می‌تواند براساس همکاری و اشتراک مساعی استوار باشد. تحقق همکاری بین ضعفا به خاطر هنجار
بی‌اعتقادی به قدرت مردم دشوار است.
جدول(2-3)ویژگیهای جوامع با فاصله قدرت کم-زیاد
در تحقیق دیگری که توسط مرکین (2006) تحت عنوان “فاصله قدرت و استراتژیهای نیروی کار” انجام شد، محقق به بررسی این موضوع پرداخت که چگونه گروه های فرهنگی در پاسخ به استراتژیهای کاری متفاوت هستند. پاسخدهندگان از شش کشور- ژاپن، هونک هونگ، اسرائیل، شیلی، سوئد، و آمریکا- انتخاب شدند. نتایج رگرسیون چندمتغیره نشان داد که افراد دارای سطوح کم فاصله قدرت از استراتژیهای ارتباطی، همکاری و همدلی برای برخورد با نیروهای تهدیدکننده کار نسبت به دیگر شرکتکنندگان استفاده میکنند. نتایج بدست آمده در این تحقیق مطابق با نظریه هافستد بوده و این تحقیق از ابعاد فرهنگی و نظرات هافستد حمایت میکند (مرکین، 2006).
استنتاج از پیشینه و بیان الگوی نظری
تحقیقات فرای (2003)و جورکی وایز و گیاکالون،(2006) که در ارتباط با موضوع رهبری معنوی و فاصله قدرت در سازمانهای صنعتی و آموزشی انجام شده است همگی گویای نقش مهم و تأثیرگذار این دو متغیر بر ایجاد شرایط مناسب، به منظور تغییر و تحول در سازمانها میباشند. بسیاری از سازمانها به این مطلب پیبردهاند که معنویت در محل کار یک عنصر ضروری برای موفقیتهای سازمانی بوده و تنها سازمانهایی میتوانند به مزیتهایی همچون تعهد و انگیزه بالا در کارکنان دست یابند که معنویت تبدیل به جزء جدانشدنی آنها شده باشد. اکنون، زمان فهم بهتر و مناسب برای بررسی و گسترش سبک رهبری معنوی میباشد. چرا که این سبک رهبری معنوی است که همه انرژیهای موجود در سازمان را متعهد به دستیابی به آرمان مورد نظر سازمان میکند. رهبران سازمانی که در خط مقدم ایجاد چنین شرایطی در سازمانها هستند باید بتوانند به منظور ارتقای اثربخشی و عملکرد سازمان و همچنین ایجاد رضایت شغلی و خانوادگی برای کارکنان، ضمن آشنایی با جدیدترین تحقیقات و مفاهیم مرتبط با حوزه کاری خود، در جهت پیادهسازی این یافتهها تلاش نمایند. با توجه به گرایشهای معنویت گرایانه در جامعه ایران، از آنجا که تحقیقات مبین تأثیر سبک رهبری معنوی در اثربخشی سازمانی است، رهبران سازمانهای آموزشی و به ویژه مؤسسات آموزش عالی نباید از به کارگیری این سبک رهبری غفلت نمایند.
علاوه بر اهمیت توجه به سبک رهبری معنوی، استقرار فرهنگ و نظامهایی که افراد درگیر در سازمان بتوانند از حداکثر استعدادها و تواناییهای خود بهره گیرند از عوامل مهم در موفقیت سازمانها به شمار میآید (ایرانزاده،1377). تحقیقات مبین آن است که فرهنگ سازمانی از طریق رهبری میتواند شکل گرفته و گسترش یابد. برای به دست آوردن یک دیدگاه جدید و کاملتر از تأثیرات رهبری و اعمال وی و همچنین فرهنگ و اجزای آن، بررسی رابطه رهبری و اجزای فرهنگ یک امر الزامی به شمار میآید (اسوتلانا و جورکلند ، 2009).

الگوی نظری بر این فرضیه مبتنی است که با در نظر گرفتن میزان فاصله قدرت به عنوان یکی از اجزاء فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر سبک رهبری مدیران میتوان قائل به وجود رابطه همبستگی میان این دو متغیر بود. بنابراین میتوان با بررسی وضعیت فاصله قدرت و سبک رهبری معنوی، رابطه میان دو متغیر را مورد بررسی قرار داد.

فصل سوم
روش اجرا
روش تحقیق
جامعه مورد مطالعه
معرفی نمونه تحقیق
مراحل انجام مطالعه و شیوه جمعآوری داده‌ها
معرفی ابزارهای پژوهش
روش بررسی پایایی و روایی ابزار تحقیق
شیوه جمعآوری داده‌ها
روش تحلیل داده‌ها

روش تحقیق:
این تحقیق در صدد آن است تا به بررسی میزان رهبری معنوی، فاصله قدرت و همچنین رابطه دو متغیر با یکدیگر در دانشگاه فردوسی مشهد بپردازد. در این راستا، میزان انطباق رفتار مدیران دانشگاه با شاخصهای رهبری معنوی و میزان فاصله قدرت در دانشگاه مشخص میشود و پس از آن رابطۀ این دو متغیر با هم اندازهگیری خواهد شد. بنابراین تحقیق از نوع تحقیقات کمی و با روش همبستگی (رگرسیون) انجام میشود. تحقیق از نظر هدف از نوع کاربردی میباشد.

جامعه مورد مطالعه
در این تحقیق، جامعه آماری شامل کلیه کارکنان رسمی و غیر رسمی دانشکدههای دانشگاه فردوسی مشهد میباشد که در سال تحصیلی 1389-1390 در دانشگاه فردوسی مشغول کار بودهاند. تعداد این افراد با توجه به آمار استعلام شده از سازمان مرکزی دانشگاه 658 نفر میباشند.

حجم نمونه و روش نمونه گیری:
به منظور تعیین حجم نمونه با بهره گرفتن از جدول مورگان تعداد 268 نفر از کارکنان رسمی و غیر رسمی دانشکدههای دانشگاه انتخاب شدند. در گام بعد به منظور رعایت نسبت تعداد افراد نمونه در هر دانشکده به کل افراد دانشکده مورد نظر و همچنین رعایت نسبت تعداد کارکنان رسمی و غیر رسمی به کلیه کارکنان جامعه مورد مطالعه از روش نمونهگیر

Share article:

Permalink:

Add your widget here