پایان نامه مدیریت

فرهنگ سازمانی

می شود. رهبران پیروان را در جهت تلاش برای ارائه ایده های جدید تشویق می کنند اما بر عقلانیت نیز تاکید دارند (Stone,2004,351).

رهبران تحول آفرین مسؤولیت و اقتدار را به پیروان تفویض می کنند. بنابراین، پیروان را جهت به تحقق رساندن اهداف سازمانی به طور نسبتاً مستقل توانمند می سازند. وضع موجود زیر سئوال می رود و روش های نو و جدید برای توسعه سازمان و به تحقق رساندن رسالت ها بیان می گردند. کسانی که ارزش های سنتی کمتری دارند احتمالاً نسبت به تحریک فرهیختگی رهبران تحول آفرین گشوده ترند. این گشودگی اطمینان می دهد که آن ها راه های جدید تفکر را به عنوان چیزی که به اثربخشی رهبری کمک می کند می بینند. از آن جا که فاصله میان رهبران و پیروان در جوامع سنتی نسبتاً زیاد است، پیروان انتظار دارند به آن ها گفته شود که چه کاری انجام دهند. بنابراین، طرفداران تحریک فرهیختگ ، ممکن است برای پیروانی که ارزش های سنتی دارند و می خواهند به آن ها گفته شود که چه بکنند ناراحتی ایجاد کند، علاوه برآن، طرفداران تحریک فرهیختگی و نوآوری، ممکن است برای مدیران سنتی که این امر را به عنوان خطری در سر راه اقتدارشان حس می کنند
ناراحتی ایجاد کند (Spreitzer,2005,213).
به طور کلی، این عامل شامل:
بررسی مجدد مفروضات اساسی و مورد سوال قرار دادن آن ها؛
جستجوی چشم اندازهای مختلف به هنگام حل مسأله ؛
وادار کردن دیگران به نگریستن به مسائل از زوایای مختلف؛
پیشنهاد شیوه های جدید نگریستن به چگونگی انجام و تکمیل وظایف ؛
تشویق تفکر غیر سنتی برای پرداختن به مسائل سنتی؛ (موغلی،1381، 71)
2-1-3-5-3-انگیزش الهام بخش
این عامل توصیف کننده رهبرانی است که از پیروانشان انتظارات بالا دارند و به آنها از طریق انگیزش، الهام می بخشند تا متعهد شوند و بخشی از چشم انداز مشترک سازمان باشند. در عمل مدیران از سمبل ها و نمادهای احساسی جهت جلب توجه تلاش های اعضای گروه به رسیدن به چیزی فراتر از منافع شخصی خود استفاده می کنند. روح تیم توسط این نوع از رهبری ارتقا می یابد. نورت هاوس،2001،138) به خصوص این کار توسط نشان دادن همدلی و خوش بینی، درگیر کردن پیروان در ارائه چشم اندازهای آینده و داشتن انتظارات زیاد انجام می شود (Popper & Mayseless & Castelnovo,2000,268).
رهبری الهام بخش وقتی اتفاق می افتد که صدای رهبر و انگیزه های پیروان در جهت اهداف و اولویت های مشترک است. رهبر روحیه اعتماد به نفس و توانمندی سرشاری را در پیروان ایجاد می کند، مثل این است که نوعی انرژی فزاینده و محرک بر روح و روان اعضای سازمان تزریق می شود.
رهبر الهام بخش با احساسهای پیروان سر و کار دارد اما او بیدار کردن احساسها را با به کارگیری بحث، دلیل و برهان و بدون مراجعه به عواطف انجام می دهد. او فعالیت گراست و تلاش می کند که پیروان نسبت به علت و چراییهای آرمان مورد نظر آگاهی پیدا کند و نسبت به توانایی های خود برای دستیابی به آن باور داشته باشند.(رشیدی، 1383،31)
به طور کلی، انگیزش الهام بخش شامل:
صحبت خوش بینانه درباره آینده؛
صحبت توأم با شور و حرارت راجع به آن چه که نیاز به انجامش است؛
بیان یک چشم انداز جالب و جذاب از آینده؛
اظهار اعتماد نسبت به این که اهداف حاصل خواهند شد؛
ارائه یک تصویر مهیج از آن چه که باید مورد ملاحظه و توجه قرار گیرد؛
وموضع گرفتن در مورد مسائل بحث انگیزمی باشد.
بس درسال1985 ، انگیزش الهام بخش را به عنوان زیر مجموعه ای از کاریزما توصیف کرد. اما او این حقیقت را مشخص کرد که رهبران مجبور نیستند الهام بخش یا کاریزماتیک باشند. رهبران تحول آفرین برای برانگیختن پیروان، به چیزی فراتر از چارچوب سنتی انگیزش و ارضای نیازها دست می یازند. آنها به وسیله القا معانی چالش های موجود در کار پیروان و برانگیختن اهداف سیستمی و اشتیاق برای بهینه سازی دیگران را بر می انگیزند.(موغلی، 1381،71)
2-1-3-5-4-ملاحظات فردی
توجه به دیگران یکی از جنبه های مهم رهبری تحول آفرین است. این موضوع تأثیر مثبتی بر رضایت مندی پیروان، رهبران و به طور کلی اثربخشی دارد (Bass,1985,103). این عامل نمایان گر مدیرانی است که جو حمایتی ای ایجاد می کنند که در آن با دقت به نیازهای یکایک پیروان گوش می دهند. رهبران به عنوان مربی و مشاور عمل می کنند در حالی که سعی در کمک کردن به پیروان جهت خود شکوفایی دارند. این رهبران ممکن است از تفویض به عنوان وسیله ای جهت کمک به رشد پیروان توسط چالش های شخصی استفاده کنند (Northouse,2001,138-139). ملاحظات فردی نشان دهنده تلاش سازگار رهبران برای رفتار با هر کسی به عنوان یک انسان مهم و اقدام به عنوان سرپرستی که همواره تلاش در توسعه ظرفیت بالقوه پیروانش دارد می باشد (Popper,2000,268).
به طور کلی ملاحظات فردی شامل:
صرف وقت در جهت آموزش و مربیگری؛
رفتار کردن با دیگران به عنوان اشخاص و نه صرفاً اعضای گروه ؛
توجه به اشخاص به عنوان صاحبان نیازها و توانایی ها و آمال و آرزوهای متفاوت از یکدیگر؛
کمک به دیگران برای رشد و توسعه توانایی هایشان؛
گوش دادن با توجه و دقت به علائق و خواسته های دیگران
توسعه فردیت و تسهیل رشد افراد می باشد. (موغلی،1381،73)
2-2- بخش دوم: مدیریت دانش
2-2-1- مفهوم دانش و انواع آن
مفهوم مدیریت دانش برای مدت‌های مدیدی به صورت علمی اما غیررسمی مورد استفاده واقع شده است. فقدان یک توافق عمومی در ارائه تعریف مشخص از این مفهوم، به ایجاد آشفتگی و اغتشاش منجر شده است. بنابراین، به منظور درک بهتر مفهوم مدیریت دانش باید ابتدا به بررسی مفاهیم داده، اطلاعات، دانش و ارتباط میان آن‌ها بپردازیم .
عبارتهای اطلاعات و داده، اغلب به‌جای عب
ارت دانش به کار برده می‌شوند.
اما در واقع آن‌ها مفاهیم متفاوتی دارند و درک تفاوت آن‌ها برای انجام یک کار دانش محور بسیار حیاتی و مهم است.
2-2-1-1- داده
داده یک واقعیت از یک موقعیت و یا یک مورد از یک زمینه خاص بدون ارتباط با دیگر چیزهاست. داده‌ها منعکس کننده تعاملات و مبادلات کامل و واحد و منسجمی هستند که تحت عنوان جزء ناچیز از آن‌ها یاد می‌شود. این اجزاء در پایگاه‌های داده، ذخیره و مدیریت می‌شود (نوروزیان، 1384). در حقیقت داده‌ها حقایق و واقعیت‌های خام هستند، که به خودی خود معنایی ندارند (مختاری و یمین فیروزه، 1383). پیتر دراکر عنوان می‌کند که اطلاعات یعنی داده‌های مرتبط و هدف‌دار به بیانی دیگر از نظر او داده‌ها به تنهایی مربوط و هدف‌دار نیستند (داونپورت و پروساک، 1379). داده‌ها دارای اهمیت هستند به خاطر این که شرط لازم و ضروری برای خلق اطلاعات محسوب می شوند (Awad & Ghaziri,2004) .
2-2-1-2- اطلاعات
اطلاعات از قرار گرفتن داده‌ها در یک زمینه یا محیط خاص ایجاد می شود. با افزودن ارزش به داده‌ها، در واقع آن‌ها را به اطلاعات تبدیل می کنیم .ویژگی اطلاعات آن است که می‌توان آن را به‌صورت مستندات مکتوب یا فایل‌های موجود در پایگاه داده‌ها نگهداری کرد: مثلاً نوشتن هزینه هر دانش‌آموز در یک دبیرستان و در یک سال تحصیلی خاص به عنوان اطلاعات محسوب می شود (جعفری مقدم،1372، 8). اضافه کردن زمینه و تفسیر به داده‌ها و ارتباط آن‌ها با یکدیگر، موجب شکل گیری اطلاعات می شود. اطلاعات داده‌های ترکیبی و مرتبط همراه با زمینه و تفسیر آن است. ارتباط داده‌ها ممکن است بیان کننده اطلاعات باشد. ممکن است صرفاً ارتباط داده‌ها به اطلاعات منجر نگردد مگر این که موجب درک مفهوم آن‌ها باشد. اطلاعات در حقیقت داده‌های خلاصه شده را در بر می گیرد که گروه بندی، ذخیره، پالایش، سازماندهی و تحلیل شده اند تا بتوانند زمینه را روشن سازند، می توان با بررسی اطلاعات به اتخاذ تصمیمات پرداخت (نوروزیان، 1384).
اگر بخواهیم معنی واژه مورد بحث را دقیق‌تر و سخت‌گیرانه‌تر روشن کنیم، باید بگوییم تنها گیرنده می‌تواند مشخص کند که دریافت‌های وی واقعاً اطلاعات بوده و او را تحت تأثیر قرار داده است به این ترتیب، ماهیت اطلاعات انتقالی به گیرنده، بیش از آن که به فرستنده مربوط باشد از سوی دریافت‌کننده آن تعیین می‌شود (داونپورت و پروساک، 1379، 109).

2-2-1-3- دانش
دانش عبارت است از افکار و پندارها، فهم و درس‌های آموخته شده در طول زمان. دانش فهمیده می‌شود و فرد آن را از طریق تجربه، استدلال، بصیرت، یادگیری، خواندن و شنیدن به دست می آورد.
هنگامی که دیگران دانش خود را با افراد سهیم می کنند، دانش گسترش می یابد و هنگامی که دانش فرد با دانش دیگران ترکیب می شود، دانش جدیدی به وجود می آید. دانش ماهیتی فردی دارد، زیرا با ارزش‌ها و باورهای افراد و ادراک آن‌ها از جهان و دیگران، در ارتباط متقابل قرار دارد. به علاوه، دانش در بافت و زمینه روابط بین فردی ظاهر می ‌شود. دانش غنی تر و معنادارتر از اطلاعات است (دی بات، 1383،78).
وقتی که اطلاعات تحلیل، پردازش و وارد متن می‌شود تبدیل به دانش می‌شود (ال میلر و موریس،1383). دانش مخلوط سیالی است از تجربیات، ارزش‌ها، اطلاعات و نگرش‌های نظام یافته است که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره‌گیری از تجربیات و اطلاعات جدید به دست می‌‌دهد. دانش در ذهن دانشور به وجود می‌آید و به کار می‌رود (Ladd & waed,2002). این تعریف، از اول مشخص می‌کند که دانش، ساده و روشن نیست، مخلوطی از چند عامل متفاوت است، سیالی است که در عین‌حال ساخت‌های مشخصی دارد و درنهایت این که ابهامی و شهودی است و به‌همین علت به‌راحتی نمی‌‌توان آن را در قالب کلمات گنجاند و به‌صورت تعریفی منطقی عرضه کرد (امانتی، 1381 ، 2).
2-2-1-4- معرفت
وقتی که دانش برای تصمیم گیری و بهبود تصمیمات، فرآیندها و بهره وری یا سودآوری به کار گرفته می ‌شود تبدیل به معرفت (خرد) می ‌شود. کسب معرفت نیاز به افرادی دارد که توانایی و تمایل به جذب اطلاعات و ارزیابی اطلاعات را داشته باشند و با رجوع به آن اطلاعات بتوانند تصمیم بگیرند که آیا می ‌توانند از آن برای مسأله یا موقعیتی خاص استفاده کنند یا خیر و درک کنند که چرا چنین تصمیمی گرفته اند. برای خردمند بودن، افراد نه تنها باید دانش کسب کنند بلکه باید فهم کاملی از اصول حاکم بر آن دانش نیز داشته باشند (ال میلر و موریس، 1383). آخرین مرحله، حرکت از دانش به معرفت و کمال است. معرفت (خرد) همان کاربرد دانش است (نوروزیان، 1384). تبدیل داده به اطلاعات و سپس به دانش محور اصلی مدیریت دانش محسوب می ‌شود (Klimasauskiene, 2003).
داده
اطلاعات
دانش
تبدیل کردن، چکیده کردن و گسترش دادن اطلاعات
پردازش، پالایش و سازماندهی داده‌ها

شکل (2-2): تبدیل داده به دانش( رادینگ،1383،20)
2-2-2- هرم دانش
باتوجه به تعاریف و مفاهیم داده‌ها، اطلاعات، دانش و معرفت می‌‌توان هرم دانش را ترسیم کرد. داده‌ها در پایین ترین سطح و معرفت در رأس هرم قرار دارد (Allen,1999).
شکل (2-3): هرم دانش(Allen,1999)
2-2-3- انواع دانش
پژوهش‌های انجام گرفته در خصوص دانش سازمانی بر اهمیت انواع متفاوت دانش تأکید دارد. مشهورترین دسته‌بندی در این زمینه، تقسیم دانش به دو بخش دانش صریح و ضمنی است. اهمیت دانش ضمنی را اولین بار پولانی در سال 1966 مورد توجه و تأکید قرار داد.
این دانش اساساً از طریق تجربه و یادگیری عملی کسب می‌گردد و از حالت کدگذاری برخوردار نیست و ممکن است از طریق گویش (تدریس) نیز از قابلیت برقراری ارتباط برخوردار نباشد و یا این به‌سختی امکان پذیر باشد. به عبارت دیگر این دانش، دانش نانوشته سازمان است که بیان گر میزان تجربه و مهارت کارکنان است. در این زمینه ساده ترین، مهم ترین و زیباترین تعریف را خود پولانی ارائه داده است وی در این خصوص می ‌گوید:
«بیشتر از آنچه می‌‌توانیم بیان کنیم، می ‌دانیم» با وجود این، دراکر تنها راه یادگیری دانش ضمنی را تجربه و شاگردی می ‌داند و معتقد است در برخی مواقع این دانش به سختی قابل اکتساب است.
از سوی دیگر ممکن است مالکیت این دانش حالت انفرادی داشته و یا در سرتاسر سازمان گسترده باشد. فرهنگ سازمانی نمونه ای از دانش ضمنی منتشر شده در سرتاسر سازمان است و میزان دریافت یک شخص از فرهنگ سازمانی نیز مثالی از انتقال دانش ضمنی از گروه به فرد است. انتقال دانش ضمنی به دیگران ازطریق طوفان مغزی (جلسات طوفان مغزی) صورت می ‌گیرد (پائولو، 1382).
دانش ضمنی جزء جدایی ناپذیری تفکر ماست. از این رو عمیقاً در نحوه کار ما تجلی پیدا می‌کند. اگر ما از کسی در مورد نحوه کارش سؤال کنیم صرف‌نظر از نوع کاری که ممکن است در اداره، کارخانه و … انجام دهد توضیح او با وجود تلاش‌های وی جهت ارائه اطلاعات درست، باز هم ناکافی خواهد بود، چرا که بخش مهمی از آن که همان دانش ضمنی است- ناگفته باقی خواهد ماند (ال میلر و موریس، 1383).
ارزشمندترین دارایی هر سازمانی دانش نهفته یا ضمنی آن سازمان است که در اذهان کارکنان و افراد دیگری نهفته است که به طور مرتب با سازمان تماس دارند (مک دونالد، 1381).
در نقطه مقابل دانش ضمنی، دانش صریح وجود داردکه دارای قابلیت کدگذاری و بیان از طریق گویش است. از این رو این نوع دانش از سهولت زیادی نسبت به برقراری ارتباط ازطریق گویش برخوردار است. دانش صریح دانشی است‌که می‌تواند مکتوب شود و در پایگاه‌های اطلاعاتی نگهداری و بایگانی شوند (vilson,2002). دانش صریح مشخص می‌کندکه امور چگونه باید انجام گرفته و پیش رود (Gao,2005).
شکل (2-4): تفاوت دانش ضمنی و دانش آشکار (جعفری مقدم، 1372،12)

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در سازمان‌ها دانش ضمنی (پنهان) و دانش صریح (آشکار) به عنوان دانش غیررسمی و دانش رسمی شناخته شده است. دستاوردهای کارکنان دانشی که به صورت گزارش‌ها، اوراق، طرح‌ها، برنامه‌ها، یادداشت‌ها و … ایجاد و نگهداری می ‌شود، دانش رسمی سازمان را تشکیل می ‌دهد. سازمان‌های دانشی، به آسانی و به صورت مرتب، دانش رسمی را گردآوری و نگهداری می ‌کنند. نوع دیگر دانش سازمانی است که در فرآیند ایجاد نتایج رسمی نقش دارد و در واقع، زمینه ساز و زیربنای دانش رسمی سازمان است.
این نوع دانش در قالب ایده‌ها، واقعیت‌ها، مفروضات، پرسش‌ها، تصمیم‌ها، حدس و گمان‌ها، داستان‌ها و دیدگاه‌ها عینیت می ‌یابد. این دانش فرآیند مدار را دانش غیر رسمی سازمان می ‌نامند.
سازمان‌ها دارایی ارزشمندی را در قالب دانش غیر رسمی خود دارند که در میان کارکنان دانش آن‌هارایج است، اما این دارایی معمولاً تنها در حافظه جمعی افراد سازمان زنده است و لذا به نحوی ضعیف و ناکارآمد حفاظت و مدیریت می ‌شود. اغلب صاحبنظران طبقه بندی دانش سازمانی به دانش رسمی و غیررسمی را پذیرفته اند. این صاحب نظران تفاوت‌هایی را در دانش رسمی و دانش غیررسمی مبذول داشته اند که در جدول(2-1) مشخص شده است (کونکلین،1381، 4)
جدول (2-1): مقایسه دانش رسمی و غیررسمی سازمان با توجه به مشخصات و ویژگی‌های آن (کونکلین،1383،85)
دانش رسمی سازمان
ماهیت و محتوای اطلاعات دانش
دانش غیررسمی سازمان
ماهیت و محتوای اطلاعات و دانش
جملات بایدی و الزامات قانونی سازمان
جملات شرطی (برنامه ها و اقدامات آتی با

Share article:

Permalink:

Add your widget here