دانلود پایان نامه مدیریت درباره

اشتیاق کارکنان

در طی سا لهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینۀ  روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تأکید ، بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد (میرزادارائی،۱۳۹۲ : ۶۲).

اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینۀروانشناسی و مدیریت منبع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه میدانیم و آیا می توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقاً با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آ نها را به این سمت می­راند. محققان با داشتن سؤالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید می‌کردند. سازما نهای امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشنان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند )پورعباس، ۱۳۸۷) .

اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می‌کند، بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاست‌های بهداشت حرف های در سازمان‌ها نیز نقش مهمی دارد)سالانوا و شوفلی،۲۰۰۷)

 

۲-۱-۱) تعریف اشتیاق شغلی

تاکنون تعاریف بسیاری در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده است اما هنوز در این زمینه تعریفی که مورد قبول و تأیید همگان باشد ارائه نشده است)مکلود وکلارک، ۲۰۰۹).

دلیل این عدم وحدت را اینچنین بیان می‌کنند: شتیاق شغلی کارکنان، از پارادایم های جدید حوزۀ منابع انسانی بوده و به دلیل راه های متنوع بهره برداری از آن، تعاریف چندگانه‌ای را داراست. اکثر تعاریف اذعان دارند که اشتیاق از منابع شخصی و محیطی نشأت می‌گیرد(میسی و اشنایدر،۲۰۰۸).

به نظر گیبونز[۲]  (۲۰۰۶) اشتیاق شغلی افراد با استعداد، یک رابطۀ  احساسی و هوشی است که کارمند با شغل، سازمان، مدیر و همکارانش دارد و بر روی تلا شهای مضاعف او در کارش تأثیرگذار است. مسلچ و همکاران[۳] (۲۰۰۱) نیز اشتیاق را یک تفکر مثبت و واقعی دانسته که به وسیلۀ قدرت، فداکاری و جذابیت توصیف می‌شود (سالانوا و همکاران، ۲۰۰۵) و موجبات تمایل و رضایت افراد را در اشتیاق به انجام کار فراهم می کند (بالاین و اسپارو[۴] ،۲۰۰۹) تراس و همکارانش[۵] (۲۰۰۶) اشتیاق را حاصل ایجاد فرصت برای کارکنان در برقراری ارتباط با همکاران و مدیران خود می دانند از نظر هویت[۶] (۲۰۰۴) اشتیاق شغلی کارکنان مقدار اشتیاق و علاقه ای است که  کارکنان به سازمان خود دارند. یکی از بررسیهای انجام شده توسط بَکِر[۷] ، آلبرشت[۸]  و لیتِر[۹] (۲۰۱۱) تشخیص دادند که اجماع رو به رشدی وجود دارد مبنی برآنکه اشتیاق میتواند به معنای سطح بالایی از انرژی و همچنین سطح بالایی از درگیری شغلی باشد (اینسئوگلو و وار[۱۰]۲۰۱۲)

در اکثر مواقع اشتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نسبت به  سازمان تعریف شده است (ریچمن[۱۱]، ۲۰۰۶)، یا میزان تلاش اختیاری، که توسط کارکنان در شغل شان به نمایش گذاشته می‌شود (فرانک و همکاران[۱۲]، ۲۰۰۴  نقل از عسگری۱۳۹۰)، رابینسون و همکاران[۱۳] (۲۰۰۴)، نیز اشتیاق را به عنوان نگرش مثبت کارکنان نسبت به سازمان و ارزش‌های آن تعریف کردند (عسگری،۱۳۹۰). کریستین و همکاران[۱۴] (۲۰۱۱)  نیز اشتیاق شغلی را اینگونه تعریف کرده است:

حالتی از ذهن که نسبتاً بادوام است و نشانگر سرمایه گذاری همزمانِ انرژ یهای افراد بر روی تجارب ویا عملکردهای کاری است.

کان[۱۵] (۱۹۹۰) اشتیاق فردی را ابراز و بکارگیری خود فردی اعضای سازمان در نقش‌های کاری تعریف کرد. وی به عنوان اولین فردی که از اصطلاح اشتیاق شغلی استفاده کرد، معتقد بود که در اشتیاق، افراد خود را به لحاظ فیزیکی، شناختی و عاطفی در طول ایفای نقش ابراز و به کار میگیرند. شوفلی و همکارانش متداول ترین تعریف را از مفهوم اشتیاق شغلی ارائه دادند. آن‌هااشتیاق شغلی را یک وضعیت مثبت و رضایتبخش ذهنی در ارتباط با کار توصیف کرده‌اند که در این وضعیت شخص یک احساس نیرومندی و ارتباط مؤثر با فعالیت‌های کارش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاسخگویی به تقاضاهای شغلی می داند. آ نها بیان کردند که اشتیاق چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص می باشد و به یک حالت پایای سرایت کننده و هیجانی شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز می‌شود )شوفلی و همکاران، ۲۰۰۲ ، نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰).

اشتیاق شغلی کارکنان مشتمل بر سه جنبۀ شناختی، عاطفی و رفتاری می باشد. جنبۀ شناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهای کارکنان دربارۀ سازمان، رهبران و شرایط کار میباشد. جنبۀ عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس کارکنان و نحوۀ نگرش آ نها نسبت به سازمان، رهبران و شرایط کار می باشد. نهایتاً جنبۀ رفتاری اشتیاق شغلی کارکنان، عاملی است که برای سازمان ایجاد ارزش افزوده نموده و دربرگیرندۀ تلاش‌های آگاهانه و داوطلبانۀ  کارکنان برای افزایش سطح اشتیاق شغلی خود می باشد که منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقۀ بیشتر می‌گردد (فیلیپس[۱۶]،  ۲۰۰۹).

اغلب اشتیاق شغلی کارکنان را در تضاد با فرسودگی شغلی[۱۷]­توصیف کرده­اند. فرسودگی شغلی ترکیبی از فرسودگی احساسات،۱۹۹۸ ، نقل ، زوال کیفیت و کاهش فضیلت می باشد (لیتر و مسلچ[۱۸]، از عسگری،۱۳۹۰). در حقیقت طیف مقابل اشتیاق شغلی کارکنان بیکاری و بی قید و بندی نسبت به کار است که با واژ ۀ فرسودگی شغلی در ارتباط می باشد. زمانی که افراد، رها از قید و بند و تعهد باشند، به صورت فیزیکی و احساسی و کاملاً آگاهانه خود را از کار کنار می­کشند.

اما با وجود تعاریف مختلف، نظریه پردازان مدیریت معتقدند که­اشتیاق شغلی نتیجۀ ارتباطات دوطرفه بین کارمند و کارفرماست و کارهایی که باید به وسیلۀ  هر دو طرف انجام شود. آنها معتقدند هنگامی که مدیران فلسفه رهبری خدمتگزار را به کار ببرند که نقش اصلی مدیر حمایت و خدمت به کسانی است که آن‌ها را رهبری می‌کند، محیط مستعد اشتیاق کارکنان میگردد( یکوفاود[۱۹] ،نقل از  لانفیر[۲۰]،۲۰۰۴(.

۲-۱-۲) اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط

بحثی که عده ای در مورد اشتیاق شغلی مطرح کرده‌اند این است که تعاریفی که برای این مفهوم ارائه شده است شبیه به تعاریف دیگر ساختارهای شناخته شده مثل تعهد سازمانی[۲۱] و رفتار شهروندی سازمانی[۲۲](OCB)  است. اما با وجود این که اشتیاق شغلی با دیگر نگرشهای مربوط به شغل مثل رضایت شغلی، دلبستگی شغلی، و انگیزش درونی مرتبط است، در عین حال با آنها تفاوت دارد. گروهی از محققان معتقدند که اشتیاق نشأت گرفته از دو مفهوم است که به صورت علمی شناخته شده و موضوع پژوهشهای تجربی زیادی ، بوده است؛ تعهد و رفتار شهروندی سازمانی (مارکوس[۲۳]، ۲۰۱۰).

اشتیاق شغلی با دو مفهوم بالا شباهت دارد. اما رابینسون و همکاران (۲۰۰۴) بیان کردند که نه تعهد و نه رفتار شهروندی سازمانی به اندازۀ کافی هر دو جنبۀ اشتیاق را منعکس نمی‌کند (زرگران مقدم،۱۳۹۰) رافرتی و همکاران[۲۴] (۲۰۰۵) نیز اشتیاق شغلی را از دو مفهوم قبلی -تعهد و رفتار شهروندی سازمانی- متمایز کردند، به دلیل اینکه اشتیاق به وضوح نشاندهندۀ یک فرآیند متقابل دوطرفه بین کارکنان و سازمان است. طبق نظر ساکس[۲۵] (۲۰۰۶) تعهد سازمانی با اشتیاق متفاوت است؛ چرا که در آن اشاره به نگرش و دلبستگی فرد نسبت به سازمان است، در حالیکه اشتیاق صرفاً یک نگرش نیست. اشتیاق درجه ای است که یک فرد به کارش توجه می‌کند و مجذوب عملکرد نقش خود می‌شود.به علاوه در حالیکه شهروندی سازمانی شامل رفتارهای داوطلبانه و غیررسمی است که میتواند به همکاران و سازمان کمک کند تمرکز اشتیاق روی ایفای نقش رسمی است، نه صرفاً فرانقش‌ها و رفتارهای داوطلبانه. پژوهشهای اخیر همچنین نشان داد که تعهد کارکنان و شهروندی سازمانی بخشهای مهم و پیش بینی کننده های اشتیاق کارکنان است. به این صورت که تعهد به عنوان دلبستگی مثبت به سازمان و تمایل به صرف انرژی برای موفقیت سازمان، احساس غرور و افتخار از عضویت در سازمان و شناسایی خود با آن و شهروندی سازمانی یک رفتار مشاهده شده در محتوای کار است که خود را از طریق ابتکارات نوآورانه، جستجوی فرصت‌هایی برای پیشرفت و فراتر رفتن از قرارداد استخدام نشان میدهد (حاجلو و همکاران،۱۳۹۱: ۹۰).. با این حال، این ساختارها به همراه  هم ساختار بزرگتر اشتیاق شغلی را تشکیل میدهد و هیچکدام به تنهایی نمیتوانند به عنوان جایگزینی برای اشتیاق عمل کنند (میسی  و اشنایدر،۲۰۰۸).

۲-۱-۳) رابطه رضایت شغلی و اشتیاق شغلی

از جمله مفاهیم دیگری که با اشتیاق شغلی همپوشانی مفهومی دارد رضایت شغلی است. ریچمن (۲۰۰۶) معتقد است که اشتیاق با رضایت شغلی نیز مرتبط است. با این تفاوت که رضایت شغلی شامل ارزیابی نتایج واقعی یک شغل در مورد نتایج مطلوب است، در حالیکه اشتیاق شامل ارزیابی تجربیات کاری فرد و رفتارهای کاری اوست. رضایت شغل یک نظر مثبت در مورد شغل است و با ایدۀ  افزایش تلاش با شور و شوق که خاص اشتیاق شغلی است، مطابقت ندارد. کارکنان مشتاق نسبت به موقعیت شان احساس رضایت می­ کنند، اما فراتر از رضایتِ صِرف، آن‌هاانگیزه دارند که برای انجام یک وظیفه انرژی خود را افزایش دهند (اینسئوگلو و وار، ۲۰۱۲).

محققان دیگر رضایت را به عنوان بخشی از اشتیاق شغلی درنظر گرفتند، اما رضایت فقط میتواند منعکس کنندۀ روابط سطحی و فعل و انفعالی باشد. اشتیاق تمایل به سرمایه گذاری خود و توسعۀ  تلاشهای اختیاری برای کمک به موفقیت کارفرماست که بسیار فراتر از رضایت ساده با ترتیبات ساده استخدام یا وفاداری اساسی به  کارفرماست (میسی و اشنایدر،۲۰۰۸). طبق نظر می و همکاران[۲۶] (۲۰۰۴) اشتیاق در علوم اجتماعی رابطۀ بسیار نزدیکی با ساختارهای دلبستگی شغلی و غرقه شدن  در کار دارد. طبق تعریف کانونگو [۲۷] (۱۹۸۲) دلسبتگی شغلی یک حالت شناختی یا اعتقادی شناسایی روانی است. طبق تعریفی دیگر، دلبستگی شغلی به اهمیت نیازها و پتانسیل یک شغل برای ارضای این نیازها بستگی دارد (زرگران مقدم،۱۳۹۰). بنابراین دلبستگی نتیجۀ یک قضاوت شناختی در مورد توانایی‌های یک شغل برای ارضای نیازهاست. مشاغل در این دیدگاه با تصویر فرد از خود مرتبط است. اشتیاق با دلبستگی شغلی متفاوت است از این حیث که اشتیاق بیشتر با اینکه چگونه فرد خود را در ایفای نقش به کار می گیرد مرتبط است. علاوه بر این اشتیاق مستلزم استفادۀ فعال از عواطف و رفتارها علاوه بر شناخت‌هاست (می و همکاران، ۲۰۰۴ ، نقل از  زرگران مقدم،۱۳۹۰). بنابراین نباید رضایت شغلی و اشتیاق شغلی را یکی دانست. در یک تعریف رضایت شغلی را با عنوان نگرش‌های شغلی که ترکیبی است از رضایت شغلی، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی معرفی کرده‌اند (به نقل از راعی دهقی، کامکار، لندران اصفهانی و سلاسل، ۱۳۹۰) .

[۱] Salanova and Shaufeli

[۲] Gibbons

[۳] Maslach et al

[۴] Balain and Sparrow

[۵] Truss et al

[۶] Hewitt

[۷] Bakker

[۸] Albrecht

[۹] Leiter

[۱۰] Inceoglu and Warr

[۱۱] Richman

[۱۲] Frank et al

[۱۳] Robbinson et al

[۱۴] Christian et al

[۱۵] Kohn

[۱۶] Philips

[۱۷] Burnout

[۱۸] Leiter and Maslach

[۱۹] Cufaude

[۲۰] Lanphear

[۲۱] Organizational Commitment

[۲۲] Organizational Citize

[۲۳] Markos

[۲۴] Raffertynship Behaviour

[۲۵] Saks

[۲۶] May et al

[۲۷] Kanungo

دانلود پایان نامه مدیریت در مورد پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی :

پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی :

پیامدهای رضایت شغلی:

رضایت شغلی ،علاوه بر افزایش بهره وری، باعث سلامت فیزیکی و ذهنی، افزایش روحیه فرد می گردد.

بعضی از شاخص های رضایت شغلی عبارتند از:

-۱-۱- افزایش بهره وری فرد: رضایت مندی افراد از مشاغل خود ، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد،بازدهی کارگر یا کارمند شاد و سرحال زیاد است(پارساییان و اعرابی،۲۹۹:۱۳۷۸).

۶-۱-۲-  افزایش روحیه فرد: روحیه حالتی است که یک شخص برای مساعدت به محل کارش و منافع آن دارد و در جهت خواسته های محل کارش حرکت می کند. به عبارت دیگر روحیه یعنی رضایت از اهداف سازمان و علاقه به حرکت در آن جهت و علاقه به رسیدن به هدف  سازمان یا گروه مشخصی. بین روحیه فرد با رضایت وی رابطه مستقیم وجود دارد .

دانلود مقاله و پایان نامه

۶-۱-۳- تعهد سازمانی فرد: تعهدسازمانی به  نگرش کلی فرد نسبت به سازمان اطلاق می گردد، در برگیرنده پذیرش اهداف و ارزش های سازمان، تمایل به تلاش برای سازمان و قصد ادامه عضویت درسازمان و وفاداری به آن می باشد (قلی پور،۲۶:۱۳۸۶ ).

۶-۱-۴- تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد: پژوهش ها نشان داده است که کارکنان راضی، از سلامت و عمر طولانی تری برخوردار هستند. افراد ناراضی ازشغل و سازمان  خود، زمینه مساعد بیش تری برای ابتلاء به ناراحتی های روانی و جسمی دارند و فشارهای روانی ناشی از کار، عامل بسیاری از بیماری های جسمی کارکنان است. فردی که از شغل خود راضی است در جهت رضایت شهروندان قدم بر می دارد و با نگرش مثبت خویش به سلامت روانی جامعه کمک می کند.

۶-۱-۵- افزایش رضایت از زندگی : خشنودی شغلی بخشی از زندگی است. سرشت پیرامون بیرون از کار، بر احساس های انسان در کار اثر می گذارد. بر همین روال،چون شغل یک بخش عمده از زندگی است، پس خشنودی شغلی بر خشنودی کلی انسان از زندگی نفوذ دارد.بنابراین،یک اثر سر ریز  میان خشنودی شغلی و زندگی وجود داردکه در هر دو سو گسترده می شود. در نتیجه،مدیران باید نه تنها به بررسی پیرامون نزدیک شغل بپردازند و بر آن نظارت کنند ،بلکه از توجه به نگرش های کارکنان خود به دیگر بخش های زندگی غافل نباشند(طوسی،۱۶۸:۱۳۷۵-۱۸۲).

۶-۱-۶- افزایش سرعت آموزش مهارت های جدید شغلی : بررسی های شغلی، روش سود مندی برای تعیین پاره ای از نیاز های آموزشی است. به طور معمول  به کار کنان این فرصت داده می شود تا احساس خود را در باره شیوه کار سرپرستان آشکار سازند. چون کارکنان به طور نزدیک این گونه رفتار سرپرستی را تجربه می کنند، بنابر این ادراک آنان می تواند داده های سود مندی در باره نیاز های آموزشی سرپرست آنها فراهم آورد.

۶-۲- پیامدهای عدم رضایت شغلی:

عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص های روحیه پایین عبارتند از:

۶-۲-۱- تشویش: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد و ممکن است به شکل های مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود، فراموش کار، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می گذارد(مقیمی ،۱۳۷۷: ۳۸۷).

۶-۲-۲- غیبت کاری: مطالعات نشان می دهد، کارکنانی که رضایت کم تری دارند احتمالا بیش تر غیبت می کنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است. ضمن اینکه بررسی زیادی در زمینه غیبت از کار انجام نشده است، شواهد موجود نشان می دهد که وجود رابطه متعادل معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار وجوددارد(محمد زاده ومهروژان،۲۸۰:۱۳۷۵) .

۶-۲-۳-  تاخیر در کار: تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیش تر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیش تر به تلفن های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است. به عنوان نمونه دانشجویی که دیر سرکلاس حاضر می شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است(مقیمی ،۱۳۷۷: ۳۸۸).

۶-۲-۴- ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. معلوم شده است که رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند. بدین سان، ضمن اینکه معلوم شد که عوامل چندی در ترک خدمت موثرند، رضایت از شغل از تاثیر مهمی برخوردار است. به علاوه این تاثیر، بیان گر زیان مستقیم مادی برای سازمان است (محمد زاده ومهروژان،۲۸۰:۱۳۷۵) .

۶-۲-۵- فعالیت اتحادیه[۱]: مطالعات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به عنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کم تر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد(مقیمی ،۱۳۷۷: ۳۸۸).

۶-۲-۶- بازنشستگی زودرس[۲]: مطالعات اسمیت و مک لن[۳]، ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد را می کنند، تمایل دارند نگرش های مثبت خود را کم تر معطوف به کار خود بسازند.

از طرف دیگر کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کم تر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند(همان ،۱۳۷۷: ۳۸۹).

رضایت شغلی را می توان با روش های گوناگون مانند مصاحبه فردی، پژوهش های زمینه ای و مقیاس ها و پرسش نامه ها اندازه گیری کرد. به عقیده اسمیت و بالزر[۴] (۱۹۷۹)رضایت شغلی مفهومی مرکب از      سازه های متعدد است. بدین معنا که ارضای شغل یک مفهوم واحد نیست و باید آن را مجموعه ای از وظایف، نقش ها، ارتباط ها و پاداش های در هم آمیخته ای دانست که همه با یکدیگر رابطه متقابل دارند. به اعتقاد اسمیت (۱۹۸۹) نباید رضایت را به گونه ای مطلق مفهوم پردازی کرد. سطح رضایت بر اساس خصیصه های حاضر در حرفه شخص و موقعیت های شخصی داوری می شود و در واقع به انتخاب های موجود در چارچوب مرجع شخص مرتبط است(هومن ،۱۳۸۱: ۱۱۱).

نتایج مطالعات اولیه درباره رضایت شغلی نشان می دهد که کارکنان می توانند جنبه های متمایز شغل رضایت داشته و یا نداشته باشند. نخستین پژوهش های اسمیت(۱۹۶۹) این جنبه ها را که بین دو تا بیست سطح شناسایی شده بود به پنج قلمرو اصلی(کار،حقوق،ترفیع ها،سرپرستی وهمکاران)کاهش داد. بی تردید یکی از رایج ترین ابزارهای اندازه گیری رضایت شغلی، شاخص توصیفی شغلی (جی.دی.آی)[۵] است. این مقیاس که توسط اسمیت، کندال و هالین[۶](۱۹۶۹) ساخته شده است که در بیش از ۴۰۰ پژوهش به کارگرفته شده است (هومن ،۱۳۸۱: ۱۱۴).

بخش دوم

مروری بر پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمینه رضایت شغلی:

۵-۲: پیشینه تاریخی تحقیق

اگرچه بحث رضایت شغلی از حدود دو قرن پیش مورد توجه دانشمندان علوم رفتاری قرار گرفته، ولی آغاز پژوهش در این زمینه به حدود ۶۰ سال قبل برمی‌گردد، به طوری که می‌توان گفت بررسی نظام‌مند رضایت شغلی در دهه ۱۹۳۰ شروع شد.

کارفرمایان مدتهاست که به رضایت شغلی به عنوان عاملی مؤثر در عملکرد شغلی علاقمند هستند. اولین نظریه در

این خصوص که اظهار می داشت رضایت شغلی منجر به عملکرد خوب می شود، دیگر طرفداری ندارد. پیوند میان رضایت شغلی و عملکرد شغلی پیوند ضعیفی است و ظاهراً احتمال اینکه عملکرد خوب شغلی منجر به رضایت شغلی شود همان قدر درست است که برعکس آن (مک  کورمیک و ایلگن، ۱۹۸۵  ). اما رضایت شغلی با تغییر شغل[۷] ارتباط دارد. هم چنین، رضایت شغلی با غیبت کار و کندی کار  البته به درجات کمتر  همبستگی معکوس دارد (مودی، پورتر و استیرز[۸]،۱۹۸۲،به نقل از ساپینگتون، ترجمه شاهی،۱۳۸۲).

 

۱-۵-۲: تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی:

بعد از جنگ جهانی دوم شناخت عواملی که می‏تواند موجب رضایت شغلی و تشویق افراد به کار شود, بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت. مطالعات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی در سطح جهانی نشان می‏دهد که تا قبل از دهه ۱۹۲۰ تحقیق درباره این مهم در مدیریت صنعتی و به‏ویژه در مهندسی صنایع و همزمان با شیوه مدیریت علمی فردریک تیلور(۱۹۱۵-۱۸۵۶) در مورد عواملی مانند امنیت شغلی, انگیزه و رغبت و عوامل محیطی صورت گرفته است. در دهه‏های ۱۹۲۰ و ۱۹۴۰ با شیوه مدیریت نهضت روابط انسانی, توجه بیشتری به گروه همکاران, گروه های غیر رسمی نظارت و سرپرستی در تعیین میزان رضایت شغلی معطوف شد, که می‏توان به تحقیقات هاثورن و دیکسون در کارخانه وسترن الکتریک آمریکا توسط التون مایور (۱۹۳۲) و رتایس برگر اشاره نمود. در سالهای۱۹۷۰-۱۹۵۰, شغل به‏عنوان عامل تعیین‏کننده در ایجاد رضایت شغلی مورد توجه قرار گرفت. در سال ۱۹۵۲, واکر و گست[۹] نتیجه مطالعه انجام‏شده بر روی ۱۸۰ نفر از کارگران کارخانه‏های مونتاژ اتومبیل دیترویت را منتشر کردند. هدف از انجام این مطالعه ارزیابی میزان رضایت کارکنان از ابعاد مختلف شغل بود. کارگران نشان دادند که به طرز قابل قبولی از چیزهایی مانند حقوق, شرایط کاری و کیفیت سرپرستی احساس رضایت می‏کنند. و عدم رضایت خود را با کاری که عملاً انجام می‏دادند بیان کردند. در آن زمان فضای کارخانه‏ها بسیار پر سر و صدا بود و شغلها بسیار تخصصی و استاندارد شده بودند. کارگران از شش جنبه شغل به عنوان علل ایجاد عدم رضایت نام بردند:

۱-     فضای مکانیکی ناشی از خط مونتاژ

۲-      تکراری بودن

۳-     نیاز به مهارت کم

۴-     درگیری کار

۵-     فقدان کنترل بر ابزار و فنونی که در شغل به کار گرفته می‏شوند

۶-      درگیری با بخش کوچکی از حلقه کامل تولید

مدیران در پاسخ به یافته‏های واکر و گست و سایر مشکلات ناشی از تخصصی کردن شغل و اشتیاق عمومی برای جستجوی راه های ایجاد شغلهای غیر یکنواخت, دو نگرش جایگزین تحت عنوان ” گسترش شغل” و ” گردش شغلی” را ارائه کردند.

گسترش شغل یا غنی کردن افقی شغل یعنی: کارگری که در گذشته فقط انجام وظیفه خود را بر عهده داشت, اکنون علاوه بر وظیفه قبلی, بخشی از وظایف کارگران دیگر را هم انجام می‏دهدکه این نوع تغییر باعث افزایش تعداد وظایف یک نفر می‏شود, و از یکنواختی و کسالت‏آور بودن شغل می‏کاهد.

گردش شغلی یعنی: تغییر منظم کارکنان از یک شغل به شغل دیگر با این هدف که انگیزه و اشتیاق کارکنان افزایش یابد.

نتایج تحقیقات جامعه‏شناسان سازمانی معاصر بر این امر تأکید دارد که کارکنان زمانی از خود بیگانه و از کار بیزار می‏شوند که به فعالیتهایی مشغول باشند که پاداش ندارد, قابلیت‏ها و نیروهای بالقوه آنها بیان نمی‏شود, حق کنترل ندارند و به نحو ساده‏ای در ارضای نیازهای بیرونی مانند پول و … وسیله شده‏اند.

همچنین نتایج تحقیقات دانشمندان علوم اجتماعی نشان می‏دهد که شرط لازم و کافی برای از خودبیگانگی در کار, فقدان استقلال و کنترل شدید کارکنان در محل کار است.

در گزارشی آمده است که رضایت شغلی معلمان روزنامه‏نگاری در آمریکا بیش از سایر معلمان است, به‏رغم آنکه کارشان بیشتر و سخت‏تر است و درآمد سالانه کمتری دارند. احتمالاً وجود پایگاه های اجتماعی بالاتر این امر را توجیه می‏کند.

۲-۵-۲: پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمینه رضایت شغلی:

یکی از موضوعات مطرح در ادبیات سازمانی مربوط به”رضایت شغلی” است،رضایت شغلی یکی از مهم ترین و شایع ترین موضوعات تحقیقاتی در زمینه ی مطالعات رفتار سازمانی است اسپکتر(۱۹۹۷).  تاکنون بیش از پنج هزار مقاله و پایان نامه، در زمینه رضایت شغلی تهیه شده است (کرانی و همکاران،۱۹۹۲). و بیش از ۱۲ هزار و ۴۰۰ مطالعه – تا سال ۱۹۹۱ میلادی درخصوص رضایت شغلی وجود دارد( اسپکتر،۲۰۰۶). بیش ا ز ۶ هزار و۳۰۰رساله ی دکتری در خصو ص رضایت شغلی در چکیده های بین المللی رساله های دکتری موجود بوده و بیش از ۳ هزار و۳۵۰  تحقیق در این مورد به چاپ رسیده است(توپولوفسکی،۲۰۰۰). بررسی و مطالعه ی رضایت شغلی ،دارای تاریخی طولانی در روا نشناسی صنعتی و سازمانی میباشد(رایت، ۲۰۰۶).

۹-۲-  مروری بر مطالعات مربوط در داخل ایران :

  • میرکمالی سیدمحمد,حیات علی اصغر،نوروزی علی,جراحی نازنین (۱۳۸۸) بررسی رابطه توانمندسازی روان شناختی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران» به روش توصیفی – تحلیلی صورت گرفته است. جامعه آماری تحقیق (۲۷۳۱) نفر از کارکنان دانشگاه تهران بود، که تعداد ۱۵۶ نفر (۷۲ نفر مرد و ۸۴ نفر زن) از آنها به روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم و بر اساس فرمول کوکران انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه های توانمند سازی روان شناختی اسپریتزر، پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت، کندال و هولین و همچنین پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر می باشند که پایایی آنها از طریق ضریب آلفای کرنباخ مورد تایید قرار گرفت. جهت تحلیل داده ها از آزمون های همستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده گردید. نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن است که توانمندسازی روان شناختی و زیر مقیاس های آن یعنی معناداری، خود تعیینی، شایستگی و تاثیر با رضایت شغلی رابطه مثبت و معناداری در سطح (p<0.01) داشته و به غیر از مولفه شایستگی دیگر مولفه های توانمندسازی روان شناختی با تعهد سازمانی نیز رابطه مثبت و معناداری داشتند. علاوه براین، بین توانمندسازی روان شناختی با دو مولفه تعهد سازمانی یعنی تعهد عاطفی و تعهد هنجاری نیز رابطه معناداری در سطح (p<0.01) مشاهده گردید و توانمندسازی روان شناختی تنها با مولفه تعهد مستمر رابطه معنادار پیدا نمی کند. در نهایت، نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نیز گویای این امر بود که به ترتیب زیر مقیاس های معناداری (۰٫۴۵)، خود تعیینی (۰٫۳۶) و شایستگی (۰٫۲۳)، در پیش بینی رضایت شغلی سهم داشتند و همچنین مولفه معناداری (۰٫۳۰) و خود تعیینی (۰٫۳۱) سهم در پیش بینی تعهد سازمانی کارکنان داشتند.
  • محمد حسنی و جواد امجدی حور(۱۳۸۹) تحقیق با عنوان بررسی رابطه توانمندسازی با رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری کارکنان و نقش میانجی رضایت شغلی در رابطه بین توانمندسازی و خلاقیت و نوآوری می باشد. نمونه آماری این تحقیق ۱۸۶ نفر کارمند بودند که به روش تصادفی انتخاب شده اند. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه و همچنین برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چندگانه و همبستگی تفکیکی استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین توانمندسازی با رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری کارکنان و نیز بین رضایت شغلی با خلاقیت و نوآوری ارتباط معنی داری وجود دارد. نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که توانمندسازی توان پیش بینی رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری کارکنان، و رضایت شغلی توان پیش بینی خلاقیت و نوآوری را دارند. همچنین نتایج حاصل از همبستگی تفکیکی نشان داد توانمندسازی از طریق افزایش سطح رضایت شغلی کارکنان، قدرت خلاقیت و نوآوری آنان را افزایش می دهد. در نتیجه رضایت شغلی نقش میانجی در رابطه بین توانمندسازی و خلاقیت و نوآوری کارکنان دارد.
  • سید حمید خاتمی، معصومه چم آسمانی،بررسی رابطه زندگی کاری و رضایت شغلی و نقش آن در توسعه منابع انسانی استادان دانشگاه شهید بهشتی، که در این تحقیق با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ۲۱۷ نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی به عنوان نمونه انتخاب کردند نتایج حاصل از این تحقیق به مورد اشاره دارد که اساتید دانشگاه از لحاظ کیفیفت زندگی کاری و رضایت شغلی در سطح نسبتا مطلوبی قرار دارند وبین مولفه های رضایت شغلی و کفیت زندگی کاری کارکنان رابطه مثبت ومعناداری وجود دارد.
  • حسن جوانمردی ،۱۳۸۲، نقش توسعه منابع انسانی در امنیت شغلی کارکنان، در این تحقیق به بررسی تناسب و ویژگیهای شغل و شاغلین و تاثیر آن بر رضایت شغلی کارکنان مسکن وشهر سازی استان فارس پرداخته شده است. که برای تحقیق نمونه ۱۰۰ نفری را با بهره گرفتن از پرسشنامه GDS مورد بررسی قرار داده اند. نتایج حاصل از تحقیق به این نکته اشاره دارد که رابطه معنادار و مثبتی بین مهارتهای لازم در شاغلین و رضایت شغلی آنان وجود دارد، یعنی با افزایش مهارتهای لازم و مورد نیاز برای انجام شغل، رضایت شغلی کارکنان نیز افزایش پیدا می کند. به عبارتی دیگر، کمبود مهارتهای لازم مورد نیاز شغل به کاهش رضایت شغلی کارکنان می انجامد. همچنین در این تحقیق در فرضیه فرعی که بین گذرانیدن دوره های آموزشی لازم برای انجام بهتر شغل با رضایت شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد، که در آن با گذرانیدن دوره های لازمو مورد نیاز شغل رضایت شغلی کارکنان افزایش پیدا می کند.

 

[۱] . Union Activity

[۲] . Early Retirement

[۳] .Smith

[۴] .Smith & Balzer

[۵] .Job Descriptive  Index (J.D.I)

[۶] . Smith,Kendal & Hulin

[۷]Job Turnover .

[۸]

[۹] . C.R.Walker & Guest