پایان نامه مدیریت

منابع تحقیق درباره توسعه منابع انسانی

ا تضعیف کند، باعث تقویت احساس «عدم داشتن قدرت»در آنها شود، عدم توانمندی را در پی خواهد داشت(سبزیکاران ، 1386 ، ص65)

بخش دوم:
10-1- معرفی شرکت:
شرکت بیمه ملت (سهامی عام) با مجوز شماره 23863 بیمــهمرکزیجمهوریاسلامیایـران مورخ 1382/9/4 براساسقانونتاسیس بیمه گری تــاسیس گردیـد و در تاریخ 1382/8/2 تحت شماره 211230 و در شناسه ملی 1010252695 در اداره ثبت شرکتها و موسسات غیرتجاری تهران به ثبت رسیده است. سرمایه اولیه شرکت در زمان تاسیس 200 میلیارد ریال و سپس در تاریخ 1384/4/24 ابتدا به 1200 میلیارد ریال و بعد از آن طی مصوبه مجمع عمومی فوق العاده مورخ 1390/11/19 در شهریور ماه 1391 به 1500 میلیارد ریال افزایش یافت.بیمه ملت،‌ دارای توانایی و تجربه بسیار در ارائه محصولات متنوع بیمه ای به اشخاص حقیقی و نیز صاحبان مشاغل و اشخاص حقوقی می باشد. تیم مدیریتی بیمه ملت،‌ سابقه ای 30 ساله در زمینه بیمه و موضوعات فنی در اختیار دارند. کارکنان واحد صدور دارای تجربه بسیار در صدور انواع بیمه نامه هستند. تلفیق مجموعه مهارتها و ارتباطات صنعتی باعث ایجاد نظامی پیشرو و متحول در ارائه خدمات بهینه به مشتریان،‌ ایجاد رضایتمندی در آنها و کسب استانداردهای بیمه ای شده است.
11-1-ساختارسازمانی

دانلود پایان نامه
اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

1-12- استراتژی های شرکت:
استراتژی شرکتی
با توجه به اهداف شرکت بیمه ملت،‌ استراتژی های زیر مورد توجه قرار گرفته است.
– نوآوری در ارائه خدمات
– اطمینان بخشی به بیمه گذاران
– توسعه، کارآفرینی ، بهره وری و یکپارچه سازی سیستمها
ایجاد ارزش افزوده اقتصادی برای همه ذینفعان
– همکاری با شرکتهای بیمه بین المللی و شرکتهای بیمه گر اتکایی
– کمک به دولت برای ایجاد رقابت سالم،‌ توسعه بخش خصوصی، ایجاد فرصتهای شغلی، ایجاد محصولات و خدمات جدید بیمه ای و کمک در افزایش تولید ناخالص داخلی
2-12- زمینه های فعالیت:
1- صدور انواع بیمه نامه ها
2- بیمه اتکایی
3-آموزش
4- صدور بیمه نامه مشترک با همکاری شرکتهای بزرگ بین المللی بیمه
5- بیمه الکترونیک
6- ارزیابی و مدیریت ریسک
7- ارزیابی خسارت

فصل دوم
ادبیات تحقیق

1-2: مقدمه
در عصر جهانی شدن و پیشرفت سریع فن آوری، سرمایه انسانی به عنوان مهم ترین سرمایهی سازمان ها قلمداد شده است. سرمایه انسانی مجموعه ای از مهارت ها، دانش و ویژگی های عمومی افراد در سازمان است و می تواند نشان دهنده ظرفیت انجام کار امروز و پتانسیل کار فردا باشد (هیت و دیگران( 2006 . به منظور استفاده و مدیریت بهینهی سرمایه انسانی در سازما ن ها، از نخستین ربع سده بیستم، حوزهی ادره امور کارکنان به عنوان مدیریت منابع انسانی متحول گردید (بامبرگر و مشولم، 1384: 43). منابع انسانی و دانش مدیریت، امروزه به عنوان سرمایه های مهم و رقابتی سازمان ظهور پیدا کرده اند، و مدیران منابع انسانی آگاه به اهمیت منابع انسانی، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان خواهند بود. این تغییر جایگاه، برای منابع انسانی باعث توجه بیش تر نسبت به ارزش منابع انسانی در جهت توسعهی نقش های استراتژیک شده است. نیروی انسانی شایسته و با انگیزه شرایطی را ایجاد می کند که تحت آن شرایط سازمانها می تواند به اهداف خود برسند. بنابراین سازمانها باید همواره مطمئن باشند که پویایی، کارآیی، شایستگی و اانگیزش نیروی انسانی در سطح بالایی است(Milkovich,2001). تلاش برای توسعه عملکردی و فکری منابع انسانی و کوشش در راستای افزایش سطح بهره وری فعالیتی ارزشمند در ایجاد زندگی بهتر افراد و جامعه است. امروزه در راستای بهبود زندگی اجتماعی و اقتصادی تلاش همه جانبه ای به منظور تحقق توسعه منابع انسانی به شکلی پویا و مستمر، استراتژی و دیدگاه کلان برنامه ریزان جوامع بشری بوده و این امر تداوم حیات و قدرتمندی این جوامع را رقم زده است (مصلح ،مصلح وکاویانی،1385).
درحـــال حاضر از واحد منابع انسانی انتظار می رود که ارزشی را به سازمان بیفزاید نه اینکه صرفاً هزینه ای را برای سازمان ایجاد کند. منابع انسانی کارامد و پرانگیزه در افزایش اثربخشی هر سازمانی نقشی مهم و اساسی ایفا می کند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری می رساند. نقش نیروی انسانی کارامد و پرانگیزه مستقیم در وظایف خطیر و پراهمیت منابع انسانی اثر می گذارد. منابع انسانی عمده ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می آید. منابع انسانی راضی و پر انگیزه در پیشبرد سیاستها و برنامه های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می کنند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری رساند. عوامل رضایت شغلی در هر سازمانی می تواند به اقتضای شرایط آن سازمان متفاوت باشد.
2-2: مفهوم توسعه منابع انسانی
توسعه سازمانی عبارت از کاربرد سیستمی دانش علوم رفتاری ، برای توسعه برنامه‌ریزی شده و تقویت و تأکید بر استراتژی‌ها، ساختارها و فرآیندهای سازمانی برای بهبود اثربخشی سازمان است.
طبق نظریه ریچارد بکهارد توسعه سازمانی تلاشی است برنامه‌ریزی شده، در کل سازمان، هدایت شده از طرف مدیریت رده عالی سازمان برای اثربخشی و سلامت سازمان از طریق مداخلات طرح‌ریزی شده در فرآیندهای سازمانی با استفاده از دانش علوم رفتاری .
توسعۀ منابع انسانی: توسعۀ منابع انسانی شامل برنامه ها، سیستم ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی می شود شود( (Tseng, C., & Mclean, G. N. 2008
دسلر (1384) مفهوم توسعه منابع انسانی را در تعامل با سه حوزه آموزش، بهبود سازمانی و یادگیری سازمانی در نظر می گیرد. بر همین اساس وی آموزش را “روشهای که بدان مهارتهای لازم برای انجام دادن کارها به افراد تازه وارد به سازمان یاد داده می شود”می داند. همچنین بهبود سازمانی: مقصود از بهبود سازمانی این است که بتوان نگرش، ارزش ها و باورهای کارکنان را به گونه ای تغیر داد که بنواننند تغییرات فنی را درک کند و آن را به اجرا درآورند.
مانکین (2001) توسعه منابع انسانی مفهومی است که شامل مجموعه ای از فعالیت ها و روند ها می شود.. در حالیکه بسیاری ارزش های توسعه منابع انسانی برای سازمانها را درک می کنند ،
مفهوم توسعه منابع انسانی بحث انگیز باقی می ماند. «تلاش هایی برای تعریف مفهوم توسعه منابع انسانی توسط اساتید ، محققین و شاغلین ثابت می شود که ناامید کننده و گیج کننده است. گرچه یک تعریف پذیرفته شده جهانی وجود ندارد، چندین دانشمند تلاش کرده اند عناصر اساسی آن را شناسایی کنند. مثلاً مک لاگان وسها دولینک (1989) توسعه سازمانی ، آموزش و توسعه ضمن کار را به عنوان نکته اولیه توسعه منابع انسانی گرد آوری کرده اند . سوانسون و هولتون (2001) توسعه کارکنان را به عنوان” روندی برای توسعه و رها کردن تخصص انسانی از طریق توسعه سازمانی و آموزش و توسعه پرسنل برای هدف اصلاح عملکرد تعریف می کنند” . این تعریف بیشتر مایل به افراد ، سازمانها و گروه های کاری یا تیم ها می باشد . یک بررسی تشریحی از تعریف ها از نظر فرهنگی تحت تأثیر قرار دارند و در سطح بین المللی در زمینه فعالیت ها ، مخاطبین و ذی نفع ها تفاوت دارند . مک لین و مک لین تلاش کرده اند که توسعه منابع انسانی را از دیدگاه بین المللی به این صورت تعریف کنند:
توسعه منابع انسانی هرگونه روند یا فعالیتی است که یا از آغاز یا در دراز مدت توان توسعه دانش بزرگسالان مبتنی بر کار ، تخصص ،سودآوری و رضایت را دارد ،چه برای نتیجه فردی یا گروهی ،تیمی و یا چه برای منافع یک سازمان ، جامعه ، ملت یا نهایتاً تمام بشریت( Vanhala and Ahteela, 2011).
توسعه و توانمندسازی کارکنان به معنای ایجاد ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنها به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیت در سازمان تؤام ب ا کارآیی و اثربخشی است( McCracken, M., & Wallace, M. 2000).
طبق نظر دی کنزو (2005) بهبود سازمانی بخشی از مدیریت منابع انسانی است که بر تغییرات منظم در سازمان اشاره دارد(Robbin & Decenz,2005).
رابینز و دی کنزو (2005) روشهای بهبود سازمانی شامل:
بازخور پیمایشی: ارزیابی ادراکات و نگرشهای کارکنان در مورد شغلشان
توسعه میان گروهی: به کمک اعضای گروه های مختلف بتواند به عنوان اعضای یک تیم جامع عمل کنند.

از نظر آلیگا (2001) کسی نمی تواند روی توسعه منابع انسانی بدون قدردانی از نظم های خاص ، که از آنها قرض گرفته شده بحث کند . توسعه منابع انسانی از نظم های دیگری همچون تئوری سیستم ها ، تئوری روان شناختی و جدیداً تئوری اقتصادی قرض گرفته است. همان طور که ذکر شد «یک پرسش مهم که امروزه در توسعه منابع انسانی بسیار پرسیده می شود این است: توسعه منابع انسانی چیست؟». یک بررسی توضیحی در ایالات متحده نتیجه گرفت که هیچ توافق معمولی در رابطه با تعریف توسعه منایع انسانی وجود ندارد. شورت و همکارانش دشواری تعریف توسعه منابع انسانی را این گونه که باید بیان کرده اند:
«ما نویسندگان ،توسعه منابع انسانی را به عنوان یک پارادکس تجربه می کنیم. این زمانی است که توسعه کارکنان برحسب خروجی های انتشارات و تحقیق نمایان می شود و وقتی که محیط به شکلی صحیح برای توسعه کارکنان ظاهر می شود تا به شکلی روشن ارزش افزوده را برای سهامداران کلیدی شرح دهد. هرچند ،درراه های دیگر درون گرا و بدون اثر قابل ملاحظه ای بروز می کند» ( Vanhala and Ahteela, 2011).
لی در مقاله خود با عنوان «خودداری از تعریف توسعه منابع انسانی » بیان میکند که :
«هریک از ما در زندگی حرفه ای خود ، مسئولیتی داریم که به آنچه توسعه منابع انسانی نتیجه می دهد کمک کنیم . ما باید آگاه باشیم که تلاش برای تعریف این واژگان خدمت رساندن برای نیازهای سیاسی یا اجتماعی در زمان مناسب می باشد یعنی ایجاد وضوح برای تحت کنترل بودن. به جای آن من پیشنهاد می کنم به شیوه ای اخلاقی و فراگیر ما در پی اجرای چیزی باشیم که می خواهیم توسعه کارکنان باشد در دانشی که هرگز نخواهد شد اما ممکن است روی بودن آن اثر بگذارد .
در یک تعریف جامع تر گیلی و مایونی(2000) چنین بیان میکنند:
«….روند تسهیل یادگیری سازمانی ، عملکرد و تغییر از طریق تمایلات و انگیزه های سازمان یافته و عملیات مدیریتی برای ارتقاء ظرفیت عملکرد ،گنجایش،آمادگی رقابتی و تجدید پذیری» (Xiaohui and McLean ,2007).
1-2-2: پیشینه تاریخی توسعه منابع انسانی
ادبیات توسعه منابع انسانی ادبیات همگنی نیست و در مفاهیم نیز تعریف واضح و روشنی ندارد. هنگامی که فرد برای بررسی و پژوهش در ادبیات توسعه منابع انسانی شروع می کند با دو مشکل روبه رو خواهد شد ، اولین مشکل تعریف مشخص و دومین مرز بندی های تعاریف توسعه منابع انسانی می باشد و به همین دلیل توسعه منابع انسانی یک مفهوم پیچیده و غامض می باشد. از رو سیر تاریخی و مفهوم توسعه منابع انسانی را می توان به شرح زیر ارائه نمود :

توسعه منابع انسانی در طول انقلاب صنعتی از دهه 1880 امریکا آغاز شده ، اما برخی نویسندگان ادعا می کنند که ریشه های توسعه منابع انسانی در سال 1913 هنگامی که کارخانه ماشین سازی فورد آموزش کارکنان خود را به منظور افزایش تولید در خط تولید آغاز کرده ، ظهور پیدا کرده است. با این حال رویداد مهم تاریخی جنگ جهانی در دهه 1940 در طول این مدت کارگران ماشین آلات برای تولید کشتی های جنگی و نظامی و سایر تجهیزات و تسلیحات آموزش می دیدند که خود ظهور توسعه منابع انسانی بوده است (هاشمی راد،1389: 28). بنا براین توسعه منابع انسانی در سطح سازمانی را می توان به چهار دوره تاریخی زیر تقسیم کرد:
1: دوره ارتقا به درجه استادی کارکنان : این دوره از حدود سال 1100 تا 1800 میلادی به طول انجامیده. در این دوره مهارت های کارگران به طور غیر رسمی با مشاهده کارگران ماهرتر و تولید کنندگان و یا حتی مشاهده افراد خانواده توسعه یافت.
2: دوره کارآیی کارکنان یا کارگران : این دوره حدودا از سال 1800 تا سال 1920 میلادی به طول انجامیده . در این دوره کارکنان در مقام یک نیروی مولد و تولیده کننده مورد بررسی قرار گرفتند و مدیران توجه عمده خود را برای ایجاد عوامل محرک برای افزایش کار آیی کارکنان خود معطوف کردند و به رضایت یا بهسازی کارکنان توجه کمتری داشتند.
3: دوره رضایت مندی کارکنان : در این دوره که از دهه 1920 آغاز شد و تا سال 1945 ادامه یافت بعد از جنگ جهانی دوم فعالیت های مربوط به بهسازی کارکنان برای دست یابی به رضایت کارکنان متمرکز شد. مطالعات هاثورن توانست ارتباط بالایی ما بین بازدهی و کارآیی کارکنان و میزان رضایت آنان از محیط شغلی آنان نشان دهد.
4: دوره رشد کارکنان: این دوره از سال 1945 آغاز شده و تا کنون ادامه دارد. امروزه آموزش و بهسازی کارکنان ابزاری برای ترقی و رشد هریک از کارکنان محسوب می شود و اموری ارزشمند برای همه انسان ها بدون توجه به نوع کار و یا مقامی که در سازمان اشتغال کرده اند می باشد.
از این رو پیدایش توسعه منابع انسانی را می توان یک چرخش از دیدگاه سنتی به دیدگاه استراتژیک دانست ، در واقع تمایز قائل شده میان توسعه مبتنی بر کسب و کار در راستای نیل به اهداف استراتژیک و برنامه توسعه آموزش مدار را می توان نقطهی در رشد و گسترش این فرایند دانست(هاشمی راد،1389: 28-29). استید ولی (1996) با زیر سوال بردن بحث توسعه منابع انسانی و شروع آن در طول دهه 1950 و 1960 زمانی که تئوری فرآیند توسعه کارکنان به وسیله روانشناسان سازمان همچون آرگریس 1957 ، مک گریگور 1960، لیکرت 1961 و هرزبرگ 1959 منتظر کرده بودند می داند. از این رو استید ولی معتقد بود که توسعه منابع انسانی در سازمان صرفا آموزش را در بر گرفته و اغلب انگیزش و توسعه را توسعه روانشناسان سازمانی پیشنهاد می نماید. در انگلستان هریسون (2000) استدلال می کند که توسعه منابع انسانی در مقایسه با ایالات متحده امریکا و تئوری توسعه منابع انسانی در انگلستان در طول جنگ جهانی دوم که در طول آن آموزش ” موضوع همزیستی” بود شروع شده است.به طور مشابه در ایالات متحده امریکا ظهور توسعه منابع انسانی در 1980 آغاز شد ، هنگامی که صنعت در رکود اقتصادی بود و برای غلبه بر بحران شرکت ها شروع به توسعه کارکنان خود به جهت بهبود عملکرد آنان و توسعه مهارت ها برای افزایش بهره وری در سازمان ها نمودند (هاشمی راد،1389: 29).
از آن زمان توسعه منابع انسانی به عنوان فرایند استراتژیک کسب و کار به عنوان یک استراتژی برای موفقیت در کسب وکار تلقی می شود. در نهایت توسعه منابع انسانی به عنوان یک فرایند توسعه منابع انسانی مادی از طریق توسعه سازمانی و آموزش فردی و توسعه برای رسیدن به هدف سازمانی از طریق بهبود عملکرد می باشد و این تعریف بیشتر تمایل به سمت کارکنان ، سازمان ها و گروه های کاری و تیمی دارد(هاشمی راد،1389: 29).
2-2-2: تعاریف و مفاهیم توسعه منابع انسانی
یکی از

Share article:

Permalink:

Add your widget here