پایان نامه مدیریت

مقاله درباره روابط اجتماعی

هوشیاری 6- داشتن دانش و اطلاعات مربوطه
همچنین اعتقاد آنان این نکته را تایید نموده است. افرادی که به شدت خود کنترل هستند (دارای انعاف پذیری زیادی نسبت به کسانی که از این ویژگی بهره‎ای نبرده‎اند بهتر می‎توانند نقش رهبری را (در گروه) بر عهده بگیرند.
در مجموع نتایج تحقیقات بیانگر این است که ویژگی‎های شخصیتی احتمال موفقیت رهبر را افزایش می‎دهند اما نمی‎توانند موفقیت او را تضمین کنند (اوکل وون فیلت، 1992)
2-13- تئوری‎های رفتاری رهبر و مدیر:
در تئوری‎های رفتاری سعی می‎شود تا رهبر بر اساس رفتار معرفی شود به این خاطر پژوهشگران درصد برآمدند تا رفتارهای برخی از رهبران معروف را مورد بررسی قرار دهند تا به این نتیجه برسند که آیا رفتار منحصر به فردی وجود دارد که رهبران موفق آن را در پیش گیرند. اگر رفتارهای مشخص در مورد مدیران بتوان شناسایی کرد در آن صورت می‎توان ویژگی شخصیتی را نیز به افراد آموخت یعنی این که افراد آموزش پیدا کنند که چگونه باید به صورت یک مدیر موفق عمل نمایند. با این روش می‎توان مدیرانی تربیت نموده و به جامعه تحویل داد (رضائیان، 1387).
2-13- تاریخچه مطالعات در زمینه سبک‎های مدیریت
تا قرن نوزدهم نگرش‎ها و هنجارهای اجتماعی تاثیر بسیار کمی در مدیریت داشته است. در ابتدای قرن بیستم نیز حوزه مدیریت از عملیاتی با مقیاس کوچک تجاوز نمی‎کرد اما با پیدایش تئوری مدیریت تحقیقات بسیار دقیقی برای تفکیک سبک‎های مدیریت از حدود سال 1930 شروع شد. نختسین حرکت منسجم در زمینه سبک مدیریت مربوط به نظریه شخص بزرگ بود که به شناسایی و اندازه‎گیری خصوصیات فردی مدیران خاص پرداخت. این نظریه معتقد بود که مدیران بزرگ به دنیا می‎آیند و شناخته نمی‎شوند. تحقیقات زیادی انجام شد تا خصوصیات این گونه مدیران را شناسایی و اندازه‎یگری کنند. در سال 1948 رالف استاگدیل نتایج بیش از بیست و پنج سال تحقیق در این حوزه را بررسی و ترکیب کرد و نهایی نمود. پس از توقف تحصیلات خصوصیات فردی، محققان به بررسی رفتار مدیران پرداختند یعنی صرف نظر اینکه مدیر کیست به این مسئله نگاه کنیم که مدیران چه انجام می‎دهند. سرآغاز این تحقیقات در دهه 1950 سه برنامه تحقیقی در دانشگاه‎های میشگان، اوهایو و هاروارد بود. در دانشگاه میشگان بهره‎وری کارگران راه‎آهن بررسی شد که نتیجه آن این بود که کارکنان با سرپرستان کارمندگرا مولدتر از کارکنان با سرپرستان وظیفهگرا و تولیدگرا بودند. در دانشگاه هاروارد دو بعد حیاتی رفتار را شناسایی کردند یعنی رفتار متمرکز بر روابط انسانی که آن را روابط اجتماعی عاطفی نامیدند و دوم رفتار متمرکز بر انجام وظیفه افرادی که در هر دو بعد یا در بعد روابط انسانی در سطح بالایی قلمداد می‎شدند از سوی همتایان به عنوان مدیر معرفی نمی‎شوند. در دانشگاه اوهایو نیز دو نوع رفتار دربخشی از سرپرستان و سرکارگران کارخانه‎ها بررسی شد که ساختار اولیه و ملاحظات انسانی نام گرفتند. مدیران اثربخش کسانی بودند که در هر دو بعد کیفیت‎های بالایی را به نمایش می‎گذاشتند. این تحقیقات نیز بیست سال به طول انجامید و با شکست مواجه شد. در اواخر دهه 1960 روشن شد که اثر بخشی مدیر بستگی به ترکیب متفاوت رفتار رابطه و وظیفه گرا در موقعیت‎های مختلف دارد. این نظریه در تحقیقاتی حمایت شد ولی این حمایت قوی نبود چرا که تئوری‎های اقتضایی دارای ضعف ادراکی هستند و اندازه‎گیری آنها دقیق نیست و معمولا روی طرح‎های تحقیقی ضعیف تکیه دارند و یافته‎های خیلی تخصصی نیستند و قدرت تعمیم آنها پایین می‎آید. رابرت هاوس (1977). با یک نگرش جدید بار دیگر به مطالعه خصوصیات مدیران کاریزما پرداخت با تاکید بر عواملی که می‎توان شناسایی و اندازه گرفت. کار او متمرکز بر نیاز به قدرت مدیران موثر کاریزما بود.
«جیمزمک گریگوربرن» (1976) بر پایه کار «دوبر» در مورد اختلاف بین منابع قدرت اقتصادی و غیر اقتصادی مطالعه کرد «برن» تاکید کرد که بین مدیرانو مدیران تفاوت وجود دارد. کارهای (برن و هاوس) رویکرد جدیدی را در سبک مدیریت ایجاد کرد که ما آن را سبک مدیریت تحول‎گرا می‎نامیم. این واژه در مقابل سبک مدیریت عمل‎گرا به کار گرفته شده است.سبک مدیریت عمل‎گرا بر پایه تبادلات اقتصادی یا شبه اقتصادی بین مدیران و پیروان است ولی سبک مدیریت تحول‎گرا بر پایه منابع غیر اقتصادی می‎باشد. بنابراین مدیران عمل‎گرا با پیروان به وسیله پول، جایزه یا پاداش‎های دیگر یا تنبیه در مقابل عملکرد به مبادله می‎پردازند. مدیران عملگرای خوب، اول درک می‎کنند که پیروان چه می‎خواهند سپس کمک می‎کنند به روشن کردن آنچه پیروان باید انجام دهند. برای به دست آوردن نتایج مورد نظر مدیر حتی آنها کمک می‎کنند تا پیروان اعتماد مورد نیاز آنها با همسویی با اهداف را به دست بیاورند(روزنباخ، ساشکین و هاربرگ، 1996، 4).
ولی روابط تبادلی وابستگی به وجود می‎آورد و منافع رشد و تعامل زیردستان خواهد شد. سبک مدیریت تحول گرا احساس نزدیکی قوی با مدیر را در برمی‎گیرد. پیروان از طریق بینش عمومی نسبت به آینده حرکت فراتر از علایق شخصی تحت نفوذ قرار می دهند (روزنباخ، ساشکین و هاربرگ، 1996،5). و موجب بروز حداکثر توانایی بالقوه در جهت همسویی با اهداف گروهی و نیازهای سطوح بالا می‎شود (دورتی و دانیل چاک، ص 229). البته دو نوع سبک مدیریت ابعاد ضروری و مجزایی هستند و دو انتهای یک یوستارنیستند (باس و آولیو، 1985) شخص می‎تواند یک یا هر دو را داشته باشد که س
بک مدیریت درجه بالایی از هر دو نوع را به نمایش می‎گذارد.
به گفته باس (1985) تئوری‎های گذشته برای توجیه کار کردن کافی نبودند او معتقد است که تئوری‎های گذشته از مدیریت به عنوان مفهومی مخالف مدیریت یاد می‎کردند به طوری که تمرکز آنها بر روی ثبات، نظارت، پاداش، تبیه درمقابل نوآوری، تغییر نگرش و الهام که در تئوری جدید مطرح می‎شود که ممکن است بیانگر فقدان حمایت لازم برای تئوری‎های قدیمی باشد مدیران تحول‎گرا بیش از مدیران کاریزما و عمل‎گرا در ایجاد تحول در زیردستان موثر هستند. به گفته باس آنها از فرآیندهای الهامی برای مقاصد و در جهت شکل دادن به انتظارات زیردستان استفاده می‎کنند (سوسی، 1994).
2-14- سبک‎های رهبری و مدیریت
لوین لیپیت و وایت در یک بررسی کلاسیک متوجه شدند که سبک‎های مختلف رهبری سه نوع جو گروهی متفاوت ایجاد می‎کنند.
الف- استبدادی (اقتداری)
ب- دموکراتیک
ج- عدم مداخله (سهل گیرانه)
نتایج آنها نشان داد که:
رهبر مستبد (دیکته کردن دستورات و تعیین تمام سیستم‎ها) اعضای گروه را به خودش وابسته می‎کند و مانع همکاری آزادانه آنها به همسالانشان و هم دوره‎ای‎های خود می‎شود. اما وقتی سبک رهبری دموکراتیک (تشویق و کمک به اعضای گروه جهت تعامل)باشد افراد تحت امر، ابتکار بیشتری به خرج می‎دادند و در قبال پیشرفت گروه، احساس مسئولیت بیشتری می‎کردند و حتی وقتی رهبر در بین آنها نبوده، رفتار دوستانه‎تری با هم داشتند. در سبک سهل‎گیرانه اعضای گروه علاقه‎ای به انجام وظایف خود نشان نمی‎هند و هیچ یک از وظایف خود را با موفقیت به پایان نمی‎رسانند. اعمال پرخاشگرانه در سبک‎های استبدادی و سهل‎گیرانه رایج‎تر است و از لحاظ محبوبیت رهبر دموکراتیک از همه محبوب‎تر و رهبر مستبد از همه منفورتر است (اون هارجی و دیگران، 1382).
2-15- مدیران دانشگاه و انتخاب سبک رهبری
البته هر سبکی در شرایط خاصی مسلما کارآمد و موثر خواهد بود و مهم این موضوع است که مدیر یا رهبر و فرمانده بتواند متناسب با شرایطی که در آن قرار دارد سبک دقیق‎تری را انتخاب نماید. مثلا سبک استبدادی وقتی موثر خواهد بود که تصمیمات عاجلی گرفته شود و جای هیچ گونه درنگی نیست مثل دستور دادن قاطع فرمانده دانشجویی دانشگاه در میدان صبحگاه برای تحکیم مبانی انضباطی و جلوگیری از سست شدن پایه‎های انضباط در بین دانشجویان و یا دستور دادن به هنگام مراسم صبحگاه و شامگاه و شرایطی که مراسمی رسمی برگزار می‎شود و … در این گونه شرایط نظرخواهی و تعلل جایز نیست.
و یا از سوی دیگر وقتی جلسه پرسش و پاسخ از سوی مثلا معاون هماهنگ کننده دانشگاه برای دانشجویان گذاشته می‎شود و یا در مورد مسئله‎ای قرار بر نظرخواهی دانشجویان است و یا قرار بر شرکت هر چه بهتر در یک مراسم رسمی است. رویکرد و سبک دموکراتیک مناسب‎تراست چون باعث می‎شود اعضاء با نتیجه گیری گروه همکماری بیشتری داشته باشد.
ساعت‎چی (1382) به سه شیوه رهبری اشاره می‎کند:
الف- رهبری آمرانه
ب- رهبری مشورتی
ج- رهبری مبنی بر عدم مداخله
در رهبری آمرانه، فرمانده دستور می‎دهد کمتر مطالب و موقعیت‎ها را برای زیردستان روشن می‎سازد، به نظرات و پشنهادات زیردستان توجه نمی‎کنند برایش مهم نیست واکنش‎های منفی بروز پیدا کند و … از شیوه فرماندهی مشورتی می‎توان در سختی‎ها و مشکلات فردی، زمانی که تعداد افراد زیردست اندک است، زمانی که فرصت برای فرآیند آموزشی وجود دارد و … استفاده کرد. در فرماندهی مبتنی بر عدم مداخله فرمانده هیچ گونه دخالتی در آنچه در یگانش می‎گذرد نمی‎کند، راهنمایی و تصمیم‎گیری‎هایش مبهم است خیلی کوتاه سئوالات او را جواب می‎دهد.
در ادامه به تحقیقات مرتبط با دیدگاه رفتاری و نگرش اقتضایی مدیر و دیدگاه‎های نوین می‎پردازیم.
2-16- مدل نظری تئوری مدیریتی ارائه شده در مبانی نظری این تحقیق
جدول (2-3)
تئوری‎های شخصیتی
نظریه ابرمرد
نظریه خصوصیات مدیر
تئوری‎های رفتاری
مطالعات دانشگاه اوهایو
مطالعات دانشگاه میشگان
شبکه مدیریت بلیک و موتان
شبکه مدیریت لیکرت
سبک‎های ویت من
مدل بلوغ کریس آرگریس
تئوری های اقتضایی
نظریه اقتضائی فیدلر
تئوری، مسیر، هدف
نظریه تاننبام و اشمیت
ملد سه بعدی ویلیام ردین
نظریه منبع شناختی
تئوری‎های نوین

تئوری اسنادی
تئوریه فره‎مند
2-16-1- نظریه ابرمرد
عده‎ای بر آن اعتقاد دارند که مدیریت خصلتی است ذاتی که از طریق ژنتیک به فرد انتقال می‎یابد. این افراد به دلیل ذاتی بودن مدیریت مطالعات و تحقیقات گسترده در این خصوص را بی‎مورد دانسته و آموزش‎های مدیریت را چیزی جز اتلاف زمان و هزینه نمی‎دانند. آنها معتقدند که صفات و ویژگی‎های اثربخش مدیریت همزاد مدیر بوده و با تولد وی به دنیا می‎آیند و در زمینه تقویت یا ایجاد چنین مهارت‎هایی کاری از دست بشر ساخته نیست. نظریه ابرمرد توصیه می‎کند مردمان دو دسته‎اند یا آنکه دارای ویژگی‎ها و ملزومات شخصیتی مدیریت هستند یا آنکه فاقد آن می‎باشند لذا باید امور مدیریتی را به دست گروه اول (مدیران بالقوه) سپرد و از صرف منابع جهت آموزش، مهارت آموزی و الفبای مدیریت به افراد گروه دوم خودداری کرد (کارگر، 1380)
2-16-2- نظریه صفات مدیر
این نظریه از این اندیشه نشات گرفته است که اگر مدیر ذاتا دارای ویژگی‎هایی است که او را از مردم عادی متمایز می‎سازد شاید شناخت و احصای این خصوصات یا صفات مدیریتی امکان‎پذیر باشد. بدین ترتیب نظریه صفات مدیر نیز در ادامه فرآیند نظریه ابرمرد شکل گرفته است با این تفاوت که تحت تاثیر روانشناسی رفتاری، این واقعیت را پذیرفته است که صفات رهبری کاملا ذاتی و غیر آموختنی نیستند و می‎شود آنها را تا حدی از طریق آموزش و تجربه فرا گرفت و در واقع این اندیشمندان هدف مطالعات خود را یافتن پاسخی کامل برای این سئوال می‎دانند که کدام صفات یا ویژگی‎ها موجبات مدیریت خود را پدید می‎آورند؟ (کارگر، هدایت، 1380)
2-16-3- تحقیقات دانشگاه ایالتی اوهایو
از سال 1940 تحقیقات زیادی بر روی تئوری‎های رفتاری در دانشگاه اوهایو (آمریکا) صورت گرفت. هدف از این تحقیقات شناسایی ابعاد مستقل رفتار مدیران بود. ابتدا هزاران بعد مورد بررسی قرار گرفت و سرانجام آنها را به دو بعد عمده تقسیم نمودند. این دو عبارتند از: ابتکار عمل داشتن و رعایت حال دیگران را نمودن. این نوع رفتارها بر اساس گفته‎های کارکنان و اعضای سازمان تعیین می‎شوند.
الف) ابتکار عمل
یعنی یک مدیر در جهت تامین هدف‎های مورد نظر، نقش‎هایی را که باید خود و کارکنانش ایفا کنند به نحو احسن تعیین و ارائه می‎کند و شامل تعیین رفتارهایی است که در جهت سازماندهی کارها، تعیین روابط سازمانی و هدف‎ها صورت می‎گیرد (رابینز، 1387). ابتکار عمل مدیر در شالوده‎ریزی سازمان و تعیین اعضا گروه برای انجام کارها جلوه می‎نماید. او انتظار دارد که کارکنان، استانداردهای لازم را رعایت نمایند و تاکید بر انجام کارها در زمانبندی مشخص دارد. مدیری که در سازمان رعایت حال دیگران را می‎نماید می‎کوشد اعتماد زیردستان را جلب نماید. به نظرها و احساسات آنها اهمیت داده و احترام متقابلی را در بین کارکنان به وجود می‎آورد. این چنین مدیری با کمک به کارکنان در حل مسائل، رفتاری دوستانه و صمیمی دارد و رعایت مساوات را می‎نماید.
نتیجه این تحقیقات مشخص نمود که مدیرانی که نمره بالایی از لحاظ ابتکار عمل و رعایت حال دیگران داشته‎اند عملکرد گروهی بسیار خوبی کسب کرده‎اند. با توجه به موارد استثنایی که مشاهده گردید بیانگر این بوده که عوامل موقعیت و محیطی را نیز باید مورد توجه قرار داد (رابینز، 1387).
ب) تحقیقات دانشگاه میشگان
در مرکز تحقیقاتی دانشگاه میشگان در زمینه مدیریت تحقیقات صورت گرفت. پژوهشگران این دانشگاه دو بعد از رفتار مدیران را مورد بررسی قرار دادند. این دو بعد عبارت بودند از طرفداری از کارکنان و طرفداری از تولید مدیران طرفدار کارکنان یا کارمندمدار این ویژگی‎ها را داشتند. توجه به روابط بین افراد، کوشش در جهت تامین نیازهای زیردستان و تفاوت قائل شدن بین آنها از لحاظ انجام کارها مدیران طرفدار تولید یا تولید مدار فقط به جنبه‎های فنی کار توجه می‎کنند و به کارکنان توجهی ندارند و آنان را وسیله‎ای برای تولید به حساب می‎آورند. نتایج تحقیقات این دانشگاه با بررسی این دو بعد مشخص نمود که مدیرانی عملکرد خوبی داشته‎اند که کارمند مدار بوده‎اند و بازدهی و بهره‎وری گروه آنها بالاتر بوده و گروه تولید مدار دارای بازدهی کمتری بودند (رابینز، 1378).
ج) شبکه مدییت بلیک و موتان
دو پژوهشگر به نام‎های بلیک و موتان بر اساس تحقیقات دانشگاه اوهایو و میشگان به ارائه یک شبکه مدیریتی پرداختند که یک بعد آن توجه به افراد یا کارمند مدار و یک بعد آن توجه به تولید و یا تولید مدار بود.
در نمودار زیر روی هر محور 9 وضع وجود دارد که درمجموع یک مدیر می‎تواند 81 سبک یا شیوه مدریت داشته باشد. در چهار گوشه این شبکه اعداد 9/9، 1/9، 9/1 و 1/1 قرار می‎گیرند و در حد وسط مربع 5/5 که نگرشی متعادل به تولید و کارکنان دارد (رابینز، 1378).

نمودار (2-1)
زیاد
زیاد
کم
کم
توجه به تولید (تولید محور)
توجه به کارکنان (کارمند محور)
زیاد
زیاد
کم
کم
توجه به تولید (تولید محور)
توجه به کارکنان (کارمند محور)
2-16-4- شبکه یا سبک سنج مدیریت
9/9
مدیریت انسانی
مدیریت نامحسوس
مدیریت استبدادی
مدیریت تیمی
مدیریت باشگاهی

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مدیریت انسانی
مدیریت نامحسوس
مدیریت استبدادی
مدیریت تیمی
مدیریت

Share article:

Permalink:

Add your widget here