پایان نامه های روانشناسی

فروش پایان نامه : رهبری خدمتگزار

ی مناسب 4.برقراری روابط فرا سازمانی و چند ملیتی مناسب 5- نماینده سازمان6-مدیریت و رهبری تغییربه طور کلی فرایند رهبری استراتژیک از درون سازمان و بر اساس تحلیلی که رهبر از محیط استراتژیک و اعضای سازمان به عمل می آورد آغاز می شود. سپس رهبر استراتژیک بر مبنای ارزشهای فردی و سازمانی و با بهره گیری از مهارتهای فنی، عاطفی و معنوی، چشم‌انداز سازمان را تدوین می کند. در مرحله بعد بر اساس اینکه سازمان در چه صنعتی فعالیت دارد، مشتریان آن چه کسانی هستند، توانمندیهای اصلی آن چیست و چه محصولات و خدماتی ارائه می‌دهد، مأموریت و اهداف استراتژیک سازمان تدوین می شوند. اهداف استراتژیک مبنایی برای تهیه استراتژی‌ها هستند که این استراتژی‌ها می‌توانند در سطوح سازمانی، بخشهای کاری و حتی در سطح فردی و عملیاتی تدوین شوند. البته در این زمینه یکی از روش های مؤثر مقایسه خود با سایر همکاران و رقبا و الگوسازی از فعالیتهای آنان است. یکی از دشوارترین مراحل فرایند رهبری استراتژیک، فرایند تغییر است که اگر بدرستی اجرا و منجر به یادگیری شود، می توان امیدوار بود که دستیابی به اثربخشی سازمانی محقق شده است. مرحله پایانی در فرایند رهبری استراتژیک به ارزیابی استراتژی اجرا شده مربوط است(تنعمی وهمکار،1387،ص49).
رهبری امنیت مدار و خدمتگزار
رابرت گرین لیف برای نخستین بار مفهوم رهبری خدمتگزار را در میان تئوری پردازهای مدرن مدیریت بیان نمود. مفهوم رهبری خدمتگزار را در سال 1987 بنا نهاد. بر اساس گفته گرین لیف، رهبر باید در ابتدا نیازهای دیگران را مورد توجه قرار دهد. علاوه بر گرین لیف، نویسندگان دیگری رهبری خدمتگزار را تئوری معتبر و مدرن در زمینه رهبری سازمان ذکر کرده اند. رهبری خدمتگزار برابری انسانها را ارج نهاده و در سازمان بدنبال توسعه فردی اعضای سازمان می گردد.بنابراین رهبری خدمتگزار عبارتست از درک و عمل رهبر به گونه ای که منافع دیگران را بر تمایل و علاقه شخصی خویش مرجح می داند. بنابراین در رهبری خدمتگزار، رهبر باید یک مجموعه از ذهنیاتی که مبتنی بر ارزش دادن به افراد و توجه به افراد است را داشته باشد. تمرکز رهبر در این سبک رهبری بر افراد و پیروان است، و رهبر باید علائق شخصی خویش را زیر پا بگذارد.در رهبری خدمتگزار محرک و انگیزه اولیه باید مطلوبیت برای خدمت کردن باشد. سبک رهبری خدمتگزار، وقتی که رهبر خود را در موقعیت خدمت کردن به پیروان و کارکنان زیر دست قرار می دهد، قابل تصویر است. خود خدمتی نباید محرک و انگیزه برای رهبر باشد بلکه او باید بر قله برنامه انگیزشی بالاتر یعنی توجه و تمرکز به نیاز دیگران صعود کند. نایر(1994) بیان می کند که تا زمانی که قدرت، تفکر غالب بر ما در رهبری باشد ما نمی توانیم به سطح بالاتری از استاندارد در رهبری حرکت کنیم. ما باید خدمت را در هسته و مرکز قرار دهیم. اگرچه قدرت همراه با رهبری می آید ولی تنها استفاده مشروع داردوآن خدمتگزاری است(اشرفی،1381،ص123).
کاربردهای رهبری امنیت مدار
از سال ۱۹۷۰ کاربردهایی برای رهبری امنیت مدار در۶ حوزه بیان شده است که به طور خلاصه به شرح آنها می پردازیم:
1- اولین حوزه مربوط به فلسفه و مدل سازمانی رهبری امنیت مدار است؛ بدین معنی که، کسانی از آن استفاده می‌کنند که برای کارهای سودمند تجاری، کار می‌‌کنند، همچنین سازمانهای غیرانتفاعی از قبیل بیمارستان، کلیساها و دانشگاهها آن را مورد استفاده قرار می دهند. کاربرد بدین صورت است که افراد، رهبری امنیت مدار را به عنوان یک راهنمای فلسفی قبول دارند. همچنین در سازمانها به عنوان بخشی از رسالت سازمان قرار گرفته است. البته امروز این سبک از رهبری بسیاری از متفکران، نویسندگان و رهبران را تحت تاثیر قرار داده است.
2- دومین کاربرد رهبری امنیت مدار مربوط به نقش بنیادی آن برای آموزش اعتماد سازی است. گرین لیف در مقالهای تحت عنوان امانتداران در نقش خدمتگزاران بیان کرد امانتدارانی که مثل رهبران خدمتگزار عمل می‌کنند می‌توانند سازمانهایی را به وجود بیاورند که از کارایی و کیفیت بالایی برخوردار باشند.
3- یکی دیگر از کاردبردهای رهبری امنیت مدار نقش عمیق آن در «سازمانهای رهبری ارتباطی» است که امروز تعدادی از گروه های رهبری ارتباطی، از منابع مرکز گرین لیف به عنوان آموزش و یادگیری استفاده می‌کنند.
4- چهارمین کاربردرهبری امنیت مدار مربوط به حوزه‌های آموزش تجربی است که این آموزش در بسیاری از دانشکده‌ها دانشگاهها تدریس میشود. آموزش تجربی یا آموزش همراه با انجام کار در حال حاضر بخشی از تجربه آموزشی دانشجویان است.گروهی ازمربیان برنامه‌های آموزشی تحت عنوان یادگیری خدمت طرح ریزی کردندکه ارتباطی بین مفهوم رهبری امنیت مدار و آموزش تجربی ایجاد کنند که این امر باعث شدبرنامه های آموزشی تجربی روی برنامه یادگیری خدمت تمرکزی ویژه داشته باشند.
5-پنجمین کاربرد رهبری امنیت مدار روی برنامه‌های آموزشی و یادگیریهای متنوع دیگر توجه دارد که این آموزشها در رشته‌های مدیریت و رهبری در دانشگاهها و کالجها انجام می‌شود. این کار موجب
میشود بسیاری از دانشجویان و دانش آموخته‌ها، رهبری امنیت مدار را با رشته‌های مرتبط خود آمیخته کنند. همچنین بسیاری از مشاوران و سازمانها، آن را به عنوان چارچوبی برای حمایت فعالیتهایشان قرار داده‌اند.
6- ششمین کاربرد رهبری امنیت مدار در حـوزه رشــد معنوی و شخصیتی افراد از طــریق برنامه‌های مــوجود است. بنابراین رهبری امنیت مدار با تشویق افراد و سازمانها به امنیت مداری سبب می‌شوند تا افراد به رشد و سطح بالایی از کیفیت زندگی دست پیدا کنند و از این طریق جامعه و سازمانها را بهبود بخشند(کمالیان وهمکار،2006،ص61).
رفتار سازمانی کارکنان
محققان، پنج نوع فضای سازمانی یا جو روانی در محیط کار را برای ترغیب یا ممانعت از پیدایش تغییر در رفتار کارکنان در سازمان ها شناسایی کرده اند که عبارتند از: فضای مانع تراش، فضای رغبت زدا، فضای خنثی، فضای ترغیب کننده و فضای درخواست کننده. در ادامه به طور مختصر، ویژگی های هر یک از فضاهای بیان شده، ارائه می گردد و خود قضاوت کنید که در سازمان شما و یا بهتر بگویم در حوزه کاری شما کدامین فضا حاکم است:
فضای مانع تراش
در این فضاها، مدیر یا سرپرست از کاربست آنچه کارکنان در دوره های آموزشی آموخته اند هراس دارد. این نوع هراس به احتمال زیاد، هراس مدیر یا سرپرست از «مدیر یا مدیران فرادست» اوست. همچنین، هراس مدیر یا سرپرست از کار بست آموخته های کارکنان امکان دارد ناشی از احتمال تغییر در روش رهبری او باشد. چنین محیط های کاری باعث سرشکستگی کارکنان میشود چون اصلا نمیتوانند ابراز وجود نمایند زیرا مدیریتی نادان در فرادست وی رهبریت را برعهده گرفته است
فضای رغبت انگیز
در چنین فضاهای سازمانی، مدیر یا سرپرست هرگز نمیگوید: «شما قادر به کاربرد آموخته هایتان نیستید» بلکه او به روشنی در عملکردش نشان میدهد که اگر تغییر در رفتار کارکنان رخ دهد، ناخرسند خواهد شد و او علاقه ای به تغییر رفتار کارکنان ندارد. افزون بر این، در فضای رغبت زدا، مدیر آموخته های کارکنان را از دوره های آموزش الگوی عمل قرار نمی دهد. همین امر محیط منجمد کننده ای را پدید می آورد که بسیاری از کارکنان ترجیح میدهند از این محیط به محیطی دیگر بروند زیرا دانسته هائی دارند که مدیر نمیگذارد بکار برده شوند:
فضای خنثی
در چنین فضایی مدیر شرکت، کارکنان در دوره آموزشی را مورد مسامحه قرار می دهد. مدیرانی اینچنینی به کار معمول سازمانی می پردازند. آنچه این مدیران می خواهند عبارت است از انجام وظایف محوله. اگر نتیجه تغییر رفتار مانعی برای انجام امور محوله ایجاد نکند، مدیر واکنشی نشان نمی دهد در غیر این صورت، مدیر نقش مانع تراش و رغبت زدا ایفا خواهد کرد:
فضای ترغیب کننده
در فضای ترغیب کننده، مدیر کارکنان را برای یادگیری و کاربست یادگیریهایشان در انجام دادن وظایف شغلی تشویق و حمایت میکند. در چنین فضایی، مدیر میگوید: «مایلم بدانم چه یاد
گرفته اید و چگونه می توانید به انتقال آموختهها برای انجام وظایف شغلی کمک کنید.» اینچنین مدیران و سرپرستانی، پیش از برگزاری دوره های آموزشی با کارکنان جلسات بحثی برگزار می کنند و پس از پایان دوره آموزشی هم با کارکنان دست به هم اندیشی میزنند تا یافتهها و فراگرفتههای حاصل از دوره های آموزش را در عمل به کار ببندند. در این محیط و فضا مدیر و کارکنان دوست و یاور همدیگرند و با هم میخواهند موقعیت سازمانی را ارتقا دهند.

فضای درخواست کننده
در چنین فضایی، مدیر از فراگرفته های کارکنان آگاهی دارد و اطمینان می دهد که زمینه کاربست آموخته های آنان را در انجام وظایف شغلی به کار بگیرد. از این رو، مدیر اعلام آمادگی می کند که برای اطمینان خاطر کارکنان، از این نظر که آموخته هایشان به کار بسته خواهد شد، با آنان قراردادی تنظیم می کند. قرارداد کاربست آموخته های کارکنان معمولاً در پایان دوره آموزشی بسته می شود.این فضا شاید ایده آل و حتی غیر واقعی بنظر برسد ولی مطمئن باشید هستند مدیرانی که چنین رفتار
می کنند(اشرفی،1381،ص123).
رویکردهای موثر رهبری بر توانمندسازی کارکنان:
1- مشخص بودن اهداف، مسئولیت ها و اختیارات در سازمان
کارکنان باید از مسوولیت ها و شرح وظایف خود، هدف و ماموریت سازمان و مراحل و فرآیندهای کاری آن آگاهی داشته باشند (نصری و همکاران،1391،ص23).
2- غنیسازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان
سازمان باید به منظور به روزبودن اطلاعات فنی و تخصصی کارکنان و افزایش محتوای شغلی آنها اقدام کند. همچنین به منظور برآورده کردن اصل جانشین پروری در سازمان باید از فنون چرخش کاری استفاده کند (ابراهیم زاده و همکاران، 1389،ص3).
3- روحیات و تعلق سازمانی
به منظور برآورده کردن این عامل باید برای کارکنان در سازمان احترام گذارد و درجهت رفع مشکلات شخصی یاری و کمک کرد. برای ابداع، نوآوری و خلاقیت در کارکنان باید زمینه های مناسب فراهم شود و مدیریت ارشد سازمان اطمینان حاصل کند که کارکنان تمایل به انجام اموری که به آنها واگذار شده است را دارند.
4- اعتماد، صمیمیت و صداقت
سازمان باید فضای مثبت و روابط کاری دوستانه را بین کارکنان ایجاد کند و اعتماد بین مدیران و کارکنان را افزایش دهد(بختیاری و همکاران، 1389،ص87).
5- تشخیص و قدردانی
تناسب حقوق و دستمزد و پاداش دریافتی با کاری که کارکنان انجام میدهند، توزیع مناسب امکانات رفاهی و تناسب ارتقای شغلی کارکنان با شایستگی آنها می تواند عامل مطرح شده را در سازمان پوشش دهد.
6- مشارکت و کارگروهی
به کارگیری نظرات و ایدههای کارکنان در تصمیمگیریها و همکاری آنها در بهبود و پیشبرد امور سازمان، تفویض اختیار به کارکنان در سطوح مختلف، مشارکت دادن کارکنان در ارائه پیشنهاد جهت بهتر انجام شدن امور و کنترل امور انجام شده کارکنان توسط خودشان میتوانند به عنوان عوامل مشارکت و کارگروهی در افزایش توانمندسازی کارکنان در سازمانها تاثیرگذار باشند(ابراهیم زاده و همکاران، 1389، ص3).

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

7- ارتباطات
شامل برقراری ارتباط و دسترسی آسان کارکنان به مدیران و سرپرستان، شفافیت و روشن بودن ارتباطات کاری کارکنان با مدیران و سرپرستان و اطلاع کارکنان از امور جاری اداره در ارتباط با حوزه کاری خود است(نصری و همکاران،1391،ص23).
8- محیط کاری
از جمله عوامل موثر که کمابیش در سازمان ها روی آن تاکید می شود محیط کاری است. اهمیت به ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار، ایجاد موقعیتهای مناسب جهت ارتقای شغلی کارکنان، کاهش فشار و تنشهای موجود در محیط کار میتواند از جمله موارد مرتبط با محیط کار باشد(بختیاری و همکاران، 1389، ص87).
9- بهینه سازی فرآیندها و روش های کاری
شفاف و مشخص بودن گردش کار و اطلاعات در سازمان، مستندسازی روش های کاری و بازنگری دورهای و اصلاح روش های کاری و ساده سازی امور از عوامل موثر در برآورده شدن بهینهسازی فرآیندها و روش های کاری است(نصری و همکاران،1391، ص23).
10- اطلاعات، دانش و مهارت شغلی
جهت تأمین این عامل وجود امکانات جهت توسعه مهارتهای شغلی در سازمان، وجود زمینه های آموزش مؤثّر و کارا در سازمان و داشتن اطلاعات فنی و تخصصی در ارتباط با پستها میتواند مفید باشد(ابراهیم زاده و همکاران، 1389،ص3).
بهداشت در قرون باستان

در روم باستان ، بهداشت به عنوان نماد سلامتی شناخته می‌شد. به همین منظور، حمام‌های عمومی متعددی در شهرهای مختلف ساخته می‌شدند. علاوه بر استحمام که تا حدودی مفهومی تزکیه‌کننده داشت، ماساژ و کرم‌های معطر نیز مورد استفاده قرار می‌گرفتند. منشأ کلمه بهداشت نیز به همان دوره، و به الهه سلامتی و پاکیزگی، هیجیا به یونانی باستان دختر اسقلبیوس بازمی‌گردد.
در ابتدای قرون وسطی ، استحمام به عنوان پاک‌کننده روح، در میان بسیاری از مردم متداول شد. ولی به مرور زمان و با گسترش اعتقادات خرافاتی مبنی بر این که آب موجب باز شدن منافذ پوست و ورود بیماری‌ها به بدن می‌شود، استحمام از رواج افتاد؛ و حمام‌های عمومی منبعی برای ابتلا به بیماری‌ها شناخته شد. در مقابل، چرک بدن لایه محافظی در برابر بیماری‌ها پنداشته شد. به‌علاوه، توالتها در مکان عمومی و در ملأعام قرار داشتند (حتی در قلعه پادشاهان)، و فضولات در کوچه‌ها منظره‌ای طبیعی شناخته می‌شد. دست‌ها و صورت تنها بخش‌هایی از بدن که در این دوره به طور منظم شست‌وشو می‌شدند. به این ترتیب، برای پوشاندن بوی بد بدن تنها از انواع عطر استفاده می‌شد.
این وضع در دوران رونسانس به علت شیوع بیماری‌هایی خطرناک، چون سیفیلیس و طاعون بدتر شد. مردم برای جلوگیری از ابتلا به این بیماری‌ها، استفاده از آب را به حداقل رسانیدند، و برای شست‌وشو تنها از پارچه‌هایی خشک استفاده می‌کردند.
در دوره پادشاهی لویی شانزدهم ، استفاده از آب، دوباره و به تدریج متداول شد. توالت و دست‌شویی‌ها به اتاق‌هایی جداگانه منتقل شد و استحمام به دور از چشم دیگران انجام گرفت. داشتن حمام در خانه رواج یافت؛ هرچند هدف از آن‌ها در درجه اول استراحت بود، و نه شست‌وشو.
در قرن نوزدهم ، استحمام لازمه رعایت بهداشت فردی شد و شستن دست و صورت با صابون در میان اغلب مردم رواج یافت. در اواخر قرن نوزدهم، اکثر ساختمان‌ها در اروپا دارای حمام و دست‌شویی بودند. ایجاد شبکه‌های فاضلاب زیرزمینی و تصفیه‌خانه نیز در قرن بیستم موجب ارتقای سطح بهداشت عمومی در شهرها شد. به علاوه، سازمان جهانی بهداشت در سال ۱۹۴۶، به منظور هماهنگی و ارتقای وضعیت بهداشت عمومی در سطح جهان تأسیس یافت(شمس،1388،ص34)
بهداشت در جهان اسلام
با ظهورش در قرن هفتم پس از میلاد، اسلام تأکید زیادی بر رعایت بهداشت و پاکیزگی داشت. علاوه بر ضرورت پاکیزگی در حین نمازهای پنجگانه با وضو و غسل ، واجبات و توصیه‌های دیگری (از جمله رعایت بهداشت غذایی، مسواک زدن، استحمام، تطهیر نجاسات . در رابطه با رعایت بهداشت در دین اسلام وجود دارد
سطوح بهداشت
طبق سازمان جهانی بهداشت، بهداشت به بر سه سطح استوار است: پیشگیری سطح اول، سطح دوم و سطح سوم.
پیشگیری سطح اول
این مرحله عبارت است از مجموعه اقداماتی که برای جلوگیری از بروز بیماری انجام می‌شود. این اقدامات موجب بالا رفتن میزان قدرت جسمی و روانی افراد جامعه و سالم‌تر شدن محیط زندگی می‌شود؛ و خود به دو مرحله تقسیم می‌شود:

ارتقای بهداشت
آموزش شیوه صحیح مسواک کردن دندان در عراق.
شامل آموزش همگانی بهداشت، بهبود رژیم غذایی بر اساس گروه‌های سنی، فراهم آوردن شرایط مناسب مسکن، کار، و تأمین تفریحات سالم می‌شود.

حفاظت ویژه در مقابل وقایع بهداشتی و بیماری‌ها
شامل روش‌هایی اختصاصی است که از بروز برخی بیماری‌ها جلوگیری می‌کند؛ همچون تزریق واکسن برای پیشگیری از ابتلا به سرخک ، کزاز ، سیاه‌سرفه ، فلج اطفال و…، سمپاشی برای مبارزه با پشه مالاریا ، استفاده

Share article:

Permalink:

Add your widget here