پایان نامه مدیریت

منابع تحقیق درباره رضایت شغلی کارکنان

به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسوئی سازمان به این آرمانها در فرد ایجاد رضایت می نماید و این رضایت شغلی خود باعث نو آوری ، خلاقیت در کار ، افزایش میزان تولید و یا خدمات می شود و از این رهیافت ،سازمان از سلامت و پویایی برخوردار می شود . کارکنانی که از خشنود و رضایت اندکی برخوردارند به طور معمول به نرخهای بالای جایگزینی گرفتار می شوند . اینگونه کارکنان احتمال دارد چشم به جاهای دلخواه تر بدوزنـد ، در حالیکـه کارکنانـی که از رضایـت بیشتـری بـرخوردارنـد در جـای خـود باقـی می مانند پس باید عواملی که بر رضایت شغلی کارکنان اثر می گذارند را شناسایی کرد، تا با به کارگیری اصول و شیوه های علمی و با تکیه بر تحقیقات انجام شده رضایت شغلی را در آنان افزایش داد.مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حایز اهمیت است: نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان به صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آنها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آنها منجر گردد (اسپکتر،2000 ص40). از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه رضایت شغلی کارکنان را نمایان می سازد، این است که سازمانهایی با اعضایی در سطوح بالای رضایت شغلی، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کمتری از سوی کارکنان خود برخوردارند و در موارد بسیار، سازمانها به افرادی نیاز دارد که به نفع سازمان، فراتر از وظایف مقرر تلاش کنند. باتوجه به اهمیت رضایت شغلی در همه سطوح مدیریتی سازمانها نیاز است بر اساس نظریه های علمی ارائه شده عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان را بررسی و مطالعه نمود تا با بهره گیری از دستاورد آن مدیران بتوانند در حفظ و ارتقاء رضایت شغلی کارکنان مربوطه خود برنامه ریزی و در رفتار مدیریتی مورد عنایت ویژه قراردهند.وجود یک نیروی کارآمد، با انگیزه و کاملا آموزش دیده به مثابه ستون فقرات سازمانهای است که خواهان جهانی شدند. مهارت یکی از سرمایه های اصلی سازمان است که رقبا به سختی می توانند از آن تقلید کنند چرا که این کار مستلزم وجود نگرش برای تشویق به یادگیری و تشویق اقداماتی است که بر دانش سازمان می افزایند، مهارتها به مرور کهنه می شوند و باید مرتبا تجدید شوند. در بلند مدت آنچه که از همه مهمتر است، ممکن است مهارت خاص نباشد بلکه توانایی استمرار یادگیری مهارتهای جدید باشد (گریندی،1991).هیچ منبع دیگری برای مزیت رقابتی وجود ندارد، دیگران می توانند از سرمایه گذاری، فن آوری جدید و مقیاس های ما کپی برداری کنند، اما از کیفیت افراد ما نمی توانند (براون و دیگران، 2003،45).

3-1- چارچوب کلان نظری تحقیق:
عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بقای سازمانها مطرح است بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاستهای صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر ضروری می باشد. رابطه عملکرد با رضایت شغلی لزوماً یک رابطه مستقیم و خطی نیست، اگر چه برخی مطالعات این رابطه را بطور مستقیم بیان کرده اند، ولی مطالعات دیگری پرکاری را لزوما با رضایت شغلی همراه نمی دانند و بسیار از مطالعات، رضایت شغلی را تابعی از رضایت کلی از زندگی می دانند که پدیده چند عاملی است ولی در کل پژوهشها بیانگر رابطه نسبتاً مهم بین رضایت شغلی و عملکرد هستند(میرسپاسی،ص47).فعالیت های مدیریت منابع انسانی از طریق، شیوه های افزایش مهارت ، بالا بردن انگیزه ،پشتیبانی از کارکنان ،توسعه فرصت های حرفه ای ، امنیت شغلی و عادلانه بودن نظام ارزیابی عملکرد در بهبود اعتماد متقابل بین کارکنان و مدیران دارای اهمیت فراوانی می باشد (Vanhala and Ahteela, 2011).

یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد:
1- رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می‌شود.
2- عملکرد بالا موجبات رضایت شغلی را فراهم می‌آورد.

3- ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد، بلکه پاداش‌ها متغیری هستند که مداخله می‌کنند.
برای دو دیدگاه اول، پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده‌است. بیست مطالعه انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و عملکرد، ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که کارمند راضی، ضرورتا عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات نشان می‌دهد، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تایید قرار گرفته و عملکرد بالاتر، رضایت بالاتری را نیز بدنبال دارد. اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش را بعنوان متغیر مداخله‌گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می‌کند، بیشتر مورد تایید قرار گرفته‌است. این بدان مفهوم است که عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست. در سال 1955 «برایفیلد» و «کروکت» ادبیات ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را مورد بازنگری قرار دادند و نتیجه گرفتند که بین این دو پدیده ارتباط مستقیم کمی وجود دارد. در حقیقت بعضی اوقات رضایت شغلی و عملکرد بطور معکوس با یکدیگر ارتباط دارند. تئوری انتظار تا حدودی این معما را حل نمود. این دو پژوهشگر ثابت کردند که رضایت شغلی نتیجه فرآیند انگیزش جامع است. از این دیدگاه، انگیزش، عبارت است از فعالیت و هدایت انرژی و رفتار. وقتی کارکنان سازمان از کار رضایت پیدا می‌کنند، میزان غیبت و تاخیر در کار و حتی ترک خدمت، کاهش می‌یابد. در حقیقت رضایت شغلی می‌تواند برای سازمان تعیین کننده باشد.بر اساس مدل پیشنهادی که در زیر آمده است رضایت شغلی کارکنان ، تحت تاثیر اقدامات توسعه منابع انسانی سازمان که شامل اقدامات تبادل و تسهیم اطلاعات ، توانمند سازی ، آموزش و توسعه شایستگی ها ست ، می باشد.

Sources: Shay S. Tzafrir.Yehuda Baruch andShimon L. Dolan (2004) ” The consequences of emerging HRM practices for employees ‘trust in their managers” Personnel Review Vol. 33 No. 6, pp. 628-647
شکل شماره 1 : مدل مفهومی تحقیق

4-1- پرسش های اصلی و فرعی:

در این پژوهش به دنبال عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی کارکنان هستیم، و همچنین به دنبال اولویت بندی تاثیر هر یک از این عوامل موثر در رضایت شغلی کارکنان سازمان می باشیم:
– عوامل تأثیرگذار توسعه منابع انسانی بر رضایت شغلی کارکنان کدامند؟
– الویت بندی عوامل تأثیرگذار توسعه منابع انسانی بر رضایت شغلی چگونه است؟

5-1- فرضیه های تحقیق:
2-5-1- فرضیه اصلی :
فعالیت های توسعه منابع انسانی ، با رضایت شغلی کارکنان شرکت بیمه ملت رابطه دارد.

3-5-1- فرضیه های فرعی :
آموزش کارکنان بارضایت شغلی آنان رابطه معناداری دارد.
توسعه شایستگی های کارکنان بارضایت شغلی آنان رابطه معناداری دارد.
تبادل اطلاعات با کارکنان بارضایت شغلی آنان رابطه معناداری دارد.
توانمند سازی کارکنان بارضایت شغلی آنان رابطه معناداری دارد.
6-1- قلمرو تحقیق:
1-6-1- قلمرو مکانی جامعه تحقیق:
این تحقیق در داخل کشور ایران و با استفاده از داده های بدست آمده از پرسشنامه های پخش شده بین کارکنان(کارمندان) شرکت بیمه ملت صورت گرفته است.
2-6-1- قلمرو زمانی تحقیق:
این پژوهش از نظر قلمرو زمانی در نیمسال دوم سال 1392انجام شده و طبق نقشه راه ارائه شده ، زمان مورد نیاز برای جمع آوری داده ها و تحلیل داده های جمع آوری و در نهایت گزارش پایانی در اواخر مهر ماه 1392ارائه شده است.
7-1- روشهای گردآوری داده ها و ابزار مورد استفاده برای آن:
برای گرد آوری ادبیات و مرور ادبیات تحقیق از روش پیمایشی استفاده می شود ، ادبیات مربوط به موضوع از مطالعات کتابخانه ای ( کتابها ، مقالات ، مجلات و اینترنت و…..) بدست آمده است.
از پرسشنامه ،که بر اساس مطالعات انجام شده در بخش ادبیات موضوع و با راهنمایی اساتید و کارشناسان مربوط تهیه و روایی و پایایی آن مورد سنجش قرار گرفته و برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز مربوط به میزان تاثیر توسعه منابع انسانی بر رضایت شغلی کارکنان استفاده شده است.

1-7-1- روش نمونه گیری:
در تحقیق حاضر از نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ بندی شده استفاده شده و همچنین در تمام طبقه ها از نسبت نمونه‌گیری یکسان استفاده شده که به آن تخصیص متناسب می گویند، نمونه گیری طبقه ای متناسب در مواردی استفاده می‌شود که جامعه بهدسته‌ ها یا طبقه‌های متمایز، که نسبت هر کدام از آنها به کل جامعه معلوم است، قابل تفکیک باشد.

2-7-1- حجم نمونه:

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

برای تخمین حجم نمونه از روش های تخمین آماری استفاده شده که روش آماری مورد استفاده در این تحقیق روش کوکران می باشد .

روشهای تحلیل داده ها:
در تحقیق حاضر جهت تحلیل داده ها ازروش های آماری زیر استفاده شده :
سنجش روائی پرسشنامه از طریق آزمون های صوری
سنجش پایایی پرسشنامه از طریق آزمون آلفای کرونباخ
استفاده از میانگین برای تعین جهت پاسخ ها
آزمون فریدمن برای اولویت بندی عوامل موثر
آزمون کولموگروف – اسمیرنوف برای تشخیص نرمال بودن پاسخ ها
برای تحلیل داده ها ، تحلیل رگرسیون چند متغیره و نیز تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری
برای آزمون اثرات ترکیبی متغیر های مستغل بر متغیر وابسته از تحلیل رگرسیون
برای تایید بیشتر نتایج آزمون و امکان حذف خطا ، از تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری

قابل ذکر است که برای انجام آزمون های مورد نیاز و تحلیل رگرسیون از نرم افزار spss و تحلیل مسیر از نرم افزار لیزرل استفاده می گیرد. تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری روابط علی میان متغیرها را به گونه ای دقیق تر نشان می دهد.

9-1- شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق:
رضایت شغلی:مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساسها به کارخود می نگرند(کیت و استورم،1380).
نگرش کلی فرد نسبت به شغلش را رضایت شغلی می نامند(گریفین،1383، رابینز،2002)
بطور اساسی رضایت شغلی عبارت است از حد احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است. این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد و احساس خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی به سر می برند, یا رضایت شغلی, مجموعه ای از احساسات و باورهایی است که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. (جورج.م. جنیفر و جونز. ر. گرس, درک و هدایت رفتار سازمانی, 1999, ص 74 )

توسعه منابع انسانی: یکی از وظایف و فرایندهای اصلی در چرخهی منابع انسانی، توسعهی منابع انسانی است. به مسایلی چون ایجاد یک سازمان پویا و فرصتهای آموزش و پرورش و یاد گیری کارکنان به منظور بهبود عملکرد سازمانی، گروهی و فردی می پردازد.
در یک تعریف تقریباً جامع، توسعهی منابع انسانی را می توان فرایند توسعه و برانگیختن تخصصهای انسانی از طریق توسعهی سازمانی و آموزش کارکنان و توسعه به منظور عملکرد تعریف کرد، یا در تعریف دیگر، توسعهی منابع انسانی را می توان فرایند یا فعالیتی کوتاه مدت یا بلند مدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره وری و رضایت کاری در سطوح مختلف فردی، تیمی، سازمانی یا ملی نامید (McLean , 2006) .از این نگاه، توسعهی منابع انسانی چارچوبی برای کمک به کارکنان در توسعه مهارتها، دانشها، و توانایی های فردی و سازمانی از طریقارائه فرصتهای آموزشی، توسعه کارراهه، برنامه جانشینی ،مدیریت و توسعه عملکرد، مربیگری و توسعه سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی فراهم میآورد(Xiaohui and McLean , 2007).
آموزش : آموزش کارکنان یک تجربه یادگیری می باشد که به دنبال تغییر نسبتا دائمی رفتار کارکنان در شغل شان است. بنابراین آموزش شامل تغییر مهارت ها ، دانش ، نگرش ها یا رفتار می باشد.این مسئله به معنای تغییر دانش ، نحوه کار کارکنان و نگرش آنها به شغل ، همکاران ،مدیران و سازمان می باشد(رابینز و دیسنزو ،2005 ،ص312).آموزش کارکنان کوششی مداوم و برنامه ریزی شده ای برای افزایش توانایی های کارکنان و بهبود سطح عملکرد و شایستگی آنان است و مهم ترین فعالیت بهسازی و بالنده سازی منابع انسانی محسوب می شود.
آموزش و بهسازی کارکنان موضوعی استراتژیک برای سازمان ها بوده و ابزاری است که از طریق سرمایه گذاری در آن سازمان ها گستره ای را تعیین می کنند که در آن دارایی انسانی آنها سرمایه های پایدار تلقی شوند ( عباسپور ،1387،ص 166). یافته های پژوهش های گوناگون نشان داده است سرمایه گذاری در آموزش کارکنان ساز و کاری برای شکل دهی اعتماد آنان به مدیران است .
توسعه شایستگی : توسعه شایستگی شامل برنامه هایی مانند مربی گری ، مدیریت کاراهه و توسعه مهارت های مدیریتی است که باعث می شود کارکنان احساس نمایند به آنها به عنوان یک مزیت رقابتی توجه می شود سازمان سعی دارد با کارکنان یک رابطه بلند مدت داشته باشد (عباسپور ، 1387، ص 172). توسعه شایستگی های کار کنان می تواند احساس اطمینان ، قابلیت به کارگیری بیشتر و وفاداری به مدیرت را در کارکنان ایجاد نماید. شکل گیری این احساس می تواند در یک مبادله اجتماعی در افزایش اعتماد کارکنان به مدیران تاثیر گذار باشد.
تبادل اطلاعات : تبادل و تسهیم اطلاعات شامل در اختیار گذاردن اطلاعات مهم و ضروری در مورد سازمان به منظور تصمیم گیری و عملکرد اثر بخش کارمند می باشد. بر اساس پژوهش های راندلف (1995) و نیز وتن و کمرون (1998) تبادل و تسهیم اطلاعات سازمان ، سطح اعتماد کارکنان به مدیران را افزایش خواهد داد. در فرآیند تبادل اطلاعات مدیران کارکنانشان را در دستیابی به دانش عمومی و دانش ویزه شرکت یاری می رسانند که تمایل آنها را به سرمایه گذاری در کارکنانشان نشان می دهد. دانش افزایی از طریق تبادل اطلاعات مدیران با کارکنان ، پاداشی برای دست یابی به اعتماد کارکنان می باشد . این فرآیند مبادله ، فضایی از صراحت ، شفافیت و اطمینان را ایجاد خواهد نمود که موجب توسعه اعتماد در سازمان خواهد شد (Shay et al. , 2004).
توانمند سازی :بشتر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمند سازی آشنا هستند ، در حالی که فقط تعداد محدودی از آنها با مفهوم و کاربرد آن آشنایی دارند .واژه انگلیسی “Empower” در فرهنگ فشرده آکسفورد ” قدرت مند شدن ، مجوز دادن ، قدرت بخشیدن و توانا شدن ” معنا شده است.تعاریف گوناگونی از توانمند سازی اراءه شده است. برخی آنرا مترادف با قدرت ، غنی سازی شغل ، مشارکت کارکنان و تفویض اختیار می دانند و برخی آنرا متمایز از آنها ارزیابی می کنند (ابطحی و عابسی ،1386،ص1).
کانگر وکاننگو عنوان می دارند؛ هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که منجر به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان گردد، توانمندسازی آنها را در پی خواهد داشت. برعکس، هر استراتژی که برخورداری از حق تعیین سرنوشت و یا کفایت نفس کارکنان ر

Share article:

Permalink:

Add your widget here