پایان نامه مدیریت درباره تعریف انواع شایستگی ها ( محوری ، رهبری ، شغلی )

تعریف انواع شایستگی ها ( محوری ، رهبری ، شغلی )

۲-۲-۲-۱) شایستگی های محوری

سازمان برای دستیابی به برتری و بلوغ نیازمند ایجاد شایستگی های محوری است.شایستگی های محوری برآمده از قابلیتهای سازمانی هستند. قابلیتهای سازمانی نیز بوسیله منابع سازمان خلق می شوند.فرآیند خلق قابلیتهای سازمانی، یک فرآیند یادگیری است که با طی تجربیات مستمرسازمانی ، به مرور سازمان را به سوی مزیت رقابتی سوق می دهد .

دانلود مقاله و پایان نامه

شایستگی های محوری عبارتند از قابلیت‌هایی که ارزشمند ، کمیاب و غیر قابل جایگزینی ، و تقلید ناپذیرند .

شایستگی های محوری ، منجر به خلق مزیت رقابتی ، ایجاد ارزش و بازگشت سرمایه بالاتر می گردند.

 

۲-۲-۲-۲) شایستگى‌هاى رهبری

شایستگی مدیریتی یا رهبری مجموعه‌ای از مهارت‌ها، خصوصیات و رفتارهای فردی رهبران ومدیران ارشد یک سازمان را شامل می‌شود. شایستگى هاى رهبران مى بایستى به صورت چند بعدى برنامه‌ریزى شود .براى این منظور سه رویکرد کلى موجود مى باشد که عبارتند از:

  1. توسعه مستقیم: در این حالت، فرد یاد گیرنده به طور مستقیم در معرض موضوع توسعه قرار مى­گیرد،
  2. توسعه در حین کار: در این مورد محیط و اهداف براى انجام امور کارى تعریف شده‌اند، تنظیم مى­کند
  3. توسعه اجتماعى: در این شرایط، رفتار و نگرش افراد در اثر مشاهده‌ى الگوهایى در محیط اطراف تغییر مى کند،

 

۲-۲-۲-۳) شایستگی شغلی

این شایستگی ها می­توانند به عنوان شایستگی­های مرتبط با کار یا شغلی توصیف شوند که به انتظارات عملکرد شغلی و استاندارد ها و ستاده ایی که از افرا د انتظار می رود اشاره دارند .

در شایستگی شغلی بیشتر بر مهارت‌های افراد تاکید می­شود نه رفتار آنها ، این شایستگی ها می­توانند از طریق تحلیل وظیفه ای تعریف شوند .و آنچه را افراد در نقش‌های ویژه باید قادر به انجام آن باشند و استاندارد های که از آن‌ها انتظار میرود محقق کند را مشخص می­سازند .

معیارهای شایستگی هر یک از مشاغل براساس تحلیل قابلیتها و شایستگی­های مورد نیاز خاص هر شغل ب ا استفاده از ابزارهای ویژه ای تعیین می گردد . فرآیندی که در این مرحله صورت می گیرد تعیین نیمرخ شایستگیهای مشاغل براساس طراحی ماتریس قابلیتها و شناسایی دانش، مهارت و توانایی های ضروری برای انجام مناسبِ وظایف پیش بینی شده هر یک از مشاغل است.این مرحله اطلاعات مورد نیاز را جهت مرکز ارزیابی به منظور سنجش و تطبیق قابلیتهای شغلی و فردی فراهم می سازد. توضیح اینکه اطلاعات بدست آمده در این فعالیت ورودی قابل اطمینان و ارزشمندی در سیستم ارزیابی عملکرد ذخایر جانشینی ایجاد می نماید .(افضل آبادی و همکاران،۱۳۸۹)

 

۲-۲-۳) رویکردها و الگوهای شایستگی

شایسته سالاری همواره و از دیرباز دیدگاه های نسبتاً مشترکی در خصوص لزوم توجه به شایستگی  ها و شایستگی‌های مدیران  و حکمرانان وجود داشته است. افلاطون معتقد بود اداره دولت باید توسط شایسته ترین شهروندان جامعه صورت گیرد (ابیلی،۱۳۸۴).

در سال‌های اخیر نیز با طرح مباحث علمی در خصوص شایستگی  و شایستگی و معیار قراردادن آن برای ارتقای سطح عملکرد، توجه بیش از پیش به شایستگی  های مدیران مبذول شده است، بنحوی که در سطح نظا مهای اداری مفهوم شایسته سالاری اشاره به نوعی نظام اداری و سیاسی دارد که در آن شایستگان مدیریت و حکمرانی میکنند.

در کنار افکار اندیشمندان غربی در یونان در حمایت از نظام های شایسته سالار، هانفی فیلسوف چینی معاصر کنفوسیوس نیز، طرفدار ایجاد یک نظام شایسته سالار در حکومت و جامعه بود. در عصر جدید و بر اساس مفاهیم نوین علمی،اصطلاح شایسته سالاری برای اولین بار توسط مایکل یانگ، جامعه شناس بریتانیایی، در سال ۱۹۸۵ در کتاب “طلوع شایسته سالاری،” مطرح شد. وی در کتاب خود موقعیت اجتماعی افراد را در آینده، ترکیبی از بهره هوشی و تلاش و کوشش فراوان آنان دانسته است. یانگ در این کتاب پیش بینی کرده است که این نظام اجتماعی جدید در نهایت به یک انقلاب اجتماعی منجر می‌شود که در آن توده های مردم، حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع میکنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم، فاصله گرفته اند. بسیاری معتقدند که هیچ نظام و سیستمی بهتر و عادلان هتر از نظام شایسته سالاری برای جوامع مختلف نیست. به باور آن ها، نظام شایسته سالار بسیار از سایر نظامهای سیاسی و اجتماعی موجود عادلانه تر و کارآمدتر است و در نهایت، به تبعیض های اجتماعی پایان می دهد و مشروعیت و مقبولیت بیشتری برای دولت فراهم میکند.

در کتاب الفبای جامعه شناسی، تألیف لاوسون وگارود، شایسته سالاری[۱]  چنین تعریف شده است: “نظام شایسته سالاری عبارت است از نظامی که در آن مزایا و موقعیت‌های شغلی تنها براساس شایستگی و نه بر مبنای جنسیت، طبقه اجتماعی، گروه قومی یا ثروت به افراد تفویض می‌شود “. شایسته سالاری در دین اسلام ریشه داشته و با آموزه های دینی ما آمیخته شده است. در فرهنگ ایرانی و اسلامی ما نیز بر به کارگماری شایستگان تاکید زیادی شده است.

برای بررسی عمیق واژه شایستگی مناسب است ابتدا معنای آن را در زبان پهلوی باستان به معنای توانستن و قادر بودن shayisan=shayitan جست وجو کنیم. در زبان پهلوی گرفته شده و مشتقات آن شایست، شاید، شاینده، xshay است. این لغت از واژه  شایان و شایسته است(دهخدا، ۱۳۴۱)

شایستگی، به حالت و کیفیت شایسته گفته می‌شود. سزاواری، لیاقت و استحقاق داشتن از دیگر معانی این واژه است. ناظم الاطباء، از فرهنگ شناسان و ادیبان ایرانی، می گوید فلان کس شایستگی این کار را دارد یا ندارد؛ یعنی متناسب با آن هست یا نیست. فرهنگ معین کفایت نمودن را معنی شایستگی می داند (معین،۱۳۷۸).

ایران در چارچوب نظام اداری  دارای پنج مرحله یا رکن اصلی است. این پنج رکن عبارتست از: شایسته خواهی، شایسته یابی، شایسته گزینی، شایسته داری و  شایسته پروری(زاهدی وشیخ ، ۱۳۸۹)

شایسته خواهی به یک فرهنگ و اراده جمعی تعلق دارد که بهر ه گیری از شایستگان و ارج نهادن بر آنان را به عنوان یک عزم ملی و ارزش خدشه ناپذیر سازمانی مورد تاکید قرار می دهد. شایسته یابی به عنوان یک محور در فرآیند جذب نیروهای مورد نیاز سازمان مورد توجه قرار گرفته است. در اینجا سازمان‌ها باید از موثرترین روش‌ها برای یافتن افراد دارای شایستگی و شایسته بهره گیرند. شایسته گزینی به معنای انتخاب مناسب ترین و با شایستگی  ترین افراد از میان داوطلبان است. این رکن که یکی از مهم ترین و حساس ترین بخش فرآیند شایسته سالاری در نظام اداری و دولتی ایران است، بدون تعریف و تعیین دقیق شایستگی­ها و شایستگی­ها امکان پذیر نخواهد بود. شایسته گماری به بکار گماری افراد در جایگاه شغلی و رعایت تناسب میان شغل و شاغل اشاره دارد. اما آخرین مرحله که به شایسته پروریاختصاص دارد، اشاره به ضرورت توسعه مستمر افراد داخل سازمان دارد (ابیلی،۱۳۸۴)

با توجه به موارد پیش گفته، برای استقرار نظام شایسته سالاری در کشور پیش نیازهایی باید فراهم شود. وجود بسترهای فرهنگی، شرایط مناسب محیطی، فراهم بودن فضای قانونی و وجود زیرساختهای مدیریتی از جمله این شرایط است.

مک کله لند (روان شناس دانشگاه هاروارد در اوایل دهه۱۹۷۰)  برای ترجیح شایستگی بر هوش نشان داد که آزمون هوش پیش بینی کننده ضعیفی برای توفیق فرد در شغل است، از این رو او شایستگی‌ها را به عنوان ملاک گزینش توصیه نمود (زاهدی و شیخ ، ۱۳۸۹).

 

۲-۲-۴) مدلهای مختلف شایستگی

در سال ۱۹۸۲ مک کله لند، ریچ و بویاتزیس نیز اولین مدل شایستگی‌ها را ارائه دادند.

تعریف آنان از شایستگی عبارت است از: «ویژگی‌های ریشه‌ای فرد  انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه دانش­است که او برای انجام وظیفه به کار می برد» (زاهدی وشیخ ، ۱۳۸۹).

اما وزارت کار دولت انگلستان تعریف کوتاه و در عین حال جامع تری از شایستگی ارائه کرده است و با عبارت توانایی عملی کردن مهارتها و دانش­توصیف مناسبی از شایستگی به دست می‌دهد(زاهدی و شیخ ، ۱۳۸۹).

علیرغم اختلاف نظر صاحبنظران و نبود یک تعریف قابل قبول همگان، و تعدد بسیار زیاد تعاریف ارائه شده به برخی از این تعاریف اشاره می‌شود:

از نظر مک کله لند. شایستگی (شایستگی) شامل سه خصوصیت اصلی است:

الف) دربردارنده ویژگی‌های زیر بنایی فردی است. معنای خصوصیات اساسی شخصیتی فرد که بروز رفتار های مناسب در موقعیت‌ها و در اجرای وظایف گوناگون را موجب می‌شود و شامل پنج دسته زیر است:

ویژگی‌های فیزیکی مانند بینایی

انگیزه خواسته و فکری که موجب انجام یک عمل می‌شود

نگرش‌ها و تصویرهای ذهنی فرد از خود دانش

اطلاعات فرد در یک حیطه کاری مشخص

مهارت؛ توانایی انجام وظایف ذهنی و فیزیکی

ب) ویژگی تشخیص رابطه علت و معلولی به این معنا که شایستگی موجب بروز یا

پیش بینی رفتار یا عملکرد مشخص می‌شود.

ج) ویژگی معیار سنجش و ارزیابی شایستگی و رسیدن به عملکرد برتر. برای تحقق این امر، باید معیارهای مشخص و قابل اندازه گیری برای هر شایستگی در دنیای واقعی تعریف شود.

در فرهنگ شایستگی‌های رفتاری؛ شایستگی‌ها، توانایی‌ها، مهارت، دانش، انگیزه وویژگی‌های فیزیکی قابل مشاهده افراد در عملکردهای موفقیت آمیز تعریف شده است. تعاریف گوناگون و متفاوتی از شایستگی‌ها در ادبیات و تحقیقات و تالیفات پیشین شده است که به تعدادی از آنها اشاره می‌شود (زاهدی و شیخ ، ۱۳۸۹)

از نظر جوکینن شایستگی‌ها توصیف کننده ویژگی‌های فردی، رفتارها، مهارت‌ها، ارزش‌ها و دانش‌ها و یا ترکیبی از آن‌ها است.

در تعریف “کنسرسیوم الگوی شایستگی منابع انسانی- ۲۰۰۶ “، شایستگی عبارت است از دانش، مهارت و توانایی مشخص، قابل توصیف و اندازه گیری و یا ویژگی‌های فردی از جمله نگرش، رفتار، توانایی فیزیکی که برای انجام یک وظیفه در یک کسب و کار مشخص ضرورت دارد.تعریف فرهنگ آکسفورد (۲۰۰۳): شایستگی ، قدرت، توانایی و ظرفیت انجام یک وظیفه است.

بوندرا شایستگی را، عبارت از هرگونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی می داند که از طریق رفتار نشان داده شده و به تعالی خدمت دهی منجر می‌شود.از نظر سینات شایستگی در برگیرنده دانش، مهارت و توانایی و دیگر ویژگی‌های شخصیتی ازجمله ارزش، انگیزه، کنترل فردی و ابتکار برای انجام موفق شغل و دستیابی به نتایج سازمانی مطلوب است.

از نظر لایل و اسپنسر شایستگی عبارت از انگیزه ها، ویژگی‌های فیزیکی، ویژگی‌های درون شخصیتی از جمله) نگرش- ارزش- اعتماد به نفس)، دانش و مهارت برای عملکرد برتر در شغل است.

در تعریف دوبویس شایستگی عبارت از ویژگی‌های شخصیتی، دانش، مهارت، الگو و مفهوم های ذهنی یا ترکیبی از این عوامل است که موجب عملکرد  موفقیت آمیز فرد در شغل مورد نظر میشود. Allderdge  et al. ,2004))

بنا به تعریف انجمن روان شناسان انگلستان- ۱۹۹۷:شایستگی عبارت از استانداردهای مورد نیاز برای انجام نقش‌ها و وظایف شغلی است.

دبیر خانه خزانه داری کانادا – ۱۹۹۹: شایستگی را عبارت از دانش، مهارت، توانایی و رفتارهایی میداند که فرد برای کسب موفقیت و به دست آوردن نتایج مؤثر در راستای استراتژ یهای سازمانی در شغل خود انجام میدهد.

به تعریف لبوترف شایستگی فقط دانش و خصوصیات چگونگی انجام کار را شامل نمی شود بلکه ترکیب و هماهنگی بین این عناصر را نیز در شرایطی خاص در بردارد که شاید برای شرایط دیگر نیز قابل استفاده باشد.

از نظر اینتاگلیاتا شایستگی  رفتار هایی است که رهبران برای دستیابی به نتایج سازمانی و ایجاد هم افزایی و هماهنگی بین نتایج سازمانی باید دارا باشند.

به نظر پیپل سافت شایستگی عبارت از دانش، مهارت و رفتارهای قابل اندازه گیری و قابل مشاهده ای است که موجب موفقیت شغلی میشود Emery,2002))

گارتنر گروپ شایستگی  را مجموعه ای از ویژگی‌ها میداند که شامل مهارت، دانش و خصوصیات فردی است و موجب عملکرد برتر میشود.

در تعریف اوارت شایستگی  به ویژگیهای اصلی اطلاق می‌شود که موجب عملکرد برتر می‌شود.

از دیدگاه بویاتزیس شایستگی به طور کلی بر صفات و ویژگی‌های اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات م یتواند شامل انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموع های از دانش باشد.

بنا به تعریف هی گروپ شایستگی، خصوصیات قابل اندازه گیری فرد جهت انجام عملکرد مؤثر و برتر برای یک شغل مشخص در یک سازمان یا فرهنگ است.

در تعریف فرهنگ دانشگاه هاروارد: شایستگی، شامل تحولاتی به قرار زیر است که فرد در عملکرد مؤثر مربوط به یک شغل و وظیفه از خود بروز م یدهد:

– رفتار های مرتبط به شغل(آنچه فرد می گوید و انجام می دهد)؛

  • انگیزه ها (آنچه فرد در خصوص شغل و سازمان خود احساس می‌کند).
  • دانش و مهارت (آن چه که فرد در خصوص وقایع، تکنولوژی، حرفه، فرآیندها و سازمان خود می‌داند و نشان می‌دهد).

به نظر کلین، (۱۹۹۶): شایستگی ، عبارت از رفتارهایی است که افراد با عملکرد برتر در مقایسه با افراد با عملکرد متوسط، آنها را با ثبات بیشتری ابراز می‌کنند.

به تعبیر لاگان (۱۹۹۶): شایستگی، عبارت از دانش و مهارت‌هایی است که عمکرد موثر را مشخص می‌کند.

از دیدگاه کیو (۱۹۹۳): شایستگی  نتیجه کاربرد مناسب دانش و مهارت و ترکیب آن دو است.

تعریف فرهنگ ویکیپدیا: شایستگی  عبارت است از توانمندی به کار گیری یک مجموعه دانش، مهارت و توانایی‌های مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز وظایف اصلی یک شغل

رودریگز شایستگی را یک الگوی قابل انداز هگیری از دانش، مهارت، تواناییها،رفتارها و دیگر ویژگی‌هایی میداند که یک فرد برای انجام وظایف شغلی خود به طور موفقیت آمیز به آن نیاز دارد.

مرور دیدگاه های فوق نشان می دهد، مفهوم شایستگی و شایستگی در ادبیات علمی مدیریت جایگاه خود را یافته است. حتی اهمیت موضوع شایستگی رقابت سبب شده است تا واژه نامه ای با همین عنوان تدوین شود. در این واژه نامه تعریف شایستگی موضوعات و مباحث مهمی را مطرح میکند. بررسی و تحلیل تعاریف فوق نشان میدهد که نکات مشترک قابل تشخیصی در تمامی این تعاریف وجود دارد که عبارت است از:

شایستگی شامل دانش، مهارت، ویژگی‌های فردی از جمله (انگیزه، مفهوم های ذهنی، ارزش، نگرش، ویژگی‌های فیزیکی) و یا ترکیبی از این عوامل است.

شایستگی آن دسته از خصوصیات شاغلان است که زیربنای رفتارهای موفق شغلی آنان را تشکیل می‌دهد و موجب عملکرد برتر و مؤثر آن‌هادر آن شغل، وظیفه یا شرایط می‌شود.

شایستگی‌ها باید قابل مشاهده و قابل اندازه گیری باشند و با ثبات و تکرار در رفتار فرد مشاهده شود .

[۱] – Meritocracy

[۲] Underlying Characteristic

[۳] Physical Characteristic

[۴] Motives

[۵] Atitutes

[۶] Traits

پایان نامه مدیریت درباره نظریه های مربوط به سرمایه فکری

نظریه های مربوط به سرمایه فکری

«دراکر»[۱] (۱۹۹۳) اندیشمند معروف مدیریت می گوید ما در حال وارد شدن به یک جامعه دانشی هستیم که در آن منابع اقتصاد اصلی، دیگر سرمایه بیشتر، منابع طبیعی و نیروی کار بیشتر و … نیست. قرن ۲۱، قرن اقتصاد دانش است. که قبل از آن اقتصاد صنعتی حاکم بوده است. در این اقتصاد، استفاده از دانش به عنوان عامل تولید، نقش کمی داشته است در صورتی که در اقتصاد دانشی، دانش یا سرمایه فکری به عنوان یک عامل تولید ثروت در مقایسه با سایر دارایی های مشهود فیزیکی،ارجعیت بیشتری پیدا می- کند. در این اقتصاد  دارایی های فکری به خصوص سرمایه های انسانی جز مهمترین دارایی های سازمان محسوب می شود و موفقیت بالقوه سازمان ها ریشه در قابلیت های فکری آنها دارد تا دارایی های مشهود.

دارایی های نامشهود شرکتها عامل مهمی در حفظ و تحقیق مزیت رقابتی پایدار آنها می شوند در مقایسه با سایر دارایی های مشهود، محیط کسب و کار آنها را به طور شگفت انگیزی تغییر می دهد. در قرن ۲۱ برروی اطلاعات، فناوری اطلاعات، تجارت الکترونیک ، نرم افزارها، مارک ها، حق الاختراع، تحقیقات و  نوآوری ها و www و … سرمایه گذاری می شود که همگی جز دارایی های نامشهود و سرمایه فکری دانش هستند تا جز دارایی های مشهود (سالیوان، ۲۰۰۰، ۹۱)[۲].

در پارادایم صنعتی قدیم شرکت ها تحت اصول  اقتصاد کمیابی عمل می کردند ولی امروزه این اصول صدق نمی کند. و شرکت ها در اقتصاد دانش تحت اصول اقتصاد فراوانی عمل می کنند. که این اقتصاد منابع و دارایی ها را به میزان فراوان در اختیار شرکت ها قرار می دهد که این نوع دارایی ها از نوع نامشهود است مثل فراوانی اطلاعات در اینترنت است ( همان منبع، ۹۲) .

در اقتصاد دانش مهمترین دارایی ، نامشهود هستند که استفاده از آنها از ارزش آنها کم نمی کند و حتی به ارزش آنها می  افزاید . مثل دانش و سرمایه فکری و … هستند. در صورتی که دارایی هایی مثل زمین، ماشین آلات و سرمایه پولی و… هستند که استفاده از آنها از ارزش آنها می کاهد.

امروزه سازمان ها نیاز دارند تا بتوانند دارایی های خود را از نو طبقه بندی کنند و باید آنها اهداف استراتژیک آنها را حمایت کنند و سهم آن ها را از ارزش سازمان به صورت کمی در آورند تا بتوانند این دارایی ها را با دارایی های رقبای خود بررسی کنند.

در عصر حاضر این دارایی های نامشهود دارای ارزش هستند، چون وقتی شرکت ها (کسب و کارها) فروخته می شود و بخشی از ارزش آنها به صورت سرقفلی نامگذاری و برچسب می خورد.

که بر طبق تفکر «هوریب» سرقفلی، تفاوت بین ارزش واقعی (بازاری) شرکت و ارزش دفتری آن است (بنیتس،۲۰۰۰، ۱۰۱)[۳].

در این زمینه شرکتها نه تنها نیاز دارند دارایی های نامشهود خود را شناسایی، اندازه گیری و مدیریت کنند بلکه باید همواره سعی کنند تا این دارایی های  نامشهود را به طور مستمر ارتقاء و بهبود بخشند.   سازمان هایی که نتوانند دارایی های دانشی خود را به طور مستمر ارتقا دهند بقاء خود را با خطر از دست دادن و فنای خود، مبادله خواهند کرد( همان منبع، ۱۰۲).

 

۲-۱-۲- تعاریف مختلف سرمایه فکری

در رابطه با سرمایه فکری تعاریف مختلفی ارائه شده است که در ادامه به برخی از آنها اشاره خواهد شد:

۱- کلین و دیگران در سال ۱۹۹۴ سرمایه فکری یک ماده فکری است که جمع آوری و شکل بندی شده و برای تولید یک دارایی با ارزش تر مورد استفاده قرار می گیرد (کلین و دیگران،۱۹۹۴،)[۴].
پایان نامه

۲- بنتیس (۱۹۹۶) و (۱۹۹۹) که سرمایه فکری به عنوان منبع جدیدی برای سازمان، جهت رقابت و موفقیت در بازار به شمار می آید. در تعریفی دیگر وی معتقد است که سرمایه فکری تلاش برای استفاده مؤثر از دانش در مقابل اطلاعات می باشد (بنیتس،۲۰۰۰، ۱۰۱).

۳- روس و روس (۱۹۹۷) که سرمایه فکری مجموع دارایی های پنهان شرکت مانند نمادهای تجاری، حق اختراع و … می باشد که در برگیرنده کلیه  دارایی هایی است که در صورت های مالی منعکس   نمی گردد. سرمایه فکری به عنوان مهمترین منبع ایجاد مزیت رقابتی شرکت به حساب می آید (روس و همکارانش، ۱۹۹۷، ۴۲۶-۴۱۳).

۴- استیوارت در سال ۱۹۹۷ سرمایه فکری را بدین گونه تعریف کرده است که  شامل دانش، اطلاعات، دارایی فکری و تجربه می باشد که به عنوان ذهن برتر با دانش کلیدی تلقی می گردد(استیوارت،۱۹۹۷).

۵- ادوینسون و مالون  نیز در سال ۱۹۹۷سرمایه فکری به تفاوت بین ارزش بازار و ارزش دفتری شرکت اشاره دارد تعریف کرده اند(ادوینسون و مالون،۱۹۹۷).

۶- سیتارامان و دیگران در سال ۲۰۰۲ سرمایه فکری تفاوت بین ارزش بازاری یک سازمان و هزینه جایگزینی دارایی های آن است) سیتارامان و دیگران،۲۰۰۲ ،۱۴۸-۱۲۸)[۵].

۷- پابلوس در سال ۲۰۰۴ بیان نمود سرمایه فکری شامل تمامی منابع دانش محوری است که برای سازمان ارزش تولید می کنند ولی در صورت های مالی وارد نمی شوند (پابلوس،۲۰۰۴ ،۶۴۷-۶۲۹)[۶].

۸-  استوارت اعتقاد دارد، سرمایه فکری مجموعه‌ای از دانش، اطلاعات، داراییهای فکری (Intellectual Property)، تجربه، رقابت و یادگیری سازمانی است که می‌تواند برای ایجاد ثروت به کار گرفته شود. در واقع سرمایه فکری تمامی کارکنان، دانش سازمانی و تواناییهای آن را برای ایجاد ارزش افزوده در بر می‌گیرد و باعث منافع رقابتی مستمر می‌شود (قلیچ لی و مشبکی، ۱۳۸۵)

۹-  سرمایه فکری دارایی است که توانایی سازمان را برای ایجاد ثروت اندازه‌گیری می‌کند. این دارایی ماهیت عینی و فیزیکی ندارد و یک دارایی نامشهود است که از طریق به کارگیری داراییهای مرتبط با منابع انسانی، عملکرد سازمانی و روابط خارج از سازمان به دست آمده است. همه این ویژگی ها باعث ایجاد ارزش به دست آمده به دلیل اینکه یک پدیده کاملاً داخلی است، قابلیت خرید و فروش ندارد (راس و بارونس ،۲۰۰۵) [۷]

 

جدول ۱-۲ : تعاریف ارائه شده از سرمایه فکری

 

 

نویسندگان تاریخ تعاریف
ایتامی ۱۹۸۷ دارایی های نامشهود مانند دارایی های مبتنی بر اطلاعات که شامل فناوری ، اعتماد مشتری ،تصویر سازمانی حاصل از علائم تجاری ، فرهنگ سازمانی و مهارت های مدیریتی می باشند.
هال ۱۹۸۹ داراییهای فکری شامل حقوق مالکیت معنوی مانند حق امتیاز ، علایم تجاری ، حق مالکیت معنوی ، شهرت ، شبکه های فردی و سازمانی ،دانش ، تخصص و مهارتهای کارکنان است
هال ۱۹۹۲-۱۹۹۳ سرمایه فکری شامل دارایی های مانند حقوق مالکیت معنوی و شهرت و مهارت ها یا مزیت هایی مانند دانش چگونگی و فرهنگ سازمانی است
کلین و پروساک ۱۹۹۴ هر عنصر فکری که بتوان آن را فرموله و گردآوری کرد و بتوان از آن برای ایجاد دارایی با ارزش بیشتر استفاده کرد.
ادوینسون و سالیوان ۱۹۹۶ دانشی که بتوان آن را به یک ارزش تبدیل کرد
بروکینگ ۱۹۹۶ ترکیبی از چهار جزئ اصلی ، دارایی های بازار ، دارایی های انسانی ، دارایی های مالکیت معنوی و دارایی های زیرساختی.
اسویبای ۱۹۹۷ سرمایه فکری مربوط به سه دسته از دارایی های نامشهود است. ساختار داخلی ، ساختار خارجی و شایستگی های انسانی.
روس و همکاران ۱۹۹۷ سرمایه فکری ترکیبی از یک بخش فکری مانند سرمایه انسانی و یک بخش غیر فکری مانند سرمایه ساختاری است.
روس و روس ۱۹۹۷ سرمایه فکری مجموع دارایی های پنهان شرکت است که در ترازنامه نشان داده نمی شود. لذا هم شامل آن چیزی است که در مغز اعضای سازمان است و هم ان چیزی که پس از خروج افراد در سازمان باقی می ماند.
استوارت ۱۹۹۷ هر عنصر فکری – دانش ، اطلاعات ، مالکیت معنوی و تجربه – که بتوان از آن برای ایجاد ثروت استفاده کرد.
ادوینسون و مالون ۱۹۹۷ سرمایه فکری مجموعه ای از سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی شامل تجارت بکار گرفته شده ،فناوری سازمان ، روابط با مشتریان و مهارت های حرفه ای است که با ایجاد مزیت رقابتی موجبات حیات سازمان در بازار را فراهم می سازد.
بویسوت ۱۹۹۸ حالت ها و تمایلاتی که در افراد و گروه ها وجود دارد که در صورت برانگیخته شدن قابلیت ایجاد ارزش افزوده ر ا دارند.
تیس ۱۹۹۸ منابع خاص سازمانی که کپی برداری از روی آن ها اگر غیر ممکن نباشد بسیار مشکل است.
بنتیس و همکاران ۱۹۹۹ مفهومی است جهت طبقه بندی تمامی منابع نامحسوس سازمان و شناخت ارتباط میان آن ها.
سازمان همکاران و توسعه اقتصادی ۲۰۰۰ ارزش اقتصادی است توسط دو دسته از دارایی های نامحسوس شرکت ایجاد می شود ، سرمایه سازمانی و سرمایه انسانی.
نوناکا و همکاران ۲۰۰۰ منابع خاص شرکت که وجود آن ها برای ایجاد ارزش ضروری است.
لیف ۲۰۰۱ دارایی های ناملموس منابع غیر فیزیکی ارزش می باشند که توسط نوآوری ، طرح های منحصر به فرد سازمان و یا توسط منابع انسانی ایجاد می شوند.
ماروشیوما ۲۰۰۱ مجموعه ای از دارایی های دانشی که با ایجاد ارزش افزوده برای ذینفعان کلیدی این امکان را برای سازمان بوجود می آورد تا جایگاه جایگاه رقابتی خود را ارتقا دهد. این دارایی ها شامل دارایی انسانی ، دارایی رابطه ای ، دارایی فرهنگی و فعالیت ها و امور روزمره ، دارایی های فکری و دارایی های فیزیکی می باشند.
کاپلان و نورتون ۲۰۰۴ دارایی های نامحسوس شامل سرمایه انسانی مانند مهارت ها ، استعداد و دانش ، اطلاعاتی مانند پایگاه های داده ، سیستم های اطلاعاتی و زیرساخت های فناوری ، سرمایه سرمایه سازمانی مانند فرهنگ ، سیک رهبری و توانایی تسهیم دانش است.
آی. ای . اس . بی. ۲۰۰۴ دارایی های نامحسوس دارایی های ثابت غیرمالی هستند که از جنس ماده نیستند اما ماهیت آن ها توسط حقوق قانونی و حفاظتی شناسایی و کنترل می شود.

 

منبع : ( مار و مستغفر ، نشریه Management Decision دوره ۴۳ ، شماره ۹ ، ص ۱۱۹ ، سال ۲۰۰۵ )

۳-۱-۲- مدل های طبقه بندی سرمایه فکری

در خصوص طبقه بندی اجزا سرمایه فکری تاکنون مدل های فراوانی ارائه شده است که هر یک از این طبقه بندی ها از جهاتی به تبیین اجزای سرمایه فکری پرداخته است که در ادامه این طبقه بندی ها را با نام محققان آنها ذکر می کنیم. ولی باید توجه داشت که همانند، سرمایه فکری ، هنوز یک تعریف طبقه- بندی جهان شمولی درباره ی اجزا سرمایه فکری وجود ندارد لذا از جهات زیادی شباهت هایی بین تعاریف مختلف مشاهده می شود و تمامی این طبقه بندی ها و تعاریف بر این اصل استوار است که سرمایه فکری، مجموع داراییهای ناملموس سازمان اعم از دانش بخشی از سرمایه انسانی[۸]،سرمایه ساختاری[۹]، سرمایه ارتباطی، سرمایه سازمانی، سرمایه داخلی و سرمایه خارجی[۱۰] است برخی از طبقه- بندی های ارائه شده به شرح زیر است :

 

جدول ۲-۲ : برخی طبقه بندی های ارائه شده سرمایه فکری

 

طراحی شده توسط چهارچوب مدل طبقه بندی
ماچلوپ(۱۹۶۲) کار ویژه تولید دانش سرمایه گذاری در سرمایه دانشی – هزینه های تولید رشد اقتصادی
اسویپی(۱۹۹۷) کنترل دارایی های نامحسوس ساختار داخلی – ساختار خارجی – شایستگی
کاپلان و نورتون (۱۹۹۲) کارت امتیازی متوازن دیدگاه فرآیندهای داخلی – دیدگاه مشتری – دیدگاه یادگیری و نوآوری – دیدگاه مالی
ادوینسون و مالونه (۱۹۹۷) شمای ارزشی اسکاندیا سرمایه انسانی – سرمایه ساختاری
ببر (۲۰۰۰) کارت امتیازی متوازن عواید کلی ، عواید دارایی های محسوس، عواید سرمایه دانشی، سرمایه دانشی

 

۱-۳-۱-۲- ادوینسون و مالونه (۱۹۹۷)

“لیف ادوینسون” یکی از شناخته شده ترین محققین دنیا در زمینه سرمایه های فکری است. او به عنوان اولین مدیر سرمایه های فکری در شرکت اسکاندایا- یک شرکت بین المللی بیمه در کشور سوئد فعالیت داشته است.

شرکت اسکاندیا موفق شده که یک نوع طبقه بندی بومی شده از سرمایه فکری را ارائه نماید. ادوینسون اساساً سرمایه های فکری را بعنوان ارزش های نامشهودی تلقی می کند که می تواند منشأ شکاف و اختلاف میان ارزش بازای و ارزش دفتری شرکت ها و سازما ن ها باشد. بر همین اساس معادله زیر را برای تعیین ارزش بازاری شرکت پیشنهاد نموده است:

 

سرمایه های فکری +   ارزش دفتری =    ارزش بازاری

 

وقتی شرکت اسکاندیا در سال ۱۹۹۲ شروع یه صورت برداری و ارزش گذاری بر روی ارزش نامشهود سرمایه های فکری خود کرد، فهرستی شامل ۵۰  مورد با ارزش همانند نشان تجاری، امتیازات انحصاری، پایگاه داده مشتریان، سیستم های فناوری اطلاعات، افراد و پرسنل کلیدی و تأثیر گذار، تدوین و گردآوری نمود. از آنجایی که فهرست مذکور، بسیار طولانی و مدیریت بر آن سخت و دشوار بوده، اجزاه و موارد آن در دو گروه ابعاد انسانی و ابعاد سازمانی تقسیم گردید. بدین ترتیب تعریف ساده تری از سرمایه های فکری حاصل شده است:

 

سرمایه های ساختاری   +  سرمایه های انسانی   = سرمایه های فکری

 

مطابق نظر ادوینسون، مواردی که پس از رفتن کارکنان به خانه، در سازمان باقی می مانند سرمایه های ساختاری سازمان را تشکیل می دهند. او بر این واقعیت تأکید دارد که سرمایه های انسانی سازمان را   نمی توان تحت مالکیت سازمان در آورد، بلکه آنها را تنها می توان استخدام یا اجاره نمود. بر عکس آن، سرمایه های ساختاری را می توان تحت تملک در آورد و داد و ستد نمود. بر همین اساس سلسله مراتبی را برای سازمان های فکری ارائه نمود.

وی به همراه محققی به نام مالون ، IC را به عنوان دارایی هایی مثل دانش، تجارب کاربردی، تکنولوژی سازمانی، ارتباطات مشتری و مهارتهای حرفه ای دانسته اند که باعث ایجاد مزیت رقابتی در بازار می- شود. آنها در طرح ارزش اسکاندیا[۱۱]  ارزش بازاری یک شرکت را ترکیبی از ارزش مالی آن(شامل دارایی های مشهود) و ارزش سرمایه های فکری دانسته اند. بعدها آنها مدل اسکاندیا را بعنوان یک شیوه اندازه- گیریIC  معرفی نمودند. از منظر آنها IC  ترکیبی از دو جزء اصلی است: سرمایه انسانی یا HC و سرمایه ساختاری یا  SC ، این دو محقق سرمایه های ساختاری در سازمان را عامل پشتیبانی از سرمایه های انسانی معرفی کرد. SC خود به سرمایه سازمانی و سرمایه مشتری تقسیم شده و سرمایه سازمانی (شامل سیستم ها، ابزارها و فلسفه عملیاتی است که جریان یافتن دانش در درون سازمان را سرعت می بخشد) به سرمایه نوآوری و سرمایه فرآیندی تقسیم می شود.

این دو محقق اجزاء متشکله سرمایه های فکری را اینگونه تعریف کرد ه اند:

سرمایه انسانی : به میزان ارزش، مهارتها و تجاربی که افراد در سازمانها دارا می باشند اطلاق می گردد.

سرمایه ساختاری :شامل فرهنگ، توانمندی ها،سخت افزارها و نرم افزارهای حامی HC می باشد.

سرمایه مشتری:  در ارزش ارتباطات سازمان با مشتریانشان نمایانگر می شود.

سرمایه سازمانی:  شامل فلسفه سازمانی و سیستم هایی برای بالا بردن قدرت نفوذ و توانمنیدیهای سازمانی است.

سرمایه نوآوری:  شامل دارایی های معنوی است که توسط قوانین حمایت از حقوق مالکیت معنوی شامل کپی رایت، نام تجاری و دارایی های نامشهود مورد پشتیبانی قرار می گیرد.

سرمایه فرایندیی : شامل تکنیکها، شیوه ها و برنامه های است که مواردی مانند تحویل محصول یا خدمات را تسهیل می کند.

 

 

[۱]. Drucker,1993

[۲]. Sullivan,2000

[۳]. Bontis,2000,101

[۴]. Klein,1994

[۵]. Seetharaman,2002,128-148

[۶]. Pablos, Patricia Ordonez de. 2004,629-647

[۷]. Rose and Barrons, 2005

[۸]. Human capital

[۹]. Structural  capital

[۱۰]. External  capital

[۱۱]. Skandia value sheme