پایان نامه در مورد تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی

تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی

با توجه به اینکه موضوع رضایت شغلی با انسان سرکار دارد، احاطه بر جمیع ابعاد آن و ارائه یک تعریف جامع بسیار دشوار خواهد بود. پژوهش گران رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده اند: ازنظر رابینز[۱] (۱۹۹۱) رضایت شغلی، به نگرش کلی فرد در باره شغلش  اطلاق می شود. بدیهی است که  این تعریف بسیار کلی است ولی تعریف مزبور در بطن مفهوم این واژه قرار دارد. لازم به یاد آوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای مشخص شده او است. شغل فرد ایجاب می کندکه او با همکاران و سرپرستان رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاست های سازمان را رعایت و اجرا نماید. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار، یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوتی است که در مجموع  شغل وی را تشکیل می دهند (پارساییان و اعرابی، ۲۹۴:۱۳۷۸).

توافق کلی در تعریف رضایت شغلی وجود ندارد، گفته می شود رضایت شغلی نگرش کلی فرد در مورد کارش است (رابینز،۱۳۸۶،۶). بنا بر گفته لاک[۲] رضایت شغلی: از دستیابی یا پذیرفتن در نیل به ارزش های مهم شغلی فرد منتج می شود. ایجاد این ارزش ها با یکدیگر متناجسند یا به تکمیل نیازهای اساسی فرد کمک می کنند”. لاک تعریف می کند رضایت شغلی “احساس مثبت و لذت بخشی است که از ارزیابی کار و تجربه کاری حاصل می شود” رضایت شغلی را می توان بعنوان نگرش کارمند در مورد چیزهایی دانست که برای انجام درست کار مهم هستند. به گفته بالزر[۳] رضایت شغلی را بعنوان احساسات یک کارگر در مورد شغل یا تجربه شغلیش که مرتبط است با تجارب جاری ، گذشته  و جانشین های موجود، می توان تعریف کرد.

دانلود مقاله و پایان نامه

فیشر و هانا[۴] (۱۹۳۹ ) رضایت شغلی را عاملی روانی، قلمداد می نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید، در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را قرار ندهد، در این صورت فرد شروع به مذمت شغل می نماید و در صدد تغییر آن بر می آید (شفیع آبادی ،۱۳۸۵ : ۹۸).

به نظر هاپاک[۵] (۱۹۳۵) رضایت شغلی، مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترتیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل در لحظه ای معین از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل ، شرایط محیط کار  و فرآورده اشتغال، به طریق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید(شفیع آبادی ،۱۳۸۵ : ۹۹).

گینز برگ و همکارانش[۶](۱۹۵۱) به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:

(۱)   رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد :

الف) احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود.

ب) لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن  توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.

(۲) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است.

از عوامل رضایت بیرونی: شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کار فرما را می توان نام برد. عوامل درونی ( خصوصیات و حالات فردی ) در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می گیرد و از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است و رضایت کلی، نتیجه تعامل بین دو رضایت درونی و بیرونی است(شفیع آبادی ،۱۳۸۵ : ۹۹).

فردریک هرزبرگ[۷]، رضایت شغلی را دارای دو بعد دانسته اند. یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا عوامل بقاء می‌نامند . نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند(پارسائیان و اعرابی،۳۳۵:۱۳۷۸-۳۳۲).

کمپ[۸] (۱۹۹۴) رضایت شغلی را به عنوان مجموعه تمام احساسات کارمندان درباره کار و تجربه کاریشان در نظر می گیرد، تحقیقات فروان نشان داده است که عوامل شخصیتی نقش بسیار مهمی را در تعیین رضایت شغلی بازی می کند. بعلاوه، مشاغل دارای اجزإ متنوعی هستند. بنابراین ممکن است یک شخص از یک جز از شغلش خوشش آیید و همان زمان از دیگر اجزإ شغلش خوشش نیاد.

اسمیت کندال[۹] (۱۹۶۹) مطرح کردند که رضایت شغلی احساس پاسخ عاطفی یک کارمند به شغاش است، آنها ادعا کردند که مدیران همواره برای حفظ نیرو کار آموزش دیده و با انگیزه نیازمند تمرکز بر روی رضایت شغلی به عنوان عامل کلیدی و موفقیت سازمان می باشد. به نقل از: ,۴۳)    (smith. 2010

لیت و الیکوت[۱۰] ادعا کردند که رضایت شغلی به روش های مختلف تعریف شده است و به طور کلی به عنوان یک ساختار یا بعنوان بخشی از اجزإ چندگانه در ارتباط با کار و فرد و دیگر متغیرها ی موقعیتی مورد آزمون قرار گرفته است ، عنوان شده است که وظایفی که در امتداد توانایهای فیزیکی  و ذهنی کارکنان قرار دارند جهت تکمیل کار هستند. رضایت شغلی که توجه مطالعات سازمانی را به خود جلب کرده است اشاره به دانش افراد به تجربیات کار دارد. هانت[۱۱] (۱۹۹۹) نشان داد که رضایت شغلی  حدی از احساسات مثبت و منفی افراد از جنبه های بیرونی و درونی کار است. بوتنداچ و دی ویتی[۱۲] بیان داشتند که رضایت شغلی مرتبط است با تصورات و ارزیابی های افراد از شغلشان، که این تصورات به نوبه خود تحت تأثیر موفقیت آنها از جماه نیازها، ارزش ها و تجاربشان قرار دارد. بنابراین افراد شغلشان را بر اساس مواردی که برای آنها مهم است ارزیابی می کنند به نقل از: (Ball , 2005)

با توجه به دیدگاه های گوناگون پژوهش گران، می توان گفت: انسان نسبت به جنبه های گوناگون کار، دارای طرز تلقی های متعددی می باشد و مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل از شغلش احساس رضایت نماید پس رضایت شغلی دارای مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد و نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال دارد.و بیانگر این است فرد تا چه اندازه کار خود را دوست دارد و آن را چگونه ارزیابی می کند.پس نتیجه می گیریم که احساسات، تمایلات روانی ، انگیزش و غیره در رضایت شغلی کارکنان بسیار موثر است.

 

۳-۴-۲: رویکردهای اساسی به رضایت شغلی :

نظریه‌ها و سبک ‌های مدیریت در مسیر تحول خویش، سازمان‌ها و منابع انسانی را دست خوش تغییرات و تحولات بسیاری کرده‌اند. این تحولات که زیر ساخت های انگیزش می باشد در سه الگو مورد بررسی قرار می دهیم (محمد زاده و مهروژان،۱۳۷۵: ۱۲۳-۱۲۶).

۱-۳-۴-۲  الگوی سنتی (۱۹۳۰– ۱۹۰۰) : پیدایش انقلاب صنعتی در اروپا نوع جدیدی از تفکر در مورد انسانها را به وجود آورد. تولید گرایی محور تمامی تجزیه و تحلیل ها در این زمینه قرار گرفت . باور رایج در این دوره این بود که انسانها از مسئولیت گریزانند و تحت تاثیر شدید انگیزه های مادی قرار دارند. عمده ترین پیشنهاد این نوع تفکر برای انگیزش کارکنان، نظام پاره کاری و طرح ریزی مجدد شغل بوده و ابزار دست اندرکاران این تفکر ، تقسیم کار و ساده تر کردن فعالیت ها بود .

۲-۳-۴-۲- الگوی روابط انسانی (۱۹۶۰-۱۹۳۰ ) : به مرور زمان فرضیات مدل سنتی زیر سوال برده شد معلوم شد عوامل دیگری غیر از پول در انگیزش کارکنان موثرند. مشاهده شد که تعدادی از کارکنانی مسئولیت پذیرند و نیاز به کنترل ندارند و این بودکه نهضت روابط انسانی به رهبری التون مایو این گونه استدلال نمود که مدیران می تواند با کسب آگاهی از نیازهای اجتماعی، درک اهمیت و تامین این نیازها افراد را به انجام کاری تشویق نمایند.

۳-۳-۴-۲- الگوی منابع انسانی ( ۱۹۶۰به بعد ) : بعد از دهه ۱۹۶۰ مشخص گردید مفروضات حول روابط انسانی تصویر ناقصی از رفتار فرد در سازمان ارائه می دهد. کارکنان نه تنها با پول و تمایل به کسب رضایت ، بلکه عوامل بسیاری همچون رضایت شغلی، نیاز به موفقیت و با دادن مسئولیت و جلب اشتراک مساعی آنها را برای کار بیشتر و با کیفیت برانگیخت. در چنین فلسفه ای چندین فرضیه نسبتا بنیادی در باره طبیعت مردم دیده می شود (علوی ،۱۳۷۲ : ۳۱) .

۴-۴-۲: رویکرد انگیزش[۱۳] در رضایت شغلی

نظریه‏های مختلفی در بحث رفتار فردی و رفتار سازمانی توسط دانشمندان، ارائه شده که هریک روشن می‏کند که چگونه می‏توان نیازهای افراد را شناخت و آنها را برانگیخت تا در راه رسیدن به نیازشان تلاش کنند. انگیزش یکی از پیچیده ترین موضوعات در رفتار سازمانی است که پژوهش گران مدیریت تعاریف مختلفی از آن به عمل آورده اند:

از نظر رابینز[۱۴] (۱۹۹۱) انگیزه عبارت است از میل به کوشش فراوان، در جهت تامین هدف های سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضاء برخی از نیاز های فردی سوق داده می شود. این تعریف از سه جزء تشکیل شده است : تلاش ، هدف های سازمانی و نیازها (پارسائیان و اعرابی،۳۱۴:۱۳۷۴) .

ویکتور ورم[۱۵] (۱۹۶۴) انگیزش را فرایندی تصور می کند که گزینش هایی را توسط انسان صورت می پذیرد، تحت نفوذ خود قرار می دهد(قاسمی ،۱۴۵:۱۳۸۲) .

یکی دیگر از وظایف مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان است به گونه ای که عملکرد آنها به بالاترین سطح ممکن برسد، و برای عملی شدن هدف ها و تصمیم های سازمان کوشش کنند. با توجه به ارتباط بین رضایت شغلی و انگیزش ، نظریه های مرتبط را در این پژوهش مورد اشاره قرارمیدهم. در زمینه انگیزش کارکنان، نظریه ها متعدد وجود دارد که این تئوری های را می توان در قالب تئوری های محتوایی[۱۶]، تئوری های فرایندی[۱۷] و تئوری های معاصر[۱۸] مطرح نمود)مقیمی،۱۳۷۷ :۳۳۲(.

۱-۴-۴-۲: تئوری های محتوایی انگیزش :

این تئوری ها تلاش می کنند که عواملی که در انسان ایجاد انگیزش می کنند را تعیین و چگونگی تقدم و تأخر آنها را مشخص نمایند. نظریه‏های محتوایی، از توصیف ((هست)) و ((نیازها)) صحبت می‏کنند. و به دنبال مواردی است که در محیط برونی حاکم است و بر رفتار تاثیر می گذارد و همچنین درصدد شناخت و مشخص ساختن عواملی هستند که موجب انگیزش برای کار می گردد. بطور کلی تئوری های محتوایی در جست و جوی چیزهایی هستند که رفتار فرد را برای انجام کار فعال می سازد.این تئوری ها توجه چندانی به فرآیندها در فعال شدن رفتار ندارند. در این دیدگاه امنیت شغلی، کسب معروفیت، روابط مثبت با همکاران و خود مختاری را جهت بازده بیشتر کارکنان برمی شمارد (قاسمی،۱۵۷:۱۳۸۲) .

تئوری های سلسله ‏مراتب نیازهای مازلو، نظریه دوعاملی هرزبرگ، تئوری نیازهای مک کللند[۱۹]، تئوری آلدرفر[۲۰]، تئوری مک گریگور[۲۱] (ایکس  و وای ) ، تئوری گریس آرجریس (بلوغ و عدم بلوغ) در این دسته قرار دارند و مورد بحث قرار می گیرد.

 

۲-۴-۴-۲: تئوری دو عاملی هرز برگ ( بهداشتی ـ انگیزشی[۲۲]):  یکی از تئوری های مهم ابتدائی انگیزش، تئوری دو عاملی (گاهی اوقات تئوری انگیزش – بهداشت هم نامیده می شود) توسط روانشناس فردریک هرزبرگ (۱۹۷۵) پیشنهاد شد که از بسیاری جهات مانند دیگر تئوری ها نیاز است و نقش مهمی در شکل دهی تفکر مدیران نسبت انگیزش ایفا نموده است. بر پایه این اعتقاد که رابطه یک فرد با کار به صورت اساسی است و نگرش فرد نسبت به کار به خوبی می تواند موفقیت یا شکست او را مشخص  نماید.  هرزبرگ در مورد این سوال تحقیق کرد که، مردم از کارشان چه می خواهند، او از مردم خواست به صورت جزئی وضعیت هایی را که در آن به صورت استثنایی درمورد کارشان احساس خوب یا بد دارند شرح دهند. سپس این جواب ها به دو دسته  طبقه بندی نمود:

(۱) مجموعه از عواملی را که منجر به عدم رضایت شغلی می‏شود، مشخص کرده و آنها را بهداشتی یا    نگه دارنده معرفی نموده است. این عوامل مستقیماً با فعالیت کاری افراد ارتباطی ندارد اما وقتی کیفیت آنها کاهش پیدا کند، باعث نارضایتی می‏شود. عوامل بهداشتی شامل پرداخت، امنیت شغلی، کیفیت سرپرستی، خط‏مشی‏ها سازمانی و روابط با دیگران، می باشد.

(۲) مجموعه عواملی ‏دیگر را که باعث انگیزه در شغل می‏شود، در واقع اظهار می دارد که خشنودی شغلی، تابعی است از آن فعالیت های شغلی یا محتوایی شغلی است که تلاش انگیز و محرک باشند، این ها را عوامل انگیزاننده می نامند. عوامل انگیزاننده شامل، شرایط ذاتی شغل، ماهیت شغل، مسئولیت، موفقیت و فرصت ارتقا می باشد.

این نظریه ارتباط خاصی با محیط کاری دارد. مدیران برای اینکه بتوانند در محیط کار ایجاد انگیزه نمایند، لازم است از دانش خود برای اطمینان از اینکه عوامل نگه دارنده در محیط کار وجود دارند، به‏عنوان مبنای انگیزش استفاده نمایند. عدم وجود عوامل بهداشتی (نگه دارنده) یا کیفیت پایین این عوامل می‏تواند منجر به عدم رضایت می شود. وقتی مدیران عوامل نگهدارنده رضایت‏بخشی در سازمان و محیط کار فراهم نمایند، می‏توانند بر روی  عوامل انگیزشی نیز متمرکز شوند(پارسائیان و اعرابی،۳۳۵:۱۳۷۸-۳۳۲).

[۱] .Stephen p.Robbins

  1. ۲٫ locke

۳٫Balzer

  1. Fisher & Hanna

[۵] . Hoppock

[۶] . Ginzberg

[۷] . Fredric Herzberg

۱٫comp

  1. ۲٫ smith ، Kendall & halin

۳٫leat & El-Ko

  1. ۴٫ Hunt

 ۵٫Baitendech & Dewitte

[۱۳] . Motivation

[۱۴] .Stephen p.Robbins

[۱۵] .Victor Vroom

[۱۶] . Content  Theories

[۱۷] . Process Theories

[۱۸] Contemporary Theories

[۱۹] . McClelland Theories

[۲۰] . Alderfer Theories

[۲۱] . Mcgregor Theories

[۲۲] . Motivation – Hgiene Theory

پایان نامه مدیریت در مورد : رویکرد های توانمند سازی کارکنان

رویکرد های توانمند سازی کارکنان

توانمندسازی کارکنان از دیدگا ه ها و منظرهای مختلف، تعاریف و معانی متنوع و متفاوتی به خو د گرفته است که با دسته بندی این تعاریف در دو رویکرد مکانیکی[۱] و ارگانیکی[۲] فهم و درک این تعاریف با سهو لت بیشتری امکا ن پذیر خواهد شد (عبدالهی و نوه ابراهیم،۱۳۸۵: ۴۴).

بر اساس یافته های کوین[۳] و اسپر یتزر(۱۹۹۷) دو رویکرد  مکانیکی و ارگانیکی در تعریف و مفهوم توانمندسازی وجود خواهد دارد:

۱-۳-۴-۳-۲: رویکرد مکانیکی

اکثر دست اندرکاران مدیریت نسبت به توانمندسازی دیدگاه مکانیکی دارند که بر اساس این دیدگاه توانمندسازی به معنای تفویض اختیار و قدرت به زیردستان می باشد. توانمندسازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن را تدوین کرده و برنا مه ها و وظایف معین برای نیل به آن ر ا  در سازمان ترسیم مینماید(عبدالهی و نوه ابراهیم،۱۳۸۵: ۴۴).

دانلود مقاله و پایان نامه

 

  • رویکرد ارتباطی :

از این دیدگاه ، توانمندسازی، فرآیندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیردستانش دارد. به باور شوول و همکارانش (۱۹۹۳) توانمندسازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن که در ابتدا به تأیید مقامات بالاتر سازمان برسد (Schoell, et al,1993: 213).

۲-۳-۴-۳-۲: رویکرد ارگانیکی

ا ز دهه ۱۹۹۰ به بعد نظریه پردازان و صاحب نظران روانشناسی سازمانی، توانمندسازی منابع انسانی را مفهوم پیچیده و چند بعدی میدانند و بین ویژگی های موقعیتی[۴](اقدامات مدیریت) و ادراک کارکنان نسبت به این ویژگی ها تفاوت قائل شده اند.. کانگر و کانانگو[۵](۱۹۸۸) مطر ح کرد ه اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه ای از شرایط هستند که میتوانند کارکنان را توانمند کنند اما الزاماً اینطور نخواهد بو د . بر اساس رویکرد ارگانیکی توانمندسازی کاری نیست که باید مدیران برای کارکنان انجام دهند، بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خویش در شغل و سازمان ا ست . در عین حال، مدیران میتوانند بستر و فرصتهای لازم را برای توانمندتر شدن کارکنان فراهم کنند(عبدالهی،۱۳۸۴).

 

  • رویکرد انگیزشی :

ساوری و لاکس[۶]  معتقدند توانمندسازی، یعنی اینکه کارکنان بتوانند به خوبی وظایفشان را در ک کنند، پیش از آنکه به آنان بگویید چه کار کنند. مک کللند (۱۹۹۳) مدعی بود افراد به طور طبیعی میل به قدرت و تحت کنترل درآوردن سایرین را دارند . انگیزه قدرت در افراد، زمانی ارضا ء میگردد که آنها فکر کنند دارای قدرت بوده و می توانند به هنگام رویارویی با حوادث، موقعیتها یا افراد مختلف از خود واکنش نشان دهند . از این جنبه، فعل توانمندسازی به معنای توان افزایی[۷] است. توان افزایی، عبارت از ایجاد شرایط لازم برای ارتقاء انگیزش افراد در انجام وظا یف شان از طریق پرورش کفایت نفس و یا کاهش احساس بی قدرتی[۸] در آنان است(رشیدی و همکاران ،۱۳۸۸).

  • رویکرد روانشناختی:

این رویکرد توانمند سازی را به طور ووسیع تر به عنوان یک حالت انگیزش درونی در ارتباط با شغل تعریف می کند که شامل چهار عنصر درونی بوده و بیانگر تمایل افراد به انجام نقش های کاری خود می باشد.

 

۴-۴-۳-۲: شاخص های توانمند سازی کارکنان

  • احساس شایستگی(خود اثر بخشی)

در ادبیات روانشناسی این مفهوم به نظریه شناخت اجتماعی  آلبرت باندورا(۱۹۹۷) و مفاهیم  خودکارآمدی، تسلط شخصی و انتظار تلاش عملکرد بر میگردد. افراد توانمند احساس شایستگی دارند و باور دارند که قابلیت ها و توانا ییهای لازم، برای انجام موفقیت آمیز وظایف را دارند. باندورا

مطرح میکند که خودکارآمدی پایین موجب می شود که افراد از موقعیتهایی که نیازمند مهارتهای مناسب باشد، اجتناب کنند . رفتارهای اجتنابی به نوبه خود مانع از روبرو شدن فرد با تر س ها و ایجاد بهبود شایستگی ها میشوند(ابطحی وکاظمی،۱۳۸۳: ۴۹).

  • احساس خودمختاری

در حالی که شایستگی یک مهارت رفتاری است حق انتخاب یک احساس فردی برای پیش قدمی و تنظیم فعالیت ها است . همچنین به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی اطلاق می گردد(رشیدی و همکاران،۱۳۸۸).

  • احساس موثربودن

احساس مؤثر بودن درجه ای است که فرد می تواند برنتایج راهبردی ، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد .این یک اعتقاد راسخ است که شخص با فعالیت های خود  میتواند بر آنچه اتفاق می افتد، تأثیر بگذارد. بنابراین، احساس پذیرفتن شخصی نتیجه به ادراک رابطۀ شغلی معطوف است . افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیتهای آنان را کنترل میکنند بلکه بر این باورند که آن موانع را میتوان کنترل کرد (اورعی یزدانی ،۱۳۸۱).

  • احساس معنی دار بودن

یعنی ارزش اهداف شغلی  که در ارتباط با استاندارد ها یا ایده آل های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد. بدین مهنا که فرد وظیفه را با ارزش تلقی کند(رشیدی و همکاران ،۱۳۸۸).

  • احساس اعتماد

وتن و کمرو ن (۱۹۹۸) معتقذند که افراد توانمند، دارای احساس اعتماد هستند و اطمینان دارند که با آنان منصفانه و صادقانه رفتار می شود. این افراد باور دارند که حتی در مقام زیر دست نیز نتیجه نها یی کارهای آنان، نه تنها آسیب و زیان نخواهد داشت، بلکه درست و خوب خواهد بود . آنان اطمینا ن دارند که صاحبا ن قدرت و اختیار با آنا ن بی طرفانه رفتار خواهند کر د . با وجود این، حتی در شرایطی که افراد قدرتمند درستی و انعطاف نشان نمی دهند، افراد توانا باز هم گو نه ای احساس اعتماد شخصی را حفظ می کنند. به عبارت دیگر، اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی ا ست . اعتماد همچنین، بطور ضمنی ، دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب پذیر قرا ر میدهند. در نتیجه ، افراد توانمند ایما ن دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد، متوجه آنان نخواهد شد (امین و رمضانی ،۱۳۸۵).

 

۵-۴-۳-۲: مزایای توانمند سازی

با توجه به تعاریفی که از توانمند سازی ارائه شد عنصر اصلی توانمند سازی ، دادن آزادی عمل به کارکنان در فعالیتهایی که مرتبط  با شغل آنهاست  که در این راستا مزایایی که حاصل می شود شامل :

  • استقلال عمل برای کارکنان و استفاده بهتر از خلاقیت در فعالیت جهت ارتقاء کیفیت.
  • غنی سازی مشاغل
  • امکان بیان تفصیلی شرح وظایف
  • تقویت و حمایت کار گروهی
  • افزایش توان رقابتی سازمان به واسطه خلق و ایجاد سرمایه های فکری
  • ایجاد گزینه های تصمیم سازی و افزایش استقلال و قدرت  تصمیم گیری
  • فراهم آوردن آزادی و استقلال در قدرت تصمیم گیری.

 

تحقیاق نشان داده  شرکتهایی که توانمند سازی کارکنان را در پیش گرفته اند ، به مزایای متعددی دست یافته اند. مزایای توانمند سازی کارکنان عبارتند از:

  • تولید کالا و ارائه خدمات با کفیت بالا،
  • افزایش سطح عملکرد و بهره وری،
  • پاسخ گویی سریع تر به نیاز مشتریان،
  • افزایش سطح نوآوری و خلاقیت کارکنان،
  • اثر بخشی بیشتر راه حل ها و تصمیم گیری،
  • افزایش سطح شغلی و مهارت های کارکنان،

افزایش سطح توانایی خود مدیریتی و کاهش نیاز به به سرپرستی به شکل سنتی(رشیدی و همکاران ،۱۳۸۸).

 

۴-۲:مفهوم  رضایت شغلی کارکنان

۱-۴-۲: رضایت شغلی

عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بقای سازمان ها مطرح است .بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر ضروری می باشد. رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است . این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود. لوک ۱ معتقد است رضایت مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد. بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است  ) فروغی ۱۳۸۶ (، دیدگاه ها و مفهوم ساز یهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف » رضایت شغلی «شکل گرفته و توسعه یافته است.

 

[۱] : Mechanistic Approach

[۲] :  Organic Approach

[۳] : Quinn

[۴] : Situational Attributes

[۵] : Canger & Kanungo

[۶] : Savery & Luks

[۷] : Enabling

[۸] : Powerlessness

پایان نامه مدیریت دانشگاهی : اصول عام آموزش منابع انسانی

اصول عام آموزش منابع انسانی

بر همه انواع آموزش ها، اصولی حاکم است که مربیان و مدیران به استناد آن برنام ههای درسی و آموزشی خود را طراحی می کنند. توجه و تامل در این اصول برای مدیران آموزش سازما ن ها الزامی است. آنان بدون توجه به این اصول اساسی ممکن است به خاطر حجم گسترده فعالیت های اجرایی روزمره، آموزش را از روح واقعی خود تهی کنند و فقط با مراعات برخی رهنمودهای ساده و اقدامات سطحی، به طراحی و اجرای دور ههای آموزشی بپردازند که فاقد اثربخشی کافی به معنای واقعی باشد . برخی از این اصول عبارتند از:

دانلود مقاله و پایان نامه

  • فعال بودن یادگیرنده: مطالعات نشان می دهد که یادگیری اثربخش و پایدار هنگامی رخ می دهد که نقش اصلی یادگیری با کارآموز باشد .
  • احترام به یادگیرنده: این اصل بر احترام به بزرگسالان کارآموز و بر تلاش آنان برای یادگیری مبتنی است. به این منظور لازم است شرایط و نیازهای آنان درک شود؛
  • اصل مساله محوری: یکی از مهم ترین ویژگ یهای آموزش ضمن خدمت است. این آموزش ها باید بیشتر به صورت عملگرا و مبتنی بر مشکلات اساسی محیط کار افراد سازماندهی و اجرا شوند؛
  • اصل استقلال یادگیرنده: منظور از این اصل تلقی کارآموز به یادگیرندگانی مستقل است که خود مسئولیت یادگیری خویشتن را به عهده دارند. در این صورت مدرس نقش تسهی لکنندگی دارد؛
  • اصل تناسب: کارکنان مطالبی را بهتر می آموزند که با تجربه و موفقیت های آنان مرتبط باشد؛
  • اصل تداوم: بر اساس نیازهای جدید و در حال تحول سازمان باید نظام مستمری از آموزش ضمن خدمت مستقر شود؛
  • اصل یادگیری متقابل: مدرسان دوره های آموزش ضمن خدمت باید افرادی با روحیه، باز و جستجوگر باشند و محیط دوره های آموزشی را فرصتی برای یادگیری متقابل مدرس – کارآموز تلقی کنند؛
  • اصل همسانی تجارب یادگیرندگان: باید یادگیرندگان را با بررس یهای همه جانبه و از نظر خصوصیات و ویژگ یهایی نظیر میزان دانش و سواد، سن، میزان تجربه شغلی، توانایی های فکری و جسمی، هماهنگی وظایف و مسئولیت ها، و توجه به دوره های آموزشی که قبلا داوطلبان طی نموده با یکدیگر هماهنگ و همسان انتخاب نمود (زارعی ، الیاسی و صنعتی ،۱۳۸۶: ۲۷).

۵-۱-۳-۲: اصول حاکم برنظام آموزش منابع انسانی در سازمان ها

بر نظام آموزش منابع انسانی باید اصولی حاکم باشد تا سازمان به اتکای آن نسبت به درستی و اعتبار عملیات خود اطمینان حاصل کند. پاره ای از مهم ترین این اصول عبارتند از:

  • اصل حاکمیت نگرش سیستمی: علاوه برتوجه به ارتباط درونی اجزای نظام، به ارتباط بیرونی آن با سایر نظا مهای پرسنلی نیز باید توجه کرد.
  • اصل توجه به شمول و فراگیری: برنامه آموزش باید دربرگیرنده کلیه کارکنان با شرایط متفاوت استخدامی باشد.
  • اصل جامعیت: برنامه آموزش باید کلیه نیازهای آموزشی درجنبه های فنی، انسانی و ادراکی را مورد توجه قرار دهد.
  • اصل نگرش مستمر بر پیشرف تهای علمی و فناوری: با پی شبینی دوره های روزآمد، آموزش باید همگام با پیشرف تهای علمی و فناوری استمرار داشته باشد (خصالی،۱۳۸۵).

۶-۱-۳-۲: نقش آموزش کارکنان در بهبود عملکرد آنان

پیچیدگی فزاینده سازمان ها، کاسته شدن از تعداد نیروی انسانی، تغییر شغل یا جابه جایی شغلی، تغییر شکل سازمان ها، مشکلات روابط انسانی، ارتقا و ترفیع نیروی انسانی، اصلاح عملکرد شغلی، شتاب فزاینده دانش بشری در تمام زمینه ها، نیازهای تخصصی نیروی انسانی (تخصص گرایی)، وجود کارکنان جدید الاستخدام و ضرورت افزایش بهره وری، از جمله مهم ترین عواملی هستند که نیاز به آموزش را ایجاب می کند .

هرچه دانش و مهار تهای کارکنان با نیازهای جامعه، پیشرفت های علمی، و تغییرات ف نآوری، هماهنگی و انطباق بیشتری داشته باشد درجه اطمینان نسبت به عملکرد موفقیت آمیز فرد و سازمان بالاتر می رود. گاهی اوقات، رشد فردی، داشتن انگیزه، تخصص و پرهیز از ایستایی و رکود فرد عامل اساسی نوجویی و کسب دانش توسط او می شود. اساس بهسازی سازمانی که به نام های دیگری چون توسعه و بالندگی سازمانی نیز خوانده شده بهسازی منابع انسانی است که به  صورت های مختلف  (آموزش قبل از خدمت و ضمن خدمت) در سازمان ها انجام می شود.

بهسازی منابع انسانی تغییرات دانشی و فنآورانه را به سازمان معرفی می کند و دگرگونی در شبکه ها و روش های سازمان را تسهیل می نماید. در این صورت از آنجا که هر تغییری کسب دانش و مهارت های جدید را ضروری می سازد، چرخه ای از توسعه دانش- فناوری از یک سو و توسعه سازمانی از سوی دیگر با واسطه بهسازی منابع انسانی فعال خواهد شد. میزان کمی و کیفی این تغییرات آن قدر زیاد است که گاهی اوقات مدیران و کارکنان را دچار وحشت میکند. آن ها ممکن است احساس کنند که فرصت و توان سازگاری با این تغییرات را ندارند. با همه سختی ها و مشکلات باید پذیرفت که ادامه حیات سازمان تا حدود زیادی به نو شدن دانش، آگاهی و مهارت های گوناگون منابع انسانی بستگی دارد.

از یک برنامه آموزش که خوب طراحی شده و به اجرا در آمده باشد می توان انتظار داشت که به تحقق دستاوردهای زیر کمک کند. بسیاری از این دستاوردها برای مدیریت اثربخش عملکرد نقش یک تسهیل کننده را بازی می کند.

  • شناسایی و پرورش استعدادهای نهفته منابع انسانی؛
  • به روز کردن اطلاعات و مهار تهای منابع انسانی؛
  • آشنا ساختن منابع انسانی با اهداف و موقعیت سازمان و جایگاه خویش؛

کاهش اتلاف و ضایعات؛

  • کاهش نیاز به نظارت نزدیک؛
  • افزایش قابلیت انعطاف پذیری منابع انسانی؛
  • افزایش رضایت شغلی؛
  • کاهش سوانح؛
  • و برانگیختن منابع انسانی (شبلی ،۱۳۷۶).

۷-۱-۳-۲: شاخص های موثر در آموزش کارکنان

آموزش ها باید با توجه به اصول و رو شهای علمی بنا گذاشته شوند تا نتیجه به دست آمده ، نیازهای موجود را برطرف سازد در غیر این صورت آموزش ها بی فایده و حتی در مواردی باعث هدر دادن سرمایه های سازمان نیز می شوند. حال این سوال پیش میآید که چگونه می توان پی برد نتایج به دست آمده از اجرای دوره های آموزشی در راستای تحقق اهداف مورد نظر بوده است؟ جواب این سوال را بیشتر صاحب نظران به صراحت داده اند» .  یک ارزشیابی جامع و کامل می تواند سازمان را از اثربخش بودن نتایج آموزش ها آگاه کند. ارزشیابی بازخوردی را ایجاد می کند که می توان با توجه به آن  فهمید آموزش های داده شده در رسیدن به اهداف مورد نظر اثربخش بوده اند یا خیر؟» (عباسیان ،۱۳۸۵).

برای ارزشیابی از اثربخشی برنامه های آموزش منابع انسانی شاخص های  متفاوتی ارائه شده است.  برای مثال هولتون [۱](۱۹۹۶) ویژگی های فردی ، آموزشی و سازمانی را به عنوان شاخص های تاثیر گذار بر آموزش کارکنان می داند و  وینفرد و همکارانش (۲۰۰۳) در پژوهشی تحت عنوان ” اثر بخشی آموزش در سازمان ها ” به این نتیجه رسیدند که روش آموزش مورد استفاده[۲] ، مهارت یا ویژگی های شغلی آموزش داده شده [۳]  و انتخاب  معیار ارزشیابی آموزش عمده ترین عوامل تاثیر گذار بر اثر بخشی برنامه آموزشی می باشد.

برای نمونه جهت ارزیابی آموزش به عنوان یکی از اقدامات مدیران منابع انسانی در جهت توسعه کارکنان ۵ شاخص زیر که توسط اسکات[۴] و همکارانش (۱۹۹۲) در پژوهشی با عنوان ” عوامل موثر بر اثر بخشی آموزش ” مورد توجه قرار گرفته است می توان اشاره کرد. این ۵ شاخص عبارتند از :

  • اعتماد به نفس
  • نگرش مثبت شرکت کنندگان
  • انتظارات آموزشی
  • اجرای آموزش
  • انگیزه قبل از آموزش (ابیلی ، سبحانی نژاد و یوزباشی ،۱۳۸۸).

 

۲-۳-۲:  توسعه شایستگی های کارکنان

شایستگی ها، مزایای متفاوتی برای سازمان ها و مدیران در سطوح مختلف دارند و سازمانها نیز به دلایل گوناگونی، نظیر : انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی، عملکرد موثر برای همه کارکنان، تاکید بر ظرفیت های افراد (به جای شغل آنها ) به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی ، تقویت رفتار تیمی و متقابل از شایستگی ها استفاده می کنند. بعد از مقاله مهم لاولر ( ۱۹۹۴ ) اهمیت شایستگی در سازمانها بسیار گسترش یافته است .وی سیر تحولی سازمانها، از سازمانهای بر اساس تحلیل شغل، به سازمانهای بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه‌ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمانها، روش های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی[۵] را به کار می برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روش های متفاوت، به نظر می رسد شایستگی ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند (حمیدی زاده،۱۳۸۸). با تعاریف شایستگی، چنین به نظر می رسد که شایستگی همانند چتری است که هر چیزی را که به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تاثیر داشته باشد، در برمی گیرد. به عبارت دیگر، شایستگی تصویری از یک انسان رشد یافته را نشان می دهد که برای انجام یک شغل، آمادگی‌های کامل را از هر جهت داشته باشد.  در حقیقت شایستگی نوعی نگرش سیستمی به کارکنان دارد که همه آن صفات، ویژگیها، مهارتها و نگرشها در ارتباط با اثربخشی در انجام وظایف و مسئولیت ها را شامل می شود. به این ترتیب شایستگی ها را می‌توان ابعاد رفتاری تلقی کرد که روی عملکرد شغلی تاثیر دارند.  شایستگی ها بیانگر این است که افراد چگونه باید انجام وظیفه کنند و یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده، یا چگونه رفتار کنند؟ (عریضی ،۱۳۸۴) .

 

 

۱-۲-۳-۲: تعریف شایستگی

روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می شود. مرابیل و ریچارد ( ۱۹۹۷ ) می‌گویند که در انتخاب شایسته ترین ها باید به توانایی‌ها، شاخصهای رفتاری، باورها، ویژگیهای شخصیتی، نگرشها و مهارتهای افراد توجه شود. (عریضی ،۱۳۸۴).

طبق تعریف ارائه شده توسط جامعه بین‌المللی عملکرد (ISPI) مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می سازد به صورتی اثربخش فعالیتهای مربوط به شغل و یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می شود. طبق نظر اسپنسر و اسپنسر (۱۹۹۳) شایستگی، ویژگی زیربنایی فرد است که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد. ازنظر بویاتزیس (۱۹۸۲، ۱۹۹۵) شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیتها، از آنها استفاده می‌کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام ( ۲۰۰۳) در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می رود (گزارش طرح کانون ارزیابی سازمان مدیریت صنعتی، ۱۳۸۲‌).

رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر و اسپنسر ( ۱۹۹۳) و دیگران نیز دیده می شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده می‌شود.  به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. وار و کونور (‌۱۹۹۲) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی های شخص (بویاتزیس، ۱۹۹۵) و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی (رابرتسون، کالینان و بارترام، ۲۰۰۲ ) می‌دانند .

هورنبای و توماس ( ۱۹۸۹)، شایستگی را این چنین تعریف می کنند، شایستگی، مجموعه‌ای از دانش، مهارتها، صفات و ویژگیهای رفتاری و خصوصیات شخصی است. اسپنسر ( ۱۹۹۳ )، شایستگی را به دو دسته طبقه بندی می کند:

  1. شایستگی‌های مورد نیاز که مهارتهای ضروری را برای حداقل عملکرد دریک کار و یا انجام یک وظیفه مشخص می‌سازد.
  2. شایستگی های برتر که بر اساس آنها نتایج به دست آمده بالاتر از میانگین و عملکرد بالاتری است.

در پیشینه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی نیز ، شایستگی ها چنین تعریف شده اند:

«مجموعه دانش، مهارتها، ویژگیهای شخصیتی، علایق، تجربه‌ها و توانمندیهای مرتبط با شغل که دارنده آنها را قادر می‌سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به انجام مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگی‌ها الگویی را ارائه می کنند که نشان دهنده فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است‌» (گزارش طرح کانون ارزیابی سازمان مدیریت صنعتی، ۱۳۸۲‌).

۲-۲-۳-۲: پیشینه تاریخی شایستگی ها

کرستید (۱۹۹۸) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌ها ، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می کردند.  در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی-مکبر که مؤسس آن دیوید مک کللند روان شناس برجسته دانشگاه ‌هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ ارائه شد. مک کللند، کار را با تعریف متغیرهای شایستگی آغاز کرد که می توانستند عملکرد شغلی را پیش بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه‌های مختلف عملکرد کمک کرد (مرکز آموزش ایران خودرو، ۱۳۸۵).

۳-۲-۳-۲: ابعاد و شاخص های  شایستگی کارکنان

دانش: فرایند توسعه دانش و معلومات نظری به گونه معمول از راه تحصیل در سطوح دانشگاهی حاصل می‎شود. توسعه دانش و معلومات زیربنای توسعه مهارتها، و نگرش به شمار می‎آید، و به تنهایی و به خودی خود، تاثیر چندانی در توسعه شایستگی‌های مدیریتی ندارد.

مهارت: مهارت عبارتست از : توانایی پیاده سازی علم در عمل. مهارت از راه تکرار کاربرد دانش در محیط واقعی به دست آمده و توسعه می‎یابد. توسعه مهارت منجر به بهبود کیفیت عملکرد می‎شود بدون آن، در بسیاری از موارد، معلومات، منشاء، تاثیر زیادی نخواهند بود. برای مثال هیچ مدیری بــدون به کارگیری و تجربه کردن اصول کار تیمی در عمل، نمی‎تواند مهارت کار تیمی را با مطالعه کسب کند. توانایی یک توانش خصلتی با ثبات و وسیع را مصور می سازد که شخص را برای دستیابی و نهایت عملکرد در مشاغل فیزیکی وفکری مقید می سازد. در واقع توانایی و مهارت، مشابه هم بوده وتفاوت آنها در این است که مهارت ظرفیتی خاص برای انجام فیزیکی کارهاست اما توانایی ظرفیت انجام کارهای فکری را مشخص می سازد(فتحی و شعبانی، ۱۳۸۶) .

نگرش : عبارتست از تصویر ذهنی انسان از دنیا و پیرامون آن . تصویر ذهنی انسان چارچوبی است که میدان اندیشه و عمل وی را تبیین کرده، شکل می‎دهد. درک انسان از پدیده‎های پیرامون خود و تصمیم‎گیری وی برای عمل، بر مبنای تصویر ذهنی اوست (Agrawal & Ferrah ,1999).

۴-۲-۳-۲: الگوهای شایستگی

الگوی شایستگی توانایی انجام فعالیتها در محدوده شغل بر اساس استانداردهای تعیین شده تعریف شده است. در واقع الگوی شایستگی عبارت است از یک الگوی قابل اندازه‌گیری توانایی‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای انجام دادن فعالیت های کاری به صورت موفقیت آمیز.

هدف از تدوین مدل شایستگی در هر سازمان ارائه الگویی برای یکپارچه سازی عملکرد سامانه منابع انسانی است. به گونه ای که منجر به عملکرد مؤثر و موفقیت سازمانی شود(دهقانان ،۱۳۸۶). در فرایند الگوسازی شایستگی های مورد نیاز موفقیت با هم ترکیب شده، الگوی شایستگی را ایجاد می کند.  به طور معمول برای فهم بهتر مدلهای شایستگی، آن را در قالب یک شکل ترسیم می‌کنند. این الگوی شایستگی یک شکل انتزاعی است که رابطه بین شایستگی‌های مورد‌نظر را به صورت سیستماتیک و مفهومی نمایش می‌دهد.

۵-۲-۳-۲: انواع الگوهای شایستگی

در دهه گذشته الگوها و چارچوب‌های متعددی در زمینه اندازه گیری شایستگی‌ها مطرح شده است، این الگوها از نظر اطلاعاتی که گردآوری می کنند غالباً با هم تفاوت دارند.  برخی از الگوها به توانایی های ژنریک و ویژگیهای کیفی اشخاص تأکید دارند. در حالی که گروه دیگری از الگوها بر روی مهارتهای فنی ویژه شغل متمرکزند در برخی از الگوها هم تلاش شده تا با در نظر گرفتن سه عامل نقشهای شغلی، رفتارهای شغلی و ترکیبی از شایستگی‌های فردی و زمینه های شایستگی شغلی در رویکردی جامع ارائه شود (دهقانان ،‌۱۳۸۶ ).

امروزه الگو‌ها و چارچوبهای متعددی برای شایستگی موجود است ، ولی می‌توان گفت که اکثر آنها تا حدودی مبتنی بر این مواردند:

  • الف ) خوشه دانش ، مهارتها، تواناییها، انگیزش ، باورها ،ارزش ها و رغبتها،
  • ب ) مرتبط با بخش مهم شغل،
  • ج) مرتبط با عملکرد برتر و یا اثر بخشی،
  • د) مرتبط با استانداردهای پذیرفته شده قابل مشاهده و قابل سنجش،
  • ه) مرتبط با جهت گیری استراتژیک،
  • و) قابل بهبود از طریق آموزش ، پرورش.

بیشتر صاحبنظران سعی کرده‌اند با قرار دادن شایستگی‌ها در مرکز و زیر سیستم منابع انسانی این ارتباط را به تصویر بکشند. تنها تفاوتی که بین صاحبنظران وجود دارد، در تعداد زیر سیستم‌های منابع انسانی مرتبط با شایستگی‌هاست (حمیدی زاده،۱۳۸۸).  برای مثال فریدنبرگ و لوی (۲۰۰۴) چهار زیرسیستم مدیریت عملکرد، استخدام و انتخاب، توسعه و طبقه‌بندی و پرداخت را در این شکل می‌آورد. مدل پلیوم اینترنشنال (۲۰۰۱) نیز مشابه چنین شکلی‌ است. ‌کرارتز‌(۱۹۹۷)‌ علاوه بر این چهار زیر سیستم، زیر سیستم توسعه مسیر ترقی شغل را نیز به آن‌ می‌افزاید. اما جامع‌ترین تصویر در این زمینه، توسط اسکوایرز (۲۰۰۳) ارائه شده است که در شکل (شماره ۱) آمده است. (علیپور و درگاهی ، ۱۳۸۶).

 

۳-۳-۲:  تبادل و تسهیم اطلاعات با کارکنان

مدت زمان زیادی بود که  سازمانها بر اساس نظریه تاریکخانه[۶] مدیریت عمل می کردند. بر اساس این نظریه باید کارکنان را در تاریکی نگه داشت  و  صرفا آنها را با اطلاعات بی اهمیت تغذیه کنند. اما امروزه ارتباط بین دسترسی به اطلاعات و توسعه منابع انسانی در تحقیقات دانشگاهی و در عمل به اثبات رسیده است. به اعتقاد (وییک[۷]) دسترسی به اطلاعات درک افراد از مشکلات پیچیده را افزایش خواهد  داد.

نوناک نیز بر این باور بود که تسهیم اطلاعات عامل مهمی در استقلال عمل افراد به حساب می آید (Sprietzer,2004).

جین اسمیت نیز یکی از عوامل موثر بر توسعه استقلال افراد را سهیم کردن آنها در اطلاعات می داند. وی تاکید می کند که اطلاعات باعث سهولت در تصمیم گیری و تصمیم سازی می شود. اگر کارکنان را در اطلاعات سهیم نکنیم نمی توان از آنها انتظار داشت که مسئولیت بپذیرند.بدون داشتن اطلاعات نمی توان تصمیم گرفت و آن را اجرا کرد.

اگر به افراد اطلاعات بدهیم به آنها کمک نکرده ایم بلکه به آنها مسئولیت داده ایم. با دادن اطلاعات بیشتر به افراد در خود این نیاز را احساس می کنند که باید کار و تلاش هدف داشته باشد.البته باید اطلاعاتی در اختیار کارکنان قرار گیرد که منجر به افزایش کارآیی آنها گردد، نه اطلاعاتی که منجر به سر درگمی آنها را در پی داشته باشد. فرات معتقد است برای اینکه کارکنان احساس خوبی از ارتباط با سازمان داشته باشند نیاز دارند از محیط و زمینه ای که در آن کار می کنند آگاه باشند.سازمان های موفق به منظور انجام این اقدام سعی می کنند از طریق جلسات گروهی برای بررسی روی مسائل و گوش دادن به پیشنهادات کارکنان نوعی تسهیم اطلاعات با کارکنان داشته باشند و نیز کارکنان خود را از پروژه های اصلی سازمان  ، نتایج ملی ، محصولات و خدمات جدید، تغییرات تکنولوژی و…. آگاه سازند (Agrawal & Ferrah ,1999).

تحقیقات نشان می دهد که تسهیم اطلاعات برای نهادینه کردن اهداف سازمان بسیار مهم است و برای کارکنان بسیار با ارزش می باشد ، احساس اعتماد متقابل را افزایش می دهد و باعث  می شود کارکنان احساس کنند برای سازمان مهم هستند. به عقیده لاولی تسهیم اطلاعات یکی از آسانترین و موثر ترین راه های انگیختن کارکنان برای درگیر شدن با سازمان است (Becker .et al, 1997).

۱-۳-۳-۲: توسعه همکاری

وقتی می خواهیم به حل مسئله ای بپردازید لازم است از اشخاصی که اطلاعات و نوآوری و خلاقیت دارند ، استفاده کنید ، اگر چه مسئولیت مستقیم حل مسئله با آنها نباشد.آنها را گرد هم بیاورید و به آنها آزادی عمل بدهید. مدیر باید یاد بگیرد که شیوه کارش را از سبک دستوری به سبک اشتراک مساعی[۸] تغییر دهد. اعضای گروه نیز باید یاد بگیرند تا مسائل را با کمک یکدیگر حل کنند و در اختیار ، کنترل ، مسئولیت و پاداش ها سهیم شوند (احمدی ، صفری و نعمتی ، ۱۳۸۹: ۸۴).

۲-۳-۳-۲: فراهم آوردن اطلاعات لازم[۹]

کانتر (۱۹۸۳) اطلاعات را یکی از حیاتی ترین ابزار مدیریتی شناسایی کرده است. به ویژه اطلاعاتی که نقش محوری یا راهبردی در سازمان دارد و می تواند برای ساختن یک پایگاه قدرت و نیز برای متنفذ کردن یک شخص در سازمان به کار رود. جهت افزایش احساس توانمندی کارکنان مدیر باید همه اطلاعات مربوط به کار را به آنها بدهد (احمدی و همکاران،۱۳۸۹: ۹۱).

 

 

۳-۳-۳-۲مشارکت همگان در اطلاعات

هنگامی که سازمان قصد توسعه کارکنان را دارد نظام های اطلاعاتی به عنوان رکن مهمی از کار مطرح شده و امکان دسترسی بیشتر به اطلاعات را برای سطوح پایین سلسله مراتب فراهم می آورد. شبکه های رایانه ای به اعضای گروه امکان برقراری ارتباط موثر با یکدیگر و با سایر گروه ها را می دهند.مدیران می توانند با دادن هر نوع اطلاعات کاری – چه خوب و چه بد – جلب اعتماد کارکنان را آغاز کنند. از این گذشته باید دانست که افراد بدون داشتن اطلاعات نمی توانند مسئولانه رفتار کنند. نمی توان توقع داشت که افراد بدون در اختیار داشتن اطلاعاتی که مدیران در گذشته به کمک آن تصمیم می گرفتن ، تصمیمات درستی اتخاذ نمایند. لذا می توان پذیرفت که کارکنان فاقد اطلاعات نمی توانند کار را اداره کنند یا تصمیمات مناسب بگیرند ؛ اما اشخاص دارای اطلاعات قادرند(احمدی و همکاران،۱۳۸۹: ۱۱۹). آشنایی مدیر با اطلاعات و دانستن ارزش اطلاعات در حل مسئله، باعث تشویق او به تقسیم و تسهیم اطلاعات با دیگران می‌شود. زمانی که مدیر اطلاعاتی دراختیار دارد که برای دیگران با ارزش می باشد، می تواند این اطلاعات را منتقل کند. این انتقال اطلاعات در سازمانها، به خصوص در سطوح عالی زیاد به چشم می‌خورد . آشنایی با اطلاعات در نهایت منجر به استفاده از اطلاعات در حل مسائل می شود. فراگرد ارتباطات در سازمان پیچیده است. ارتباطات در درون سازمان محور فراگردهایی همچون قدرت ، تصمیم گیری و رهبری است. ساختار سازمانی شکل ارتباط را تعیین می کند و ارتباطات شکل ساختار را دگرگون می سازند(عباسپور،۱۳۸۷: ۲۶۲). نخستین رکن توان افزایی ، مشارکت اطلاعاتی است. البته این کار با آگاهی ساختن افراد از هدف توان افزایی آغاز نمی شود ، بلکه باید ابتدا هر گونه اطلاعاتی که از کسب و کار خود دارید  در اختیار کارکنان قرار دهید . مدیران با دادن هر نوع اطلاعات ، چه خوب و چه بد ، کار جلب اعتماد را آغار می کنند(رشیدی ، ابیلی و احرامی ،۱۳۸۸).   می توان با تعریف وظایف، خود مختاری کاری ایجاد کرد.این کار باعث می‌شود انرژی فردی و سازمانی در مجرای مشخصی هدایت شود.تعیین قلمرو کاری شامل مشخص کردن هدفها، نقشها، ارزشها و مقرراتی است که زیربنای اقدامات بهبود عملکرد را تشکیل می دهند و از توان افزایی حمایت ‌می‌کنند. با ایجاد خودمختاری، کارکنان با آزادی عمل بیشتر در جهت اهداف مشخص، مسئولانه عمل می کنند و خلاقیت بیشتری از خود نشان خواهند داد. البته باید توجه داشت که خودمختاری بدون قیدوشرط و حدود سبب بی‌نظمی در سازمان می شود. آزادی عمل بایستی متناسب با نوع کار و مسئولیتی باشد که به کارکنان واگذار می شود.

برنامه های ارتباطات منابع انسانی به این منظور طراحی می شوند که کارکنان را در جریان آنچه در سازمان روی می دهد قرار دهند و از خط مشی ها و رویه های اثر گذار آنها آگاه سازند.  همانطور که توجه به نقش بخش روابط کارکنان در کارکرد نگهداشت مهم هست ، برنامه های ارتباطات مدیریت منابع انسانی نیز موجب افزایش وفاداری و تعهد[۱۰] کارکنان به سازمان می شود. چگونه به وسیله ایجاد فرهنگ سازمانی ، شیوه نظامندی که از طریق آن اطلاعات به حد وفور آزاد[۱۱] ، به موقع و عاری از نقص و اشتباه است و کارکنان بهتر قادرند که درک کنند سازمان تا چه میزان برای آنها ارزش قائل است. چنین سیستمی ، اعتماد ، گشودگی و سعهء صدر [۱۲] را در بین اعضای سازمان حتی با معاونت برای سهیم شدن در خبر ناخوشایند ، ایجاد میکند.  ارتباطات مدیریت منابع انسانی این توانایی را دارد که موجب تغییرات مثبت زیادی در یک سازمان شود. این فرایند به هر صورتی که عمل کند باید بر روی حفظ آگاهی کارکنان و از این طریق مرحاه ای برای بهبود  بخشی رضایت کارکنان تمرکز داشته باشد(عباسپور ، ۱۳۸۷: ۲۶۴).  ارائه اطلاعات: یعنی اطلاعات لازم به آسانی دراختیار کارکنان قرار گیرد تا باعث اعتماد به نفس و آگاهی آنان از وضعیت فعلی سازمان شده، موجب تحکیم فرهنگ اعتماد و همدلی می‌شود.

۴-۳-۲:  توانمند سازی کارکنان

نقش و اهمیت نیروی انسانی بر هیچ کس پوشیده نیست . در بین عوامل تولید ) زمین، نیروی انسانی، تکنولوژی، سرمایه ( با ارزش ترین، کمیاب ترین و نادرترین عامل نیروی انسانی است عدم توجه به بهره وری نیروی انسا نی و توجه صرف به دیگر عوامل نه تنها باعث کاهش کارآیی و اثربخشی در سازمان می گردد، بلکه باعث افزایش ضایعات و حوادث و ایجاد نارضایتی در نیر و ی انسانی می شود (Sahay,2005). از مهمترین چالش های مدیران حاضر در سازمان ها، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه انسانی موجود است . در اغلب سازما ن ها از تواناییهای کارکنان استفاده بهینه نمیشود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند به عبارتی دیگر افراد، توان بروز خلاقیت، و ابتکار بیشتری در محیط سازمانی دارند ، اما به دلایلی از این قابلیتها بهره برداری نمیشود (ابطحی و کاظمی،۱۳۸۳: ۹).

توانمندسازی منابع انسانی  به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصتها برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها، و شایستگی های افراد می باشد. علاوه بر این باعث می شود تا کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود نگرش مثبتی داشته با شند . توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرزتلقی های کارکنان شروع می شود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند ؛ احساس کنند که اهداف شغلی معنی دار و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته  باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار میشود (عبدالهی و نوه ابراهیم ،۱۳۸۵:  ۸).

 

 

۱-۴-۳-۲ : تعریف توانمند سازی کارکنان

توانمندسازی دارای معنای عام و خاص و تعبیرهای بیشماری است و این تنوع تعریفها و رویکردها، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل روبه رو ساخته است، به گونه ای که در تعریفها توانمندسازی عواملی، چون : انگیزش درونی ، ادراک و تعهد ، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است. (Robbins,et.al,2002) توانمندسازی در حقیقت فرایند مستمر و دائمی است و در محیط پویا در سطوح متفاوت مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. توانمندسازی به موضوعات انگیزشی یا روان شناسی، تغییرات ساختاری، عناصر فرهنگی، تاریخی و ارزشها و نگرشهای موجود در بافت سازمانی اشاره دارد . توانمند سازی کارکنان، عبارت است از مجموعه سیستم ها، روشها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد درجهت بهبود و افزایش بهره وری‌، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته می شوند. (Carter,2001) “توانمند سازی بدین معنا است که برای افراد  آزادی و اطلاعات لازم  را فراهم آوریم تا آنان آنچه را که خود می خواهند  به گونه ای موفقیت آمیز  انجام دهند  به به جای آنکه  آنان را وادار کنیم آنچه که ما می خواهیم  انجام دهند. “وتن کمرون) ۲۰۰۲(.

الگوهای توانمندسازی چالشهای رهبری ، فرهنگ و مسائل اقتصادی ازیک سو، عناصر توسعه راهبردی منابع انسانی، ازجمله: یادگیری سازمانی، نوآوری ، توسعه کارکنان و کامیابی مشتری از دیگر سو، سازمانها را مجبور به جهت‌گیری راهبردی توانمندسازی کارکنان کرده است .برای تبیین و تشریح مدل راهبردی توانمندسازی کارکنان، ضروری است عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان مورد بررسی و تحلیل قرار گیرد. طبق پژوهش انجام شده توسط یاهیا ملهم، چهار عامل ، ارتباط مستقیم و تاثیر بسزایی بر توانمندسازی کارکنان دارند که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد تا سازمانها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت بالا باشند، تا علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان را فراهم سازند. براساس این الگو عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتنداز :

  1. ۱٫ دانش و مهارت کارکنان: ارتقای مهارت و دانش کارکنان که رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی کارکنان دارد و جایگزینی دانشگران به جای صنعتکاران ناشی از تغییر پارادایم در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان برگ برنده سازمانهای دانش است.

۲-. اعتماد رهبران، نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده های جدیدی هستند. جریان اطلاعات و دانش تاثیر مثبت بر این بعد و بر پاسخگویی و مسئولیت پذیری کارکنان دارد .

۳- ارتباطات: ارتباطات دو جانبه وسیله‌ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد . توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عملکرد بالای سازمان حیاتی است . کانالهای ارتباطی و اطلاعاتی در سازمانها موجب ارتقای دانش و اعتماد سازمانی نیز می شود.

۴-. انگیزه: توجه به نیازها و انگیزه های کارکنان و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد در این مدل موردنظر است و پاداشهای معنوی (‌غیر مادی ) نسبت به پاداشهای مادی از اهمیت بیشتر برخوردارند .نظریه پردازان، بر این باور هستند که به وجود آوردن حس کنترل بر انجام کارها و فعالیت‌ها ، آگاهی از بافت و ساختارهایی که در آن کار انجام می شود‌، مسئولیت و پاسخگویی در کار‌، سهیم بودن در مسئولیت برای اجرای فعالیت های سازمانی و انصاف و عدالت در دادن پاداشها بر اساس عملکرد فردی و گروهی منجر به بهبود توانمندسازی و بهره‌وری کارکنان می شوند .همچنین بر اساس بررسیهای به عمل آمده توسط رابینز و همکاران، ارائه چارچوبی منسجم و یکپارچه برای روشن کردن نقش متغیرهای موضوعی ، محیطی ، شناختی و رفتاری در فرایند توانمندسازی مهم است، در این فرایند، روابط بین بافت سازمانی و عناصر محیط کاری ( ساختار‌، منابع انسانی ، اعمال مدیریت ) مؤثر است. (Robbins,et.al,2002)  بیشتر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمندسازی آشنا هستند؛ در حالی که فقط تعداد محدودی ا ز آنان با مفهوم و کاربرد آن آشنایی دارند . واژه انگلیسی «Empower» در فرهنگ فشرده آکسفورد قدرتمند شدن ، مجوز دادن ، قدرت بخشیدن و توانا شدن معنا شده است. پژوهشگران، تعاریف گوناگونی از توانمندسازی ار ا ئه کرده اند؛ برخی آن را مترادف با قدرت، غنی سازی شغل ، مشارکت کارکنان و تفویض اختیا ر می دانند و برخی آ ن را متمایز از آ ن ها ارزیابی می کنند (ابطحی و عابسی،۱۳۸۶: ۱). گراو(۱۹۷۱)  معتقد است ، توانمندسازی مفهومی مبهم و غیر یکسان داشته و افراد مختلف به تناسب ویژگی های خود از آن استنباط دارند، توانمندسازی را به قادر سازی افراد برای انجام کار تعریف میکنند . معنای لغوی توانمندسازی، سپردن اختیار قانونی به فرد و تفویض قدرت قانونی است ( Grave,1971: 744).

زیمرمن (۱۹۹۰) اعتقاد دارد که تعریف سلبی توانمندسازی از تعریف اثباتی آن راحت تر است، در نبود آن افراد دچار از خود بیگانگی و احساس بی قدرتی می شوند و احساس نیاز به کمک میکنند. اما از آنجا که درباره افراد مختلف و در شرایط مختلف اشکال مختلفی می گیرد تعریف اثباتی آن دشوارتر است. همچنین بلاک ، اظهار می دارد که توجه به عامل ذهنی و روانی افراد تعریف توانمندسازی را غنی تر میسازد. توانمندی چنانچه محصول یک وضعیت مناسب، سیاستها و تمرینات خاص باشد یک وضعیت ذهنی است . در احساس توانمندی ما احساس می کنیم که حیاتما ن  در اختیار خودمان است و دارای اهداف زیربنایی هستیم که متعهد به دستیابی به آن میباشیم (Zimmerman ,1990).

توانمند سازی عبارت است از فرایند ارتقا و  نیرومند سازی  که احساس اعتماد و کنترل فرد بر خود و به همان نسبت سازمان او را گسترش می دهد. این فرایند از طریق سازه های فراوان  شناختی همچون عزت نفس و خود کارآمدی تعدیل شده و چه بسا به پیامدهایی همچون عملکرد و رضایت منتهی شود . به بیان دیگر در طول فر ایند توانمند سازی ، تغییری که معمولا از سوی دیگران در محیط کار ، تسهیل می شود رخ می دهد و آن چیزی فراتر از احساس فردی است.

برخی از صاحب نظران مفهوم توانمند سازی را گسترش داده و به هر وضعیتی اطلاق می کنند که حس لیلقت و در کنترل داشتن امور را به افراد بدهد (رشیدی و همکاران ،۱۳۸۸).

اما در یک نگاه کلی می توان تعاریف توانمندسازی را به دو جزء تقسیم نمود. یک جزء بیانگر احساسی عینی و دیگری یک احساس ذهنی است. یک بُعد مرتبط است با واقعیت های عینی و چیزهایی که ما در اختیار داریم و به ما اجازه داده شده است انجام دهیم. بُعد دیگر مرتبط با یک احساس ذهنی که نشأت گرفته از یک قدرت زیاد می باشد. از کنار هم قرار گرفتن این دو بُعد ذهنی و عینی توانمندسازی حاصل می گردد. لازم به توجه است که این دو بعد هیچ گاه با یکدیگر رقابت نمی کنند. توانمندسازی به معنی قادر بودن و اجازه داشتن بطور همزمان می باشد، در واقع توانمندسازی می تواند درونی باشد یا به وسیله دیگران ایجاد شود (سبزیکاران،۱۳۸۶: ۱۷).

 

 

شکل ۲- ۲ : ابعاد توانمندسازی (اسکات و گراف ۲۰۰۴).

 

همان طور که از تعاریف مختلف توانمندسازی بر می آید، به توانمندسازی از دو دیدگاه نگریسته
می شود. دیدگاه اول توجه به توانمندسازی به عنوان فعالیتهای است که بوسیله سازمان در سهیم کردن کارکنان در قدرت و تصمیم گیری ها اشاره دارد، که در این بُعد فراهم آوردن شرایطی برای قدرتمندتر شدن کارکنان مد نظر می باشد. دیدگاه دوم توجه به توانمندسازی از منظر روانشناختی می باشد. یعنی ایجاد یک حس درونی در افراد که بتوانند به طور مستقل تصمیماتی را در فرآیند کاری خویش اتخاذ نمایند، در این دیدگاه نگرش یا طرز تلقی افراد به کار  و نقش شان در سازمان اشاره دارد (Hechanova, et al,2006 : 72).

 

 

۲-۴-۳-۲: پیشینه تاریخی توانمندسازی

از تاریخ کاربرد این اصطلاح در ادبیات علوم انسانی اطلاعات دقیقی در دست نیست. اما تا قبل از ورود آن به مدیریت در شاخه های مختلف علمی از جمله در علوم فنی (با نگرش بهبود و ارتقاء در سیستم ها) بسط و گسترش یافت. کاربرد آن در علوم انسانی با بکارگیری مفاهیم  قدرت و اختیار هماهنگ و همراه شد. در اواخر سالهای ۱۶۹۰ و اوایل ۱۷۱۰ این مفهوم از قدرت برای مدیران صنایع مورد تردید واقع گردید. بویژه با توسعه مکاتب “اثبات گرایی” و “تجربه گرایی”، که به مفهوم قدرت انسان اهمیت کمی می دادند. در این نگرش بواسطه تصور ثبات و قابل پیش بینی بودن طبیعت، انسان نیز موجودی ناتوان و مقهور سرنوشت معرفی گردید. توسعه این مکاتب با تغییر مفهوم انسان از عنصر “فعال” به یک شی “منفعل” همراه بود. از این دوره زمانی بعنوان عصر ماشین یاد می شود. برای کسانی که نگرش مکانیکی داشتند، عبارت توانمندی بعنوان امری  بی اهمیت و بی دلیل مورد توجه قرار می گرفت. بطور کلی عصر ماشین بدنبال انقلاب صنعتی پدید آمد، زمانیکه افراد با اجزاء ماشین صنعتی برابر فرض می شدند. در این دوران توانمندسازی، مفهومی قابل درک نبود و توجه به مکانیزه نمودن کار، باعث انسان زدایی افراد از کار می گردید و در اولویت امور قرار داشت (Blanchard,1996: 11).

در خلال قرن نوزدهم افراد نوعاً برای کار در صنایع بومی و کارخانه های جدیدی که پدید آمده بود استخدام می شدند. در این زمان حرکت به سمت سیستم کارخانه ای قوت بیشتری گرفت. بکارگیری گسترده تکنولوژی، مهارت زدایی از کارگران، رشد سریع اقتصادی، رشد سازمانی، سرمایه داری انحصاری و رشد بوروکراسی از ویژگی های این دوران می باشد. در این عصر افراد تا حد اجزا قابل تعویض ماشین تنزل یافتند. در واقع مدیریت حاکم، پاسخی به این سوال بود که چگونه می توان کارگران را به بهترین شکل کنترل نمود. با پیشرفت تکنولوژی این فرصت مهیا شد تا کنترلی که قبلاً بوسیله رویه های سازمانی صورت می پذیرفت، بوسیله تکنولوژی جایگزین گردید. اما در خلال این دهه کارگران به واسطه انقضاء قوانین استخدامی ظالمانه و قانونی شدن اتحادیه های تجاری و کارگری، قدرت بیشتری گرفتند. فریدمن از جمله کسانی بود که به تغییر نگرش سنتی منابع انسانی دامن زد. به نظر وی، کارکنان فاقد مهارت از طریق استراتژی کنترل مستقیم اداره می شوند. در حالیکه استراتژی استقلال توام با مسئولیت برای کارکنان ماهر به کار گرفته می شد (Kirkman et al,2004).

توانمندسازی در دوران نهضت روابط انسانی کانون توجه صاحب نظران مدیریت بشمار  می رفت. مسائلی مانند رضایت، غنی سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توانمندسازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم و حیاتی در سازمان مطرح گردید. زیربنای هر یک از مطالعات توانمندسازی مفاهیمی چون تجربه فرد در خود کنترلی، اهمیت دادن به مهارت فرد در کار و برای انجام کار آزادی داشتن مد نظر قرار می گرفت. در این دوره دانشگاه ها و مکاتب علمی بر جنبه های انسانی کار تمرکز کردند و جنبش روابط انسانی را تقویت نمودند.

نیاز به تغییرات بنیادین در این دوران چالش هایی را رودرروی سازمان های افراطی قرار داد. همچنین تقاضا برای توزیع مجدد قدرت در میان سطوح مختلف سلسله مراتب سازمانی بر مبنی مشارکت به وجود آورد. حرکت های چون کیفیت زندگی کاری، مشارکت مستقیم کارکنان، هموارسازی ساختار سازمانی، تشکیل تیم های کاری، حذف قوانین و مقررات و . . . در خلال دهه های ۱۹۷۰ و۱۹۸۰ به موضوعات روز مدیریت جهت توانمند نمودن کارکنان مبدل گردید. نتایج برخی از این کارها تا حدی بود که آن را “پدیده” و یا “خارج از تصور” قلمداد نمودند. چرا که غیبت از کار کاهش یافت، کیفیت محصول بهبود پیدا کرد و بهره وری در سازمان ها بین ۳۰ تا ۴۰ درصد رشد نمود.

اوج بکارگیری اصطلاح توانمندسازی در این برهه از زمان بود. در اواخر دهه ۱۹۸۰ توانمندسازی در شکل جدیدی و از این منظر که یک زمینه سیاسی، اقتصادی دارد، نگرشی متفاوت از اشکال دهه های قبل را ارائه نمود که منجر به توسعه ادبیات آن گردید. این تغییر نگرش به منابع انسانی و ایجاد مفاهیم سرمایه های انسانی منجر به ایجاد تحولات اساسی در سازمانها گردید. تحولاتی که منجر به خروج سازمانها از شرایط بحرانی و بهبود در آنها شد. در طول ۲۰ سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت و درگیری کارکنان در کار و توانمندسازی، بیشتر از یک احتمال نظری بوده و یک فرآیند تجربی می باشد.

اصطلاح توانمندسازی در دو دهه ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ در متون مدیریت بسیار رایج شد. توانمند شدن در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی و دین شناسی ریشه هایی دارد که به دهه های گذشته و حتی قرن های گذشته بر می گردد. آلدر در سال ۱۹۹۷ در زمینه روانشناسی، مفهوم “انگیزه تسلط” را با تأکید بر تلاشی که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند، مطرح کرد. چندین دهه قبل، مفاهیم مشابهی معرفی شدند. وایت در سال ۱۹۵۹ بیان نمود”انگیزه اثر گذاری” یک انگیزه درونی است که باعث می شود، کارها اتفاق بیفتد. برهم در سال ۱۹۶۶ توانمندسازی را “واکنش روانشناختی” که برای آزادی از محدودیت هاست، می داند. وتن و کمرون در سال ۲۰۰۰ از آن بعنوان “انگیزه تبحر” که اشاره به تلاشی که جهت رویایی با چالش ها و غلبه بر آنها دارد، نام بردند (سبزیکاران،۱۳۸۶: ۱۳-۱۲).

در هر یک از این مطالعات، تعریف توانمندسازی به مفاهیمی چون تمایل افراد به تجربه خود کنترلی، به خود اهمیت دادن و برای خود آزادی قائل شدن شباهت دارد. به طور خلاصه در مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان درتصمیم گیری های سازمان تحت عناوین تیم سازی مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد. این اصطلاح در سال ۱۹۸۰ به سرعت به عنوان موضوع روز مطرح گردید و توسط نظریه پردازانی چون کانگر و کاننگو ۱۹۸۵، اسپریتزر[۱۳] ۱۹۹۵، توماس و ولتهوس، کنت بلانچارد، جان پی کارلوس و راندلف ۲۰۰۰ گسترش یافت .

[۱] : Holton

[۲] : Training method used

[۳] : The skill or task characteristic trained

[۴] : Scott

[۵] : Competency-based HRM Practices

[۶] : Mushroom Theory of Managemant

[۷] : Weick

[۸] : Cooperative

[۹] : Providing information

[۱۰] :loyalty & commitment

[۱۱] : free-flowing

[۱۲] : trust & openess

[۱۳] : Spreitzer

پایان نامه حقوق با موضوع قلمرو حمایت کیفری از حقوق استخدامی

قلمرو حمایت کیفری از حقوق استخدامی

مصادیق و قلمرو حمایت کیفری از حقوق استخدامی در قوانین و مقررات افغانستان، یکی از مباحث اصلی این تحقیق می باشد. در قوانین و مقررات افغانستان حمایت کیفری و غیر کیفری از حقوق استخدامی وجود دارد. اما مسلم است که حمایت کیفری قوی ترین نوع حمایت حقوقی محسوب می شود. اما اینکه حمایت حقوق کیفری چقدر صریح و قاطع است و برای مردم استفاده از مزایای این حمایت به چه میزان می تواند سهل و ساده باشد، موضوع قابل بحث می باشد. در این مبحث به قلمرو حمایت کیفری در مراحل متفاوت استخدامی پرداخته می شود.

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

 

گفتار اول- حمایت در مرحله استخدام

یکی از مراحل اصلی که می تواند نقش بسیار بارزی در تامین عدالت استخدامی داشته باشد، حمایت از استخدام شونده در آغازین مراحل استخدام می باشد. زمانی که در مراحل ابتدایی استخدام و شروع رقابت های استخدامی، فرد از حمایت قانونی و به خصوص قانون کیفری برخوردار باشد، زمینه برای تامین عدالت استخدام می تواند مهیا باشد. از این رو است که حمایت کیفری از حقوق استخدامی در مرحله استخدام از اهمیت بسیاری برخوردار می باشد.

الف- اصل تساوی در دستیابی به فرصت های شغلی

اولین حق استخدامی برای کسی که در رقابت های استخدامی پای می گذارد، این است که فرصت برابر برای رقابت برای وی وجود داشته باشد. یعنی در پروسه استخدامی رجحان وجود نداشته باشد. این حق در ماده های ۱۷ و ۲۸ قانون کارکنان خدمات ملکی، ماده ۲۷۰ قانون جزا، ماده ۱۱ قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی و ماده سوم قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری مورد تصریح قرار گرفته است.[۱]

همچنین یکی از حقوق استخدامی مربوط به مرحله استخدام، حق استخدام مجدد است که در ماده بیست و هفتم قانون کار مورد تصریح قرار گفته است. در این ماده آمده است که اگر چنانچه اداره ای به خاطر حوادث غیر مترقبه فعالیت هایش متوقف و کارمندانش بیکار گردد، این اداره در صورتی که به فعالیت مجدد شروع کند، مکلف است که کارکنان دارای سابقه کاری را در واحد های مربوطه اش مجددا استخدام نماید.[۲] به رسمیت شناختن حق استخدام مجدد هم برای کارمند منفعت دارد و هم برای اداره. برای کارمند از این جهت مفیدیت دارد که باعث می گردد وی از بیکاری نجات پیدا کند و برای اداره از این جهت سودمند است که وی می تواند دوباره نیروهای کاری دارای تجربه کاری خویش را به دست بیاورد.

عدم تبعیض در استخدام که ضرورت مهیا کردن فرصت های شغلی برابر می باشد، در بند دوم ماده دوم قانون کارکنان خدمات ملکی نیز مورد تصریح قرار گرفته است. در بند دوم ماده دوم قانون کارکنان خدمات ملکی، استخدام کارکنان بر اساس عدم تبعیض یکی از اهداف تصویب و تنظیم این قانون عنوان شده است. درج عدم تبعیض به عنوان هدف در تصویب یک قانون نشان دهنده اهمیت آن مساله می باشد. یعنی این قانون برای این تصویب شده است که برای دستیابی به آن هدف مبارزsه کند و عدم تبعیض به عنوان یکی از هدف های تصویب قانون کارکنان خدمات ملکی درج شده است. عدم جواز تبعیض و ممنوعیت آن در استخدام در بند دوم ماده دهم قانون کارکنان خدمات ملکی نیز مورد تصریح و تاکید قرار گرفته و قانون تاکید کرده است که هیچ گونه تبعیض بر اساس جنسیت، قومیت، مذهب و معلولیت جسمانی در استخدام مجاز نمی باشد. در این ماده بر ممنوعیت استخدام بر اساس تبعیض تصریح شده و این خود یکی از مصرح ترین حمایت هایی است که از استخدام شونده در مرحله رقابت های استخدامی از سوی قانون صورت گرفته است.

استخدام مامورین خدمات ملکی بر اساس اهلیت و شایستگی به عنوان یک هدف در بند سوم ماده دوم قانون خدمات ملکی نیز ذکر شده است. هدف قرار دادن استخدام مامورین به اساس اهلیت و لیاقت و شایستگی اهمیت تمرکز روی این مساله را نشان می دهد. وقتی اهلیت و شایستگی و لیاقت ملاک استخدام باشد، به خودی خود حمایت از حقوق استخدامی افراد در هنگام استخدام به حساب می آید. زیرا در صورت استخدام بر اساس اهلیت، هیچ کسی حقش ضایع نمی شود.

یکی از موارد حمایت از حقوق استخدامی در هنگام رقابت استخدامی، تسهیل امور مربوط به استخدام است که در ماده دوم اساسات استخدام طرز العمل استخدام کارکنان خدمات ملکی مورد بحث قرار گرفته است. در این ماده گفته شده است که بست های خالی که از طریق رقابت آزاد احراز می شود، باید اعلان گردد و لایحه وظایف و شرایط استخدام مربوط به همان بست نیز باید در اعلان ذکر شود. اعلان بست خالی و درج لایحه وظایف و شرایط استخدام آن بست یکی از تسهیلات مربوط به استخدام می باشد که به رقابت کننده برای استخدام کمک می کند تا با آگاهی و معلومات مناسبی وارد رقابت های استخدامی شود.

یکی از موارد حمایت قانونی در مرحله استخدام، نظارت بر عادلانه بودن شارت لیست است که می تواند از حق استخدامی و برابر بودن استخدام کنندگان در برخورداری از حق برابر با یکدیگر حمایت کند. این امر به عنوان یک مسوولیت به نظارت کننده تعیینات که از سوی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی تعیین می شود واگذار شده است. در ماده ششم طرز العمل نظارت از مراحل تعیینات کارکنان خدمات ملکی تصریح شده است که نظارت کننده تعیینات باید از قانونی بودن اجرایات مربوط به شارت لیست نظارت کرده و از قضاوت عادلانه، عدم جانبداری و رعایت شدن معیارهای قانونی در جریان شارت لیست داو طلبان به رقابت استخدامی مطمین شود.[۳] یکی دیگر از موارد حمایتی در این مرحله برابر بودن سوالات در مصاحبه، راحت بودن محل مصاحبه و برخورد مناسب با مصاحبه شوندگان است که در ماده هشتم این طرز العمل مورد تصریح قرار گرفته است.

ب- اصل دفاع از حقوق استخدامی

اصل دفاع از حقوق استخدامی یکی از حقوق استخدامی است که استخدام شونده باید هم در جریان شروع رقابت های استخدامی و هم در طول دوران خدمت از آن برخوردار باشد. البته این حق باید برای دوره بعد از خدمت نیز برای فرد محفوظ باشد. موجودیت این حق می تواند باعث زمینه سازی مقابله فرد در مرحله استخدام، در مرحله خدمت و در مرحله تقاعد با بی عدالتی و قانون شکنی شود.

این اصل به عنوان یکی از حقوق استخدامی در قوانین و مقررات افغانستان نیز مورد حمایت قرار گرفته است. یکی از مصداق های برخورداری از اصل دفاع از حقوق استخدامی، حق شکایت می باشد که در بند هشتم ماده هفدهم قانون کارکنان خدمات ملکی مورد تصریق قرار گرفته است. در این بند آمده است که حق شکایت از عدم مصوونیت از هر نوع تبعیض بر اساس جنسیت، قومیت، موقف اجتماعی، مذهبی، سیاسی و حالت مدنی از جانب آمرین و یا همکاران در محل کار یکی از حقوق و امتیازاتی است که مامور و کارکن قراردادی اداره دولتی از آن برخوردار می باشد.[۴] یک کارمند اداری بر اساس قانون کارکنان خدمات ملکی حق دارد که از حق کار برخوردار بوده و بدون موجب قانونی از حق کار محروم نگردد. کارمند همچنین حق دارد که کرامت انسانی اش حفظ شود و از آزار و اذیت جسمانی و یا اخلاقی و روانی مصوون باشد. همچنین کارمند حق دارد که در محل کار محیط مناسب و مصوون داشته باشد. حق شکایت برای کارمند باعث می شود که وی بتواند در صورت مهیا نبودن این حقوق و یا تضییع این حقوق به مراجع مسوول شکایت کرده و نسبت به محرومیت خود از حقوقی که در بالا ذکر گردید، دادخواهی نماید.

حق شکایت به عنوان یکی از حقوق استخدامی در ماده بیست و هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی نیز مورد تصریح قرار گرفته است. در جزء دوم بند اول این ماده حق شکایت برای مرحله ورود به رقابت استخدامی مورد اشاره قرار گرفته و گفته شده است که داو طلب مقرری در ادارات خدمات ملکی حق دارد که از برخورد تبعیض آمیز و غیر عادلانه از طرف بورد تعیینات خدمات ملکی و یا کمیته های تعیینات و سایر اداره های منابع بشری در وزارت خانه ها و ادارات دولتی شکایت نمایند.[۵] همچنین در جزء ششم بند اول از ماده بیست و هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی، حق شکایت برای کارمند در حال کار یا در حال خدمت به رسمیت شناخته شده و قانون تصریح کرده است که کارمند می تواند و حق دارد که از برخورد غیر عادلانه و تبعیض آمیز از طرف آمر و یا همکارانش در محل کار شکایت نماید.

یکی از مصادیق حمایت قانونی از حقوق استخدامی به خصوص در بخش اصل دفاع از حقوق استخدامی، مسوول شناخته شدن یک نهاد برای رسیدگی به شکایت های مربوط به استخدامی در تشکیلات کمیسیون مستقل اصلاحات و خدمات اداری است. در قانون خدمات ملکی که صلاحیت و مسوولیت های این کمیسیون بر شمرده شده است، تصریح شده است که در این کمیسیون باید بورد رسیدگی به شکایت های خدمات ملکی وجود داشته باشد و یکی از مسوولیت های مصرح این بورد نیز رسیدگی به شکایت های مامورین خدمات ملکی و شکایت های داو طلبان ورود به خدمات ملکی است.

 

گفتار دوم- حمایت در مرحله خدمت

باید گفت که برخورداری از حمایت کیفری در مرحله خدمت و در دوره ای که روابط استخدامی بین اداره و فرد برقرار می شود نیز باید وجود داشته باشد. یعنی تنها برخورداری از حمایت کیفری در دوره ابتدایی استخدام کفایت نمی کند. عدم حمایت کیفری از حقوق استخدامی در مرحله خدمت می تواند باعث متزلزل شدن این حقوق گردد. زیرا اگر حمایت کیفری از حقوق استخدامی در دوره استخدام و خدمت وجود نداشته باشد، ممکن است فرد نتواند حقوق استخدامی را به صورت مستمر استیفا نماید.

الف- اصل معاش مساوی در برابر کار مساوی

یکی از حقوق استخدامی در مرحله خدمت، تساوی و عدالت در معاشات و امتیازات می باشد. این اصل یکی از اصول حقوقی حاکم بر کار و استخدام می باشد. در بند اول ماده هشتم قانون کار افغانستان نیز بر این اصل تاکید صورت گرفته است. در این ماده آمده است که کارکنان در جمهوری اسلامی افغانستان دارای حق مساوی کار با مزد مساوی می باشند. قانون کار قانون عمومی حاکم بر امور مربوط به کار و ایجاد روابط کاری بین کارگر و کارفرما است که هم بر روابط استخدامی در اداره های دولتی حاکم است و هم بر روابط کاری بین کارگران و کارفرمایان غیر دولتی حاکم می باشد. هم چنین در بند اول ماده نهم این قانون تبعیض در تادیه مزد و امتیازات ممنوع قرار داده شده است و تاکید بر این است که تادیه مزد و امتیازات باید بدون تبعیض صورت گیرد.

تنها استثنایی که در تفاوت معاش در قانون کار وجود دارد، فیصدی مزد کار شبانه است که نسبت به کار روزانه ۱۵ درصد افزایش در آن پذیرفته شده است. در بند اول ماده سی و سوم قانون کار تصریح شده است که مزد کار شبانه برای کارکنان اداری و خدماتی ۱۵ درصد اضافه تر نسبت به مزد اصلی در ساعد می باشد. این قانون همچنین تصریح کرده است که برای کارکنان تولیدی این تفاوت در معاش ۲۵ درصد می باشد.[۶]

البته باید گفت که در قانون کار افغانستان از پرداخت مزد بیشتر حمایت شده است. در بند دوم ماده پنجاه و نهم قانون کار تصریح شده است که اگر چنانچه یک کارکن رتبه کاری اش پایین است اما لیاقت دارد که در بست بالاتر را دارد، معاش بست بلند تر را دارد. اما اگرچنانچه رتبه و درجه اش بالا است اما به دلایل و ملاحظاتی در بست پایین کار می کند، معاشش از درجه بالاتر محاسبه می شود. این نشان می دهد که در قانون کار افغانستان از کارگرد در پرداخت معاش حمایت شده و تاکید بر معاش بالاتر می باشد. اما در بند چهارم همین ماده تبعیض در پرداخت معاشات ممنوع شده و تصریح گردیده است که تبعیض در امر پرداخت معاشات جواز ندارد.[۷]

ب- اصل امنیت شغلی

اصل امنیت شغلی نیز یکی از حقوقی است که باید کارمند در جریان خدمت از آن برخوردار می باشد. این اصل یکی از اصول پذیرفته شده حاکم بر استخدام می باشد.[۸] این اصل به عنوان یکی از اصول مسلم حقوق استخدامی از سوی بسیاری از کارشناسان حقوقی مورد تصریح قرار گرفته است. امنیت شغلی و آسوده خاطر بودن کارمند از ثبات استخدامی اش، هم برای اداره از اهمیت برخوردار است و هم برای کارمند با اهمیت می باشد. وقتی کارمند امنیت شغلی داشته باشد و مطمین باشد که به کارش ادامه می دهد، کوشش می کند که برای کارش برنامه ریزی کرده و کارکرد موثر تری داشته باشد. از سوی دیگر این امنیت سبب می شود که اداره نیز از مسوولیت شناسی و آرامش روانی کارمند بهره ببرد. زیرا وقتی کارمند با اطمینان خاطر به کارش ادامه دهد، اداره نیز با اخلال کاری و اداری مواجه نمی شود.

در ماده بیست و یکم قانون کار حتی بر برخورداری از مصوونیت کاری و امنیت شغلی در صورت تعلیق قرار داد کار نیز تصریح شده است.[۹] این نشان می دهد که امنیت شغلی در قانون کار افغانستان از اهمیت بسیار زیادی برخوردار می باشد. در ماده بیست و یکم قانون کار اعلام شده است که قرار داد کار در برخی از حالت ها مانند انجام خدمت عسکری، اشتغال در وظایف انتخاباتی، توقف موقت کار، اتهام به جرم و تحت توقیف و تحقیق قرار گرفتن، حوادث غیر مترقبه و یا تعلیم و تحصیل به حالت تعلیق در می آید. اما در ماده بیست و دوم قانون کار تصریح شده است که اداره این حق را ندارد که بعد از رفع تعلیق از پذیرش کارکن به کار خود داری نماید. این نشان دهنده اهمیت دهی قانون کار افغانستان به اصل مصوونیت کاری و شغلی می باشد.

همچنین موظف شدن ادارات بر استخدام مجدد کارمندان سابقه که در ماده بیست و هفتم قانون کار بدان تصریح گردیده است نیز مبین ارزش گذاری به مصوونیت شغلی و حمایت از حق برخورداری از شغل و مصوونیت شغلی کارمند در قانون کار افغانستان می باشد. در این ماده تصریح شده است که اگر اداره ای فعالیتش متوقف می گردد، بعد از رفع توقف ملزم است که کارمندان سابقه خود را دوباره استخدام نماید. در این ماده همچنین تصریح شده است که اداره در صورتی می تواند به جای کارمندان سابقه دار خود کارمندان جدید استخدام کند که کارمندان سابقه در خلال مدت اعلان کاریابی برای اشتغال مجدد به کار دوباره به آن اداره مراجعه نکند.[۱۰]

در ماده یکصد و سی و دوم قانون کار با انفصال غیر قانونی کارکن از سوی کارفرما مقابله شده و گفته شده است که اگر انفصال غیر قانونی صورت گیرد و غیر قانونی بودن این انفصال در محکمه تایید شود، اداره موظف است که علاوه بر جذب مجدد فرد به کار، معاش و سایر امتیازات دوره انفصال را نیز به کارمندی که با انفصال غیرقانونی مواجه شده است، پرداخت و تادیه نماید. این مساله نیز نشان دهنده اهمیت دهی قانون کار افغانستان به مصوونیت شغلی می باشد.[۱۱]

در بند اول ماده هفدهم قانون کارکنان خدمات ملکی نیز که حقوق و امتیازات کارمند بر شمرده شده است، عقد قرارداد دایمی ماموریت مطابق به احکام قانون به عنوان اولین حقوق و امتیازات کارکن درج شده است.[۱۲] درج عقد قرارداد دایمی به عنوان اولین حق و امتیاز استخدامی کارمند در قانون، نشان دهنده این است که اصل در نظام حقوق استخدامی افغانستان، بر دایمی بودن قرارداد کار و مصوونیت شغلی کارمند می باشد. دایمی بودن قرارداد ایجاب می کند که کارکن از مصوونیت شغلی برخوردار بوده و با نگرانی از دست دادن شغل خود به صورت غیرقانونی روبرو نباشد.

همچنین عدم محرومیت از حق کار بدون مجوز قانونی به عنوان یکی از مصوونیت ها و حق مصوونیت شغلی برای کارمند در ماده نوزدهم قانون کارکنان خدمات ملکی نیز مورد تصریح قرار گرفته است. در ماده تصریح شده است که باید کارمند این مصوونیت را داشته باشد که از حق کار بدون مجوز قانونی محروم نگردد و از این حق برخوردار باشد.[۱۳] در بند اول رهنمود کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی در مورد تامین مصوونیت حقوقی کارکنان خدمات ملکی نیز تصریح گردیده است که مامور خدمات ملکی بدون حکم قانون و بدون فیصله محکمه ذیصلاح از حقوق و امتیازات به رسمیت شناخته شده اش در قانون کارکنان خدمات ملکی محروم نمی گردد.[۱۴] بدیهی است که حق برخورداری از مصونیت شغلی نیز یکی از حقوقی است که نباید کارمند بدون موجب از آن محروم گردد.

ج- اصل استمرار آموزش

اصل ارتقای ظرفیت و یا استمرار آموزش در ضمن کار از اصول بسیار مهم و کار آمد در عرصه استخدامی می باشد. در دنیای کنونی که جهان با پیشرفت بسیار سریع تکنالوجی روبرو است، اگر کارمندان به فرصت های لازم برای همنوایی با این دسترسی نداشته باشد، به خودی خود از حق کار و ادامه برخورداری از آن محروم می گردد.

به گونه مثال در گذشته بسیاری از کارهای اداری بدون استفاده از کمپیوتر و به صورت سنتی اجرا می گردید. امروزه با ورود کمپیوتر به اداره ها و انجام بسیاری از کارها با بهره گرفتن از کمپیوتر، اوضاع اداری را نیز متحول کرده است. بدیهی است که اگر کسی که در گذشته در اداره ای مصروف کار بوده اما نتواند از فرصت و زمینه لازم برای آموزش کامپیوتر استفاده کند، به صورت اتوماتیک از فرصت کاری موجود در اداره محروم می شود و نمی تواند به کار خود در آن اداره ادامه بدهد. اما موجودیت حق برخورداری از آموزش مستمر سبب می گردد که چنین کارمندی با این خطر روبرو نگردد، زیرا اداره ملزم خواهد بود که برای وی فرصت آموزش را فراهم کرده و وی را به تکنالوجی روز آشنا سازد.

این حق در  قوانین افغانستان نیز به رسمیت شناخته شده و بر بکارگیری آن تصریح گردیده است. حق آموزش حرفوی، انکشاف و توسعه مهارت و توانایی و ارتقای سطح دانش مسلکی، در ماده یازدهم قانون کار به صراحت مورد توجه قرار گرفته است. در این ماده تصریح شده است که کارکنان در عرصه های اقتصادی و اجتماعی حق دارند که آموزش مسلکی ببینند، مهارت ها و توانمندی های شان را افزایش دهند و سطح دانش مسلکی خویش را ارتقا دهند. تاکید بر موجودیت این حق بدین معنا است که در نظام حقوق استخدامی افغانستان بر برخورداری از اصل انکشاف و ارتقای توانمندی های کاری تاکید گردیده است.[۱۵]

همچنین در بند اول ماده هفتاد و ششم قانون کار، اداره ملزم شده است که برای ارتقای سویه مسلکی، کسب تجار،  مهارت حرفوی و مسلکی کارکنان خود، پروگرام های آموزش داخل خدمت را به شکل انفرادی یا گروهی در کورس های کوتاه مدت یا سایر اشکال آموزش فراهم نماید.[۱۶] مفهوم این الزام این است که باید شرایط لازم برای ارتقای ظرفیت و افزایش توانمندی ها و مهارت مسلکی برای کارمندان اداره باید مهیا باشد. همچنین در بند اول ماده هشتادم قانون کار تصریح شده است که کارکن ممتاز باید از سوی اداره برای تحصیل و تعلیم و آموزش بالاتر به موسسات تحصیلات عالی، متوسطه مسلکی و مراکز آموزش فنی و حرفوی در داخل و خارج کشور معرفی شود. در بند دوم این ماده تصریح شده است که کارکن در جریان تحصیل و آموزش از معاش و سایر امتیازات مالی مستفید می باشد و معاش و امتیازات مالی وی از سوی اداره برای وی تادیه می گردد.

در قانون کارکنان خدمات ملکی نیز، انکشاف مهارت ها و حفظ مامورین مجرب خدمات ملکی به عنوان یکی از اهداف اصلی ذکر گردیده است. وقتی انکشاف مهارت ها به عنوان هدف در یک قانون ذکر می گردد، نشان دهنده مهم بودن آن موضوع است. در بند نهم از ماده هفدهم قانون کارکنان خدمات ملکی، نیز حق آموزش داخل خدمت به عنوان یکی از حقوق و امتیازات کارکن خدمات ملکی شمرده شده است.[۱۷] بر اساس این حق اداره باید شرایط لازم برای آموزش داخل خدمت کارمند را فراهم کند تا وی بتواند با برخورداری از آموزش داخل خدمت همگام با تغییرات شرایط کاری از نظر وسایل و تکنالوجی و علم حرکت نماید و از آن پس نماند و از امتیازات استخدامی محروم نگردد.

در نظام استخدامی افغانستان اعزام به خارج برای تحصیل در قالب بورسیه به اجرا گذاشته می شود و مقرره ای نیز در این زمینه از سوی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی به تصویب رسیده است. در این مقرره روند اعزام کارکنان به بورسیه تحصیلی سازمان دهی شده است. در بند اول از ماده دوم این مقرره که در خصوص اهداف این مقرر روشنی اندازی شده است تصریح گردیده است که این مقرره برای این تنظیم گردیده است که بتواند سطح دانش و تجربه مسلکی کارکنان ادارات دولتی را با کسب مهارت های جدید بالا ببرد.[۱۸] همچنین در بند دوم این ماده گفته شده است که یکی از اهداف این مقرره آگاهی از تحولات و انکشافات رشته های مختلف علوم، تکنالوجی معاصر و استفاده موثر از اصول و تجارب قبول شده بین المللی جهت ارتقای ظرفیت مسلکی اداره و عرضه خدمات می باشد. البته استحصال بهتر خدمت نیز به عنوان یکی از اهداف اعزام کارمندان به خارج برای تحصیلات عنوان شده است و نشان می دهد که ارتقای ظرفیت علاوه بر اینکه باعث حفظ حق استخدامی کارمند می شود، باعث متنفع شدن اداره نیز از آموزش ها و افزایش توانمندی کارمندان می گردد.

 

گفتار سوم- حمایت در دوره بعد از خدمت

اگرچه بعد از تمام شدن مدت خدمت به اثر استعفا یا تقاعد، رابطه استخدامی بین فرد و اداره پایان می یابد، اما اگر این تمام شدن مدت خدمت بر اثر تقاعد باشد، برخی از مسوولیت های ایجاد شده بر اثر استخدام به عهده اداره استخدام کننده باقی می ماند و آن حق تقاعد می باشد. از این رو و برای نهادینه سازی حمایت کیفری از حقوق استخدامی ایجاب می کند که این حمایت در دوره تقاعد نیز وجود داشته باشد.

حق تقاعد

این حق در ماده بیست و ششم قانون کار افغانستان مورد تصریح قرار گرفته است. همچنین چانس کار بالمقطع متقاعدین نیز در ماده بیست و نهم این قانون مورد مورد حمایت قرار گرفته است. استفاده از مزد رخصتی استفاده نشده در صورت تقاعد در ماده پنجاهم قانون کار بحث شده است. مساعدت مالی در هنگام تقاعد نیز در ماده یک صد و سی ام قانون کار ذکر شده است و در آن تصریح گردیده است که ده ماهه معاش به ضمیمه اجزا و ضمایم آن به اساس آخرین معاش ماهوار برای متقاعدین به عنوان مساعدت مالی هنگام تقاعد پرداخت می شود. پرداخت معاش تقاعدی نیز در همین ماده مورد تصریح قرار گرفته است.[۱۹] حق مطالبه تقاعد نیز به عنوان یکی از حقوق استخدامی بعد از خدمت برای کارمند به رسمیت شناخته شده است که در ماده یک صد و چهلم قانون کار به آن تصریح شده است. در این ماده آمده است که کارکن حق دارد که قبل از رسیدن به سن اجباری تقاعد، تقاعد خود را مطالبه کند. حسن این ماده و به رسمیت شناختن این حق این است که باعث می شود تا از فرسودگی فرد در جریان کار جلوگیری کند. کسی که احساس می کند ادامه کار برایش سنگین است و باعث تسریع در از کارافتادگی وی می شود، می تواند از این حق خود استفاده نماید.

یکی از نکات مثبت در حمایت از حقوق استخدامی بعد از خدمت، افزایش حقوق تقاعدی است که در ماده یک صد و چهل و چهارم قانون کار به آن تصریح شده است. در این ماده گفته شده است که حقوق تقاعد متقاعدین و حقوق بازماندگان متقاعدین متوفی، متناسب با افزودی معاش به صورت عمومی در کشور افزایش پیدا می کند. این حمایت حسنش در این است که باعث می شود از احتیاج متقاعد و یا بازمانده گان متقاعد جلوگیری نماید.[۲۰] دریافت حقوق تقاعد نیز به عنوان حمایت بعد از خدمت از حقوق استخدامی در ماده هفدهم قانون کارکنان خدمات ملکی نیز مورد تصریح قرار گرفته است. در بند ششم ماده هفدهم قانون کارکنان خدمات ملکی، دریافت حق تقاعد به عنوان یکی از حقوق و امتیازات کارمندان دولت به شمار آمده است.

حق مطالبه تقاعد نیز برای مامور و کارکن به عنوان یکی از حقوق استخدامی بعد از خدمت در ماده بیست و نهم قانون کارکنان خدمات ملکی مورد بحث و تایید قرار گرفته است.

در بند اول ماده بیست و نهم قانون کارکنان خدمات ملکی تصریح شده است که مامور و کارکن قرارداد حق دارند طبق احکام مندرج قانون کار تقاعد خویش را مطالبه کنند. همچنین تقاعد به عنوان یک حق استخدامی بعد از خدمت در قانون خدمات ملکی نیز مورد تصریح قرار گرفته است. در ماده دهم این قانون که صلاحیت و مسوولیت های اداره خدمات ملکی بر شمرده شده است، طرح و نظارت از پالیسی شرایط مربوط به تقاعد به عنوان یکی از مسوولیت های این اداره محسوب شده است.[۲۱]

درج شدن طرح و نظارت از پالیسی شرایط مربوط به تقاعد در زمره مسوولیت های اداره خدمات ملکی، به این معنا است که تقاعد یکی از حقوق استخدامی است و باید برنامه و پالیسی مربوط به آن از سوی اداره خدمات ملکی تنظیم شود.

حقوق و امتیازات دوران تقاعد این حسن را دارد که باعث می شود تا کارمندی که یک عمر در اداره دولتی کار کرده است، گرفتار نیازمندی در دوران پیری و از کارافتادگی نشود. عدالت اجتماعی ایجاب می کند که برای افرادی که کارمند دولت نبوده اند نیز چنین حقوق و امتیازاتی در دوران بازنشستگی و از کار افتادگی از سوی جامعه در نظر گرفته شود.

 

[۱] در ماده های هفدهم و بیست و هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی، بر اصل عدم تبعیض در استخدام تاکید و تصریح گردیده است و گفته شده است که هیچ گونه تبعیض در استخدام و مراحل بعد از استخدام یا خدمت جواز ندارد. همچنین در ماده یازدهم جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی، نقض تساوی در حقوق ملی جرم شمرده شده است و برای عامل رفتاری که منجر به نقض تساوی افراد در حقوق ملی شود، مجازات زندان پیش بینی شده است. از سوی دیگر در ماده دو صد و هفتادم قانون جزا نیز تاکید صورت گرفته است که اگر در یک عمل از سوی مقام صلاحیت دار دولتی، مصلحت عمومی بر مصلحت شخصی ترجیح داده شود، جرم اختلاس محقق می شود و عامل آن به مجازات محکوم می گردد.

[۲] قانون کار، ماده بیستم.

[۳]  طرز العمل نظارت از مراحل تعیینات کارکنان خدمات ملکی، ماده ششم.

[۴] قانون کارکنان خدمات ملکی، ماده هفدهم، بند هشتم.

[۵] قانون کارکنان خدمات ملکی، ماده بیست و هشتم، بند اول، جزء دوم.

[۶] قانون کار، ماده سی و سوم، بند اول.

[۷] قانون کار، ماده هشتم، بند اول و ماده پنجاه و نهم، بند دوم.

[۸] عبدالعلی محمدی، حقوق اداری افغانستان، ص ۴۱۸٫

[۹] قانون کار، ماده بیست و یکم.

[۱۰] قانون کار، ماده بیست و هفتم.

[۱۱] قانون کار، ماده یک صد و سی و دوم.

[۱۲] قانون کارکنان خدمات ملکی، ماده هفدهم، بند اول.

[۱۳] قانون کارکنان خدمات ملکی، ماده نوزدهم.

[۱۴] رهنمود کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی در مورد مصوونیت حقوقی کارکنان خدمات ملکی، فقره اول.

[۱۵] قانون کار، ماده یازدهم.

[۱۶] قانون کار، ماده هفتاد و ششم، بند اول.

[۱۷] قانون کارکنان خدمات ملکی، ماده هفدهم، بند نهم.

[۱۸] مقرره بورس ها و تحصیلات در خارج، ماده دوم، بند اول.

[۱۹] قانون کار، ماده یک صد و سی ام.

[۲۰] قانون کار، ماده یک صد و چهل و چهارم.

[۲۱] قانون خدمات ملکی، ماده دهم.

دانلود پایان نامه حقوق درباره اداره استخدام کننده و روند استخدام

اداره استخدام کننده و روند استخدام

مدیریت پروسه استخدام در افغانستان به کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی تعلق دارد. این کمیسیون هم در مرکز و هم در ولایات فعال است و نمایندگی دارد و بر روند استخدام در افغانستان نظارت دارد. استخدام برای هر اداره دولتی تحت نظارت این کمیسیون و با حضور نماینده این کمیسیون در پروسه استخدام صورت می گیرد.

الف – معرفی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی

بر اساس قانون نافذه در عرصه استخدام مامورین ملکی افغانستان، کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی صلاحیت استخدام نیروی کار برای اداره های ملکی افغانستان را در اختیار دارد. این کمیسیون بر اساس قانون خدمات ملکی که بر اساس فرمان تقنینی شماره ۷۲ که بتاریخ ۱۴/۶/۱۳۸۴ توسط رییس جمهور افغانستان صادر شده و در جریده رسمی شماره ۸۶۰ به نشر رسیده است، ایجاد گردیده است. [۱] ایجاد کمیسیون اصلاحات اداره و خدمات ملکی برای اصلاح ادارات ملکی افغانستان و بهتر سازی روند استخدام در این اداره ها یکی از تعهداتی است که امضا کنندگان کنفرانس بین المللی بن برای افغانستان که تحت نظارت سازمان ملل متحد در سال ۲۰۰۱ میلادی در شهر بن آلمان برگزار گردید، می باشد. در بند پنجم از بخش ج موافقت نامه بن که وظایف اداره موقت برای افغانستان را تعیین کرده است تصریح گردیده است که اداره موقت ( اولین تشکیلات دولتی برای تاسیس نظام سیاسی موجود در افغانستان که در سال ۲۰۰۱ میلادی ساخته شد) به کمک سازمان ملل متحد کمیسیون مستقلی را برای تنظیم امور مربوط به کار و خدمات ملکی تاسیس می کند تا توسط این کمیسیون از میان اشخاص واجد صلاحیت افرادی برای مدیریت اداره های دولتی در سطح مرکز، ولایات و ولسوالی ها بر اساس اهلیت و شایستگی شان جذب گردد. [۲]

پایان نامه ها

در متن موافقت نامه بن که بتاریخ پنجم دسامبر سال ۲۰۰۱ میلادی در شهر بن آلمان به امضا رسید و بر اساس آن سنگ بنای افغانستان جدید با نظام سیاسی جدید گذاشته شد، بر این تاکید گردید که یک کمیسیون مستقل برای ایجاد و اعمال اصلاحات اداری ایجاد گردد. اکنون این کمیسیون مدیریت پروسه استخدام برای اداره های دولتی در سطح افغانستان را عهده دار می باشد.

ب – حوزه های استخدامی

افغانستان از نظر اداری دارای اداره واحد مرکزی می باشد که این موضوع در ماده های یک صد و سی و ششم و یک صد و سی و هفتم قانون اساسی افغانستان نیز مورد تصریح قرار گرفته است. با اینکه در در ماده یکصد و سی و ششم قانون اساسی گفته شده است که اداره جمهوری اسلامی افغانستان بر اساس واحدهای اداره مرکزی و ادارات محلی تنظیم می گردد، اما در ماده یکصد و سی و هفتم تصریح گردیده است که اصل در اداره افغانستان مرکزیت یا اداره مرکزی است و صلاحیت های لازم به اداره های محلی برای دست یابی به اهدافی در جهت تسریع و بهبود امور اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و سهم گیری هرچه بیشتر مردم در انکشاف حیات ملی از سوی اداره مرکزی به اداره محلی تفویض می گردد. [۳] این نشان می دهد که اصل در افغانستان متمرکز بودن صلاحیت اداری در اداره های مرکزی است که توسط وزرا و یا روسای مستقل اداره می شود.

در کمیسیون اصلاحات اداری نیز این روند نمی تواند وجود نداشته باشد. زیرا این کمیسیون نیز اگرچه مستقل است، اما طبق روند قانونی موجود در افغانستان عمل می کند و صلاحیت اصلی به اداره مرکزی این کمیسیون تعلق دارد و تصمیم گیری های اصلی در رابطه به مدیریت پروسه استخدام نیروهای انسانی برای اداره های دولت افغانستان و هم چنین اجرای این پروسه به دفتر مرکزی این کمیسیون تعلق دارد. اما دفاتر ولایتی این کمیسیون که در ولایات مستقر می باشد نیز با تفویض صلاحیت از سوی دفترمرکزی این کمیسیون صلاحیت لازم برای اجرای پروسه استخدام را بدست دارد. در بند اول ماده سوم قانون خدمات ملکی نیز تا حدودی به همین اصل مرکزیت اشاره شده است. در این ماده آمده است که کمیسیون مستقل اصلاحات اداری برای دست یابی به اهدافی در راستای رهبری، اصلاحات اداری، تنظیم و طرح پالیسی در مورد اصلاح سیستم اداره عامه و نظارت از تطبیق آن ایجاد می گردد.[۴] این نشان می دهد که ثقل وزنه مدیریت این کمیسیون در دفتر مرکزی این نهاد که در کابل مستقر است متمرکز است. اما بر اساس همان اصل توزیع محدود صلاحیت به اداره های ولایتی که در قانون اساسی افغانستان مورد تصریح قرار گرفته است، این کمیسیون نیز صلاحیت محدود در پروسه استخدام را به دفاتر ولایتی این کمیسیون اعطا کرده است. از بندهای اول، دوم، سوم و چهارم فقره سوم ماده دهم قانون کارکنان خدمات ملکی استنباط می شود که صلاحیت اعطا شده از سوی دفتر مرکزی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی به دفاتر ولایتی این کمیسیون بسیار محدود و معدود می باشد. [۵]

در این بندها تصریح شده است که مامورین بست های اول و دوم به تشخیص و انتخاب بورد تعیینات خدمات ملکی و نماینده با صلاحیت اداره نیازمند به نیروی کاری و پیشنهاد رییس کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی با منظوری رییس جمهور در استخدام اداره دولتی قرار می گیرند. همچنین در بخشی دیگری از همین ماده تصریح شده است که استخدام و مقرری مامورین بست های سوم، چهارم و پنجم در مرکز و ولایات کشور و مامورین بست ششم در مرکز به تشخیص و پیشنهاد کمیسته های تعیینات وزارت ها و اداره های نیازمند به نیروی انسانی و منظوری وزیر و یا رییس عمومی اداره های مستقل نیازمند به نیروی کار صورت می گیرد. بر اساس این نظم بندی تنها مقرری مامورین بست ششم در ولایت به تشخیص و پیشنهاد کمیته تعیینات ولایتی و منظور والی ولایت مربوطه صورت می گیرد. [۶] البته در بند چهارم از فقره سوم ماده دهم قانون خدمات ملکی تصریح گردیده است که استخدام کارکنان قراردادی که به بست های هفتم و هشتم مربوط می شود، در سطح ولایات و ولسوالی ها در صلاحیت کمیته های تعیینات ولایتی و ولسوالی ها است که با منظوری والی ولایت و ولسوال صورت می پذیرد.[۷] به هر حال این روند نشان می دهد که صلاحیت استخدام و مدیریت پروسه استخدامی در افغانستان بیشتر به دفتر مرکزی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی تعلق دارد و به صورت بسیار محدود و معدود این صلاحیت به اداره های ولایتی این کمیسیون نیز تفویض گردیده است.

در رهنمود اجراییوی استخدام مامورین خدمات ملکی ولایت نیز که به نظر می رسد شرح دهنده میزان تفویض صلاحیت به دفاتر ولایتی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی می باشد نیز همین محدودیت به مشاهده می رسد. در این رهنمود تصریح شده است که طی مراحل پروسه تعیینات و استخدام نیروهای انسانی برای اداره های ملکی در سطح ولایت ها در بست های کمبود رتبه ششم الی دهم واحدهای دومی و سومی تمام وزارت ها و اداره های مستقل دولتی در ولایت با منظوری والیان ولایت ها و بر اساس طرز العمل تعیینات مامورین خدمات ملکی صورت می گیرد و طی مراحل پروسه تعیینات مامورین بست های کمبود رتبه سوم الی پنجم واحدهای دومی و سومی وزارت ها و اداره های مستقل در سطح ولایت با اینکه توسط کمیته تعیینات ولایتی صورت می گیرد، اما اسناد مکمل مربوط به امتحان و گزینش به مرکز ارسال می گردد و با منظوری وزیر و یا رییس اداره های مستقل صورت می گیرد. [۸]

ج- اعلان بست کمبود

اولین گام در راستای جلب و جذب نیروی کاری و انسانی برای اداره های دولتی، اعلان بست کمبود می باشد. با اعلان بست کمبود، علاقمندان به قرار گرفتن در استخدام دولت خبر می شوند که کدام اداره دولتی با کمبود نیروی کار مواجه می باشد. از سوی دیگر اعلان بست کمبود و مشخص کردن شرایط عمومی و استخدامی داو طلبان جذب در اداره دولتی، باعث می شود تا داو طلبان ظرفیت کاری خود را با شرایط اعلان شده  مقایسه کرده و مبادرت به تعقیب پروسه استخدامی نمایند. در طرز العمل مربوط به استخدام در بست های خالی که از سوی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی ارائه و نشر شده است نیز به اعلان به عنوان بخشی از اساسات عمومی استخدام تاکید شده است. در رابطه به صورت ذیل به مواردی به عنوان اساسات اعلان در پروسه استخدام در این طرز العمل تاکید شده است

  • تمام بست های خالی که از طریق رقابت آزاد احراز می گردند، باید اعلان گردد.
  • تمام بست های اعلان شده باید دارای لایحه وظایف و شرایط استخدام مربوط به همان وظیفه باشد.
  • بورد تعیینات، وزارت ها و اداره های مستقل دولتی مکلف اند که بست های کمبود خویش را پس از طی تشریفات مربوطه به اعلان بگذارند.
  • اعلان بست باید به هر دو زبان پشتو و دری به نشر برسد و دارای این محتویات باشد:

الف- عنوان و موقعیت بست

ب- وزارت و یا اداره استخدام کننده

ج- فشرده لایحه وظایف شامل: هدف، مسوولیت ها و توضیح وظایف اساسی بست مربوطه.

د- درجه تحصیل و تجربه لازم.

ه- مهارت ها و اوصاف لازم.

و- تاریخ اخذ درخواستی ( شامل شروع و انقضای مهلت)

ز- معلومات در مورد اینکه فورمه های سفید ثبت درخواست از کجا و چگونه اخذ می گردد و به کجا تسلیم می شود.

ح- نام، وظیفه و آدرس و نمبر تلفن فردی که کاندیداهای استخدام بتوانند برای اخذ معلومات بیشتر با وی تماس بگیرند.

  • اعلان از نظر ساحه نشر یا مکانی بایستی به گونه ای صورت گیرد که امکان دسترسی همگان به آن وجود داشته باشد.

این مساله نشان می دهد که اعلان بست خالی از اهمیت زیادی برخوردار می باشد. اگر اعلان بست کمبود صورت نگیرد، امکان رقابت برای تمام کاندیداها و انجام یک پروسه رقابت آزاد میسر نمی باشد. اما عام بودن اعلان و امکان دسترسی همگان یا اکثریت به اعلان که از طریق رسانه های جمعی و یا نصب در بورد ها صورت می گیرد، این امکان را فراهم می سازد که پروسه رقابت استخدامی از عمومیت و شفافیت بهتری برخوردار بوده و مقرون به عدالت استخدامی باشد.[۹]

د – ثبت نام استخدام شوندگان

ثبت نام استخدام شوندگان دومین مرحله از مراحل عملی استخدام می باشد. در این مرحله علاقمندان به استخدام در اداره های دولتی، با آگاه شدن از بست های کمبود و مطلع شدن از شرایط استخدامی فورمه استخدامی را از اداره ها و یا محلاتی که در اعلان به آن اشاره شده است، دریافت کرده و بعد از خانه پری کردن آن فورمه را دوباره به مسوولین و اداره ی مربوطه بر می گردانند.

یکی از نکات قابل توجه در ثبت نام این است که ثبت نام استخدام شوندگان در فورمه رسمی و ثبت شده در اداره استخدام کننده صورت می گیرد و باید ثبت نام شوندگان برای استخدام این فورمه را از محلات تعیین شده در اعلان بست کمبود به دست بیاورند. در فورمه استخدام که از سوی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری تنظیم شده است، معلوماتی از افرادی که خویشتن را برای قرار گرفتن در رقابت استخدامی نامزد می کنند، خواسته شده است و ثبت نام شوندگان بایستی از این معلومات را ارائه کنند. این معلومات شامل نام، نام پدر، محل تولد و سکونت، میزان تحصیلات، تجربه کاری و سایر معلومات مرتبط به کار می باشد.

در طرز العمل های استخدامی تصویب شده از سوی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری نیز بر این تاکید شده است که درخواست دهندگان برای استخدام در اداره های دولتی بایستی فورمه های درخواستی استندرد و تهیه شده از سوی این کمیسیون را تهیه کرده و به صورت مکمل و دقیق خانه پری نمایند. حتی در این طرز العمل ها تصریح شده است که این فورمه ها باید عاری از قلم خوردگی باشد.[۱۰] در صورتی که فورمه ها به صورت صحیح خانه پری نگردد، درخواست دهنده شایسته گزینش ابتدایی و وارد شدن به مراحل مقدماتی و تکمیلی رقابت های استخدامی شناخته نخواهد شد. بر اساس تصریحی که در طرز العمل استخدامی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی وجود دارد، توزیع فورمه های درخواستی عمومی است و تمامی کسانی که داو طلب حضور در رقابت های استخدامی برای تامین نیروی انسانی وزارت خانه ها و ادارات ملکی دولت می باشند، به سهولت و سادگی و بدون تبعیض می توانند این فورمه ها را به دست بیاورند.[۱۱]

ه – لیست ابتدایی ( شارت لیست)

بدنبال ثبت نام کاندیدان مرحله گزینش ابتدایی یا شارت لیست ثبت نام شدگان به میان می آید. در این مرحله کسانی که برای گزینش اولیه ثبت نام شدگان مسوولیت دارند، مواصفات کاری و تحصیلی ثبت نام شدگان را با مواصفات مندرج شده در شرایط استخدامی مقایسه کرده و کسانی را که دارای شرایط اعلان شده در اعلان بست کمبود می باشند را شارت لیست می کنند.

مرحله شارت لیست بعد از بررسی اولیه تمام فورمه های ثبت نام شدگان صورت می گیرد. ابتدا افرادی که برای بررسی اسناد و فورمه های ارائه شده از سوی ثبت نام شدگان مسوول قرار گرفته اند، بعد از ختم زمان جمع آوری فورمه های ثبت نام، اسناد و فورمه های ثبت نام را بررسی می کنند و با تفکیک افراد دارای شرایط استخدامی و افراد غیر دارای شرایط استخدامی، نام آن عده از ثبت نام شدگان را که با شرایط اعلام شده از سوی اداره استخدام کننده مطابقت دارند را داخل شارت لیست و آن عده از افرادی را که با شرایط اعلام شده مطابقت ندارند را از پروسه استخدامی حذف می کنند.

در طرز العمل تعیینات کارکنان خدمات ملکی در خصوص هدف از شارت لست داو طلبان استخدام گفته شده است که هدف از شارت لست این است که تعداد درخواستی هایی که صورت گرفته است کاهش یابد و فقط درخواستی هایی باقی بماند که حاوی معیارهای مکمل مورد نیاز اداره استخدام کننده می باشد و با شرایط اعلام شده از سوی اداره استخدام کننده سازگاری دارد و متباقی درخواستی ها که با شرایط اعلام شده از سوی اداره استخدام کننده سازگاری ندارد از جمع درخواستی ها خارج گردد. [۱۲]

در این طرز العمل در خصوص معیارهای شارت لست گفته شده است که شارت لست بر اساس تطابق صلاحیت ها و ظرفیت های درخواست دهندگان با نیازمندی های وظیفه و بست و البته بدون تبعیض و کاملا بر اساس بی طرفی کامبل صورت می گیرد و البته این معیارها توسط کمیته انتخاب مورد موافقت قرار می گیرد. حتی در این طرز العمل تصریح شده است که شارت لست که اساس پروسه تعیینات رقابتی را تشکیل می دهد بایستی با دقت و توجه همه جانبه صورت گیرد و اگر چنانچه نقیصه ای در شارت لست وجود داشته باشد و حق درخواست دهنده ای تلف شود، شارت لست کننده یا شارت لست کنندگان مورد بازپرس قرار می گیرند. هم چنین در این طرز العمل گفته شده است که اگر درخواست دهنده ای از پروسه شارت لست شاکی باشد و بر این باور و اعتقاد باشد که در شارت لست حق وی تضییع شده است، می تواند تا سه روز بعد از اعلان شارت لست به بورد رسیدگی به شکایت های کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی شکایت کند و این بورد نیز موظف است که حد اکثر در مدت دو روز از دریات شکایت به آن رسیدگی نماید. [۱۳]

و – مصاحبه

مصاحبه مرحله بعدی از رقابت های استخدامی برای استخدام در اداره دولتی می باشد. کسانی که توسط کمیته موظف شارت لست می شوند، برای مصاحبه جهت گزینش در رقابت استخدامی فراخوانده می شوند. دعوت شدگان بایستی در مصاحبه ای که از سوی کمیته تعیین شده برای استخدام و اجرای پروسه استخدامی موظف شده است، صورت می گیرد اشتراک کنند. مصاحبه سبب می شود تا شخص یا اشخاص اصلی که به عنوان نیروی کار در استخدام اداره دولتی قرار می گیرد، معرفی گردند و به استخدام در دولت و اداره های دولتی نزدیک تر شوند و در آستانه استخدام قرار بگیرند. نتیجه مصاحبه ای که با دعوت شوندگان به مصاحبه صورت می گیرد در همان روز به اطلاع کاندیداها و یا مصاحبه شوندگان اطلاع داده می شود. [۱۴]

در طرز العمل استخدامی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی آمده است که در ظرف سه روز کاری بعد از ترتیب شارت لست یا لست مختصر کاندیدان، از جانب کمیته های تعیینات و یا ریاست اجراییه بورد تعیینات تمام کاندیداهای شامل در لست مختصر یا همان شارت لست جهت شرکت در مصاحبه دعوت می شوند. بر اساس نظم در نظر گرفته شده از سوی کمیسیون دعوت از مصاحبه شوندگان برای اشتراک در مصاحبه سه روز قبل از زمان مصاحبه به آنان ابلاغ می شود و ضمن آنان به مصاحبه شوندگان در خصوص تاریخ و زمان مصاحبه، محل یا آدرس دقیق محل مصاحبه معلومات داده می شود و همچنین برای مصاحبه شوندگان اطلاع داده می شود که در صورت ضرورت اسناد تحصیلی و تذکره تابعیت و یا سایر اسناد لازم برای استخدام یا مصاحبه را نیز با خود همراه داشته باشند. همچنین در این طرز العمل در خصوص نحوه مصاحبه تاکید صورت گرفته است که بایستی مصاحبه در تاریخ معین شده صورت بگیرد و هم چنین برای انتخاب نهایی با تمام شارت لست شدگان بدون استثنا مصاحبه صورت گیرد. همچنین در طرز العمل استخدامی کمیسیون تاکید صورت گرفته است که مصاحبه باید بدون جانبداری و عاری از تبعیض و مستقیما مرتبط با موضوعات مربوط به نیازمندی های وظیفه و بصورت معقول صورت بگیرد. هم چنین در خصوص نحوه مصاحبه در طرز العمل استخدامی تصریح شده است که مصاحبه با کاندیدان شارت لست شده شامل ده سوال می باشد که از این میان شش سوال به صورت تقریری و چهار سوال به صورت تحریری انجام می شود. در سوال های تقریری مصاحبه شوندگان این فرصت را دارند که روبرو با سوال کنندگان و مصاحبه کنندگان صحبت نمایند و به سوال مطرح شده از سوی مصاحبه کنندگان پاسخ ارائه کنند. اما در مصاحبه تحریری و نوشتاری مصاحبه شوندگان به پرسش هایی که در پرسشنامه درج شده است به صورت تحریری جواب ارائه می کنند.[۱۵]

در طرز العمل استخدامی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی همچنین تصریح گردیده است که با تمام مصاحبه شوندگان بایستی برخورد عادلانه و یک سان صورت گیرد. همچنین سوالات باید برای تمام کاندیدان یک سان باشد و سوالات غیر مرتبط به وظیفه و یا تبعیض آمیز و غیر عادلانه نباید صورت گیرد. نکته دیگر مندرج در این طرز العمل که قابل تامل است این می باشد که سوالات اگرچه ممکن است سخت باشد، اما نباید پرخاشگرانه صورت گیرد. همچنین در این طرز العمل تصریح شده است که سوالات باید بگونه ای طرح گردد که مصاحبه شوندگان بتوانند استعداد شان را تبارز دهند.

ز – استخدام

بعد از برگزاری مصاحبه و یا همان سپری کردن امتحان توسط علاقمندان به استخدام در دولت و اداره های دولتی، فرد یا افرادی که از سوی مصاحبه شوندگان و توسط کمیته برگزار کننده امتحان و مصاحبه بیشترین نمرات را به دست آورده اند، برای استخدام در اداره نیاز به نیروی کاری گزینش شده و فرد گزینش شده استخدام می گردد. بر اساس طرز العمل استخدامی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی، بعد از نمره دهی مصاحبه ها، به فردی که بیشترین نمره را به خود اختصاص داده و شایسته استخدام شمرده شده است، اطلاع داده می شود و تشریفات لازم برای گرفتن منظوری از رییس جمهور برای بست های بالاتر از دوم و یا گرفتن منظوری وزیر یا روسای اداره های مستقل برای بست های پنجم تا سوم و یا گرفتن منظوری والی یا ولسوالی برای بست ششم و یا بست های قراردادی به انجام می رسد تا فرد بعد از صدور فرمان منظوری از سوی رییس جمهور و یا امضای منظوری از سوی وزیر و رییس مستقل یا والی و ولسوال به وظیفه خود اشتغال پیدا کند.[۱۶]

نظام استخدامی افغانستان از نظر تشریفات از نظام های استخدامی مطلوب به حساب می آید. می توان گفت که اگر پروسه استخدام در عمل نیز با آنچه در قوانین و طرز العمل های استخدامی آمده است، به انجام برسد و صورت بپذیرد، اعتماد جمعی به آن شکل می گیرد. اصلاح اداره و موثر سازی آن با جذب نیروهای متخصص یکی از تعهداتی است که امضا کنندگان موافقت نامه بن به سازمان ملل متحد و جامعه بین المللی داده اند. از سوی دیگر یگانه راه موفقیت در مبارزه با فساد اداری و تحصیل اعتماد مردم نیز این است که اداره های ملکی کشور کارکرد مطلوب داشته باشند و این از طریق جذب نیروهای متخصص امکان پذیر است.

[۱] قانون خدمات ملکی، جریده رسمی شماره ۸۶۰

[۲] موافقت نامه بن برای افغانستان، بند پنجم از بخش ج.

[۳] قانون اساسی افغانستان، مواد یکصد و سی و ششم و یکصد و سی و هفتم.

[۴] قانون خدمات ملکی، ماده سوم، بند اول.

[۵] قانون کارکنان خدمات ملکی، ذیل ماده دهم.

[۶] قانون کارکنان خدمات ملکی، بندهای اول، دوم و سوم، فقره سوم، ماده دهم.

[۷] قانون کارکنان خدمات ملکی، بند چهارم از فقره سوم ماده دهم.

[۸] رهنمود اجراییوی استخدام مامورین خدمات ملکی ولایات، سند شماره چهارده از مجموعه اسناد تقنینی و پالیسی های رهنمودی منابع بشری خدمات ملکی افغانستان، جلد اول، صفحه ۶۷٫

[۹] طرز العمل تعیینات کارکنان خدمات ملکی. ذیل ماده دوم از اساسات عمومی استخدام در بست های خالی.

[۱۰] همان، ذیل ماده چهارم.

[۱۱] همان، قسمت ب از ماده چهارم.

[۱۲] همان، ذیل ماده پنجم.

[۱۳] همان، قسمت ی از ماده پنجم.

[۱۴] همان، بخش ج از ماده ششم.

[۱۵] همان، بخش ج از ماده ششم.

[۱۶] همان، ذیل ماده هفتم.

خرید پایان نامه ارشد حقوق : قلمرو و مصادیق حمایت کیفری از حقوق استخدامی

قلمرو و مصادیق حمایت کیفری از حقوق استخدامی

 

در این فصل مهم ترین مساله های مربوط به موضوع تحقیق مطرح می شود، یعنی قلمرو و مصادیق حمایت کیفری از حقوق استخدامی در نظام حقوقی افغانستان بحث می شود. برای اینکه قلمرو و مصادیق حمایت کیفری از حقوق استخدامی بهتر و خوب تر قابل درک باشد، به شناخت نظام اداری افغانستان نیز ضرورت است. از همین رو در این فصل ابتدا نظام استخدامی افغانستان به معرفی گرفته می شود و سپس قلمرو حمایت کیفری از حقوق استخدامی مورد بحث و بررسی و تحقیق قرار می گیرد. همچنین در این فصل منابع حمایت کیفری از حقوق استخدامی در قوانین و مقررات افغانستان نیز مورد مطالعه قرار می گیرد.

 

مبحث اول- نظام استخدامی افغانستان

افغانستان به عنوان یک کشوری که سال های سال جنگ داخلی را سپری کرده است و بر اثر همین جنگ ها و کشمکش های داخلی، بی اعتمادی و سوء  ظن جای اعتماد و حسن ظن را گرفته است، بیش از هر کشوری دیگر نیاز به این دارد که از ساز و کارهای استخدامی در این کشور حمایت های کیفری صورت بگیرد. حمایت کیفری از حقوق استخدامی سبب می گردد که برابری در استخدام و مشارکت در دولت افغانستان نهادینه شود و تخطی از آن نیز تا حدودی کاهش یابد. در این فصل در خصوص وضعیت استخدامی در افغانستان و جایگاه حمایت کیفری از حقوق استخدامی در قوانین افغانستان و در کل ضرورت حمایت کیفری از عدالت استخدامی در افغانستان بحث می شود، اما در مبحث اول نظام استخدامی کشور مورد بررسی قرار می گیرد تا برای محققین و صاحب نظران و کسانی که در این عرصه تمایل به مطالعه و تحقیق دارند، نقطه های قوت و ضعف موجود در نظام استخدامی آشکار شود.

پایان نامه ها

 

گفتار اول- استخدام کنندگان و استخدام شوندگان

بسیار واضح است که استخدام کنندگان و استخدام شوندگان در دو قطب مقابل هم قرار دارد. استخدام از سوی نهاد دولت صورت می گیرد و بنایا استخدام کننده دولت می باشد. استخدام شوندگان مردم هستند که با طی مراحل پروسیجر استخدامی در کشور در استخدام دولت قرار می گیرند. قدرت مالی و اداری در افغانستان مثل هر کشور دیگر در دست دولت می باشد. این دولت است که با بهره گرفتن از چنین قدرتی دست به برنامه ریزی های اجرایی و اداری می زند و برای محقق سازی اهداف اجرایی و اداری خود، نیروهای انسانی را در قالب قرارداد استخدامی استخدام می کند.

الف – سمت های استخدامی

در ماده چهارم قانون کارکنان خدمات ملکی، تصریح شده است که تمامی اداره های خدمات ملکی در وزارت خانه ها، اداره لوی سارنوالی، ریاست های عمومی مستقل، کمیسیون های مستقل، تصدی های دولتی، ادارات امور مجلسین شورای ملی و آمریت اداری قوه قضاییه افغانستان تحت شمول حوزه استخدامی قرار می گیرد. [۱] این نشان می دهد که سمت های استخدامی در افغانستان متعدد و کثیر می باشد. برای تامین نیروی انسانی در تمامی وزارت خانه ها و ریاست ها و کمیسیون های مستقل، ادارات ولایت ها و ولسوالی ها، اداره های لوی سارنوالی و آمریت اداری قوه قضاییه باید استخدام صورت می گیرد. این تعدد و تکثر سمت های انتخاباتی که در افغانستان وجود دارد، در عین زمان ایجاب می کند که یک ساز و کار قوی برای تامین عدالت در استخدام در این کشور وجود داشته باشد. با توجه به تکثر و تعدد سمت های استخدامی در افغانستان، زمانی می توان نسبت به موجودیت عدالت و بی طرفی در استخدام مطمین بود که یک نظارت قوی بر تامین عدالت در استخدام در جامعه وجود داشته باشد.

ب – اصول استخدامی و شرایط استخدام شوندگان

پذیرش بدون تبعیض افراد در خدمت دولت یا همان قرار گرفتن در استخدام دولت در ماده پنجاهم قانون اساسی افغانستان مورد تصریح قرار گرفته است.[۲] اما قانون خدمات ملکی به صورت واضح تر اصول و مقررات حاکم بر استخدام و شرایط استخدام شوندگان را مورد بحث قرار داده است.

شرایط عمومی استخدام شوندگان در ماده هفتم قانون کارکنان خدمات ملکی مورد بحث قرار گرفته است. در این ماده آمده است که افرادی که به صفت مامور در خدمات ملکی استخدام می شوند، باید پنج شرط ذیل از که شرایط عمومی استخدام محسوب می گردد را دارا باشند.

اول- تابعیت افغانستان را داشته باشند. اولین شرط برای قرار گرفتن در استخدام دولت، این است که فرد تبعه دولت افغانستان باشد.

دوم- دارای میانگین سنی بین ۱۸ الی ۶۴ سال باشد. یعنی سن فردی که داو طلب استخدام در اداره دولتی می گردد، باید حد اقل ۱۸ و حد اکثر ۶۴ سال باشد.

سوم- تصدیق صحی از مراجع ذیصلاح در وزارت صحت عامه را داشته باشد.

چهارم- سند فراغت صنف دوازدهم و یا بالاتر از آن را از موسسات تعلمی داخلی و یا خارجی دارا باشد.

پنجم- به اساس حکم قطعی و نهایی محکمه صالح، به جنایت محکوم نشده باشد.

در کنار پنج شرط اصلی که از شرایط عمومی استخدام در افغانستان محسوب می شود، شرایط دیگری به عنوان شرایط خاص نیز وجود دارد که به بست های مربوطه استخدامی تعلق دارد. در قانون کارکنان خدمات ملکی افغانستان، سمت های استخدامی به بست های متعدد تقسیم شده است و برای استخدام در هر بست، علاوه بر شرایط عمومی که در بالا ذکر گردید، شرایط ویژه ای نیز در نظر گرفته شده است. بر اساس تقسیم بندی که در ماده ششم این قانون به آن تصریح شده است، در نظام استخدامی افغانستان هشت بست تعریف شده است که هر بست نیز دارای پنج قدم می باشد.

شرایط خاص مربوط به هر بست نیز در ماده هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی تعیین شده است:

اول- بر اساس بند اول ماده هشتم این قانون، افرادی که برای بست اول خدمات ملکی که عالی ترین بست می باشد، استخدام می گردند، باید در کنار دارا بودن پنج شرط عمومی، این شرایط را نیز بایستی دارا باشند.

  • داشتن سند تحصیلی حد اقل لیسانس
  • داشتن تجربه کاری حد اقل چهارساله مرتبط به وظیفه
  • قابلیت طرح و تعیین خط مشی های اداره محل استخدام
  • توانایی رهبری و کنترول اداره
  • داشتن اهلیت و شایستگی
  • داشتن حسن سیرت و شهرت نیک.

دوم- شرایط اختصاصی مربوط به استخدام در بست دوم خدمات ملکی در بند دوم ماده هشتم این قانون بیان شده و تصریح شده است که فرد مایل به استخدام علاوه بر برخورداری از شرایط عمومی باید شش شرط اختصاصی مربوط به بست اول را نیز با کمی تفاوت داشته باشد. تفاوت اول میان شرایط اختصاصی بست اول و دوم در میزان تجربه کاری است. در بست اول باید استخدام شونده چهار سال تجربه کاری داشته باشد و تجربه مورد ضرورت کاری برای کسی که در بست دوم استخدام می شود، ۳ سال می باشد. تفاوت دوم در این است که نامزد بست اول باید قابلیت طرح و تعیین خط مشی مربوط به اداره را دارا باشد، اما برای نامزد بست دوم قابلیت ارائه مشوره در طرح خط و مشی مربوط به اداره مربوطه کفایت می کند.

سوم- شرایط اختصاصی برای قرار گرفتن در بست سوم خدمات ملکی که در بند سوم ماده هشتم قانون تعیین شده است، قرار ذیل است.

داشتن سند تحصیلی حد اقل فوق بکلوریا (۱۴ پاس)

داشتن تجربه کاری حد اقل دوساله مرتبط به وظیفه.

قابلیت تطبیق پالیسی اداره مربوطه.

توانایی رهنمایی و کنترول اداره.

داشتن اهلیت و شایستتگی.

داشتن حسن سیرت و شهرت نیک.

چهارم- برای بست چهارم خدمات ملکی شرایط اختصاصی نیز اندکی ساده تر می شود. بر اساس بند چهارم ماده هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی فرد استخدام شونده باید این شرایط اختصاصی را دارا باشد.

داشتن سند تحصیلی حد اقل فوق بکلوریا.

داشتن تجربه کاری حد اقل یک سال مرتبط به وظیفه. البته کسانی که با در دست داشتن سند ماستری و یا دکتورا اقدام به استخدام می کنند، ضرورت به داشتن این شرط را ندارند.

قابلیت تطبیق خط و مشی اداره مربوطه.

داشتن اهلیت و شایستگی.

داشتن حسن سیرت و شهرت نیک.

پنجم- شرایط اختصاصی برای افرادی که در بست پنجم خدمات ملکی استخدام می شوند، بسیار ساده تر در نظر گرفته شده است. به اساس بند پنجم قانون کارکنان خدمات ملکی، استخدام شوندگان برای بست پنجم فقط ملزم به داشتن دو شرط اختصاصی اهلیت و شایستگی و حسن سیرت و شهرت نیک می باشند. سهل تر شدن شرایط اختصاصی برای بست پنجم نسبت به بست های بالاتر نشان دهنده درجه اهمیت بست ها نیز می باشد. به عبارت ساده تر میزان شدت و خفت شرایط اختصاصی برای بست های در نظر گرفته شده خدمات ملکی، مبین این است که اهمیت انگاری قانون نسبت به این بست ها متفاوت است.

ششم- در بند ششم از ماده هشتم قانون که شرایط اشخاص استخدام شونده برای بست ششم خدمات ملکی را تعیین کرده است، به دارا بودن همان شرایط عمومی استخدام که در بالا ذکر گردید، اکتفا شده است. براساس این بند، برای کسانی که در بست ششم خدمات ملکی استخدام می شوند، غیر از دارا بودن شرایط عمومی استخدام مانند تابعیت، سن، صحت، سند فراغت از صنف دوازدهم مکتب و عدم محرومیت از حقوق استخدامی بر اساس حکم محکمه، شرایط اختصاصی تعیین نشده است. با این وصف می توان گفت که برخورداری از فرصت استخدامی در این بست به مراتب سهل تر از بست های دیگر می باشد.

هفتم- به نظر می رسد بست های هفتم و هشتم خدمات ملکی برای کسانی در نظر گرفته شده است که سابقه کاری در خدمات ملکی را قبل از تصویب قانون کارکنان خدمات ملکی در سال ۱۳۸۷ دارا شده، اما سند فراغت از صنف دوازدهم را که یکی از شرایط عمومی استخدام در افغانستان می باشد را دارا نبوده اند. در بند هفتم از ماده هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی آمده است که شخصی که در بست هفتم خدمات ملکی استخدام می گردد، باید شرایط مندرج فقره سوم ماده هفتم قانون کارکنان خدمات ملکی را دارا باشد. در بند سوم از ماده هفتم قانون کارکنان خدمات ملکی آمده است:” ماموریکی دارای تحصیلات پایین تر از صنف دوازدهم بوده و قبل از انفاذ این قانون به صفت مامور در وزارت ها و ادارات دولتی تقرر حاصل نموده اند، حین تطبیق برنامه اصلاحات اداری در صورتیکه سایر معیارهای بست های مندرج ماده هشتم این قانون را تکمیل نموده باشند، می توانند بدون در نظر داشت درجه تحصیل، بست های ادارات خدمات ملکی را به اساس رقابت آزاد احراز نمایند.”[۳]

البته برای کسی که در بست هفتم خدمات ملکی استخدام می گردد، علاوه بر شرط سابقه کاری، در اداره های ملکی، دو شرط دیگر نیز افزوده شده است که عبارت از داشتن سند فراغت از مراکز آموزش فنی و حرفوی و یا مهارت و تجربه کاری و توانایی انجام وظایف مطابق فن و یا حرفه مربوطه می باشد.[۴]

هشتم- برای استخدام شوندگان در بست هشتم خدمات ملکی که آخرین بست تعیین شده در قانون کارکنان خدمات ملکی می باشد، فقط سابقه حضور در اداره خدمات ملکی در شرط شده است. به این معنا که شخصی که سابقه حضور در اداره خدمات ملکی را داشته باشد، بعد از اجرای پروسه اصلاحات اداری می تواند در بست هشتم خدمات ملکی بدون در نظر گرفتن سند تحصیلی استخدام و به کار گمارده شود.

نکته: برای بست های هفتم و هشتم خدمات ملکی، اشاره ای به دارا بودن شرایط عمومی استخدام نیز صورت نگرفته است. این در حالیست که در سایر بست ها به دارا بودن شرایط عمومی استخدام در کنار شرایط اختصاصی مربوط به هر بست، نیز تصریح شده است.

ج – موانع و محدودیت های استخدام

با توجه به بحث شرایط استخدام در گفتار قبلی محدودیت ها و موانع استخدامی نیز تا حد زیادی روشن گردید. مهم ترین موانع استخدام، محرومیت از شرایط عمومی استخدام می باشد. کسانی که از شرایط عمومی استخدام که در مبحث قبلی مورد بحث قرار گرفت، محروم باشند، به صورت اتوماتیک با مانع قانونی استخدامی روبرو می گردند. نداشتن سند تابعیت افغانستان اولین مانع در مسیر استخدام می باشد. فردی که سند تابعیت افغانستان را نداشته باشد، نمی تواند در بست های خدمات ملکی در افغانستان استخدام گردد. عدم تصدیق صحی نیز دیگر مانع استخدام است که به عنوان شرط عمومی در استخدام مورد تصریح قرار گرفته است. نرسیدن به سن ۱۸ سالگی و یا عبور کردن از مرز شصت و چهار سالگی نیز مانع دیگر در مسیر استخدام می باشد. نداشتن سند فراغت از صنف دوازدهم مکتب مانع دیگری است که در مسیر استخدام شدن در بست های خدمات ملکی در نظر گرفته شده است. همچنین محکومیت به جنایت توسط محکمه خاص دیگر مانعی است که باعث می شود، فرد از استخدام شدن در بست های خدمات ملکی محروم گردد.

در کنار این موانع که به عنوان شرایط عمومی استخدام در قانون در نظر گرفته شده است، برخی از محدودیت های دیگر نیز در مسیر استخدام قرار دارد.

یکی از این محدودیت ها قرابت درجه اول با آمر مستقیم در اداره خدمات ملکی می باشد. فردی که در یک بست خدمات ملکی استخدام شود که یکی اقارب درجه اولش در همان اداره آمر بوده و در صورت استخدام آمر مستقیم وی گردد، چانس استخدام را از دست می دهد. در قانون خدمات ملکی، پدر، مادر، فرزند، شوهر، خانم، برادر و خواهر اقارب درجه اول در نظر گرفته شده است.[۵]

عدم اشغال وظیفه بعد از استخدام در خدمات ملکی نیز می تواند یک محدودیت و یا مانع موقت برای استخدام مجدد گردد، بر اساس تصریحی که در بند دوم ماده یازدهم “طرز العمل نظارت از مراحل تعیینات کارکنان خدمات ملکی” صورت گرفته است، اگر کسی تقرری اش منظور گردد و منظوری تقرری وی نیز به دسترسش قرار گیرد، اما بدون موجبات قانونی از اشغال وظیفه و بست خود داری کند، تا یک سال دیگر نمی تواند در خدمات ملکی استخدام شود.[۶]

[۱] قانون کارکنان خدمات ملکی، ماده چهارم.

[۲] قانون اساسی، ماده پنجاهم.

[۳] قانون کارکنان خدمات ملکی، ماده هفتم، بند سوم.

[۴] قانون کارکنان خدمات ملکی، بند هفتم، ماده هشتم.

[۵] قانون کارکنان خدمات ملکی، بند پنجم، ماده هفتم.

[۶] طرز العمل نظارت از مراحل تعیینات کارکنان خدمات ملکی، بند دوم، ماده یازدهم.

منابع پایان نامه با موضوع تاکید عقل بر تامین عدالت استخدامی 

تاکید عقل بر تامین عدالت استخدامی 

عدالت استخدامی از نظر عقلی نیز قابل بحث می باشد. بسیار واضح است که برای پیش برد کار در یک اداره از سوی دولت هزینه می شود. این هزینه برای تشکیل اداره به این لحاظ صورت می گیرد که هدف های مورد توقع از آن اداره بر آورده شود. طبیعی است که دستیابی به این اهداف در صورتی امکان پذیر است که ساز و کارهای مدیریت اداری از استخدام گرفته تا نظارت و ارزیابی و سایر مباحث مربوط به مدیریت منابع انسانی در آن اداره گرفتار نقیصه های خود ساخته یا عارضی نباشد. بحث استخدام در اداره ها و موثریت اداری از نظر عقلی بسیار مهم می باشد. در این گفتار به این موضوع پرداخته می شود.

مقاله - متن کامل - پایان نامه

الف- فواید استخدام عادلانه از منظر عقل

مدیریت منابع انسانی امروزه به عنوان یکی از اصلی ترین بحث ها در مدیریت به شمار می رود. مدیریت منابع انسانی شامل شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی در یک اداره می شود که برای نیل به اهداف مورد توقع به وجود آمده است و انتظار بر این است که توسط فعالیت این افراد که در اداره بکار گرفته می شوند، اهداف مورد توقع از آن اداره محقق شود. [۱]

نظر به اهمیتی که مدیریت منابع انسانی در جامعه بشری پیدا کرده است، امروزه دیده می شود که در دانشگاه های مختلف و در کشورهای مختلف، موضوعات مربوط به مدیریت و از جمله مدیریت منابع انسانی، به عنوان رشته های درسی تدریس می شود تا دانش پژوهان با اصول و قواعد و سیستم مدیریت منابع انسانی به خوبی آشنایی حاصل کنند. برخی از کارشناسان به این باورند که یکی از مهم ترین دلایلی که در پیشرفت و یا عقب ماندگی جوامع انسانی بسیار دخیل بوده است، نحوه مدیریت منابع انسانی در سازمان ها و نهادهای اداری و اجرایی آن جامعه بوده است. در جامعه ای که مدیریت منابع انسانی به صورت مطلوب و منطقی صورت گرفته است، در کنار دستاوردهای متعدد، حد اقل دو حسن به صورت بسیار بارز و آشکار ملموس بوده است.

اول- موثریت اداری

در تعریف اداره گفته اند که اداره عبارت از نظام اجتماعی، طرح روش ها و شالوده های خاص است که در آن عده ای زیادی از افراد به منظور رسیدن به یک سلسله اهداف نسبتا مشخص به انجام وظایف معین به طور دقیق مشغول اند. و یا اینکه گفته شده است که اداره پروسه قرار دادن افراد و اشخاص در کنار هم به خاطر سهولت ها در کار و رسیدن به اهداف مشخص مورد نظر است تا از آن منابع مختلف به شکل موثر و مثمر استفاده به عمل آمده و در نتیجه قناعت و رضایت جوانب ذیدخل فراهم گردد.[۲]

دیده می شود که در این دو تعریف رسدن به اهداف مشخص از تشکیل اداره اشاره شده است. یعنی اینکه هر اداره ای که شکل می گیرد و تشکیل می گردد، بر اساس یک هدف مشخص است و برای این ایجاد می شود که از طریق بکارگیری نیروهای انسانی، آن اداره بتواند به هدف مشخص خود دست پیدا کند. به گونه مثال اگر اداره ای برای مقابله با فلج اطفال در چوکات وزارت صحت عامه ایجاد می شود، به خاطر این هدف است که بتواند با برنامه ریزی و تطبیق برنامه هایش، فلج اطفا را در کشور محو و نابود نماید و نگرانی موجود در این زمینه را که ممکن است در نزد خانواده ها و افکار عامه وجود داشته باشد را رفع کند. بدیهی است که رسیدن اداره به هدف از پیش تعیین شده اش، زمانی امکان پذیر است که در آن اداره افرادی بکار گرفته شده باشد که توانایی و تخصص مورد ضرورت برای دست یابی به آن اهداف را داشته باشند. در مثالی که ذکر گردید، برای محو بیماری فلج اطفال، باید در اداره ای که از سوی وزارت صحت عامه ایجاد می شود، افرادی باید استخدام شوند و بکار گرفته شوند که دانش آموخته علوم طبی بوده با این مرض آشنایی داشته باشند و مهارت لازم را برای مقابله با آن دارا باشند. اگر برای مقابله با این مرض داکتر نه بلکه خیاط، نانوا، انجنیر، عکاس، آرایشگر و یا از صنوف دیگر استخدام شوند، مقابله با فلج اطفال و محو این مرض ممکن و یا آسان نخواهد بود.

اینکه در تعریف اداره به هدف و نیت خاص تاکید شده است، روشن می کند که اساسا اداره و سازمان به منظور دسترسی به یک هدف ایجاد می شود و باید هم به همان هدف برسد. انگیزه و فلسفه ایجادی اداره همان هدفی است که اداره برای آن تشکیل شده است. از همین رو است که گفته شده است که اداره و یا سازمان، تشکیلات بزرگ و یا کوچکی است که به قصد و نیت خاص و برای نیل به اهداف مشخص به وجود آمده است. این سازمان ممکن است عمومی و یا دولتی باشد و از بودجه دولت و برای دسترسی به یک هدف عمومی به وجود آمده باشد و هم چنین ممکن است که این سازمان یک شرکت صنعتی و تولیدی، شرکت تجاری خصوصی، باشگاه ورزشی و تفریحی، موسسه عام المنفعه و غیر انتفاعی، دانشگاه و یا یک قطعه از نیروهای نظامی باشد. [۳]

مهم این است که یک هدف وجود داشته است و همان هدف انگیزه شده است که یک اداره و سازمان شکل بگیرد. دسترسی به هدف از سوی اداره در صورتی سهل و آسان است که در تشکیلات اداره از نظر انسانی، رفتار مسلکی صورت گرفته باشد. یعنی در پروسه گزینش و استخدام کارمندان اداره، تخصص و تجربه کاری استخدام شوندگان با همان حوزه و مسلک در نظر گرفته شده باشد و اطمینان استخدام کنندگان حاصل شده باشد که افراد استخدام شده از دانش و تجربه لازم برای اجرای برنامه هایی که در راستای نیل به هدف مشخص در نظر گرفته می شود را دارا می باشند و همچنین توانایی بکارگیری ابزارهایی که برای دسترسی به هدف یا اهداف تعیین شده ضرورت است را دارا می باشند . در چنین صورتی خواهد بود که دسترسی اداره به اهداف مورد توقعش قابل دسترس و در عین حال آسان خواهد بود.

دوم- کاهش هزینه

نتیجه مثبت دیگری که استخدام مطلوب و گزینش معقول و غیر جانبدارانه نیروهای انسانی یک اداره می تواند در پی داشته باشد، کاهش هزینه های اداری می باشد. وقتی هدفی تعیین می شود و برای نیل به آن هدف اداره ای ایجاد می گردد، هزینه هایی نیز برای آن اداره در نظر گرفته می شود. معاش پرسونل و کارمندان اداره، هزینه های اداری شامل کرایه دفتر، قرطاسیه، لوازم دفتر، ماشین آلات، لوازم فنی، برق و غیره باید تامین شود تا یک اداره بتواند وجود داشته باشد.

هزینه های اداری، شامل پول و زمان لازم برای دسترسی به هدف مورد توقع از اداره، پیش از تشکیل اداره برآورد می شود و معلومات راجع به آن در اختیار تشکیل دهندگان اداره قرار می گیرد. اگر بعد از تشکیل و تامین هزینه، اداره بتواند به صورت نرمال و مطلوب کار خود را به پیش ببرد، می تواند در بدل صرف هزینه مالی و زمانی، هدف مورد نظر خود را محقق کند، اما اگر کار اداره به صورت نرمال و مطلوب پیش نرود، سبب می شود که هزینه های اضافی بر اداره تحمیل گردد.

در صورت مواجه شدن اداره به کمبود هزینه و زمان، اداره ناگزیر خواهد بود به کار خود بدون اینکه به هدف مورد توقع اش دست یابد، پایان دهد و یا اینکه اگر تصمیم گرفته شود که به ادامه تلاش برای دستیابی به هدف اش کار کند، ناچار خواهد بود که هزینه های اضافی مالی و زمانی را متقبل گردد. یکی از عوامل موثر در دسترسی اداره به هدف مورد توقع اش در وقت و زمان معین و با بکارگیری هزینه های مالی معین این است که در شکل گیری اداره، اسلوب معقول برای تشکیل اداره که همان استخدام مسلکی و عادلانه و معیاری است در نظر گرفته شود و از سوی تشکیل دهندگان و استخدام کنندگان اداره مورد اجرا قرار گیرد. اگر این مهم در پروسه استخدام رعایت نشود، اداره ناگزیر خواهد بود که هزینه های اضافی را برای دسترسی به هدف مورد توقع خود متقبل گردد.

اگر در پروسه استخدام به دانش و تخصص و توانایی استخدام شوندگان با حوزه کاری اداره توجه صورت نگیرد، تشکیل اداره و پرداخت معاش و استخدام افراد غیر متخصص و بکارگیری ماشین آلات لوکس و مدرن و کرایه دفتر کلان و وسیع و مفشن سازی دفتر به تنهایی نخواهد توانست امکانات لازم برای دسترسی اداره به هدف مورد توقع اش را فراهم سازد. چیزی که بسیار اهمیت دارد، این است که در استخدام اداری به توانایی و تخصص و تجربه استخدام شوندگان و ارتباط دانایی و توانایی شان به حوزه کاری اداره توجه صورت گیرد. با این بحث روشن می شود که نحوه استخدام در اداره در کاهش هزینه های اداری اداره نیز نقش بسیار برجسته و بارز دارد.

ب – مضرات استخدام غیر عادلانه  از منظر عقل

با بحثی که در مبحث قبلی صورت گرفت، تا حدودی مضرات عقلی استخدام غیر مطلوب روشن گردید. اما برای روشن شدن بیشتر مضرات استخدام اداری غیر مسلکی و غیر مطلوب که با عقل قابل درک می باشد، می توان به دو مساله مهم اشاره کرد.

اول- رکود اداری

واضح است که وقتی اداره از نظر برخورداری از افراد شایسته در وضعیت مطلوب قرار نداشته باشد، با رکود مواجه خواهد شد. نبود تخصص و مهارت لازم برای دسترسی به هدف های تعیین شده از اداره در نزد کارمندان و استخدام شدگان در اداره، سبب می گردد که سازمان ایجاد شده نتواند فعالیت خود را به خوبی به پیش ببرد و در نتیجه با رکود کاری روبرو خواهد گردید.

به نظر می رسد این مساله در افغانستان در سطح بسیار کلان به تجربه گرفته شده است. سالهای متمادی است که دولت افغانستان در لیست کشورهای دارای بیشترین فساد اداری شامل بوده و در راس این لیست قرار دارد. این در حالیست که در دولت افغانستان و از سوی رهبری دولت افغانستان، اداره هایی برای مبارزه با فساد اداری تشکیل شده و هزینه هایی نیز برای این اداره ها در نظر گرفته شده است. اما این تلاش ها نتوانسته است نتیجه موجود را تغییر بدهد. یکی از علل اصلی این است که در افغانستان پروسه استخدام با مشکل مواجه است و در نظام اداری افغانستان، اصل سپردن کار به اهل کار با مشکل مواجه می باشد.

عدم سپردن کار به اهل کار سبب می شود تا علاوه بر اینکه اداره در دسترسی به هدفش ناکام بماند، به سردرگمی های اضافه تری نیز گرفتار شود. زیرا نبود افراد متخصص و کارآ در سطح اداره ها باعث می شود که این اداره ها پلان ها و پالیسی های بغرنج تری را وضع کند که به جای اینکه دسترسی به اهداف مورد توقع را آسان سازد، باعث سردرگمی بیشتر اداری شود. [۴]

دوم- افزایش هزینه

بحث دیگر در سوء مدیریت منابع انسانی و یا کجی و کج روی در استخدام، افزایش حتمی هزینه در روند اجرایات اداری می باشد. بسیار روشن است که اداره به خودی خود هیچ کاری را انجام داده نمی تواند. کار توسط کارمندان اداره و کسانی که در اداره استخدام شده اند، انجام می پذیرد. [۵]

اگر در اداره افراد لایق، شایسته، متخصص و توانمند برای اجرای کار استخدام شده باشد، این افراد می توانند به سرعت و سادگی کارهای اداره را به پیش برده و اداره را در دسترسی به اهداف مورد توقعش کمک کنند. اما اگر افراد استخدام شده در اداره از لیاقت، شایستگی، تخصص و توانمندی محروم باشند، کمکی به حال و روز اداره نخواهند توانست. بکارگیری افراد بدون تخصص و شایستگی و لیاقت در اداره سبب می شود که هزینه های صورت گرفته و تامین شده برای اداره ضرب صفر شود.

 

[۱] اسفندیار سعادت، مدیریت منابع انسانی، ص ۳٫

[۲] محمد ناصر ستانکزی، چالشهای موجود در بخش های عمده اداری افغانستان، صفحه اول.

[۳] اسنفدیار سعادت، مدیریت منابع انسانی، صفحه اول.

[۴] محمد ناصر ستانکزی، چالش های موجود در بخش های عمده اداری افغانستان، ص ۲۲٫

[۵] مرضیه  قدیری قهدریجانی، نگاهی به استخدام در قانون استخدام کشوری و قانون مدیریت خدمات کشوری، پایگاه مقالات حقوقی حق گستر، تاریخ دریافت ۲۶/۱۱/۱۳۹۳، آدرس انترنتیwww.haghgostar.ir.

راهنمای پایان نامه حقوق درباره : مبارزه با فساد اداری برای تامین مشارکت در دولت

مبارزه با فساد اداری برای تامین مشارکت در دولت

یکی از آفت هایی که امروزه بر دولت افغانستان سایه انداخته و باعث عدم موفقیت آن و بدنامی این دولت شده است، فساد اداری می باشد. موجودیت فساد اداری باعث گردیده است تا دولت افغانستان در معرض انتقادهای شدید داخلی  و بین المللی باشد. با اینکه تلاش هایی در جهت مقابله و مبارزه با فساد اداری از سوی دولت افغانستان صورت گرفته است، اما این تلاش ها نتوانسته است باعث از بین رفتن این پدیده شوم در کشور افغانستان شود. ادامه موجودیت فساد اداری در افغانستان دولت این کشور را هم با انتقاد شدید و بی اعتمادی داخلی مواجه کرده است و هم این دولت را در معرض سیاست اعتراضی جامعه بین المللی قرار داده است.

لغو قرارداد تیل وزارت دفاع ملی از سوی رییس جمهور به دلیل فساد در این قراردادها،[۱] متهم شدن مقامات مسوول وزارت معارف کشور به اختلاس میلیون ها دالر در قالب تامین هزینه برای هزاران مکتب خیالی و پرداخت معاش برای معلمین خیالی این مکاتب خیالی[۲] و برکناری شماری از مقامات ارشد در وزارت مسکن و شهرسازی از سوی رییس جمهور از نشانه های موجودیت فساد اداری آن هم به صورت آشکار در افغانستان می باشد.

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

برخی از کارشناسان، عدم تطبیق شایسته سالاری در تقرر و تعیین کادرها، موجودیت بی عدالتی در تعیین و تقرر کادرها در پست های حساس، عدم رعایت اهلیت کاری کارمندان و درجه تحصیل و تجارت در ادارات و عدم رعایت ترکیب ملی و مشارکت عادلانه همه قومیت ها در ادارات را از عوامل گسترش فساد اداری در افغانستان می دانند.[۳]  دیده می شود که این عوامل که به عنوان برخی از علل گسترش فساد اداری در افغانستان عنوان می گردند، رابطه مستقیم با روند استخدام و حقوق استخدامی دارد و اگر به حقوق استخدامی و عدالت استخدامی و اصول حاکم بر استخدام به خصوص اصل شایسته گی و اصل برابری فرصت های شغلی توجه صورت گیرد، این عوامل نیز از بین برداشته می شود. عدم رعایت اهلیت کاری و عدم رعایت اصل شایسته سالاری سبب می گردد که یک اداره از نظر کارکرد و توانایی انجام مسوولیت با ناکامی مواجه شود. از سوی دیگر عدم رعایت ترکیب ملی و محروم سازی یا برخی از اقوام ساکن در کشور از داشتن فرصت برابر در استخدام، سبب می گردد که اعتماد و وفاداری نسبت به دولت از بین برود.

بنابر این می توان گفت که یکی از راه های مقابله با فساد اداری، نظارت جدی بر پروسیجر و روند استخدام در افغانستان می باشد. اگر استخدام به صورت قانونمند صورت گیرد و به ویژه اینکه اگر در جریان استخدام و در کل در جریان تعامل اداری استخدامی کشور سایه حکومت حقوق جزا وجود داشته باشد، بدون شک وضعیت موجود در کشور تغییر می یابد و میزان فساد اداری در کشور نیز کاهش می یابد. از این رو یکی از مهم ترین ضرورت ها این است که با مساعدت و نظارت حقوق جزا بر روند استخدام در افغانستان، حاکمیت حقوق جزا احساس شود تا مانع از تبعیض در استخدام و شخصی سازی اداره های افغانستان و در نتیجه مانع افتادن این اداره ها که باید در خدمت عموم و مصالح عمومی قرار داشته باشند، به کام هیولای فساد اداری و یا مافیای فساد اداری گردد.

د- انتظار مردم از دولت برای تامین مشارکت

یکی از انتظارات جدی که مردم از دولت دارند، تسهیل مشارکت مردم در دولت می باشد. با اینکه یکی از مصادیق جدی مشارکت در دولت، مشارکت از طریق انتخابات در گزینش رییس جمهور و نمایندگان پارلمان می باشد، اما در عین زمان موجودیت زمینه برابر برای تمام اتباع در ورود به اداره های دولتی و به عهده گرفتن مسوولیت اداری و اجرایی در دولت نیز از مصادیق بارز مشارکت محسوب می گردد.

یکی از مهم ترین انتظاراتی که مردم از دولت دارند، اصلاح اداره های اجرایی از طریق سپردن کار به اهل کار می باشد. این خواسته تنها در زمانی محقق می شود که یک ساز و کار حقوقی قوی در کشور وجود داشته باشد و از سوی حقوق جزا نیز از آن حمایت شود.

ه – محقق سازی وحدت ملی با مشارکت بدون تبعیض

یکی از شعارهایی که پس از استقرار نظام سیاسی جدید در اواخر سال ۱۳۸۰ هجری خورشیدی در افغانستان بر سر زبان ها افتاد، وحدت ملی بود. وحدت ملی یکی از ارکان اصلی سازده ملت و یکی از مهم ترین نمادهای همبستگی ملی در یک جامعه است. برخی از صاحب نظران بر این تاکید دارند که ملت عبارت از  یک گروه انسانی است که افراد در آن گروه به لحاظ مادی و معنوی نسبت به یکدیگر احساس همبستگی می‌نمایند و وحدت ملی این احساس همبستگی را در میان گروه به وجود میاورد و باعث می شود تا تحولات مثبتی بدنبال داشته باشد.[۴]

وحدت ملی از این جهت تحول مثبت به میان می آورد که باعث ایجاد روحیه همبستگی عمیق در یک جامعه می شود و سبب می گردد که افراد این جامعه در سایه حمایت یکدیگر در برابر بحران های داخلی و خارجی مقابله نمایند. با توجه بر اینکه تاکید بر وحدت ملی با صحه گذاری و اعتراف به اوصاف متمایز مردم یک جامعه از نظر قومی و مذهبی منافاتی ندارد،[۵] با در پیشگیری راهکارهای تامین وحدت ملی، امکان این وجود دارد که جامعه به وحدت ملی دست پیدا کند.

در قانون اساسی افغانستان نیز اصول ذیل که می توانند باعث تثبیت و تامین وحدت ملی در کشور شود، مورد تصریح و تاکید و توجه قرار گرفته است:

اول- برابری در برابر قانون

دوم- شناسایی تمام اقوام ساکن در کشور و تاکید بر عدم محرومیت افراد از تابعیت دولت افغانستان.

سوم- شناسایی رسمی زبان های محلی

چهارم- آزادی پیروان ادیان

پنجم- عمومیت خدمات آموزشی و صحی

در کل می توان گفت که تامین وحدت ملی به عنوان یکی از پیش زمینه های اصلی ملت سازی، یکی از نیازهای اصلی تامین ثبات اجتماعی در افغانستان می باشد و باید راهکارهایی که می توانند در راستای رسیدن به این هدف جامعه را کمک کند، مورد توجه دولت قرار گیرد.

در رابطه به وحدت ملی و شیوه تحقق آن از سوی کارشناسان تاکید شده است که وحدت ملی در زمانی به میان می آید که امتیازهای ملی و مسوولیت های ملی به صورت برابر و عاری از تبعیض برای همگان و نسبت به همگان وجود داشته باشد. با توجه به اینکه سیاست های اجرایی دولت از سوی مامورین دولت اعمال و اجرا می گردد، این سیاست ها زمانی بر مدار وحدت ملی به اجرا گذارده می شود که میزان تعهد و توانمندی در میان مامورین دولت به حد اعلا وجود داشته باشد. از سوی دیگر این حد اعلای از تعهد و توانمندی صرفا در زمانی قابل انتظار خواهد بود که پروسه های کارگزینی در اداره های دولتی با احتیاط و با رعایت کامل اصول و مقررات حاکم بر آن صورت گرفته باشد.

 

گفتار سوم- تعهدات دولت در قانون اساسی

تعهدات دولت در قانون اساسی مشخص گردیده است. بیشترین بخش از تعهدات دولت در فصل اول و فصل دوم قانون اساسی افغانستان مورد اشاره و تصریح قرار گرفته است. در فصل اول که دولت افغانستان و ساز و کارهای مربوط به دولت بحث گردیده است، برخی از تعهدات دولت نیز مورد تصریح قرار گرفته است و در فصل دوم که حقوق و وجایب اتباع افغانستان مورد بحث و بررسی قرار گرفته است نیز تعهداتی که دولت در راستای تامین این حقوق و وجایب دارد نیز مورد تصریح قرار گرفته است که می توان این مسایل را در حوزه تعهدات دولت مورد مطالعه قرار داد.

الف- حاکمیت ملی

در ماده چهارم قانون اساسی تصریح شده است که حاکمیت ملی به مردم افغانستان تعلق دارد و مردم به صورت مستقیم یا از طریق انتخاب نماینده حق و حقوق مربوط به حاکمیت ملی را اعمال می کنند.[۶] وقتی بحث نمایندگی به میان می آید، هم شامل نمایندگانی می شود که از سوی مردم افغانستان به صورت مستقیم برای عضویت در شورای ملی و شوراهای ولایتی و ولسوالی ها گزینش و انتخاب می شوند و هم شامل افرادی می شوند که تحت سلسله مراتب اجرایی و در یک ساز و کار استخدامی در اداره های اجرایی و خدماتی مربوط به دولت عضویت پیدا می کنند. زیرا در ساز و کار مربوط به استخدام اداری نیز بحث نمایندگی غیر مستقیم قابل طرح می باشد. نمایندگان شورای ملی که توسط مردم به صورت مستقیم انتخاب می شوند، به وزیران و روسای مستقل که در راس اداره های اجرایی دولت قرار می گیرند، رای اعتماد می دهند و به این طریق شمه ای از نمایندگی مردم در حاکمیت ملی در بخش تعیین زعمای اداری محقق می شود. از سوی دیگر روسای اداره های اجرایی نیز با اعتمادی که از نمایندگان مردم گرفته اند، در  حوزه مسوولیت خود، دست به گزینش مامورین اداری و اجرایی می زنند. بدیهی است که این ساز و کار زمانی می تواند با نفس قانون اساسی و مندرجات ماده چهارم این قانون مطابقت داشته باشد که در یک شیوه اجرایی عادلانه و عاری از تبعیض و مداخله مبتنی بر تبعیض صورت گیرد.

نکته بسیار جالب این است که در همین ماده چهارم قانون اساسی افغانستان کوشش شده است که حتی از اقوامی که ملت افغانستان را تشکیل می دهند نیز نام برده شود. در این ماده تصریح شده است که ملت افغانستان از اقوام پشتون، تاجیک، هزاره، ازبک، ترکمن، بلوچ، پشه یی، نورستانی، ایماق، عرب، قرغیز، قزلباش، گوجر، براهوی، و سایر اقوام تشکیل شده است. تصریح نام شماری از اقوام ساکن در افغانستان در ماده چهارم قانون اساسی و اضافه شدن کلمه سایر اقوام در همین ماده، نشان دهنده این است که قانون اساسی کوشش کرده است که چتر حمایتی خود از اتباع را با وسعت بیشتر و نیز شفافیت و وضاحت بیشتر بر سر تمام اتباع بگستراند.

ب- ایجاد جامعه مرفه

در ماده ششم قانون اساسی افغانستان تصریح شده است که دولت افغانستان متعهد به ایجاد یک جامعه مرفه و مترقی است.[۷] بر مبنای ماده ششم قانون اساسی این جامعه بر نظام عدالت اجتماعی، حفظ کرامت انسانی، وحدت ملی، حمایت حقوق بشر، و برابری بین همه اقوام و قبایل و انکشاف متوازن در تمام مناطق استوار خواهد بود. بسیار واضح است که محقق شدن مصادیق و مفرداتی که در ماده ششم قانون اساسی مورد تصریح قرار گرفته است، صرفا در زمانی امکان پذیر می باشد که در نظام استخدامی و مشارکت سیاسی کشور اصل شایسته سالاری و عدم تبعیض وجود داشته باشد. تنها در صورتی که نظام استخدامی کشور عاری از تبعیض و مبتنی بر اصل شایسته سالاری باشد، می تواند این موضوع را ممکن سازد که زمینه تحلیل و بررسی و حلاجی اولویت ها و ضرورت ها و در کل وضعیت عمومی جامعه به صورت متوازن و عادلانه به میان بیاید و بر اساس این تحلیل و تجزینه عادلانه اوضاع در خصوص برنامه ریزی برای رفاه نیز تصمیم گرفته شود و راهکار های عملی ایجاد و روی دست گرفته شود.

ج- رعایت تعهدات ناشی از حقوق بین الملل و اعلامیه جهانی حقوق بشر

در ماده هفتم قانون اساسی افغانستان، به صورت بسیار صریح اعلام شده است که دولت افغانستان منشور ملل متحد، معاهدات و میثاق های بین المللی پذیرفته شده و اعلامیه جهانی حقوق بشر را رعایت کند.[۸] در کنار بسیاری از مباحثی که در کنوانسیون ها و میثاق های بین المللی و اعلامیه حقوق بشر به عنوان تعهد در برابر انسان ها و جامعه بشری مورد تاکید و تصریح قرار گرفته است، حقوق مربوط به کار و استخدام نیز به عنوان یکی از حقوق اساسی افراد و حتی در بحث های جدید به عنوان یکی از حقوق بشری افراد انسانی مورد توجه قرار گرفته است. طبیعی است که دولت افغانستان نیز اگر بخواهد این تعهد خود را ادا کند، زمانی ممکن است که در حوزه استخدام و بکارگیری نیروهای انسانی در اداره های دولتی از عدالت کار بگیرد و تبعیض و بی توجهی به اصل شایستگی در پروسه استخدامی وجود نداشته باشد.

د- منع تبعیض

در ماده بیست و دوم قانون اساسی افغانستان هر نوع تبعیض و امتیاز بین اتباع افغانستان ممنوع اعلام شده و تصریح شده است که اتباع افغانستان اعم از زن و مرد در برابر قانون دارای حقوق و وجایب مساوی می باشند.[۹] مندرجات این ماده که یکی از طلایی ترین اصول انسانی در قانون اساسی افغانستان محسوب می شود، بر این تاکید متمرکز است که در هیچ عرصه ای نباید در بین اتباع افغانستان تبعیض وجود داشته باشد. منع تبعیض که در ماده بیست و دوم قانون اساسی افغانستان مورد تصریح قرار گرفته است، عمومی و همه شمول بوده و تمامی بخش های عمومی جامعه را مورد پوشش قرار می دهد. این عدم تبعیض همان گونه که در بخش های خدماتی، تعلیمی و صحی باید نافذ باشد، در عرصه استخدام و بکارگیری نیروهای انسانی نیز باید بکار بسته شود و هیچ گونه امتیاز سنجی جز امتیازات مربوط به تحصیلات و تخصص و تجربه و توانمندی نباید در عرصه استخدام مورد توجه قرار گیرد. بسیار واضح است که در نظر گیری امتیازات مربوط به دانش و تخصص و تجربه و تعهد در انجام کار منافاتی با تصریحی که بر عدم تبعیض در ماده بیست و دوم شده است منافات ندارد. زیرا در نظر گرفته این امتیازات خودش یک بخش و حتی جزیی از عدالت استخدامی محسوب می شود. زیرا هدف از استخدام و بکارگیری نیروهای انسانی در اداره های دولت، انجام خدمات اداری است و طبیعی است که خدمات اداری زمانی بهتر و مناسب تر انجام می پذیرد که در هنگامه استخدام به امتیازات تخصصی و توانمندی های فرد کاندیدا شده برای یک منصب اداری توجه صورت گیرد.

ه- حق کار

در ماده چهل و هشتم قانون اساسی افغانستان تصریح گردیده است که کار حق هر افغان است.[۱۰] اطلاع کلمه هر افغان در این ماده گویای این واقعیت است که باید در کشور شرایطی وجود داشته باشد که زمینه دسترسی به فرصت های کاری برای همگان برابر باشد. یعنی اوضاع و احوال و شرایط دسترسی به کار، به گونه ای باشد که فرصت دسترسی به کار به گونه ای باشد که اگر هر فرد افغانی در حد شرایط لازمه آن کار قرار داشته باشد، از نظر دسترسی به آن فرصت کاری باید در یک شرایط مساوی با دیگران قرار داشته باشد. یعنی اینکه در دسترسی به فرصت های کاری غیر از برخی از شرایط تخصصی که لازمه کار می باشد، دیگر شرایط که محدود کننده زمینه برای عده ای خاص و توسعه دهنده زمینه برای عده ای خاص دیگر وجود نداشته باشد و دسترسی و شرایط دسترسی به آن فرصت کاری برای همه یکسان باشد.

و- اداره سالم و بی طرف

در ماده پنجاهم قانون اساسی افغانستان از ایجاد اداره سالم به عنوان یکی از مکلفیت های دولت سخن گفته شده است.[۱۱] در این ماده همچنین تصریح شده است که اجرایات اداره در افغانستان با بی طرفی کامل صورت می گیرد. به نظر می رسد در این ماده دو موضوع قابل بحث می باشد. بحث اول مربوط به اداره سالم است. بسیار واضح است که اداره سالم و خدمت گذار و قابل اعتماد برای مردم زمانی می تواند ایجاد شود که در گزینش مدیران اداره معیارها و استندردهای مربوط به استخدام مدیران اداره در نظر گرفته شده باشد. یعنی اینکه مدیران اداره های دولتی بر اساس ایجابات ضروری، سنجش توانمندی ها و تخصص و تعهد در راس اداره ها قرار گرفته باشند. در چنین صورتی اداره ی ایجاد شده از خصوصیات لازم برای یک اداره سالم برخوردار خواهد بود. در صورتی که در گزینش مدیران اداره ها علایق غیر تخصصی دخیل باشد، انتظار سالم بودن آن اداره می تواند یک انتظار بیهوده تلقی شود. بحث دیگر نیز مربوط به بی طرفی اداره در اجرایات می باشد. با توجه به واحد و مرکزی بودن اداره و نظام واحد اداری در افغانستان، مدیریت ارائه خدمات در سطح افغانستان از سوی مراکز اداره ها که اغلب در کابل مستقر می باشد، صورت می گیرد. بدیهی است که اداره مرکزی زمانی می تواند در سنجش ضرورت ها و ارائه خدمات غیر جانب دارانه موفق عمل کند که نیروهای انسانی موجود در اداره بر اساس معیارهای تخصصی استخدام شده باشد و اساسا در نزد رهبری اداره فضای بی طرفی حاکم باشد. در چین صورتی تمام مردم افغانستان می توانند مطمین باشند که از یک سطح خدمات تعلیمی و تحصیلی، از یک سطح خدمات رفاهی و صحی برخوردار اند.

ز- منع ملحوظات لسانی، سمتی، قومی، مذهبی و حزبی

در ماده شصت و ششم قانون اساسی تصریح گردیده است که رییس جمهور افغانستان در زمان تصدی وظیفه و در دوره ای که به عنوان رییس جمهور خدمت می کند نمی تواند ملحوظات لسانی، سمتی، قومی، مذهبی و حزبی خود را در انجام وظیفه مدیریتی مورد استفاده قرار دهد.[۱۲] به نظر می رسد این ماده و مندرجات آن نیز از اهمیت زیادی در بحث مربوط به استخدام نیز برخوردار می باشد. با توجه به اینکه بسیاری از مدیران ارشد جامعه توسط رییس جمهور انتصاب می گردد و به خصوص اینکه در گزینش یک بخش قابل ملاحظه ای از مدیران شورای ملی نیز دخالتی ندارد، التزام رییس جمهور به عدم ملحوظات ذکر شده در این ماده از اهمیت بسیار زیادی برخوردار می باشد. اگر رییس جمهور بتواند در انتصاب و گزینش این مدیران فارغ از این ملحوظات عمل کند که باید عمل نماید، نتیجه حاصله از کارکرد اداره های تحت مدیریت این مدیران نیز می تواند هم قابل قبول و هم مثمر ثمر باشد.

اما اگر در انتصاب و گزینش مدیران اداره های دولتی این ملحوظات در نظر گرفته شود، بعید است که اداره های تحت مدیریت این مدیران بتواند در اجرای مسوولیت های خود در برابر تمام مردم کشور یک سان عمل نماید. با توجه به اینکه عین قید در ماده هشتادم قانون اساسی نسبت به وزیرا نیز اعمال شده است و قانون تصریح کرده است که وزیران دولت نیز نمی توانند در زمانی تصدی وظیفه و در هنگامی که به عنوان مامور عالی رتبه در دولت افغانستان ایفای مسوولیت می کنند، از مقام خود به ملحوظات فوق استفاده نمایند، می توان استنباط کرد که معاونان رییس جمهور نیز به طریق اولی نمی توانند از این ملحوظات استفاده کرده و این ملحوظات را در کارکرد خویش به عنوان معاونان رییس جمهور دخیل سازند.[۱۳]

[۱]در ماه دلو سال ۱۳۹۳ از سوی رییس جمهور اشرف غنی قراردادهای تامین تیل وزارت دفاع ملی لغو شد و در خصوص دلیل لغو این قرارداد ها گفته شده بود که بالغ بر ۲۰۰ میلیون دالر در این قراردادها حیف و میل شده است. برای معلومات بیشتر مراجعه شود به ویبسایت خبری طلوع نیوز، آدرس انترنتیhttp://www.tolonews.com/fa/tawde-khabare/18070-tawde-khabare-ghani-cancelled-oil-contracts-of-mod.

[۲] در ماه ثور سال ۱۳۹۴ از سوی اداره بررسی کمک های ایالات متحده به افغانستان یا سیگار، اعلام شد که از سوی وزارت معارف افغانستان میلون ها دالر در قالب تامین هزینه مکتب های خیالی اختلاس شده است. همچنین در این گزارش گفته شده است که از این وزارت تعدادی بنام مشاور که در این میان یکی از آشپزهای وزارت نیز قرار داشته است، معاش بالا دریافت می کرده اند. برای معلومات بیشتر مراجعه شود به ویبسایت خبری طلوع نیوز به آدرس انترنتی http://www.tolonews.com/fa/tawde-khabare/20100-tawde-khabare-education-officials-accused-of-embezzling-millions-of-dollars.

[۳] غلام سخی ارزگانی، عوامل فساد اداری در افغانستان، بخش مقالات ویبسایت وحدت نیوز،   تاریخ دریافت ۱۵/۱۲/۱۳۹۳ آدرس انترنتیhttp://www.wahdatnews.com/farsi/?p=8072.

[۴] عبدالحکیم سلیمی، اصول و مبانی ملی در قانون اساسی افغانستان، مجله علمی و تربیتی معرفت وابسته به مرکز پژوهشی امام خمینی، شماره ۱۲۵، تاریخ نشر اردیبهشت ۱۳۸۷، تاریخ دریافت ۲۵/۱۲/۱۳۹۳، صفحات ۳۳-۵۰، آدرس انترنتی http://www.noormags.ir/view/fa/magazine/number/13922.

[۵] عبدالحکیم سلیمی، همان.

[۶] قانون اساسی افغانستان مصوب زمستان سال  ۱۳۸۲، ماده چهارم.

[۷] قانون اساسی، ماده ششم.

[۸] قانون اساسی، ماده هفتم.

[۹] قانون اساسی، ماده ۲۲٫

[۱۰] قانون  اساسی، ماده چهل و هشتم.

[۱۱] قانون اساسی، ماده پنجاهم.

[۱۲] قانون اساسی، ماده شصت و ششم.

[۱۳] همان، ماده هشتادم.

دانلود پایان نامه حقوق : حمایت کیفری از استخدام

حمایت کیفری از استخدام

با توجه به اینکه در این تحقیق تاکید بر این است که باید از حقوق استخدامی در افغانستان حمایت کیفری صورت بگیرد و با حمایت کیفری عدالت استخدامی در کشور نهادینه شود، در این مبحث مبانی حمایت کیفری از حقوق استخدامی مورد بحث و بررسی قرار می گیرد و تلاش می شود تا بر ضرورت آن با توجه به ارشادات دینی و ضرورت ها و ایجابات اجتماعی و حقوقی تاکید صورت گیرد. در این مبحث مبانی حمایت کیفری از حقوق استخدامی در دو بخش مبانی نظری و مبانی قانونی به بحث گرفته می شود.

 

گفتار اول- تامین عدالت اجتماعی و سیاسی

عدالت یکی از آرزوهای انسان است. در جوامع انسانی یکی از خواسته هایی که برای انسان ها مطرح است، دسترسی به عدالت است. عدالت در برخورداری از فرصت های شغلی، عدالت در برخورداری از خدمات اجتماعی و عدالت در برخورداری از حمایت های قانونی و توزیع رفاه و امتیازات اقتصادی از آرمان های انسانی است.

الف- اهمیت عدالت در جامعه انسانی

عدالت یکی از مهم ترین خواسته های انسان ها می باشد.[۱] اگر به تاریخ مراجعه شود، روشن است که بسیاری از نابسامانی ها ریشه در بی عدالتی داشته اند و تحولات نیز برای این صورت گرفته است که عدالت جای بی عدالتی را بگیرد. از همین رو است که دیده می شود در بسیاری از جوامع عدالت خواهان بر ضد بی عدالتی قیام کرده و دست به شورش زده اند. فطرت انسان طالب عدالت است. به همین دلیل نیز می باشد که دیده می شود در بسیاری از فرهنگ ها نسبت به کسانی که با بی عدالتی مقابله کرده اند، با ارج و ارزش برخورد می شود.

اساسا بدون اینکه ارشادات شرعی و الهی را در نظر بگیریم و بدون اینکه به توصیه هایی که در شریعت و از سوی انبیای الهی به آن شده است، نگاهی بیاندازیم، می توانیم درک کنیم که عدالت یک امر فطری و طبیعی است و خواسته ای است که عقل بما هو عقل از آن حمایت و جانبداری می کند و آن را به عنوان یک نیاز فطری بشر به حساب می آورد. برخی از صاحب نظران بر این تاکید دارند که مطرح کردن  مسایلی همچون مبحث عدالت در یک جامعه بشری، نشان دهنده این است که آن جامعه و اجتماع دارای حیات سیاسی و عقلانی می باشد، زیرا که هیچ جامعه ای زنده از طرح این مسایل بی نیاز نمی باشد. اگر در جامعه ای این مقولات مطرح نشود، به معنای بی نیازی جامعه از این بحث ها نبوده بلکه نشان از غفلت و بی دردی و انحطاط آن جامعه می باشد.[۲]

یکی از مهم ترین فلسفه های بعثت انبیا نیز برقراری عدالت می باشد. چنانچه در قرآن کریم نیز به این موضوع اشاره شده است. ” لقد ارسلنا رسلنا بالبینات و انزلنا معهم الکتاب و المیزان لیقوم الناس بالقسط”[۳] از مفهوم این آیه مبارکه به آشکار استنباط می شود که یکی از علل اصلی بعثت انبیا در کنار سایر علل و انگیزه هایی که برای راهنمایی و تامین سعادت بشر در نظر گرفته شده است، این می باشد که خداوند انبیای کرام را مبعوث کرده و با آنان کتاب هایی را نیز به عنوان سند راهنمایی بشر نازل کرده است تا برابری در جامعه به وجود بیاید و انسان ها در برابری و برادری و بدور از تبعیض زندگی کنند. وقتی در یک جامعه عدالت و برابری وجود داشته باشد، افراد آن اجتماع می توانند در آرامش زندگی کرده و به یکدیگر مهر بورزند. اما در جامعه ای که آرامش وجود نداشته باشد، آن جامعه همیشه در معرض نا آرامی و بی ثباتی قرار دارد.

یکی از مقوله های عدالت، عدالت سیاسی می باشد. اساسا می توان گفت که عدالت اجتماعی و تحقق آن تابع عدالت سیاسی است و عدالت اجتماعی به عنوان یکی از هداف بعثت انبیا زمانی محقق می شود که عدالت سیاسی یا حکومت عادلانه به عنوان مقدمه اصلی تحقق عدالت اجتماعی وجود داشته باشد.[۴]

عدالت سیاسی زمانی محقق می شود که حکومت بر اساس عدالت شکل بگیرد. اول اینکه در راس حکومت فردی باشد که شایستگی حضور در آن را داشته باشد یا به عبارت ساده تر حضور آن در راس حکومت با عدالت همخوانی داشته باشد و دوم اینکه در پیکره حکومت و ساختار اجرایی دولت نیز مدیرانی حضور داشته باشند که هم انتخاب شان مبتنی بر عدالت بوده باشد و هم کارکرد شان با عدالت همخوانی داشته باشد.[۵]

این جا است که نقش استخدام و در نظر گیری عدالت در هنگام استخدام نیروی انسانی برای اداره های دولت بارز و آشکار می گردد. زیرا وقتی در هنگام اجرای پروسه استخدام عدالت در نظر گرفته شود و شایستگی، توانمندی و تعهد فرد استخدام شونده در نظر گرفته شود، هم پروسه استخدامی قرین به عدالت می باشد و هم اینکه ثمره این استخدام به گونه ای خواهد بود که به حال و روز جامعه مفید واقع خواهد گردید. وقتی در پروسه استخدامی عدالت وجود داشته باشد، این اطمینان در جامعه به وجود خواهد آمد که کسانی که در مصدر کارهای اجرایی و اداری دولت قرار گرفته اند، افرادی اند که از یک سو نسبت به مسوولیت خویش آگاه و واقف می باشند و از سوی دیگر این احساس را دارند که بایستی این مسوولت را نسبت به مردم و جامعه به وجه احسن انجام دهند. با توجه به اینکه حقوق به عنوان یک مقوله اخلاقی برابر با عدالت است و بدنبال تامین عدالت است[۶] و حقوق کیفری نیز یکی از شاخه های حقوق است و باید در خدمت تامین عدالت قرار داشته باشد، حمایت کیفری از حقوق استخدامی یکی از راه های تامین عدالت اجتماعی می باشد.

ب- جایگاه عدالت در افغانستان

اینکه عدالت در نظام اجتماعی و سیاسی و اداری افغانستان در کجای کار قرار دارد، موضوعی است که نظر دادن به قطع در باره آن آسان نیست. اما برخی از شواهد و مدارک نشان می دهند که جامعه افغانستان در گذشته های اخیر از نظر برخورداری از عدالت در حال و روز خوبی قرار نداشته است. یکی از شواهد و مدارکی که عدم نهادینه بودن عدالت و یا تامین عدالت در گذشته را نشان می دهد، اعتراف به نقص و کمبود در تامین عدالت در مقدمه قانون اساسی افغانتسان به عنوان یکی از مهم ترین اسناد ملی می باشد. در بخشی از مقدمه قانون اساسی افغانستان آمده است:” با درک بی عدالتی ها و نابسامانی های گذشته و مصایب بی شماری که بر کشور ما وارد شده است…”[۷]

تصریح به درک بی عدالتی ها در گذشته و اعتراف به نابسامانی ها و مصایب وارد شده در گذشته به افغانستان، حد اقل دو واقعیت را به اثبات می رساند:

اول- در گذشته افغانستان عدالت چندانی وجود نداشته است. از سوی دیگر عدم عدالت و عدم موجودیت آن در نهاد سیاسی که از لحن قانون اساسی استنباط می شود (این بی عدالتی مربوط به دولت بوده است)، نابسامانی هایی نیز بر جامعه تحمیل شده است. بسیار واضح است که بار اصلی این نابسامانی ها و یا عوارض منفی آن را مردم متحمل شده اند. در کنار آن نبود عدالت باعث شده است که مصایب بی شماری نیز بر مردم افغانستان وارد شود وو مردم افغانستان نتوانند یک زندگی عاری از مصیبت را داشته باشند و از آن لذت ببرند. به نظر می رسد حال و روز امروز افغانستان و مهاجرت شماری زیادی از مردم افغانستان به سرزمین های دیگر مبین این واقعیت است که بسیاری از افغان ها سرزمین خویش را جایگاه مناسب برای زندگی و ادامه زندگی و لذت بردن از زندگی برای خویش تشخیص نداده اند و از همین رو راه دیار دیگران را در پیش گرفته اند و تن به مهاجرت داده اند.

دوم- افغانستان نیاز به تغییر این وضعیت دارد. بی عدالتی مورد قبول مردم افغانستان نیست و باید تلاش صورت گیرد تا وضعیتی که بی عدالتی در آن وجود داشته باشد، تغییر یابد. اگر بی عدالتی های گذشته مورد قبول مردم می بود، بدون شک با سکوت مردم و عدم واکنش مردم مواجه می بود. اما در عمل این گونه نبوده است. سالیان سال است که در افغانستان مردم شاهد جنگ و درگیری و نابسامانی اند.

این نابسامانی ها در واقع واکنش به عملکرد غیر عادلانه ای است که در سازوکارهای سیاسی اجتماعی این کشور وجود داشته است. از این رو باید وضعیت موجود در افغانستان تغییر یابد و عدالت و برابری جای بی عدالتی را بگیرد. وقتی در سال ۱۳۵۷ هجری شمسی کودتای خلقی ها و پرچمی ها در افغانستان به وقوع پیوست، تمامی اداره های دولتی در اختیار این دو حزب قرار گرفت و مدیریت سیاسی کشور اختصاصی شد. آنچه از سوی دولت به عنوان فرمان های حکومتی صادر می گردید، فقط و فقط تحمیل عقاید و باورهای حکومتی که تحت حمایت کامل اتحاد جماهیر شوروی سوسیالیستی سابق قرار داشت بر مردم افغانستان بود.[۸] این موضوع سبب گردید که مردم افغانستان دست به واکنش زده و یک مقاومت عمومی را در برابر این رژیم سازمان دهی کردند.

از آن روز تا کنون افغانستان روی آرامش را ندیده است و آرامش زمانی به وجود میاید که وضعیت عمومی تغییر کند، بی عدالتی جای عدالت را بگیرد و برای نهادینه شدن عدالت بهترین راه این است که از ساز و کارهای اجرایی در راستای تامین عدالت، با قدرت قضایی کیفری یا همان حقوق جزا حمایت صورت گیرد و بی عدالتی در اجرایات اداری کشوری و به ویژه بی عدالتی های مربوط به استخدام که کلید اجرایات مدیریتی کشور به حساب می آید، جرم انگاری شده و تحت تعقیب قضایی صورت گیرد.

 

گفتار دوم- تامین مشارکت عمومی با عدالت استخدامی

یکی از مصادیق مشارکت عمومی در دولت، موجودیت فرصت برابر و بدون تبعیض برای استخدام در دولت می باشد. به عبارت ساده تر می توان گفت که استخدام و نحوه روند استخدام در یک دولت، می تواند نمایانگر نحوه مشارکت مردم اتباع آن دولت از نظر کیفی در آن دولت باشد که می تواند در عین زمان نمایانگر دورنمای میزان خدمت گذار بودن آن دولت نیز باشد.

الف- سیر تاریخی مشارکت عمومی

تاریخ نگاران اداری افغانستان یا کسانی که در رابطه به موجودیت اداره در افغانستان تحقیق کرده اند، تاکید دارند که اداره و مدیریت همزاد افغانستان است و حتی پیش از ایجاد این واحد جغرافیایی خاص بنام افغانستان این فعالیت ها کماکان وجود داشته است.[۹] اما مشارکت عمومی یا مشارکت مردم در حکومت و اداره حکومتی برای اولین بار در عصر امان الله خان کلید خورده است. امان الله خان در دوره حاکمیت خود توانست لویه جرگه را تدویر کرده و اولین قانون اساسی افغانستان را به تصویب برساند. [۱۰]

با برگزاری لویه جرگه و تصویب اولین قانون اساسی افغانستان این تغییرات در دولت به وجود آمد:

اول- قدرت در افغانستان از حالت شخصی بودن خارج شد و وجهه عمومی را به خود گرفت. تا آن زمان و در دوره های گذشته قدرت در افغانستان شخصی بود و به شاه تعلق داشت. تصمیم گیری ها نیز بر اساس صلاح دید شخصی شاه صورت می گرفت و دیگران در هیات اجرا کنندگان تصمیم های شاه ملزم بودند تا مواردی را که شاه تصمیم می گیرد و اراده می کند را به اجرا بگذارند. اما با تصویب قانون اساسی در زمان امان الله خان، این وضعیت تغییر کرد و قانون جای اراده شاه را گرفت و شاه و رعایا و گردانندگان نظام ملزم شدند که بر اساس قانون عمل نمایند و آن چه را قانون ایجاب می کنند به اجرا بگذارند.

دوم- اداره نیز از ملکیت شخصی شاه خارج شد و به عموم تعلق گرفت. در گذشته در راس هر اداره یک فرد بر اساس اراده شاه گمارده می شد و به شاه پاسخگو بود. مصالح عمومی جای و محلی در این گمارش و یا اجرایات اداری نداشت. اما با تصویب قانون اساسی بر این روند نیز قانون حاکم شد. گماردن های افراد در راس اداره های اجرایی بر اساس مصلحت سنجی قانونی صورت می گرفت و مصلحت عمومی در این روند محلی از اعراب پیدا کرد.

پس از حکومت امان الله خان و در کش و قوس های تاریخی که در افغانستان و به خصوص در جریان جنگ های داخلی پس از سال های ۱۳۵۷ به وجود آمد، مشارکت عمومی نیز متاثر گردید. به ویژه اینکه در دوره حکومت حزب دموکراتیک خلق افغانستان در جریان سال های بین ۱۳۵۷ – ۱۳۷۱ مشارکت عمومی در اداره های افغانستان به مشارکت حزبی تغییر داده شد. با تصویب قانون اساسی جدید افغانستان در سال ۱۳۸۲ هجری خورشیدی، مشارکت عمومی نیز به عنوان یک مساله مورد توجه دولت تعریف شد و به عنوان یکی از خواسته های اصلی قانون اساسی شناخته شد.[۱۱] در مقدمه قانون اساسی افغانستان نیز بر این تاکید شده است که افغانستان به همه مردم این سرزمین تعلق دارد و بایستی در افغانستان یک جامعه عاری از تبعیض به وجود بیاید و در ماده چهارم قانون اساسی نیز تصریح گردیده است که حق حاکمیت در افغانستان به ملت این کشور تعلق دارد.

شکی نیست که ایجاد جامعه عاری از تبعیض ایجاب می کند که در ساز و کارهای اداری و به خصوص در مرحله استخدام که اولین گام برای حضور و مشارکت در دولت می باشد، بایستی عدالت وجود داشته باشد و استخدام بر معیار شایستگی و عدم تبعیض صورت گیرد. از سوی دیگر اگر منظور از تعلق داشتن جامعه و نهادهای عمومی جامعه به همه مردم را با این تفسیر بنگریم که بایستی از ساز و کارهای اجتماعی و سیاسی برای همه مردم خیر برسد، این آرزو در زمانی محقق می شود که در اداره های اجرایی کشور افراد دارای انگیزه خدمت و تعهد و دارای کفایت و درایت کاری باشند و این خود وابسته به موجودیت پروسیجر صحیح و عاری از تعبیض در مرحله استخدامی است. اما در این میان آن چه این آرزوها را به تحقق نزدیک می کند این است که با قدرت حقوق جزای کیفری از روند اجرای عدالت اداری و استخدامی حمایت صورت گیرد.

ب- جنگ های داخلی برای تامین مشارکت در دولت

یکی از واقعیت های تلخ در افغانستان جنگ های داخلی این کشور می باشد. یکی از علت هایی که امروزه مهاجرین افغانستان یکی از عظیم ترین جمعیت های مهاجرین در سطح جهان را تشکیل می دهد، موجودیت جنگ های داخلی در این کشور بوده است. جنگ های داخلی سبب گردید که زیرساخت های اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی، سیاسی و صنعتی افغانستان صدمه ببیند و حتی از بین برود. اگر به ریشه های جنگ های داخلی و به خصوص آن بخش از جنگ های داخلی که در جریان سال های ۱۳۷۱ الی ۱۳۷۵ در افغانستان روی داد و در آن گروه های تشکیل دهنده دولت اسلامی افغانستان رو در روی هم قرار گرفتند و خونین ترین صفحات را در تاریخ افغانستان رقم زدند، عدم توافق بر سر تقسیم قدرت و یا همان مشارکت در دولت بوده است. [۱۲]

بعد از آنکه مجاهدین افغانستان در سال ۱۳۷۱ هجری خورشیدی به پیروزی رسیدند و دولت تحت رهبری داکتر نجیب الله آخرین رییس جمهور مربوط به خلقی ها و پرچمی ها سقوط کرد و قدرت به دست مجاهدین افتاد، رهبران گروه های جهادی برای تشکیل دولت اسلامی افغانستان وارد کابل شدند. اما به این دلیل که رهبران مجاهدین نتوانستند در رابطه به تقسیم قدرت و در خصوص نحوه مشارکت سیاسی گروه های جهادی به توافق و تفاهم برسند، کابل پایتخت به صحنه درگیری های داخلی تبدیل گردید. به شیشه امید مردم که انتظار داشتند با ورود مجاهدین به کابل امنیت و عدالت بر جامعه حاکم می گردد، سنگ خورد و امید مردم به نا امیدی تبدیل گردید.

شدت جنگ های داخلی در کابل و قساوت و خشونت و بی رحمی بکار رفته در این جنگ به اندازه ای بود که جنایات جنگی در آن ارتکاب یافت و شماری از گروه ها و شخصیت های مدافع حقوق بشر بر این تاکید دارند که بایستی عاملان آن جنایت ها به عنوان مرتکبین جنایت های جنگی تحت تعقیب قرار گیرند. قتل به صورت گسترده در جریان جنگ های داخلی میان گروه های مجاهدین صورت گرفت و این گروه ها از بکارگیری هیچ نوع خشونت علیه یکدیگر کوتاهی و دریغ نکردند.

یکی از علل اصلی این جنگ ها عدم توافق بر سر تقسیم قدرت و یا مشارکت این گروه ها در قدرت بود. این نشان می دهد که در تاریخ افغانستان صفحه های تلخ و خونینی از درگیری ها بر سر قدرت ثبت شده است. از همین رو است که در قانون اساسی نیز به گذشته تلخ در این کشور اعتراف شده است و بر تغییر این وضعیت تاکید صورت گرفته است. از این رو می توان تصریح کرد که یکی از اقداماتی که می تواند در راستای پیش گیری از هر نوع تخاصم برای قدرت و یا بر سر مشارکت سیاسی صورت گیرد، روی دست گرفتن راهکار هایی با حمایت حقوق جزا از عدالت در مشارکت سیاسی است که از طریق حمایت از حقوق استخدامی توسط حقوق جزا و برابر سازی فرصت های استخدامی و حمایت از آن امکان پذیر می باشد.

[۱] حسنعلی علی اکبریان، قاعده عدالت در فقه امامیه، پژوهشگاه علوم و فرهنگ اسلامی، صفحه ۵۴٫

[۲] عبدالرضا احمدی، عدالت و جایگاه آن در قرآن، ویسایت مرکز فرهنگ و معارف قرآن، تاریخ دریافت ۱۱/۴/۱۳۹۴، آدرس انترنتی http://maarefquran.org/index.php/page,viewArticle/LinkID,5466.

[۳] قرآن کریم، سوره حدید، آیه۲۵٫

[۴] رضا حق پناه، عدالت اجتماعی در قرآن، ویبسایت مرکز فرهنگ و معارف قرآن، تاریخ دریافت ۱۱/۴/۱۳۹۴ آدرس انترنتی http://www.noormags.com/view/Magazine/ViewPages.aspx?ArticleId=20419

[۵] رضا حق پناه، همان.

[۶] هانس کلسن، نظریه حقوقی ناب، ترجمه دکتر اسماعیل نعمت اللهی، صفحه ۵۷٫

[۷] مقدمه قانون اساسی، پاراگراف اول.

[۸] اسدالله ولوالجی، دموکراسی و جامعه مدنی در افغانستان، صفحه۹۵٫

[۹] محمد ناصر استانکزی، سیستم اداری و تشکیلاتی افغانستان معاصر، صص ۱-۶٫

[۱۰] محمد ناصر استانکزی، همان. ص ۶ و صفحات ۱۱۱-۱۲۲٫

[۱۱] قانون اساسی، مقدمه و ماده چهارم.

[۱۲] اسد الله ولوالجی، پیشین، صص ۸۸ و ۸۹٫

پایان نامه حقوق در مورد حقوق استخدامی

حقوق استخدامی

حقوق استخدامی از دو کلمه” حقوق” و “استخدام” تشکیل شده است. بنابر این تعریف آن نیازمند شناخت تعریف این دو کلمه است. تعریف استخدام در بالا ذکر شد. اما برای حقوق تعاریف متفاوتی شده است. برخی گفته اند:” حقوق مجموع قواعدی که بر اشخاص، از این جهت که در اجتماع هستند، حکومت می کند.”[۱] در تعریف دیگر آمده است که حقوق به مجموع مقرراتی گفته می شود که بر یک جامعه سیاسی حاکم است و از طرف دولت تضمین می شود.[۲]

بنابر این می توان گفت که حقوق استخدامی مجموع مقرراتی است که بر جریان استخدام و بر روابط استخدامی بین استخدام کننده و استخدام شونده حاکم می باشد.

ج- عدالت استخدامی

عدالت استخدامی نیز از دو کلمه” عدالت” و “استخدام” ترکیب یافته است. در رابطه به کلمه عدالت نیز تعریف های متعددی شده است. از معروف ترین تعریف ها برای عدالت” قراردادن هر چیز در جای خود”[۳] و ” اعطای حق به هر صاحب حقی”[۴] می باشد. با توجه به ترکیب عدالت با کلمه استخدام می توان گفت که عدالت استخدامی به معنای رعایت عدالت در استخدام و رعایت اصل عدالت در جریان برقراری روابط استخدامی بین استخدام شونده و اداره استخدام کننده می باشد. به عبارت ساده تر می توان گفت که عدالت استخدامی یعنی استخدام کردن کسی که شایسته استخدام در آن کار می باشد و اعطای حق استخدام شدن به کسی که حقش این است که استخدام شود.

 

گفتار دوم- سیر تاریخی استخدام در افغانستان

استخدام در افغانستان نیز مثل هر کشور دیگر قصه درازی دارد. در واقع استخدام نیز تابع وضعیت اجتماعی و سیاسی افغانستان و نوع نگرش رژیم سیاسی حاکم بر کشور بوده و همان گونه که تاریخ افغانستان از منظر اجتماعی و سیاسی شاهد وقایع و رویدادهای متنوع بوده است، استخدام نیز از همین وقایع و رویدادها متاثر بوده و متاثر شده است.

الف- استخدام در افغانستان

استخدام همزاد اجتماعی شدن بشر یا بشر اجتماعی می باشد. روزی که انسان زندگی اجتماعی را در پیش گرفت، همان گونه که رابطه حقوقی ایجاد شد، رابطه استخدامی نیز ایجاد شد. در پروسه تقسیم کار، عده ای مسوولیت یافتند که امور اداری جامعه را به دوش بگیرند و برای اجرای این این کار به استخدام در آمدند.

آدرس سایت برای متن کامل پایان نامه ها

در افغانستان نیز اگر به تاریخ مراجعه شود، دیده می شود که اداره و استخدام در افغانستان از همان آغاز حیات افغانستان کنونی مورد توجه قرار گرفته بوده است. در همان دوران که احمدشاه بابا سنگ بنای افغانستان مستقل با نام و هویت کنونی را گذاشت، در این کشور اداره نیز برای پیش برد کارهای اداری ایجاد شد که بر بخش های فعالیت های نظامی و لشکر کشی ها شامل دفاع و تهاجم، جمع آوری مالیات و حل منازعات متمرکز بود برای پیش برد کارهای اداری در این عرصه ها افراد و اشخاص صاحب دانش و تجربه گمارده یا استخدام شده بودند.[۵]

دستگاه تحت رهبری احمدشاه بابا دارای یک نظام اداری خوب و منظم، قانون مند و دارای تشکیلات منظم اداری بوده است. البته باید گفت که این اداره یا نظم موجود در اداره دولت نو تاسیس افغانستان بعد از مرگ احمدشاه بابا و گرفتاری فرزندانش در کشمکش های مربوط به تصاحب قدرت و قدرت اندوزی متاثر شد و تا حدی زیادی خراب گردید.[۶]

روند انسجام اداری در افغانستان در دوران امان الله خان دوباره بهتر شد و این کشور برای اولین بار صاحب قانون اساسی شد[۷] که می توان آن را گام گذاری در راستای مدرنیزه شدن اداری در افغانستان دانست. با تصویب قانون اساسی افغانستان در دوران امان الله خان، این کشور یک قدم بسیار بلند و بزرگ را در راستای مدرنیزه شدن برداشت و به تبع آن نهادهای اداری افغانستان نیز از حالت شخصی بودن خارج گردید و تا حد بسیار قابل ملاحظه ای رسمی و قانون مند شد.

دوره حکومت محمد ظاهر شاه و دوره کوتاه حکومت جمهوری سردار محمد داود خان از دوره های رشد اداره در افغانستان به حساب می آید که در آن پلان های پنج ساله توسعوی برای افغانستان تهیه شد و بر اساس این برنامه های پنج ساله توسعوی، قرار شد افغانستان به سمت و سوی توسعه اجتماعی و اقتصادی مدیریت شود.[۸] اما با سقوط حکومت جمهوری سردار محمد داود خان در ماه ثور سال ۱۳۵۷ افغانستان به کام جنگ های داخلی و کشمکش های بسیار پیچیده فرو رفت و نظام اداری این کشور نیز به شدت متضرر گردید. با اینکه از اواخر سال ۱۳۸۰ هجری خورشیدی نظام سیاسی جدید در افغانستان استقرار یافته است، اما تاثیرات بحران های داخلی ۳۰ ساله هنوز هم بر وضعیت اداری کشور باقی مانده است.

ب- تاثیر گذاری بحران های سیاسی بر استخدام در افغانستان

با نگاهی گذرا به تاریخ افغانستان می توان دریافت که این کشور شرایط سیاسی و اجتماعی ویژه و خاص به خود را داشته است که در مقایسه با شرایط سیاسی و اجتماعی منطقه و جهان یک استثنا محسوب می شود. کشمکش های بسیار  پیچیده و بعضا خونبار  بر سر قدرت که بعد از مرگ احمدشاه بابا موسس افغانستان شروع شده است و به نحو مستقیم و غیر مستقیم تاکنون نیز ادامه یافته است، سبب شده است که افغانستان از نظر شرایط سیاسی و اجتماعی شرایط خاص و ویژه خود را داشته باشد. همین ویژه گی خاص به خود سبب شده است که نظام اداری و استخدامی در افغانستان از استندرد جهانی یا منطقه ای پیروی نکند.[۹]

وجود جنگ و گریز و کشمکش های داخلی در افغانستان سبب شده است که در بسا موارد، در عرصه اداره و مدیریت و استخدام، در افغانستان به گونه ای عمل شود که تمام مردم افغانستان مد نظر قرار داده نشوند و یا از توانمندی های تمام مردم در راستای پیش برد امور اداری مملکت استفاده صورت نگیرد و در نتیجه مردم نیز از مزایای مورد توقع از دولت در بخش های خدماتی آن گونه که انتظار می رود، برخوردار نشوند.

در پاره ای از برهه های زمانی که افغانستان گرفتار کشمکش های داخلی بر سر قدرت بوده است، نظام اداری نیز از این وضعیت متاثر بوده است. هر دسته ای که در قدرت قرار می گرفته است، کوشش می کرده است که در استخدام و یا گماردن افراد و اشخاص در راس اداره های دولت نیز وابستگی و سر سپردگی افراد به خویش را مد نظر قرار داده و به استعداد و توانمندی ها و تخصص مدیریت فرد  چندان توجه صورت نگیرد. این وضعیت سبب شده است که نظام اداری در افغانستان نتواند در عرصه ارائه خدمات اداری توقع و انتظارات مردم این کشور را برآورده سازد.[۱۰]

این وضعیت در دوره حکومت حزبی خلق و پرچم( در دوره زمانی بعد از کودتای هفتم ثور سال ۱۳۵۷ الی پیروزی مجاهدین در سال ۱۳۷۱) ادامه یافته است. در دوره حکومت خلقی ها و پرچمی ها، اهمیت و اولویت در استخدام و بکارگیری افراد در مدیریت دولتی، تعلق افراد به حزب بر سر قدرت بوده است. صرفا کسانی که وابسته به حزب حاکم بوده اند، می توانسته اند در راس رهبری و مدیریت اداره های دولت در وزارت خانه ها و ریاست ها قرار گیرند.

این روند در دوران دولت مجاهدین و حکومت طالبان نیز ادامه یافته است. بعد از استقرار دولت مجاهدین در سال ۱۳۷۱ هجری خورشیدی در کابل، کشمکش ها بر سر مشارکت در دولت و قدرت شروع شد و در این کشمکش ها شماری زیادی از مردم عادی به قتل رسید. یکی از مهم ترین دلایل جنگ های داخلی در دوره مجاهدین، عدم توافق و تفاهم گروه های جهادی بر سر تقسیم قدرت و مشارکت گروه های سیاسی جهادی در آن بوده است.

در دوره طالبان نیز از سوی این گروه صرفا افرادی در راس اداره های دولتی قرار داده شدند که به این گروه تعلق سیاسی داشته و عضویت این گروه را داشتند. کسانی که در آغاز نام و یا تخلص شان پیشوند ملا را نداشت، جایی در رهبری اداره های دولت طالبان نمی توانست پیدا کند.

ج-  مبانی تئوریک استخدام

مسوول در خصوص مبانی تئوریک استخدام می توان گفت که مسوول شناخته شدن دولت ها در برابر مردم در ارائه خدمات عمومی از قبیل عرضه خدمات مربوط به صحت، ترانسپورت، تعلیم و تربیت، امنیت و تامین رفاه، از مهم ترین مبانی تیوریک استخدام می باشد. دولت وظیفه دار ارائه خدمات عمومی است. در کنار نظم و امنیت که باید از سوی دولت تامین شود، خدمات عمومی نیز باید از سوی همین ارگان ارائه شود. دولت برای اینکه بتواند مسوولیت های خود در برابر مردم را به انجام برساند، ناچار است که نهادهایی را برای انجام این مسوولیت ها تاسیس کند. این نهادها همان اداره های دولتی می باشد.

از سوی دیگر این اداره ها به خودی خود نمی توانند کاری را انجام دهند. برای اینکه مسوولیت های مورد توقع از سوی اداره ها جنبه اجرایی پیدا کند، دولت و یا همین نهادهای دولتی دست به استخدام می زنند. [۱۱] یعنی اینکه اداره های دولتی به ذات خود نمی توانند هیچ کاری را انجام دهند. زیرا اداره یک شخصیت اعتباری است، به این معنا که مردم به اداره شخصیت اعتباری داده اند. کارهای اداری باید توسط کسانی که در استخدام اداره ها قرار می گیرند، انجام شود.

البته می توان افزود که به میان آمدن موضوع استخدام ناشی از اجتماعی شدن انسان می باشد. از همان زمان که انسان ها به این باور رسیدند که برای گذران زندگی خود باید جامعه تشکیل بدهند و توزیع کار و توزیع مسوولیت را بپذیرند، موضوع اداره و استخدام نیز پیدا شد. زیرا بر مبنای تقسیم کار، عده ای باید برای سازمان دهی جامعه در خدمت جامعه قرار می گرفتند. از همین جا بود که استخدام به بحث گرفته شد و با توجه به اینکه کسانی که در استخدام جامعه برای اداره امور جامعه قرار می گیرند، در موضع قدرت و برتر قرار دارند، از زاویه دیگر همین مساله به عنوان مشارکت سیاسی نیز مطرح گردید.[۱۲]

 

گفتار سوم- اصول حاکم بر استخدام

استخدام در قالب یک قرار داد صورت می گیرد و اصولی نیز بر این قرار داد حاکم می باشد. اگر وقتی استخدامی صورت بگیرد و یا قرارداد استخدامی منعقد گردد و بر اساس آن شخصی در استخدام اداره ای قرار گیرد، اما این استخدام و یا این قرار داد استخدامی، عاری از این اصول و ناسازگار با این اصول باشند، چنین قراردادی مسوولیت آور نمی باشد. قرار داد اداری که باعث می شود بر اساس آن یک شخص حقیقی در یک مقام اداری قرار گیرد و امضا و اجرایات آن شخص نیز معتبر شناخته شود، در صورتی موجه و مقبول و در عین زمان قانونی و مشروع است که مبتنی بر اصول حاکم بر استخدام باشد. برخی از این اصول را که از سوی بسیاری از نویسندگان و محققین به آنان اشاره شده است ذیلا مورد بحث قرار می گیرد.

الف- اصل برابری در دسترسی به فرصت های شغلی

اصل برابری در دسترسی به فرصت های شغلی در حقیقت روی دیگر سکه عدالت در استخدام می باشد. عدالت یکی از آرزوهای دایمی و در عین زمان طبیعی بشر است. بشر بدون اینکه آراسته با گرایش های عارضی اش و مبتنی بر طبیعت ذاتی اش مورد توجه قرار گیرد، دیده می شود که عدالت یکی از خواسته های اساسی وی به شمار می رود. این عدالت باید در همه عرصه ها و بخش ها در زندگی اجتماعی بشر وجود داشته باشد تا بشر بتواند در زندگی اجتماعی خود احساس رضایت کند. یکی از عرصه هایی که باید عدالت در آن وجود داشته باشد، استخدام و فرصت های شغلی می باشد.

ب- اصل معاش مساوی در برابر کار مساوی

معاش مساوی در برابر کار مساوی یکی دیگر از اصول حاکم بر استخدام می باشد.[۱۳] یعنی اینکه وقتی در یک اداره افراد متعدد کار می کنند، اما از نظر موقف اداری و بست در وضعیت برابر و واحد قرار دارند، باید از نظر معاش نیز در وضعیت برابر و مساوی قرار داشته باشند. تفاوت بست می تواند یکی از علت های تفاوت در معاش باشد. وقتی بست ها برابر باشد، باید معاش افرادی که در بست های برابر با هم کار می کنند نیز باید برابر باشد. در این میان اگر استثنائاتی عقل پذیر وجود داشته باشد، ممکن است قابل توجیه باشد. به گونه مثال در افغانستان از نظر امنیتی نقاط مختلف کشور در وضعیت های متفاوت قرار دارند. اگر برای اینکه یک اداره ( مثلا اداره آموزشی یا همان معارف)  با کمبود پرسونل در یک نقطه نا امن مواجه نشود، معاش ویژه و استثنایی را برای معلمینی که در نقطه های نا امن فعالیت می کنند، در نظر بگیرد، می تواند قابل توجیه باشد. در غیر موجودیت شرایط ویژه و استثنایی اگر برابری در معاش میان کارمندانی که در درجه های برابر به کار مصروف اند، وجود نداشته باشد، اصل تساوی در معاش و امتیازات رعایت نشده است.

ج- اصل لیاقت و شایستگی

اصل لیاقت و شایستگی یکی از اصول دیگری است که بر استخدام حاکمیت دارد. این اصل زمانی محقق می شود که در استخدام راهکاری وجود داشته باشد که بر اساس آن بهترین فرد از نظر تحصیلی و تجربه و توانمندی و کارآیی در استخدام قرار گیرد.[۱۴] رعایت این اصل حد اقل دو سود و منفعت در پی دارد. یکی اینکه رعایت این اصل باعث می شود که کار به اهل کار سپرده شود و دیگر اینکه هزینه هایی که برای انجام همان کار بر اداره و جامعه تحمیل می گردد، ضایع نمی شود بلکه در برابر آن جامعه بهترین دستاورد را به دست می آورد و از توانمندی های کسی که استخدام کرده است، بهره مند می گردد. بسیار واضح است که هزینه های مربوط به استخدام افراد برای دولت، از دارایی عامه تامین می گردد و از وجوهی پرداخت می شود که یا به عنوان مالیات از مردم گرفته می شود و یا از محل اعتباراتی است که به دولت به اعتبار اینکه متعلق به ملت است، اختصاص یافته است. از این رو از هزینه هایی که برای استخدام صورت می گیرد، در صورتی استفاده بهینه صورت می گیرد که اصل شایستگی در استخدام رعایت گردد.

د- اصل امنیت شغلی

اصل امنیت شغلی به این معنا است که فردی که مورد استخدام قرار می گیرد و در اداره ای به کار گمارده می شود، با دغدغه از دست دادن شغل خود مواجه نباشد. یعنی اینکه باید با حمایت اداره از کارکن در عرصه ارتقای ضرفیت کاری وی، ثبات شغلی اش تضمین شود و وی نگران این نباشد که ممکن است شغل خود را از دست دهد.[۱۵]

ه- اصل حق دفاع از حقوق استخدامی

ممکن است کارمندی که در اداره استخدام می شود، با مشکلاتی مواجه شود. از سوی دیگر کسی که مورد استخدام قرار می گیرد، ممکن است از حقوق و مزایای قانونی ای برخوردار شود.  اصل موجودیت حق دفاعی از حقوق استخدامی ایجاب می کند که فرد استخدام شده در صورتی که می بیند حقوق و مزایای قانونی اش مورد تعدی قرار می گیرد، بتواند از خود دفاع کرده و با شکایت در مراجع قانونی، تحت حمایت قرار گیرد و از حق و حقوق استخدامی اش دفاع شود.

و – اصل استمرار و توسعه آموزش ( ارتقای ظرفیت)

شکی نیست که جامعه بشری در حال پیشرفت است. پیشرفت جامعه بشری ایجاب می کند که اداره ها نیز روز به روز پیشرفته و مدرن شده و به تکنالوجی روز مجهز شود. در گذشته مکتوب های اداری با دست نوشته می شد و بعد تر پای تایپ های دستی به اداره ها باز شد. اما اینک دیده می شود که اداره ها کامپیوتری شده و مکتوب های اداری نیز از طریق کامپیوتر تنظیم می گردد. اصل استمرار و توسعه آموزش یا همان ارتقای ظرفیت ایجاب می کند که برای کارمندان اداره این چانس و حق وجود داشته باشد که بتوانند خویشتن را با تکنالوجی روزی که در راستای مدرنیزه شدن یا مدرنیزه کردن اداره به کار گرفته می شود، تطابق دهند. اگر این اصل در نظر گرفته نشود و یا این حق برای کارمندان ادارات وجود نداشته باشد، این نگرانی وجود دارد که با به روز شدن اداره ها و مدرنیزه شدن آن، کارگران سابقه ای که به تکنالوجی روز دسترسی ندارند، از اداره ها به بهانه عدم استعداد و ظرفیت رانده و اخراج گردند.[۱۶]

 

گفتار چهارم- استخدام در اسناد بین المللی

در پاره ای از اسناد بین المللی در رابطه به استخدام از دو زاویه دیده شده است. در اعلامیه جهانی حقوق بشر که یکی از مهم ترین اسناد بین المللی می باشد و هم چنین در میثاق بین المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و هم چنین در میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی که مکمل اعلامیه جهانی حقوق بشر می باشد نیز در رابطه به کار و استخدام از دو زاویه بحث صورت گرفته است.

الف- نگرش اقتصادی

کار در اعلامیه جهانی حقوق بشر به عنوان یکی از حقوق بشری شناخته شده است. اما این حق در حوزه حقوق اقتصادی جای گرفته است.[۱۷] در بند پنجم از ماده پنجم اعلامیه جهانی حقوق بشر، حق کار به عنوان یکی از حقوق اقتصادی بشر بر شمرده شده است. در این بند تصریح شده است که حق کار کردن و انتخاب آزاد شغل و استفاده از شرایط عادلانه و رضایت بخش کار و برخورداری از حمایت در برابر بیکاری و دریافت معاش مساوی در برابر کار مساوی از حقوق بشری است که باید دولت ها در راستای تامین این حق کوشش و تلاش نمایند.

همچنین در میثاق بین المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی نیز کار به عنوان یک حق از حقوق بشری شامل در حوزه حقوق اقتصادی بشر شناخته شده است. [۱۸] در ماده هفتم این میثاق تصریح شده است که کشورهای طرف این میثاق حق هر کس را به تمتع از شرایط عادلانه و مساعد کار به رسمیت می شناسند. یکی از نکات بسیار جالب و قابل توجهی که در این بند مورد اشاره قرار گرفته است، در کنار برخورداری از حق کار، برخورداری از شرایط مساوی در ارتقا و رشد مدارج کاری می باشد. بر این اساس باید یک فرد علاوه بر اینکه از حق کار برخوردار باشد، باید فرصت مساوی برای طی مدارج عالی تر کاری را نیز در محیط کاری خود دارا باشد.

نکته قابل ملاحظه و قابل استنباط از اعلامیه جهانی حقوق بشر و میثاق بین المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی سازمان ملل متحد، این است که باید برخورداری افراد از حق کار مورد حمایت دولت قرار داشته باشد.

ب- نگرش سیاسی

در اعلامیه جهانی حقوق بشر و هم چنین در میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی، حق استخدام در دولت به عنوان یکی از مصادیق حقوق بشر در حوزه سیاسی یا از حقوق سیاسی تعریف و شناخته شده است. در بند سوم از ماده پنجم اعلامیه جهانی حقوق بشر، حق نیل به مشاغل عمومی دولتی به عنوان یکی از حقوق بشری سیاسی مورد تصریح قرار گرفته است.[۱۹] در این ماده تصریح شده است که حق مشارکت در حکومت و اداره امور عمومی و حق نیل به مشاغل عمومی دولتی به هر رتبه و مقام در شرایط مساوی، باید به عنوان برخی از حقوق سیاسی افراد بشری از سوی دولت هایی که اعلامیه جهانی حقوق بشر را امضا کرده اند، به رسمیت شناخته شود.

هم چنین در میثاق بین المللی مدنی و سیاسی نیز حق شرکت در اداره عمومی و حق دستیابی به مشاغل دولتی به عنوان برخی از حقوق بشری سیاسی مورد تصریح و تاکید قرار گرفته است. [۲۰]در بخش اول ماده بیست و پنجم میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی تاکید شده است که هر انسان در جامعه خود باید این حق را داشته باشد که بدون مواجهه با تبعیض در اداره امور عمومی کشور خود بالمباشره و یا به صورت غیر مستقیم و توسط نمایندگان خود اشتراک کند. همچنین در بند سوم همین ماده تاکید و تصریح شده است که افراد جامعه باید بتوانند با حق مساوی و برابر در مشاغل عمومی دولتی سهم گرفته و مناصب دولتی را در اختیار بگیرند.

در اعلامیه حقوق بشر اسلامی، مصوب  قاهره مصر نیز به حق کار و حق مشارکت سیاسی یا همان استخدام در دولت به عنوان حقوق بشری تصریح و تاکید شده است. [۲۱] در اعلامیه اسلامی حقوق بشر که بتاریخ چهاردهم محرم سال ۱۴۱۱ هجری قمری برابر با پنجم اگست سال ۱۹۹۰ میلادی و پانزدهم اسد سال ۱۳۶۹ هجری شمسی در اجلاس وزرای امور خارجه سازمان کنفرانس اسلامی در قاهره به تصویب رسیده است، نیز هم بر حق کار و هم بر حق استخدام و مشارکت در دولت به عنوان برخی از مصادیق حقوق بشری تصریح و تاکید صورت گرفته است.

در ماده سیزدهم اعلامیه حقوق بشر اسلامی تصریح شده است که کار حقی است که باید دولت و جامعه برای هرکسی که قادر به انجام آن است، تضمین کند. در این اعلامیه همچنین تاکید شده است که هر انسانی آزادی انتخاب کار شایسته را دارا می باشد به گونه ای که هم مصلحت خودش را و هم مصلحت جامعه را تامین نماید. نکته قابل ملاحظه در این اعلامیه این است که بر برابری مرد و زن در برخورداری از حق کار و هم چنین حق مزد عادلانه و مساوی در برابر کار مساوی نیز تاکید صورت گرفته است.

همچنین در ماده بیست و سوم اعلامیه حقوق بشر اسلامی، تصریح گردیده است که اعضای جامعه بشری باید این حق را داشته باشند که در دولت و اداره عمومی کشور خود نیز اشتراک نمایند. اعلامیه به صورت بسیار صریح گفته است که هر انسانی حق دارد که در اداره امور عمومی کشور خود به طور مستقیم یا غیر مستقیم شرکت نماید. این نشان می دهد که گرایش به حمایت از برخورداری حق کار و حق استخدام در اسناد بین المللی وجود دارد.

 

[۱] ناصر کاتوزیان، مقدمه علم حقوق، صفحه ۱۳٫

[۲] سید جلال الدین مدنی، مبانی و کلیات علم حقوق، صفحه ۲۵٫

[۳] قاعده عدالت در فقه امامیه، به کوشش حسن علی علی اکبریان، صفحه ۲۵٫

[۴] همان، صفحه ۲۵ .

[۵] محمد ناصر ستانکزی، سیستم اداری و تشکیلاتی افغانستان معاصر،صص۱۰-۱۲٫

[۶] محمد ناصر استانکزی، همان صفحه ۱۰ .

[۷] سرور دانش، حقوق اساسی افغانستان، صفحه ۴۲٫

[۸] محمد ناصر استانکزی، پیشین، ص ۱۲٫

[۹] محمد ناصر استانکزی، پیشین، صص۱۰-۱۲٫

[۱۰] اسدالله ولوالجی، جامعه مدنی و دموکراسی در افغانستان، صفحات ۹۰ و ۹۸٫

[۱۱] مرضیه قدیری قهدریجانی، نگاهی به استخدام در قانون استخدام کشوری و قانون مدیریت خدمات کشور، پایگاه نشر مقالات حقوقی حق گستر، تاریخ دریافت ۲۶/۱۱/۱۳۹۳، آدرس انترنتی www. Haghgostar.ir بخش اول مقاله.

[۱۲] نگارنده، پارلمان؛ اشتراک مردم در حاکمیت، ص ۱۲٫

[۱۳] سرور دانش، پیشین، صص ۳۶۶-۳۶۷٫

[۱۴] عبدالعلی محمدی تمکی، حقوق اداری افغانستان، ص۴۱۶٫

[۱۵] نعمت الله سلطانی، حقوق کار افغانستان، صفحه ۲۶۷٫

[۱۶] نعمت ا لله سلطانی، همان، ص۲۶۶٫

[۱۷] اعلامیه جهانی حقوق بشر، ذیل ماده پنجم.

[۱۸] میثاق بین المللی  حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، بند هفتم.

[۱۹] اعلامیه جهانی حقوق بشر، ماده پنجم.

[۲۰] میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی، ماده بیست و پنجم.

[۲۱] اعلامیه اسلامی حقوق بشر، ماده های سیزدهم و بیست و سوم.