پایان نامه ارشد : بهره وری نیروی انسانی

د در فرایند توزیع اطلاعات مدیر نقش بزرگی دارد.
5) احساس مسئولیت : کارکنان باید به داشتن احساس مسئولیت در قبال دیگران (همکاران و مشتریان)تشویق شوند.
6)مبنی 5 گانه : _کنار گذاشتن اقلام غیر ضروری
_قرار دادن هر شی تحت نظم و ترتیب
_نظافت
_استمراردر برقراری نظم و نظافت
_انظباط اساسی برای عملیات

7) التزام کارکنان به اخلاقیات کار بویژه انظباط”وقت شناسی و خوش قولی
8) اعتماد متقابل : اعتماد متقابل باید از طریق یک فرایند تدریجی و مستمر استقرار یابد.مدیران قبل از آنکه از کارکنان انتظار تعهد به کار داشته باشند باید تعهد خود نسبت به آنها را نشان دهند.
9) دیدگاه بلند مدت : دیدگاه ژاپنی ها در مورد ارتباط بین کارگر و کارفرما بلند مدت است. این امر موجبات سرمایه گذاری های آموزشی کارکنان را فراهم می آورد و از این طریق بر بهره وری می افزاید.

مدل شماره 12 : ( ماتسوشیتا ، 1982 )
یک مدیر موفق ژاپنی معتقد است اتخاذ سیاست های زیر ، بهره وری مطلوب انسانی را برای سازمان به ارمغان می آورد .
باید با کارکنان مشورت کرد . او در این مورد می گوید « من هرگز نخواهم پذیرفت که یک مدیر هر چند توانا و نیرومند بتواند خود به تنهائی یک سازمان را بهتر از زمانی اداره کند که بر اندیشه و فکر همه کارکنان تکیه کند .
باید به کارکنان اعتماد کرد و موجبات اعتماد آنها نسبت به مدیریت را فراهم کرد این کار بتدریج و در سایه اقدام متقابل و التزام آنها به منافع طرف دیگر شکل می گیرد .
باید امکان بروز و ظهور توانائی ها و استعدادهای کارکنان را تأمین کرد هر یک از کارکنان می تواند یک مدیر موفق باشد و مدیر موفق کسی است که حداقل 60% وقت خود را صرف آموزش و پرورش کارکنان کند .
باید احساس مسئولیت ، تعلق و دلبستگی به سازمان را در کارکنان تقویت کرد و انگیزه های مثبت نسبت به شرکت را در آ«ها ایجاد نمود .
کارکنان باید از اوضاع سازمان و افکار مدیران مطلع باشند . چرا که این امر از طریق بالا بردن روحیه کارکنان از یکسو و هم جهت شدن نیروهای همه کارکنان سازمان از سوی دیگر بهره وری سازمان را ارتقاء می بخشد .

مدل شماره 13 : ( آذر هوش 0 فریدون 1367 )
یک استاد محقق ایرانی ، عوامل متعدد مؤثر بر بهره وری نیروی کار را در 6 سر فصل به شرح زیر طبقه بندی کرده است .
تنظیم امور سازمان – این سر فصل شامل هدف گذاری – استقرار مکانیزم های کنترلی ، نظام ارتباطات کارآ ، طراحی مناسب مشاغل و تفویض اختیار به کارکنان است .
شرایط کار شامل شرایط فیزیکی محیط کار ، فرصت های استراحت و تدابیر ایمنی
جو سازمان شامل ارزش های حاکم بر سازمان ( مثل سخت کوشی – مسئولیت پذیری – صرفه جوئی و … ) و همچنین نحوه روابط فیمابین کارگر و کارفرما .
سبک رهبری
خصوصیات افراد شامل استعداد ها ، نیازها ، طرز تلقی و …
نحوه اداره منابع انسانی شامل مقررات انضباطی و استخدامی ،نظام جبران خدمت ، نظام ارزشیابی مشاغل و آموزش .

مدل شماره 14 : ( رابرت ال شوک 1988 )
یک شرکت ژاپنی مستقر در آمریکا تجربیات خود را در زمینه بهره وری مطلوب کارکنان ناشی از عوامل زیر می داند :
محیط برابری و مساوات : در هوندا بر خلاف ارتش که برای نمایش رتبه و مقام ، نشان ها و درجاتی بر لباس افراد نصب می شود هیچ کس در جمع مشخص نیست و نمی توان کسی را که مقام بالاتری دارد شناخت .
سیاست درهای باز مدیریت : هیچ مدیر اجرائی یا مدیر بلند پایه ای را پیدا نمی کنید که از گروه جدا بوده و در برج عاج نشسته باشد و یا در پشت درهای بسته در دفتر خصوصی خود مخفی شده باشد .
آموزش کارکنان .
عامل کار گروهی : درست همانگونه که کار گروهی از عناصر بارز و مهم کامیابی در ورزش ، عمل جراحی و هنرهای نمایشی است در صنعت هم از اجزاء لازم و ضروری کامیابی و بهره وری به شمار می آید . کامیابی هوندا در آمریکا ، تا حد زیادی مستقیماً مربوط به توانائی این شرکت در دمیدن روح کار گروهی در میان همکاران است .
نقش رهبر گروه ( مدیر ) بعنوان همکار و مشاور : درهوندا ، رهبر گروه بر خلاف سر کارگر بر کسی ریاست نمی کند رهبر گروه مانند بازیکن رزرو بیس بال که سخنان تند و پر حرارت او به تمام گروه امیدواری می دهد ، روح امید را در گروه می دمد و در خلال غیبت هر یک از بازیکنان جای او را پر می کند .
گردش مشاغل : این سیاست پرسنلی موجب می شود تا قبل از افسردگی و دلتنگی ناشی از یکنواختی کار ، از طریق اشتغال فرد به یک کار جدید هیجان در او دوباره تجدید شود. این سیاست همچنین دانستنی های کلی درباره تولید را افزایش می دهد و به کارکنان در پذیرش وظائف جدید انعطاف لازم را می بخشد . وجود کارگری که درک بیشتری از فرآیندهای صنعتی و تولیدی دارد برای شرکت ارزشمند تر است . گردش مشاغل همچنین به تفاهم بیشتر برای انجام کار گروهی می انجامد .
ایجاد رقابت سالم و سازنده بین کارکنان .
مزایا و امکانات رفاهی سنجیده .
مشارکت کارکنان : هوندا به آراء نظرات و پیشنهادات کارکنانش احترام می گذارد ، به درستی کارکنان اعتقاد و باور دارد و کارکنان را برای سهیم بودن در اداره شرکت از طریق اظهار نظر و ارائه پیشنهاد تشویق می کند . هوندا به کارکنانش می گوید « هیچ کس کار شما را بهتر از شما نمی داند » .
روابط بلند مدت کارگر – کارفرما .
فراهم آوردن امکان رشد کارکنان از طریق نظام ارتقاء از داخل .

مدل شماره 15 :
شورای ملی بهره وری هند در کنگره بین المللی بهره وری که در سال 1991 در تایلند برگزار شد موارد زیر را به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری ارائه و مطرح کرده است .
امنیت شغلی کارکنان .
بهسازی کارکنان از طریق فرآیندهای آموزشی
طرح های رفاهی
شرایط مساعد کاری
برگزاری جلسات تشریک مساعی به منظور جلب مشارکت کارکنان .
امکان انجام کار گروهی در گروه های مستقل و کوچک
سهیم نمودن کارکنان در منافع بهره وری
تنوع و گسترده نمودن شغل از طریق گردش شغلی ، غنی سازی شغلی ، توسعه شغلی و طرح ریزی مجدد شغل .
تجدید نظر در طرح جا و مکان .
مدل شماره 16 :
این مدل توسط یک خانم دکتر روانشناس که به مدیریت یکی از کارگاه های قطعه سازی کمپانی جنرال موتور منصوب شده تجربه و توصیه شده است . وی معتقد است کار اصلی هر مدیر عبارتست از اینکه فضائی را فراهم آورد که در آن فضا کارکنان بتوانند کارشان را درست و مطلوب انجام دهند .
این مدیر پس از یک تجربه سه ساله موفق شد ضمن از بین بردن اعتصاب ها و تنش های موجود در روابط کارگر – کارفرما ، میزان ضایعات را که قبل از او حدود 44% بود ، به نزدیک صفر برساند .
وی در بیان وظائف یک مدیر که خود آنرا عملاً تجربه کرده و بهره وری کارکنان را از طریق اعمال این شیوه مدیریت بدست آورده می گوید « وظائف مدیر امروزه دچار دگرگونی وسیع و عمیق شده مدیران امروزی سه وظیفه اصلی دارند که انجام آنها بهره وری مطلوب کارکنان را در پی خواهد داشت که عبارتند از :
مدیر باید با فراهم آوردن ابزار – تجهیزات – ماشین آلات و سایر خدمات پشتیبانی و ستادی ، مقدمات لازم برای انجام کار را تأمین نماید .
مدیر باید کارکنانش را از طریق آموزش توانا کند .
مدیر باید به کارکنان توانای خود اختیار و قدرت دهد تا از طریق آن بتوانند توانائی های بالقوه خود را فعلیت بخشند .

مدل شماره 17 :
تشکیلات ملی بهره وری ایران عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی را ابتدا به دو بخش عوامل درونی و عوامل بیرونی تقسیم می کند . عوامل بیرونی شامل منابع طبیعی ، تغییرات ساختاری اقتصادی ، اجتماعی و جمعیتی و همچنین نقش دولت است این گروه از عوامل خارج از اقتدار سازمانها است .
عوامل درونی خود به دو گروه عوامل سخت افزاری و نرم افزاری تقسیم می شود .
عوامل درونی سخت افزاری شامل : مولد ، انرژی ، تکنولوژی و تجهیزات است .
عوامل درونی نرم افزاری که مستقیماً به بهره وری کارکنان مرتبط است عبارتند از :
شیوه مناسب مدیریت .
انگیزش کارکنان .
آموزش کارکنان .
شرایط مساعد و مناسب محیط کار .
حسن ارتباط نیروی کار و مدیر .
روش های بهینه انجام کار .

مدل شماره 18 : ( هیریوکی اتیامی ، 1992 )
یک استاد ژاپنی مقیم آمریکا که بررسی های تطبیقی جالبی در مورد شیوه مدیریت ژاپن و مدیریت غربی دارد و خود مبتکر فلسفه جدیدی در مدیریت منابع انسانی تحت عنوان « فلسفه مردم » است در بیان عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی که از نظر او وجه تمایز دو شیوه فوق الذکر هم هست به چند نکته اشاره کرده است .
الگوی حاکمیت سازمان : منظور این است که سازمان متعلق به چه کسی است یا برای منافع چه کسانی فعالیت می کند . به عبارت دیگر اینکه در سازمان چه کسی کار می کند ، چه کسی تصمیم می گیرد و چه کسی بهره برداری می کند . یک مفهوم پذیرفته شده اما کمتر ابراز شده در میان کارکنان ژاپنی وجود دارد و آن این است که سازمان متعلق به کسانی است که در آن کار می کنند . البته منظور از کارکنان اعم است از مدیران و کارگران که به سازمان التزام و تعهد بلند مدت داشته و معیشت خود را از آن طریق تأمین می کنند . در واقع در این شیوه مدیریت ، عرضه کنندگان نیروی کار ( یعنی کارکنان ) مقدم بر عرضه کنندگان سرمایه ( یعنی سهامداران ) هستند و این امر یکی از مهمترین دلائل و عوامل سطح مطلوب بهره وری در شرکت های ژاپنی است .
الگوی مشارکت سازمان : سه طبقه از موضوعات است که در یک سازمان تسهیم و توزیع می شود . داده های سازمان ، ستاده های سازمان و فرآیند تصمیم گیری که واسطه بین داده و ستاده است .
اساسی ترین ستاده هر سازمان ارزش افزوده است که چگونگی توزیع آن را الگوی مشارکت ستاده می نامیم و سرانجام با مفهومی تحت عنوان الگوی مشارکت در تصمیم گیری ها روبرو هستیم .
در سیستم مدیریت غربی هر سه الگو متمرکز بوده و از یک قاعده پیروی می کند در شرکت های ژاپنی ارتباط بین این متغیر ها بی قاعده تر است برای مثال آنهائی که اختیار بیشتری دارند لزوماً حقوق بیشتری دریافت نمی کنند در مجموع در این شرکت ها الگوهای مشارکت نشان دهنده درجه بالائی از پراکندگی منابع و اختیارات است . در مدل مدیریت ژاپنی هر یک از این سه متغیر از درجه بالائی از استقلال برخوردارند . لذا از تمرکز اطلاعات ، ارزش افزوده و تصمیم گیری در دست جمعی معدود اجتناب می شود و مفهوم علامت و انصاف را در سازمان بویژه در میان کارکنان زنده و به بره وری می افزاید .
روابط بلند مدت نیروی کار با سازمان : در ژاپن روابط نیروی کار با سازمان بلند مدت و انحصاری است در واقع در این نوع رابطه هدف از تحقق سود ماکزیمم انفرادی به تحقق سود ماکزیمم دو جانبه تغییر یافته است . بنابراین عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی از نظر این فلسفه عبارتست از :

کارکنان باید در اطلاعات ، ارزش افزوده و تصمیم گیری مشارکت داشته باشند .

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

منافع کارکنان باید قبل از منافع سهامداران مورد توجه قرار گیرد .
روابط کارگر – کارفرما باید بلند مدت باشد .
مدل شماره 19 : ( زمردیان – اصغر 1371 )
یک استاد دیگر مشاغل به تدریس در آمریکا بر 5 عامل اصلی مؤثر بر بهره وری نیروی کار تأکید دارد که این عوامل عبارتند از :
احساس مالکیت کارکنان نسبت به سازمان – این احساس می تواند از طریق سهیم کردن کارکنان در تصمیم گیری ها بدست آید .
کار گروهی – کار باید بنحوی سازمان داده شود که امکان انجام آن به شکل گروهی وجود داشته باشد . انسان در گروه تکمیل می شود و احساس امنیت می کند .
ارتباطات باز – باز بودن نظام اطلاعاتی و دو سویه بودن ارتباطات سازمانی ، گردش چرخ – سازمان را روان می کند .
اختیار دادن به کارکنان .
باز خورد مداوم – کارکنان باید بطور مداوم از چگونگی ، نتایج و عواقب عملکرد خود مطلع شوند . این مکانیزم به آنها در اصلاح عملکرد کمک می کند و به آنها مجال رشد می دهد .

مدل شماره 20 : ( سید محمود حسینی سیاهپوش 1360 )
مروری اجمالی بر برخی از متون اسلامی نیز برداشت هایی از عوامل مؤثر بر بهره وری را به شرح زیر ممکن می سازد :
حضرت علی ( ع) فرموده است : حق مردم بر امام این است که بین آ«ها بیت المال را بطور مساوی تقسیم و به زیر دستان به عدالت رفتار کند .
پیامبر اکرم ( ص ) نیز فرموده اند : والی مسلمین باید بزرگسالان امت را اجلال کند و به ضعیفانشان رحم نماید . به آنها ضرر نرساند تا خوارشان نماید و فقیر و محتاجشان نکند تا کافرشان سازد و در خانه خود را به روی آنها نبندد .
از علی ( ع ) منقول است که « حق شما بر من عبارت است نصیحت و راهنمائی شدن و رساندن بی کم و کاست غنیمت و حقوق شما و تصمیم و آموزش به شما تا نادان نمانید .
بنابراین از این دیدگاه عوامل زیر را بعنوان عامل مؤثر بر بهره وری می توان بر شمرد .
استقرار عدالت و انصاف
مدیریت توام با رحمت و احترام
صداقت در ارتباطات

پیام بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *